Note : Le présent article est expurgé pendant un certain temps. Nous invitons les salariés permanents opérationnels et fonctionnels du réseau agences et du siège intéressés à se signaler auprès de leurs représentants CAT pour recevoir l’information et l’analyse complètes.

Jeudi 9 avril 2026 au matin, un directeur Manpower a annoncé en visioconférence à plusieurs centaines de collègues de la direction gestion, dont la majorité sont des personnels des centres administratifs, un projet « Optima » de réorganisation partielle des Centres de Services.

L’ensemble des personnels des Centres de Services ont porté une lourde montée en compétence dans le cadre du projet « chaîne de valeur », avec les polyvalences mises en place.

Le diagnostic du collectif syndical CAT sur la compétitivité de l’entreprise

Notre collectif syndical, composé de salariés Manpower, n’attend pas de miracle intellectuel et managérial d’une direction générale qui nous fait perdre nos marchés depuis près de 20 ans. Ces résultats et notre propre expertise de l’entreprise nous obligent à une réflexion autonome. Chaque collègue Manpower a d’ailleurs vocation à rejoindre notre collectif, pour y apporter à cette analyse sa compréhension et son expérience personnelle.

Voici l’état de notre réflexion diagnostique globale visant à restaurer de manière compétitive et efficace le lien de Manpower France avec ses marchés, sur fond de poursuite de nouveaux projets de réorganisation de la direction générale.

Manpower a besoin de remonter son expertise réglementaire

Dans l’intérim, être compétitif et efficace impose un renouvellement continue de l’excellence réglementaire sur le droit du travail, les conventions collectives et les règles de paie : toutes choses que la réorganisation prévue ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises.
La direction générale ne l’a pas compris, car elle a déjà laissé filer et décroitre cette expertise que les anciens salariés permanents portaient à tous les niveaux de l’entreprise et en particulier dans les agences, auprès des salariés intérimaires et des clients entreprise. Le problème aujourd’hui, c’est que les personnels en agence et en centre administratif doivent apprendre de plus en plus sur le tas. Cette logique du « l’intendance suivra » n’est pas une manière efficace d’atteindre et de maintenir cette expertise réglementaire.

Derrière ce manque d’organisation métier que seul l’engagement personnel des salariés Manpower compense, ce sont des désagréments intérimaires de paies fausses, dont même des clients peuvent se plaindre, des reprises de paies, des délais de facturation, etc.

Manpower a besoin de restaurer une proximité et une réactivité clients intérimaires et entreprises utilisatrices

Gérer les attentes intérimaires et entreprises clientes de l’intérim exige d’être pro-actif et rapide : toutes choses que la réorganisation prévue ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises. L’opération prévue ne peut aborder que des volumes, pas de la complexité marché, française de surcroit (expertise réglementaire ci-avant évoquée).
La direction générale ne l’a pas compris, obnubilée par des logiques de définition de processus et d’indicateurs, sujets propres au fonctionnement qu’elle entend mettre en place. Dit autrement, l’étroitesse de vision de la direction générale ne fait que l’enfermer dans ses certitudes et biais cognitifs sur l’état et les besoins de l’entreprise. Pourtant, celle-ci doit au contraire réapprendre :

  • à mieux connaître son environnement et non pas seulement définir des processus,
  • à analyser les données et les situations, et non pas juste traiter des demandes.

Manpower doit d’abord intégrer la productivité informatique, dont l’intelligence artificielle, avant d’imaginer pouvoir ou devoir réduire sa capacité d’expertise

Ces dernières années, la direction générale a :

  • perdu le CICE en dividendes actionnaires et a privé l’entreprise d’importantes capacités d’investissement dont elle avait besoin, même si plusieurs outils ont évolué,
  • gaspillé ses faibles ressources et investissements informatiques dans des projets groupes dispendieux sans valeur ajoutée sur nos marchés (Darwin...).

L’IA n’a qu’à peine été effleurée chez Manpower France, justement là où son intégration permettrait pourtant de se dispenser de projets de réorganisation qui manqueront d’expertise.

La défaillance stratégique majeure de la direction Manpower : l’incapacité à comprendre et à répondre aux causes structurelles de la perte de pied sur les marchés de l’intérim

Ce qui est le plus terrible à constater pour le collectif CAT, c’est que la plupart des salariés de l’entreprise voient et comprennent très exactement les causes du dévissage long et constant de Manpower sur ses marchés et que nous avons précisés ci-avant, mais pas la direction générale.

En fait, dans son aveuglement, le schéma de réorganisation de la direction générale a une logique, dans la mesure où elle ne parvient à raisonner que sur le schéma qu’elle traine depuis près de 20 ans : « je n’identifie pas et ne résous pas les fondamentaux (ou je ne veux pas), donc je cherche une économie sur mes coûts fixes salariaux/immobiliers pour sortir de la marge ». C’est assez lamentable, car c’est une stratégie d’échec dont l’étape suivante ne pourra être qu’en remettre une nouvelle couche, quand la direction générale constatera la poursuite de ses pertes de parts de marché.

Bien sûr, la direction générale prétend qu’elle conserve la compétence et l’expertise en interne. C’est évidemment un leurre, du même niveau de discours que celui des années 80 relatif aux délocalisations industrielles : « nous sommes des gros malins, nous conservons les bureaux d’études et nous faisons fabriquer à moindre coût par le tiers-monde ». Nous connaissons la suite 30 ans après, l’industrie et l’enseignement supérieur européens sont déclassés ou détruits, tandis que les meilleures filières d’enseignement, les ingénieurs et les bureaux d’études, ont rejoint la production en Asie.

Il s’agit là de l’autre défaillance majeure : La prétention de la direction générale. Avec comme par exemple des titres creux du type « direction innovation et excellence opérationnelle », la direction générale croit qu’elle est la compétence, l’expertise et le ressort de proximité client. C’est faux et la plupart des salariés Manpower savent que la direction générale ne comprend plus le métier de l’intérim.

Dans son aveuglement et par égo, la direction générale n’aura probablement aucune envie de voir la réalité en face. Elle préfèrera :

  • continuer à grimper dans le corporate, s’accrocher dans des lignes hiérarchiques groupe, au chaud dans des spéculations comptables et financières confortables garantissant leurs bonus individuels,
  • gaspiller les investissements dans les projets-rêves de contrôle global international du groupe, au lieu d’orienter le cœur de l’investissement dans la productivité des postes de travail.

Projet « Optima » présenté au CSEC : un « business plan » comptable « à deux balles », mais dont le risque juridique est mal évalué et qui aura des incidences commerciales néfastes

Une première écoute en CSEC de la direction par vos représentants CAT Manpower et leur regard sur la réorganisation annoncée, montre notamment une sur-évaluation du différentiel de coût de l’emploi...
Nous pouvons d’ores et déjà anticiper que complexité d’organisation et l’accroissement d’intervenants à distance va annuler tous les effets du plan « chaîne de valeur ».

Pourtant, les gains financiers attendus par la direction elle-même au travers de son nouveau projet « Optima », si tant est que le plan fructifiait selon les attentes de la direction (ce qui n’arrivera pas malheureusement), l’entreprise aura pu doubler ses capitaux propres, grâce au projet « Optima », dans 800 ans selon les projections pourtant surestimées de la direction, à partir de 2028, c’est à dire en 2828.

Par ailleurs, le risque juridique de la réorganisation prévue est mal évalué.

Ce que la direction est incapable d’intégrer également : des risques psychosociaux accrus suite au choc de l’annonce, du désinvestissement par manque de reconnaissance, de l’absence de perspective dans l’entreprise, de l’absence de reconversion, de la peur de perte d’emploi...

Les représentants CAT Manpower portent avec l’ensemble des élus CSEC une décision d’expertise sur le projet présenté. En association également avec les autres organisations syndicales et l’ensemble de la représentation du personnel des différents CSE Manpower, ils appuieront toute action utile ou nécessaire pour protéger nos intérêts économiques et sociaux et les personnels des Centres de Service au premier-chef.

L’issue du modèle de rentabilité de la direction Manpower, n’est en réalité que la poursuite de la destruction pure et simple de l’entreprise d’ici quelques années.

Le programme demandé par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, pour qu’elle assume ses projets de réorganisation

1. Tester le manque d’expertise réglementaire et de proximité client consubstantiel à son projet, ainsi que ses coûts cachés,
mais maintenir et développer son volume de compétence : si ce n’est pour la compétitivité (nous sommes en désaccord avec la direction générale sur ce point, voir notre analyse ci-dessus), qu’au moins la direction nous entende par simple considération sur la conservation d’une maîtrise de compétence sur ce qui reste de toute façon son cœur de métier !

2. Assumer l’organisation opérationnelle de ses décisions de réorganisation : chiffrer, localiser, car les collègues ne sont pas des objets jetables, qu’on pressurera tant qu’on en a besoin, puis qui seront brutalement abandonnés sans perspective lorsque l’entreprise pourra considérer que leur emploi a prétendument soudainement disparu.
À ce jour en effet, la direction n’a rien préparé dans ses notes de présentation au élus, à part des dizaines de pages de verbiage creux et bien-pensant.

3. Ouvrir un nécessaire Plan de Sauvegarde de l’Emploi pour gérer les reclassements professionnels et géographiques, internes et externes, conséquences des décisions de la direction : seul moyen de casser la charge mentale que la direction met sur les salariés permanents avec ses annonces.
Le télétravail que la direction octroie déjà de manière très large à de très nombreux manageurs du Siège à travers toutes les métropoles de France, trouvera d’ailleurs à cette occasion, le cas échéant, toute son utilité pour conserver les emplois, en particulier des plus âgés dont la compétence est précieuse et le reclassement serait plus complexe.

Le syndicat CAT Manpower a d’ores et déjà interpellé les dirigeants de l’entreprise au travers d’un courriel :

1. Sur l’avenir des salariés des Centres de Services et le plan à définir pour reclasser et accompagner les salariés concernés.

2. Sur la nécessité de prendre enfin en compte les fondamentaux stratégiques de perte de parts de marché depuis plus de 10 ans maintenant :
* de remontée en capacité d’expertise,
* de rétablissement de la relation clients intérimaires et entreprises utilisatrices dans les différents secteurs d’activités et bassins d’emploi,
* de réinvestissement productif sur les postes de travail (pour exemple, l’IA n’est même pas encore intégrée).

Voir aussi nos articles précédents sur :