Section syndicale CAT-intérim Manpower

Evènement réunion : inscrivez-vous

Administrateur — 2026-05-05T10:10:40Z

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Agenda

Administrateur — 2026-05-05T09:17:55Z

Titre: Evènement réunion : inscrivez-vous
Date: Mercredi 6 mai
Descriptif: test descriptif

Manpower France : productivité et efficacité de la relation client selon la CAT - projets de réorganisation de la direction

Administrateur — 2026-04-17T14:02:05Z

Note : Le présent article est expurgé pendant un certain temps. Nous invitons les salariés permanents opérationnels et fonctionnels du réseau agences et du siège intéressés à se signaler auprès de leurs représentants CAT pour recevoir l'information et l'analyse complètes.

Jeudi 9 avril 2026 au matin, un directeur Manpower a annoncé en visioconférence à plusieurs centaines de collègues de la direction gestion, dont la majorité sont des personnels des centres administratifs, un projet « Optima » de réorganisation partielle des Centres de Services.

L'ensemble des personnels des Centres de Services ont porté une lourde montée en compétence dans le cadre du projet « chaîne de valeur », avec les polyvalences mises en place.

Le diagnostic du collectif syndical CAT sur la compétitivité de l'entreprise

Notre collectif syndical, composé de salariés Manpower, n'attend pas de miracle intellectuel et managérial d'une direction générale qui nous fait perdre nos marchés depuis près de 20 ans. Ces résultats et notre propre expertise de l'entreprise nous obligent à une réflexion autonome. Chaque collègue Manpower a d'ailleurs vocation à rejoindre notre collectif, pour y apporter à cette analyse sa compréhension et son expérience personnelle.

Voici l'état de notre réflexion diagnostique globale visant à restaurer de manière compétitive et efficace le lien de Manpower France avec ses marchés, sur fond de poursuite de nouveaux projets de réorganisation de la direction générale.

Manpower a besoin de remonter son expertise réglementaire

Dans l'intérim, être compétitif et efficace impose un renouvellement continue de l'excellence réglementaire sur le droit du travail, les conventions collectives et les règles de paie : toutes choses que la réorganisation prévue ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises.
La direction générale ne l'a pas compris, car elle a déjà laissé filer et décroitre cette expertise que les anciens salariés permanents portaient à tous les niveaux de l'entreprise et en particulier dans les agences, auprès des salariés intérimaires et des clients entreprise. Le problème aujourd'hui, c'est que les personnels en agence et en centre administratif doivent apprendre de plus en plus sur le tas. Cette logique du « l'intendance suivra » n'est pas une manière efficace d'atteindre et de maintenir cette expertise réglementaire.

Derrière ce manque d'organisation métier que seul l'engagement personnel des salariés Manpower compense, ce sont des désagréments intérimaires de paies fausses, dont même des clients peuvent se plaindre, des reprises de paies, des délais de facturation, etc.

Manpower a besoin de restaurer une proximité et une réactivité clients intérimaires et entreprises utilisatrices

Gérer les attentes intérimaires et entreprises clientes de l'intérim exige d'être pro-actif et rapide : toutes choses que la réorganisation prévue ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises. L'opération prévue ne peut aborder que des volumes, pas de la complexité marché, française de surcroit (expertise réglementaire ci-avant évoquée).
La direction générale ne l'a pas compris, obnubilée par des logiques de définition de processus et d'indicateurs, sujets propres au fonctionnement qu'elle entend mettre en place. Dit autrement, l'étroitesse de vision de la direction générale ne fait que l'enfermer dans ses certitudes et biais cognitifs sur l'état et les besoins de l'entreprise. Pourtant, celle-ci doit au contraire réapprendre :

à mieux connaître son environnement et non pas seulement définir des processus,
à analyser les données et les situations, et non pas juste traiter des demandes.

Manpower doit d'abord intégrer la productivité informatique, dont l'intelligence artificielle, avant d'imaginer pouvoir ou devoir réduire sa capacité d'expertise

Ces dernières années, la direction générale a :

perdu le CICE en dividendes actionnaires et a privé l'entreprise d'importantes capacités d'investissement dont elle avait besoin, même si plusieurs outils ont évolué,
gaspillé ses faibles ressources et investissements informatiques dans des projets groupes dispendieux sans valeur ajoutée sur nos marchés (Darwin...).

L'IA n'a qu'à peine été effleurée chez Manpower France, justement là où son intégration permettrait pourtant de se dispenser de projets de réorganisation qui manqueront d'expertise.

La défaillance stratégique majeure de la direction Manpower : l'incapacité à comprendre et à répondre aux causes structurelles de la perte de pied sur les marchés de l'intérim

Ce qui est le plus terrible à constater pour le collectif CAT, c'est que la plupart des salariés de l'entreprise voient et comprennent très exactement les causes du dévissage long et constant de Manpower sur ses marchés et que nous avons précisés ci-avant, mais pas la direction générale.

En fait, dans son aveuglement, le schéma de réorganisation de la direction générale a une logique, dans la mesure où elle ne parvient à raisonner que sur le schéma qu'elle traine depuis près de 20 ans : « je n'identifie pas et ne résous pas les fondamentaux (ou je ne veux pas), donc je cherche une économie sur mes coûts fixes salariaux/immobiliers pour sortir de la marge ». C'est assez lamentable, car c'est une stratégie d'échec dont l'étape suivante ne pourra être qu'en remettre une nouvelle couche, quand la direction générale constatera la poursuite de ses pertes de parts de marché.

Bien sûr, la direction générale prétend qu'elle conserve la compétence et l'expertise en interne. C'est évidemment un leurre, du même niveau de discours que celui des années 80 relatif aux délocalisations industrielles : « nous sommes des gros malins, nous conservons les bureaux d'études et nous faisons fabriquer à moindre coût par le tiers-monde ». Nous connaissons la suite 30 ans après, l'industrie et l'enseignement supérieur européens sont déclassés ou détruits, tandis que les meilleures filières d'enseignement, les ingénieurs et les bureaux d'études, ont rejoint la production en Asie.

Il s'agit là de l'autre défaillance majeure : La prétention de la direction générale. Avec comme par exemple des titres creux du type « direction innovation et excellence opérationnelle », la direction générale croit qu'elle est la compétence, l'expertise et le ressort de proximité client. C'est faux et la plupart des salariés Manpower savent que la direction générale ne comprend plus le métier de l'intérim.

Dans son aveuglement et par égo, la direction générale n'aura probablement aucune envie de voir la réalité en face. Elle préfèrera :

continuer à grimper dans le corporate, s'accrocher dans des lignes hiérarchiques groupe, au chaud dans des spéculations comptables et financières confortables garantissant leurs bonus individuels,
gaspiller les investissements dans les projets-rêves de contrôle global international du groupe, au lieu d'orienter le cœur de l'investissement dans la productivité des postes de travail.

Projet « Optima » présenté au CSEC : un « business plan » comptable « à deux balles », mais dont le risque juridique est mal évalué et qui aura des incidences commerciales néfastes

Une première écoute en CSEC de la direction par vos représentants CAT Manpower et leur regard sur la réorganisation annoncée, montre notamment une sur-évaluation du différentiel de coût de l'emploi...
Nous pouvons d'ores et déjà anticiper que complexité d'organisation et l'accroissement d'intervenants à distance va annuler tous les effets du plan « chaîne de valeur ».

Pourtant, les gains financiers attendus par la direction elle-même au travers de son nouveau projet « Optima », si tant est que le plan fructifiait selon les attentes de la direction (ce qui n'arrivera pas malheureusement), l'entreprise aura pu doubler ses capitaux propres, grâce au projet « Optima », dans 800 ans selon les projections pourtant surestimées de la direction, à partir de 2028, c'est à dire en 2828.

Par ailleurs, le risque juridique de la réorganisation prévue est mal évalué.

Ce que la direction est incapable d'intégrer également : des risques psychosociaux accrus suite au choc de l'annonce, du désinvestissement par manque de reconnaissance, de l'absence de perspective dans l'entreprise, de l'absence de reconversion, de la peur de perte d'emploi...

Les représentants CAT Manpower portent avec l'ensemble des élus CSEC une décision d'expertise sur le projet présenté. En association également avec les autres organisations syndicales et l'ensemble de la représentation du personnel des différents CSE Manpower, ils appuieront toute action utile ou nécessaire pour protéger nos intérêts économiques et sociaux et les personnels des Centres de Service au premier-chef.

L'issue du modèle de rentabilité de la direction Manpower, n'est en réalité que la poursuite de la destruction pure et simple de l'entreprise d'ici quelques années.

Le programme demandé par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, pour qu'elle assume ses projets de réorganisation

1. Tester le manque d'expertise réglementaire et de proximité client consubstantiel à son projet, ainsi que ses coûts cachés,
mais maintenir et développer son volume de compétence : si ce n'est pour la compétitivité (nous sommes en désaccord avec la direction générale sur ce point, voir notre analyse ci-dessus), qu'au moins la direction nous entende par simple considération sur la conservation d'une maîtrise de compétence sur ce qui reste de toute façon son cœur de métier !

2. Assumer l'organisation opérationnelle de ses décisions de réorganisation : chiffrer, localiser, car les collègues ne sont pas des objets jetables, qu'on pressurera tant qu'on en a besoin, puis qui seront brutalement abandonnés sans perspective lorsque l'entreprise pourra considérer que leur emploi a prétendument soudainement disparu.
À ce jour en effet, la direction n'a rien préparé dans ses notes de présentation au élus, à part des dizaines de pages de verbiage creux et bien-pensant.

3. Ouvrir un nécessaire Plan de Sauvegarde de l'Emploi pour gérer les reclassements professionnels et géographiques, internes et externes, conséquences des décisions de la direction : seul moyen de casser la charge mentale que la direction met sur les salariés permanents avec ses annonces.
Le télétravail que la direction octroie déjà de manière très large à de très nombreux manageurs du Siège à travers toutes les métropoles de France, trouvera d'ailleurs à cette occasion, le cas échéant, toute son utilité pour conserver les emplois, en particulier des plus âgés dont la compétence est précieuse et le reclassement serait plus complexe.

Le syndicat CAT Manpower a d'ores et déjà interpellé les dirigeants de l'entreprise au travers d'un courriel :

1. Sur l'avenir des salariés des Centres de Services et le plan à définir pour reclasser et accompagner les salariés concernés.

2. Sur la nécessité de prendre enfin en compte les fondamentaux stratégiques de perte de parts de marché depuis plus de 10 ans maintenant :
* de remontée en capacité d'expertise,
* de rétablissement de la relation clients intérimaires et entreprises utilisatrices dans les différents secteurs d'activités et bassins d'emploi,
* de réinvestissement productif sur les postes de travail (pour exemple, l'IA n'est même pas encore intégrée).

Voir aussi nos articles précédents sur :

le précédent du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
l'intervention de l'administration lors du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
le précédent de volet réseau du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le précédent de volet Siège social du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le « Plan de Sauvegarde de l'Emploi » Manpower de 2006 ;
les actions de contestation de licenciements et d'accompagnement individuel des collègues du Siège social Manpower en 2006 par le collectif CAT Manpower ;
le cadre juridique de détachement intragroupe.

Jeudi 9 avril 2026 au matin, un directeur Manpower a annoncé en visioconférence à près de 400 collègues de la direction gestion, dont la majorité sont des personnels des centres administratifs, un projet dénommé « Optima » d'externalisation partielle au Maroc de l'activité des Centres de Services.

L'ensemble des personnels des Centres de Services qui avaient intégré l'activité contrats ces derniers mois, ainsi que les 80 des collègues des Centres de Services qui historiquement avaient travaillé sur leur saisie exclusive, ont porté une lourde montée en compétence dans le cadre du projet « chaîne de valeur », avec les polyvalences contrats-paies-facturations mises en place.

Le diagnostic du collectif syndical CAT sur la compétitivité de l'entreprise

Manpower a besoin de remonter son expertise réglementaire

Dans l'intérim, être compétitif et efficace impose un renouvellement continue de l'excellence réglementaire sur le droit du travail, les conventions collectives et les règles de paie : toutes choses que l'externalisation ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises.
La direction générale ne l'a pas compris, car elle a déjà laissé filer et décroitre cette expertise que les anciens salariés permanents portaient à tous les niveaux de l'entreprise et en particulier dans les agences, auprès des salariés intérimaires et des clients entreprise. Le problème aujourd'hui, c'est que les personnels en agence et en centre administratif doivent apprendre de plus en plus sur le tas. Cette logique du « l'intendance suivra » n'est pas une manière efficace d'atteindre et de maintenir cette expertise réglementaire.

Manpower a besoin de restaurer une proximité et une réactivité clients intérimaires et entreprises utilisatrices

Gérer les attentes intérimaires et entreprises clientes de l'intérim exige d'être pro-actif et rapide : toutes choses que l'externalisation ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises. L'externalisation ne peut aborder que des volumes, pas de la complexité marché, française de surcroit (expertise réglementaire ci-avant évoquée).
La direction générale ne l'a pas compris, obnubilée par des logiques de définition de processus et d'indicateurs, sujets propres au fonctionnement externalisé. Dit autrement, l'étroitesse de vision de la direction générale ne fait que l'enfermer dans ses certitudes et biais cognitifs sur l'état et les besoins de l'entreprise. Pourtant, celle-ci doit au contraire réapprendre :

à mieux connaître son environnement et non pas seulement définir des processus,
à analyser les données et les situations, et non pas juste traiter des demandes.

Manpower doit d'abord intégrer la productivité informatique, dont l'intelligence artificielle, avant d'imaginer pouvoir ou devoir réduire sa capacité d'expertise

Ces dernières années, la direction générale a :

perdu le CICE en dividendes actionnaires et a privé l'entreprise d'importantes capacités d'investissement dont elle avait besoin, même si plusieurs outils ont évolué,
gaspillé ses faibles ressources et investissements informatiques dans des projets groupes dispendieux sans valeur ajoutée sur nos marchés (Darwin...).

L'IA n'a qu'à peine été effleurée chez Manpower France, justement là où son intégration permettrait pourtant de se dispenser de processus externalisés qui manqueront d'expertise.

La défaillance stratégique majeure de la direction Manpower : l'incapacité à comprendre et à répondre aux causes structurelles de la perte de pied sur les marchés de l'intérim

En fait, dans son aveuglement, le schéma d'externalisation de la direction générale a une logique, dans la mesure où elle ne parvient à raisonner que sur le schéma qu'elle traine depuis près de 20 ans : « je n'identifie pas et ne résous pas les fondamentaux (ou je ne veux pas), donc je cherche une économie sur mes coûts fixes salariaux/immobiliers pour sortir de la marge ». C'est assez lamentable, car c'est une stratégie d'échec dont l'étape suivante ne pourra être qu'en remettre une nouvelle couche, quand la direction générale constatera la poursuite de ses pertes de parts de marché.

Dans son aveuglement et par égo, la direction générale n'aura probablement aucune envie de voir la réalité en face. Elle préfèrera :

continuer à grimper dans le corporate, s'accrocher dans des lignes hiérarchiques groupe, au chaud dans des spéculations comptables et financières confortables garantissant leurs bonus individuels,
gaspiller les investissements dans les projets-rêves de contrôle global international du groupe, au lieu d'orienter le cœur de l'investissement dans la productivité des postes de travail.

Projet « Optima » présenté au CSEC : un « business plan » comptable « à deux balles », mais dont le risque juridique est mal évalué et qui aura des incidences commerciales néfastes

Une première écoute en CSEC de la direction par vos représentants CAT Manpower et leur regard sur l'externalisation annoncée, montre une sur-évaluation du différentiel de coût de l'emploi, avec une sous-évaluation des salaires marocains, en omettant des surcoûts induits tels que la formation des équipes par les salariés français, les déplacements, la désorganisation, les délais, les rabais demandés par les clients très vite au courant, la perte commerciale entreprises utilisatrices et intérimaires suite aux erreurs que cela induira...
Nous pouvons d'ores et déjà anticiper que complexité d'organisation et l'accroissement d'intervenants à distance va annuler tous les effets du plan « chaîne de valeur ».

Pourtant, les gains financiers attendus par la direction elle-même au travers de son nouveau projet « Optima », ne sont que de 1 000 000 € annuels à partir de 2028.
Pour donner un ordre de grandeur, si tant est que le plan fructifiait selon les attentes de la direction (ce qui n'arrivera pas malheureusement), l'entreprise aura pu doubler ses capitaux propres, grâce au projet « Optima », dans 800 ans selon les projections pourtant surestimées de la direction, à partir de 2028, c'est à dire en 2828 (en ce jour de 2026, Manpower France dispose de 800 millions d'euros de capitaux propres).

Par ailleurs, le risque juridique de l'externalisation de cette activité est mal évalué, avec des données sensibles envoyées hors du pays et des signatures de contrats faites par des salariés sous-traitants qui ne travaillent pas dans l'entreprise.

L'issue du modèle de rentabilité externalisé de la direction Manpower, n'est en réalité que la poursuite de la destruction pure et simple de l'entreprise d'ici quelques années.

Le programme demandé par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, pour qu'elle assume ses projets d'externalisation

1. Tester le manque d'expertise réglementaire et de proximité client consubstantiel à l'externalisation de la gestion paies-contrats, ainsi que ses coûts cachés (modifier des processus et aller former continument des personnels à l'étranger...),
mais maintenir et développer son volume de compétence propre, c'est à dire maintenir des Centres de Services internes : si ce n'est pour la compétitivité (nous sommes en désaccord avec la direction générale sur ce point, voir notre analyse ci-dessus), qu'au moins la direction nous entende par simple considération sur la conservation d'une maîtrise de compétence sur ce qui reste de toute façon son cœur de métier !

2. Assumer l'organisation opérationnelle de ses décisions d'externalisation : la direction doit chiffrer le nombre d'emplois, programmer et géolocaliser les éventuelles fermetures de sites de Centres de Services, car les collègues ne sont pas des objets jetables, qu'on pressurera tant qu'on en a besoin, puis qui seront brutalement abandonnés sans perspective lorsque l'entreprise pourra considérer que leur emploi a prétendument soudainement disparu.
À ce jour en effet, la direction n'a rien préparé dans ses notes de présentation au élus, à part des dizaines de pages de verbiage creux et bien-pensant.

3. Ouvrir un nécessaire Plan de Sauvegarde de l'Emploi pour gérer les reclassements professionnels et géographiques, internes et externes, conséquences des décisions de la direction de partage de l'activité externalisée hors de l'entreprise : seul moyen de casser la charge mentale que la direction met sur les salariés permanents avec ses annonces.
Le télétravail que la direction octroie déjà de manière très large à de très nombreux manageurs du Siège à travers toutes les métropoles de France, trouvera d'ailleurs à cette occasion, le cas échéant, toute son utilité pour conserver les emplois, en particulier des plus âgés dont la compétence est précieuse et le reclassement serait plus complexe.

Message ---------
De : DSC CAT Manpower
Date : ven. 17 avr. 2026 à 08:05
Sujet : Avenir de l'entreprise et des personnels permanents : demandes sur lesquelles le syndicat CAT Manpower et ses représentants du personnel vont porter des exigences
À : Président, DG et directeur gestion Manpower
Copie Cc : Directeur relations sociale et DSC adjointe CAT Manpower

Courriel adressé le 17/04/2026 par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, suite à l'annonce du projet « Optima » :

"De :

délégués syndicaux centraux CAT Manpower, M. Etienne A et adjointe Mme Antonella B

À Messieurs :
- président Manpower France M. Benoît W
- directeur général M. Julien X
- directeur gestion M. Damien Y

Copie :

directeur relations sociales M. Laurent Z

Messieurs,

Suite à l'annonce de votre projet Optima, reçue de nos collègues des Centres de Services qui en ont fait part à nos élus et délégués CAT suite à la visio conférence France de Damien jeudi 9 avril dernier, puis le CSEC du mercredi 15 avril, nous voulions vous adresser de manière directe et synthétique les grands points d'attente sur lesquels notre syndicat formule ses remarques et appuie des demandes dès à présent et lors des échanges à venir :

1. Sur l'avenir des salariés des Centres de Services, votre plan est totalement indéfini en terme :
- de calendrier d'effectifs et de fermeture de sites,
- d'anticipation de ces calendriers par des actions concrètes et effectives de reclassement et d'accompagnement collectif et individuel (ou de chiffrage des départs naturels prévus).

Le syndicat CAT Manpower va vous demander d'assumer les choix entreprise en répondant de manière très concrète aux obligations légales qui imposent la mise en place d'un réel programme économique et social organisé : calendrier, sites, effectifs, actions de reclassement, supervision par les instances élues. En effet, la communication générale sur l'optimisation des systèmes de production reste insuffisante.

2. Sur la nécessité de prendre enfin en compte les fondamentaux stratégiques de perte de parts de marché depuis plus de 10 ans maintenant :

le problème de Manpower France n'est pas un problème de marge, mais d'avenir de la marge : se soucier d'améliorer le niveau de marge à moyen terme (puisqu'à court terme elle reste positive), oblige à répondre au cœur de nos enjeux économiques d'entreprise :
* de remontée en capacité d'expertise paie - contrat - conventions collectives et clients et droit du travail (sachant que dans vos schémas il faudra de surcroit aller la porter vers des organisations externalisées),
* de rétablissement de la relation clients intérimaires et entreprises utilisatrices dans les différents secteurs d'activités et bassins d'emploi (nous n'avons plus en contact client suffisamment d'anciens salariés rompus aux problèmes paie et contrat),
* et de réinvestissement productif sur les postes de travail (pour exemple, l'IA n'est même pas encore intégrée),
a contrario, vous n'avez pas commencé à répondre sérieusement à ces fondamentaux, pire, les projets d'externalisation vont nous en éloigner (en priant, du point de vue de vos prochains bonus du trimestre, pour que la perte de pied soit moins rapide que les gains financiers court terme).

Dans tous les cas, que la rentabilité financière de la gestion court terme avance plus ou moins vite que notre effondrement stratégique de long terme, la destruction de l'entreprise se poursuivra tant que vous n'aurez pas répondu avec succès à ces trois enjeux. Et une décennie, c'est déjà très long pour les salariés que nous sommes. Le syndicat CAT Manpower va vous demander des réponses crédibles sur les enjeux de remontée en expertise, de rétablissement de relation client et de réinvestissement productif des postes de travail.

Merci de votre attention. Cordialement.

Étienne A
Délégué syndical central CAT-intérim Manpower"

Voir aussi nos articles précédents sur :

le précédent du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
l'intervention de l'administration lors du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
le précédent de volet réseau du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le précédent de volet Siège social du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le « Plan de Sauvegarde de l'Emploi » Manpower de 2006 ;
les actions de contestation de licenciements et d'accompagnement individuel des collègues du Siège social Manpower en 2006 par le collectif CAT Manpower ;
le cadre juridique de détachement intragroupe.

Et pour mieux comprendre le contexte marocain des services externalisés :

Le cadre marocain des services tertiaires externalisés : https://decimal.ma/offshoring-au-maroc/
une ancienne vidéo de 2019 de la télévision marocaine, intéressante, qui explique le développement des services tertiaires externalisés au Maroc : https://www.youtube.com/watch?v=FF90EJmKIoE

IMPORTANT :

Faites circuler cette lettre Permanents Manpower auprès de vos collègues qui ne la reçoivent pas encore. L'inscription à cette lettre privée Permanents Manpower n'est pas publique : pour être également abonnés à cette diffusion, ils doivent se signaler à contact@cat-manpower.fr. Afin de recevoir ces lettres d'informations, il est impératif de ne pas utiliser d'adresse professionnelle manpower.fr, mais un courriel personnel.

D'autant que nos articles en ligne sont épurés pendant un certain délais, car vous ne le savez sans doute pas, mais signe d'une extrême fébrilité, la direction tente (en vain 🙂 depuis de longs mois d'empêcher les salariés permanents Manpower de pouvoir recevoir l'information CAT Manpower. La direction en est ainsi à plusieurs attaques judiciaires contre nos publications internet, contre le droit des salariés permanents Manpower à recevoir des tracts dans l'entreprise aux heures d'entrée-sortie (ils trouvent manifestement plus de budget pour cela, que pour vos primes et vos salaires). Ils sont tellement désespérés, qu'ils ont même osé contre la CAT Manpower des tentatives d'intimidation à propos de nos communications privées. Mais là, nous sommes totalement libre car ce n'est que votre affaire ! 🙂
Note : La stratégie de la direction est de compter sur la passivité et le manque d'information des salariés permanents, en visant à enterrer au maximum les possibilité réelles de communication. Les tracts autorisés sont deux fois par an plus un guide qui doivent être préparés plusieurs mois à l'avance (autant dire du blabla institutionnel), puis enterrés dans vos coffres-forts numériques. Les sites syndicaux autorisés sont également enterrés au fin fond des intranet et extranet (aucune activité) et une application mobile totalement confidentielle même pas estampillée Manpower, est également sensée permettre aux syndicats de s'adresser à vous...

Le syndicat CAT Manpower dénonce vivement les nouvelles rédactions d'accords handicap Manpower

Administrateur — 2026-04-10T14:46:26Z

Un accord est un contrat juridique entre la direction et les organisations syndicales, où le compromis entre l'intelligence sociale et les contraintes économiques doit aboutir à une efficacité institutionnelle et économique au bénéfice des différentes parties.

Les nouveaux accords enterrent la cellule handicap de la DRH et sabordent délibérément toute capacité d'analyse de l'action handicap Manpower

Contrairement aux précédents, les nouveaux accords handicap Manpower ne présentent plus aucun objectif, ni indicateur [1] ou engagement chiffré, ni calendrier. Contrairement aux illusions de certains signataires, la CAT Manpower refuse d'y voir le moindre signal positif pour les équipes Manpower en charge du sujet.

Bien au contraire, ces textes ne sont rien d'autre qu'un alibi soigneusement construit pour justifier l'inaction. Comme si le handicap était un sujet nouveau dans l'entreprise Manpower, ils osent renvoyer toute action concrète à un hypothétique « état des lieux », ni défini, ni cadré, et bien sûr sans le moindre calendrier. Un prétexte commode pour ne rien faire, ou plutôt pour ne plus rien faire.

À une époque où l'entreprise est capable de se croire moderne et intelligente à délocaliser au Maroc des pans entiers de fonctions commerciales, d'administration paie et contrats clients, pourtant vitales pour la qualité de service Manpower, qui peut sérieusement croire que cette même entreprise se sentirait obligée de maintenir une véritable politique handicap au sein de la DRH Siège ?

Pour la CAT, la vacuité du texte et ses faux-semblants déclaratifs, ne font que confirmer, par nature, l'enterrement de première classe de la mission handicap [2].

Dans le même temps, Adecco vient de signer un accord handicap truffé d'objectifs chiffrés (consultable ici : https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/adecco-france/362780). Pourquoi et comment une telle exigence serait-elle possible ailleurs et plus ici ? Comment Manpower peut-elle en arriver à une telle incapacité d'action ?

Tout au long de la négociation, la délégation CAT, n'a eu de cesse, avec politesse et fermeté, de pointer toutes ces incohérences et cette incompétence au service du sujet, proposant les idées d'indicateurs, d'objectifs et de calendrier. En vain : la CAT Manpower considère la mise en aveugle de l'action handicap comme une démarche délibérée de la part de l'employeur Manpower.

Par ses accords l'entreprise Manpower se constitue incapable d'action handicap réelle, mais elle se revendique pourtant a contrario professionnelle de santé

À travers ces accords, l'entreprise Manpower organise son incapacité à agir sur le handicap, tout en prétendant, contre toute évidence, jouer un rôle de “professionnel de santé”.

Au cabinet cynique de ses horreurs, l'entreprise Manpower, qui n'a su pourtant reclasser qu'un seul salarié intérimaire sur les centaines qu'elle licencie par tombereaux pour des inaptitudes dont elle porte souvent la responsabilité, entend en effet se prétendre a contrario professionnel de santé aguerri. Ainsi, alors même qu'elle ne salarie aucun médecin, elle écrit dans ses textes avec fatuité (et en dépit des demandes de suppression) : « L'entreprise apprécie la gravité des accidents à travers la gravité des séquelles physiques ou psychologiques (temporaires ou permanentes) subies par les salariés intérimaires, s'appuyant pour cela sur des critères tels que la durée d'hospitalisation, l'importance et la durée des soins, la probabilité d'un arrêt long. »

Pour la CAT Manpower, ces décalages ne sont pas des maladresses, mais bien une dérive, avec derrière les mots une réalité brutale. Celle d'un employeur Manpower qui se donne un rôle qu'il n'assume pas, et qui abandonne ses responsabilités.
Le syndicat CAT Manpower n'est pas caution signataire des textes handicap Manpower, qu'elle considère comme des impostures.

Voir aussi notre article précédent où le collectif CAT Manpower soutenait les précédents accords handicap.

[1] Pardon, soyons précis : l'entreprise condescend en effet en terme de prétendu indicateur, à compter les salariés et les embauches. C'est à dire exactement rien d'autre qu'une obligation de base.

[2] « réfléchir à la mise en action », « viser 100% des SP » (on peut viser 100% et faire 0%, l'objectif est rempli), « étudier la possibilité de remplacer », « Engagement d'une réflexion sur la création », etc... La direction est tellement en manque d'idées qu'un des engagements est la « mise à disposition du présent accord via l'intranet »…

NAO 2026 : le syndicat CAT Manpower en contrôle de dommage, pour un atterrissage catastophe

Administrateur — 2026-03-20T12:26:36Z

Un atterrissage catastrophe de la NAO salaires 2026 des permanents Manpower

Pour résumer la NAO :

0% d'augmentation individuelle des salaire, seul un budget de 0,3% pour les promotions ;
2 X 200 € versés en juillet 2026 et janvier 2027, si nous n'avons pas fuit ou pas encore été sortis ;
une garantie annuelle minimale de rémunération de 25250 €, c'est à dire la garantie qu'en décembre 2026, l'employeur recalculera pour s'assurer que la moyenne de vos rémunérations nettes sur 14 mois n'aura pas été inférieure à 1350 €, c'est à dire à peu près 110 € au-dessus du SMIC (sachant que les primes de cette année seront aléatoires).

De manière annexe (pour ceux qui ont les moyens de se payer des services à domicile) : 400 € de CESU cofinancés par l'employeur, que l'employeur aurait de toute façon mis en place, accord ou pas.

En revanche :

Aucune mesure qui ne coûte rien à l'employeur hormis de vous permettre de travailler pour lui, pour pallier les problèmes de frais d'essence et même de trésorerie de notes de frais professionnels : c'est non seulement lamentable, mais excessivement inquiétant pour contrer l'effondrement commercial Manpower, en valeur et surtout sur son marché.
Un déni total sur les récompenses scandaleuses des cadres dirigeants qui portent pourtant la responsabilité de leurs échecs sur le marché, continus depuis de longues années. Eux ont droit non seulement à de bons bonus, mais aussi à de confortables augmentations en 2025.
Pas de mesure sur les quelques points d'écarts salariaux relevés.

Voir notre précédent article sur nos revendications NAO.

Comment le syndicat CAT Manpower tente de limiter les dégâts et s'adresse au Président Manpower sur le sujet NAO

Le sondage en ligne CAT Manpower auprès des collègues permanents nous a permis de confirmer objectivement le souhait marqué d'une grande majorité des collègues, à plus des deux tiers, de pouvoir plutôt bénéficier d'une prime exceptionnelle de 400 €, plutôt qu'une enveloppe pour des augmentations individuelles illusoires. Dont par ailleurs les dirigeants de l'entreprise ont largement démontré ces derniers mois qu'ils savaient la soumettre à leur profit, loin des discours lénifiants de la DRH sur la rémunération au mérite.

Merci aux nombreux collègues qui ont exprimé leur avis à notre sondage en ligne, qui ont permis au syndicat CAT Manpower de caler efficacement la conduite de la négociation par rapport à vos souhaits.
Note : notre mode de sondage a permis de vérifier la qualité de salarié concerné parmi les répondants (il ne s'agissait pas d'un sondage internet libre), ainsi que l'unicité des réponses pour éviter les manipulations. Par contre, en toute transparence, une petite erreur a été corrigée en cours sur le texte de consultation du sondage, suite à une remarque de la direction (qui suit de très près nos communications 🙂 ) : il était initialement listé dans l'option accord NAO majoritaire, que la direction prévoyait une prime OUP (non chiffrée) pour les fonctionnels. Après identification de l'erreur, correction puis vérification auprès des collègues permanents, la correction de ce point n'a pas modifié l'équilibre des réponses, le choix de l'accord étant principalement lié à la prime exceptionnelle de 400 € (2 X 200 €) correctement évoquée.

Réponse du syndicat CAT Manpower à la direction Manpower sur la négociation NAO

Message ---------
De : DSC CAT Manpower
Date : mer. 18 mars 2026 à 18:49
Sujet : Formalisation de la dernière proposition de la Direction / NAO
A : Président Manpower France
Copie : DSCA CAT Manpower

Bonsoir Benoit,

La réponse de notre collectif syndical à la DRS évoquant la direction générale, nous tenions à t'en adresser aussi directement le contenu.

Cordialement.

Délégué syndical central CAT-intérim Manpower

Message joint ---------
De : DSC CAT Manpower
Date : mer. 18 mars 2026
Sujet : Re : Formalisation de la dernière proposition de la Direction / NAO
A : Directeur des Relations Sociales
Copie : syndicats et délégation CAT

Laurent, Monsieur le Directeur des Relations Sociales,

Dans un contexte de crise qui frappe de plein fouet les salariés avec une inflation soudaine et importante, nous déplorons profondément que la direction Manpower ait fait visiblement le choix de privilégier ces derniers mois les salaires des dirigeants, bien qu'ils n'aient pas spécialement brillé en terme de résultat par rapport au marché, ainsi que les actionnaires, visiblement très satisfaits également. Ne laissant ainsi que des miettes aux salariés des équipes Manpower. Au passage, preuve que l'entreprise ne sait pas gérer les maigres enveloppes d'augmentation en rapport à l'équité et à la performance individuelle, contrairement aux prétentions et vains auto-satisfecits de la DRH. La poursuite de cette gestion totalement déconnectée des réalités et des équilibres économiques et sociaux, est perçue par les collègues comme un signal démobilisant et inquiétant. Nous réaffirmons que la reconnaissance ne doit pas être un privilège réservé à quelques uns, de surcroit en contradiction avec une mauvaise performance face au marché dont ils ont pourtant l'entière responsabilité au niveau entreprise. Elle doit a contrario toucher, pour le moins, ceux qui s'investissent chaque jour pour la réussite de l'entreprise.
Dans ce contexte, un certain nombre de collègues nous ont interpellé via questionnaire pour favoriser une redistribution par prime, plutôt qu'une enveloppe d'augmentation minimaliste et inéquitable. Bien que cette option alternative reste quasiment au stade de l'aumône, elle reste la moins mauvaise de toutes. Ce n'est donc que pour limiter les errements, que la CAT sera signataire de la NAO. Il ne s'agit ni d'une approbation, ni surtout malheureusement d'une solution acceptable.

Cordialement.

Délégué Syndical Central CAT-intérim Manpower

Toujours en rapport avec votre rémunération, les outils CAT Manpower

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N'hésitez pas à voir l'incidence sur votre niveau de vie, des augmentations (ou de leur absence) de la politique salariale Manpower : Calculatrice d'évolution de votre pouvoir d'achat

Voir aussi :

0,8% = 1 millions = 2 mois du salaire du PDG Inc <> 55-60 millions de RN
40% vient de la France

Annonce d'élections professionnelles à venir dans une entreprise de travail temporaire

Administrateur — 2026-02-23T14:48:13Z

- ✉️Annonce d'élections professionnelles à venir dans une entreprise de travail temporaire / accord collectif, représentants, vie privée / expression / liberté, CSE / CSEC (comité sociaux et économiques)

Paiement des primes défiscalisées PEPA 2018-2019 aux salariés intérimaires Manpower : la procédure a été relancée le 18/02/2026 devant les Prud'hommes de Nanterre

Administrateur — 2026-02-19T16:06:09Z

Le syndicat CAT-intérim prend l'entreprise Manpower à son propre mensonge et piège, il reprend les procédures de paiement des primes défiscalisées PEPA 2018-2019

Alors même que les récépissés de recommandés des courriers de signification avaient été produits dans les saisines aux Prud'hommes, l'entreprise de travail temporaire Manpower avait menti en prétendant que ces courriers auraient été postérieurs. Ce mensonge, repris par les Prud'hommes de Nanterre, lui avait permis de confirmer les jugements devant la Cour de Cassation (qui ne juge qu'en droit et ne regarde pas les pièces).

Manpower a utilisé un mensonge pour dire que les salariés intérimaires auraient été mal représentés en substitution ? Le syndicat CAT-intérim retourne l'argument contre l'entreprise Manpower pour repartir en contentieux aux Prud'hommes de Nanterre, cette fois-ci en individuels.
À noter : maligne, l'entreprise de Manpower avait entre temps recyclé cette astuce devant les Prud'hommes de Bar-le-Duc, en compagnie de quatre autres entreprises de travail temporaires.

Les saisines d'un premier lot de 75 salariés intérimaires souhaitant poursuivre la procédure ont été déposées le 18/02/2026 au greffe des Prud'hommes de Nanterre, suivi de lots supplémentaires de 21 saisines notifiées les 26 et 28/02/206. Soit 96 salariés intérimaires sont actuellement à nouveau devant les Prud'hommes de Nanterre.

Le principe ?

L'autorité de la chose jugée des premières procédures n'est pas opposable aux salariés intérimaires, car ils étaient prétendument mal représentés à la première procédure, selon le principe assez simple qu'on ne peut pas être à la fois dedans et dehors : Manpower devait choisir... [1] ;
Les intérimaires bénéficient toutefois de l'interruption puis suspension de la prescription jusqu'à l'arrêt de Cassation, puisqu'ils formulent toujours la même demande de paiement de leur prime défiscalisée PEPA 2018-2019 : ce n'est pas faute d'avoir été prévenue, l'entreprise de travail temporaire Manpower connait les demandes de versement de prime formulées par les salariés intérimaires. [2] Les trois ans de prescription en matière de paiement de salaire pour les salariés intérimaires Manpower demmandant leur prime PEPA 2018-2019, court donc jusqu'au 23/10/2027...

Rappel des tribulations judiciaires précédentes des intérimaires Manpower, pour toucher leur primes défiscalisée PEPA 2018-2019

Voici pour rappel l'historique judiciaire du versement de la prime défiscalisée aux salariés intérimaires Manpower :

1. Échec initial aux Prud'hommes

mai et juin 2019 : significations en recommandé de 216 salariés intérimaires Manpower en vue d'une procédure en substitution pour leur obtenir le paiement de la prime défiscalisée PEPA 2028-2019 (264 salariés en tout, sur 12 entreprises de travail temporaires différentes) ;
juin 2019 : dépôt des saisines en référé pour obtenir les règles de paiement, avant saisine au fond ;
05/10/2020 : dépôt des saisines au fond pour obtenir le paiement des primes ;
28/01/2021 : échec de la conciliation ;
25/11/2022 : débouté du syndicat demandeur.

2. Échec en Cassation, car elle ne juge qu'en droit et ne souhaite pas considérer les pièces

23/10/2024 : la Cour de Cassation déboute également le syndicat demandeur car elle refuse de se pencher sur la dénaturation des éléments de procédure.

Arrêt RG n°23/11087 du 23.10.2024 de la Cour de Cassation - Manpower

3. Échec même à la CEDH, sur l'atteinte au droit d'accès à un procès équitable

Le syndicat demandeur initial avait tenté un recours à la CEDH en le motivant sur deux arguments essentiels :

L'absence de procès équitable, puisque la décision de rejet de paiement des primes par les Prud'hommes de Nanterre, avait été prise sur une dénaturation des pièces, en affirmant à tord que les courriers de signification auraient été envoyés après les saisines. Or, c'était clairement impossible, puisque les récépissés de recommandé des courriers de signification des intérimaires par le syndicat pour la substitution, avaient été joints aux saisines elles-même ! Pour rappel, sur le fond, le syndicat avait obtenu le paiement des primes PEPA 2018-2019 dans les onze autres entreprises de travail temporaire.
L'absence de recours effectif, puisque la Cour de Cassation, seul recours possible s'agissant de jugements Prud'hommes en dernier ressort, n'avait pas souhaité aborder la dénaturation pour les raisons évoquées ci-avant.

Mais la CEDH est manifestement un « machin » (NDLR : à faire perdre du temps et de l'argent) aurait dit le Général De Gaulle, qui ne sert manifestement à rien pour défendre les principes fondamentaux du droit, puisqu'elle ne motive même pas ses rejets...

Le collectif syndical qui avait porté la procédure et qui entre temps était parti à la CAT pour pouvoir continuer son travail, entend alors poursuivre à défendre les intérêts des salariés et de la profession, d'autant qu'il sait que les salariés ont droit à la prime défiscalisée PEPA 2018-2019, car tous les procès dans les onze autres entreprises de travail temporaire ont été gagnés. C'est ainsi que le syndicat CAT-intérim a alors repris le flambeau judiciaire pour leurs collègues salariés intérimaires Manpower.

Voir aussi :

[1] Absence d'autorité de la chose jugée :

Article 1355 du code civil : « L'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité. »

[2] Extension de la prescription :

« lorsque les deux actions, bien qu'ayant une cause distincte, tendent aux mêmes fins, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première » (1ère Civ., 9 mai 2019, n°18-14.736, Publié au bulletin ; 2ème Civ., 20 novembre 2025, n°23-14.083) ;
« l'action engagée par [une salariée] et l'action en substitution introduite par le syndicat concernaient les mêmes contrats de travail », en a déduit que « le délai de prescription quinquennale, qui courait à compter de la loi n°2008-651 du 17 juin 2008, avait été interrompu par la saisine, le 11 juin 2013, par [la salariée] du conseil de prud'hommes de Chartres » en sorte que « la demande du syndicat, qui [était] intervenu volontairement le 13 décembre 2013, et [avait] engagé son action en substitution le 12 novembre 2014, [était] donc recevable » (CA Versailles, 29 mars 2018, n° 15/04039) ;
L'interruption de la prescription peut s'étendre d'une action à une autre lorsque celles-ci concernent le même contrat de travail (CA Versailles, 29 mars 2018, n° 15/04039) ;
L'interruption résultant de la demande en justice produit ses effets jusqu'à l'extinction de l'instance (article 2242 du code civil) et le nouveau délai de prescription ne commence à courir qu'à compter de la décision qui met fin définitivement à l'instance (2ème Civ., 8 avril 2004, n°02-15.096, Bull., n°181 ; 2ème, Civ., 14 mars 2019, n°18-11.127).

Paiement des primes défiscalisées Evobus aux salariés intérimaires : la procédure a été relancée le 04/02/2026 devant les Prud'hommes de Bar-le-Duc

Administrateur — 2026-02-19T14:59:56Z

Le syndicat CAT-intérim prend les entreprises de travail temporaire à leur propre mensonge et piège, il reprend les procédures de paiement des primes défiscalisées Evobus

Alors même que les récépissés de recommandés des courriers de signification avaient été produits dans les saisines aux Prud'hommes, les entreprises de travail temporaire Adecco, Manpower, Randstad, Synergie et Temporis-Jadelou avaient menti en prétendant que ces courriers auraient été postérieurs. Ce mensonge, transcrit dans les arrêts de la Cour d'appel de Nancy qui donnait droit à leur prime défiscalisée aux salariés intérimaires détachés chez Evobus, leur avait permis d'annuler ces arrêts devant la Cour de Cassation (qui ne juge qu'en droit et ne regarde pas les pièces).

Les entreprises de travail temporaires ont utilisé un mensonge pour dire que les salariés intérimaires auraient été mal représentés en substitution ? Le syndicat CAT-intérim retourne contre Adecco, Manpower, Randstad, Synergie et Temporis-Jadelou l'argument pour repartir en contentieux aux Prud'hommes de Bar-le-Duc, cette fois-ci en individuels.

Les saisines des 152 salariés intérimaires souhaitant poursuivre la procédure ont été déposées le 04/02/2026 au greffe des Prud'hommes de Bar-le-Duc.

Le principe ?

L'autorité de la chose jugée des premières procédures n'est pas opposable aux salariés intérimaires, car ils étaient prétendument mal représentés à la première procédure, selon le principe assez simple qu'on ne peut pas être à la fois dedans et dehors : les entreprises de travail temporaire devaient choisir... [1] ;
Les intérimaires bénéficient toutefois de l'interruption puis suspension de la prescription jusqu'à l'arrêt de Cassation, puisqu'ils formulent toujours la même demande de paiement de leur prime défiscalisée Evobus : ce n'est pas faute d'avoir été prévenues, les entreprises de travail temporaire connaissent les demandes de versement de prime formulées par les salariés intérimaires. [2] Les trois ans de prescription en matière de paiement de salaire pour les salariés intérimaires Evobus, court donc jusqu'au 19/11/2028...

Rappel des tribulations judiciaires précédentes des intérimaires Evobus, pour toucher leur primes défiscalisée de 500 à 1000 €

Voici pour rappel l'historique judiciaire du versement de la prime défiscalisée aux 173 salariés intérimaires Evobus de Ligny-en-Barrois par Adecco/Manpower/Randstad/Temporis-Jadelou/Synergie :

1. Échec initial aux Prud'hommes

août et septembre 2021 : significations en recommandé de 173 salariés intérimaires en vue d'une procédure en substitution pour leur obtenir le paiement de la prime défiscalisée Evobus ;
29/11/2021 : dépôt de 5 saisines en substitution devant le conseil des Prud'hommes de Bar-le-Duc, une par ETT, pour 173 salariés intérimaires Evobus ;
08/02/2022 : échec de la conciliation ;
18/10/2022 : débouté du syndicat demandeur

2. Succès ensuite à la cour d'appel de Nancy

15/11/2022 : interjection d'appel par le syndicat demandeur ;
29/01/2024 : succès du syndicat pour obtenir le versement de la prime aux salariés intérimaires.

3. Échec en Cassation (sur un mensonge des avocats adverses...) avec renvoi du syndicat à la cour d'appel de Metz

19/11/2025 : la cour de cassation constate une mention dans les arrêts d'appel que le syndicat demandeur aurait signifié les salariés après avoir intenté la saisine aux Prud'hommes. C'est faux (les récépissés des recommandés étaient même joints dans les saisines...), mais la cour de cassation ne juge qu'en droit et ne souhaite pas considérer les pièces. Elle renvoie tout de même le syndicat demandeur devant la cour d'appel de Metz.

Arrêt RG n°24/13658 du 19.11.2025 de la Cour de Cassation - Evobus-Adecco

Arrêt RG n°24/13576 du 19.11.2025 de la Cour de Cassation - Evobus-Manpower

Arrêt RG n°24/13659 du 19.11.2025 de la Cour de Cassation - Evobus-Randstad

Arrêt RG n°24/13657 du 19.11.2025 de la Cour de Cassation - Evobus-Synergie

Arrêt RG n°24/13577 du 19.11.2025 de la Cour de Cassation - Evobus-Temporis/Jadelou

Contacté et sollicité pour poursuivre la procédure, le syndicat demandeur initial (CFTC), n'a même pas répondu. Le collectif syndical qui avait porté la procédure et qui entre temps était parti à la CAT pour justement pouvoir continuer son travail, entend alors poursuivre à défendre les intérêts des salariés et de la profession, d'autant que certaines entreprises de travail temporaire annoncent qu'elles veulent faire rembourser la prime versée aux collègues intérimaires. C'est ainsi que le syndicat CAT-intérim a alors repris le flambeau judiciaire pour leurs collègues salariés intérimaires Adecco, Manpower, Randstad, Synergie et Temporis-Jadelou.

Voir aussi :

[1] Absence d'autorité de la chose jugée :

Article 1355 du code civil : « L'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité. »

[2] Extension de la prescription :

« lorsque les deux actions, bien qu'ayant une cause distincte, tendent aux mêmes fins, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première » (1ère Civ., 9 mai 2019, n°18-14.736, Publié au bulletin ; 2ème Civ., 20 novembre 2025, n°23-14.083) ;
« l'action engagée par [une salariée] et l'action en substitution introduite par le syndicat concernaient les mêmes contrats de travail », en a déduit que « le délai de prescription quinquennale, qui courait à compter de la loi n°2008-651 du 17 juin 2008, avait été interrompu par la saisine, le 11 juin 2013, par [la salariée] du conseil de prud'hommes de Chartres » en sorte que « la demande du syndicat, qui [était] intervenu volontairement le 13 décembre 2013, et [avait] engagé son action en substitution le 12 novembre 2014, [était] donc recevable » (CA Versailles, 29 mars 2018, n° 15/04039) ;
L'interruption de la prescription peut s'étendre d'une action à une autre lorsque celles-ci concernent le même contrat de travail (CA Versailles, 29 mars 2018, n° 15/04039) ;
L'interruption résultant de la demande en justice produit ses effets jusqu'à l'extinction de l'instance (article 2242 du code civil) et le nouveau délai de prescription ne commence à courir qu'à compter de la décision qui met fin définitivement à l'instance (2ème Civ., 8 avril 2004, n°02-15.096, Bull., n°181 ; 2ème, Civ., 14 mars 2019, n°18-11.127).

NAO 2026 : une première réunion qui démontre l'opacité et l'inéquité de la politique salariale Manpower

Administrateur — 2026-01-09T12:34:43Z

Première réunion d'échange et d'analyse NAO salaires des permanents Manpower (8/01/2026) : la direction démontre l'opacité et inéquité de sa politique salariale

Les remontées des salariés en agence sont extrêmement préoccupantes. Les primes agence sont aujourd'hui devenues dérisoires et n'ont plus aucun impact réel sur la rémunération des salariés permanents. Malgré quelques ajustements ponctuels, le pouvoir d'achat recule d'année en année.

Une rémunération et une reconnaissance atones :

Les permanents subissent une intensification du travail : pénurie de candidats, exigences clients, reporting, conformité, sans revalorisation proportionnelle.
Les salariés sont souvent sollicités en dehors des horaires classiques, sans compensation.
Alors que nous reposons sur une chaîne collective (recrutement, gestion, commercial), les primes individuelles créent des tensions et ne reflètent pas la réalité du travail.
Le taux de renouvellement est encore trop élevé. Il ne s'est réduit qu'en raison du contexte économique général, pas pour cause de rééquilibre social dans l'entreprise. Pourtant, fidéliser les permanents réduit les coûts de cette instabilité pour l'entreprise et ses clients.

Charge de travail, organisation et inefficacité des processus :

Les effectifs permanents n'ont pas suivi l'augmentation du volume administratif, notamment sur la gestion des documents d'inscription des salariés intérimaires : document administratifs, tests sécurité Manpower et clients, visite médicale, etc.
Par exemple, dans le BTP lors de l'inscription le candidat peut être amené à faire jusqu'à 5 tests sécurité.

Les rapports de travail et de contrôle ont été multipliés sans efficacité opérationnelle, mais en augmentant la charge mentale et temporelle. La mise en place d'outils inefficaces et chronophages accentue l'épuisement des équipes et dégrade encore les conditions de travail.

Le télétravail n'est pas non plus encore accepté par tous les manageurs. Et très paradoxalement, les outils numériques créent une disponibilité permanente qui n'est pas compensée.

Toutes ces contraintes ne sont plus compensées par le variable, présenté comme attractif mais qui ne se concrétise pas dans les faits. Les objectifs sont largement inatteignables pour une majorité de salariés, ce qui alimente un sentiment de dégradation volontaire des dispositifs existants et une perte de confiance envers la Direction.
À force de tirer sur la corde, la Direction prend le risque réel d'une rupture durable avec les salariés.

Les plus hauts salaires de la direction Manpower pourtant largement récompensés en 2025 en dépit de leur travail de gouvernance qui ne parvient pas à remettre l'entreprise sur les rails :

En dépit de leur très mauvaise performance professionnelle depuis 20 ans maintenant que l'entreprise Manpower décroche commercialement sur les marchés, les plus hauts niveaux de qualification ont encore bénéficié de très généreuses augmentations totalement décorrélées de leur performance et scandaleusement bien supérieures à celles appliquées à l'ensemble des autres catégories de classification du personnel Manpower !

les niveaux cadres dirigeants L/M, qui ont aussi à cette occasion bénéficié d'une intégration partielle du variable dans le fixe (que nous demandons à étendre au reste de l'entreprise) ;
ainsi que les niveaux cadres supérieurs J/K.
Le DRH était d'ailleurs parfaitement incapable de justifier cette récompense de non-performance, cette inéquité sociale et salariale et l'absence d'avoir consulté sur la réforme de la rémunération variable des niveaux L et M devant les CSE/CSEC.

Un plafond de verre pour les femmes au niveau G, qui n'a pas évolué depuis 10 ans :

Les écarts de salaire en défaveur des femmes persistent sur plusieurs niveaux, malgré une forte dynamique de promotions.
Les écarts sont les plus marqués aux niveaux à plus forte responsabilité, et ne se corrigent pas automatiquement par les promotions : le plafond de verre féminin entre les niveaux G et H perdure et ne remonte pas, en dépit des promotions féminines sur les niveaux inférieurs.

De nombreux cadres payés sous le plafond de la sécurité sociale :

Signe de l'indigence globale des rémunérations : plus de la moitié des salariés cadres sont payés sous le plafond de la sécurité sociale, primes incluses ! Un niveau de rémunération qui jusqu'à une réforme récente de fusion des caisses de retraite AGIRC-ARRCO, les a longuement pénalisés ces dernières années sur leurs droits à retraite.

Quelques points positifs à relever :

En particulier, l'entreprise permet une certaine souplesse sur le temps partiel choisi.

Revendications NAO du syndicat CAT en vue de la seconde réunion NAO (28/01/2026)

Rattrapage des salariés dont le salaire de base est inférieur à un salarié de moindre ancienneté et de qualification équivalente, sur un même secteur ou une même direction (prévention des conflits individuels consécutifs aux évolutions sur la transparence salariale).
Redécoupage sur une fréquence de trois ans des primes de fidélité.
Prime annuelle de 20 € en compensation de la suppression du repas de Noël par la direction et revalorisation du ticket restaurant.
Réouverture du choix TR intégral ou RIE pour les salariés du Siège social, une fois par an.
Ajouter un niveau de qualification dans les centres de services et maintien de la garantie de prime jusqu'à aboutissement de Chaîne de Valeur (puisque les effets du déploiement ne sont pas encore stabilisés et que le niveau des objectifs primables n'ont pas été adaptés à l'activité).
Comme ont bénéficié d'augmentations importantes les hauts niveaux de qualification J, K, L et M l'année dernière en dépit des mauvais résultats de l'entreprise depuis une vingtaine d'année, intégration symétrique d'une partie du variable dans le salaire fixe pour les niveaux B à I.
Voiture de fonction pour les commerciaux au vu des périmètres et objectifs fixés, ou à défaut voitures de service, ou à défaut : avance de frais 400 € + prêts à taux zéro pour l'achat de véhicule.
De B à G : augmentation générale moyennes en 2026 entre 2% et 3,6% pour rattrapage des salaires des années précédentes, dont 100 € d'augmentation générale par personne.
Une prime partage de la valeur (PPV) reste un outil redoutablement efficace. Défiscalisée sous conditions, elle permet de verser jusqu'à 3000€ (voire 6000€ dans certains cas) sans charges sociales ni impôts pour le salarié. Pour l'entreprise, c'est une dépense maîtrisée sans impact durable sur la masse salariale.
Possibilité d'organiser le travail sur une semaine de 4 jours quand c'est possible, à discrétion du management selon la situation de l'unité de travail, avec une organisation interne avec les équipes pour assurer un service du lundi au vendredi, horaires compressés, plages variables. Ces aménagements coûtent peu à l'entreprise mais changent radicalement le quotidien des salariés.
Congés indemnisés supplémentaires :
- 1 jour par tranche de 5 années de fidélité à l'entreprise,
- 1 jour supplémentaire pour déménagement, mariage, décès, naissance, enfant malade.

Également, la CAT demande :

Le découpage en trois enveloppes distinctes des augmentations :
- augmentation générale pour un montant défini et non pas un pourcentage du salaire ;
- augmentation hors promotions : lors d'une promotion, il est évident avoir un salaire plus important, logiquement, mais cela ne doit pas priver les salariés de bénéficier d'une gratification issue de la NAO.
- augmentation dédié équité : hommes/femmes, égalité de traitement.
Un pilotage avec les représentants de proximité (RP) sur l'équité salariale homme/femme par niveau, afin d'anticiper la nouvelle directive sur la transparence salariale et éviter de générer des conflits entre salariés...

La CAT demande par ailleurs l'ouverture de champs de négociations :

parcours et évolution professionnelle CDII,
inaptitude CTT.

Le syndicat CAT au service de votre voix et de votre rémunération

La CAT Manpower vous invite à exprimer vos remarques et/ou demandes, ainsi qu'à participer à nos échanges si vous le souhaitez :

Commandez notre annexe technique sur les salaires Manpower, très utile pour vous permettre de positionner et d'analyser votre situation salariale dans l'entreprise.

N'hésitez pas à voir l'incidence sur votre niveau de vie, des augmentations (ou de leur absence) de la politique salariale Manpower : Calculatrice d'évolution de votre pouvoir d'achat

Voir aussi :

Première réunion d'échange et d'analyse NAO salaires des permanents Manpower (8/01/2026) : la direction démontre l'opacité et inéquité de sa politique salariale

Une rémunération et une reconnaissance atones :

Les permanents subissent une intensification du travail : pénurie de candidats, exigences clients, reporting, conformité, sans revalorisation proportionnelle.
Les salariés sont souvent sollicités en dehors des horaires classiques, sans compensation.
Alors que nous reposons sur une chaîne collective (recrutement, gestion, commercial), les primes individuelles créent des tensions et ne reflètent pas la réalité du travail.
Le taux de renouvellement est encore trop élevé. Il ne s'est réduit qu'en raison du contexte économique général, pas pour cause de rééquilibre social dans l'entreprise. Pourtant, fidéliser les permanents réduit les coûts de cette instabilité pour l'entreprise et ses clients.

Charge de travail, organisation et inefficacité des processus :

Le télétravail n'est pas non plus encore accepté par tous les manageurs. Et très paradoxalement, les outils numériques créent une disponibilité permanente qui n'est pas compensée.

Les plus hauts salaires de la direction Manpower pourtant largement récompensés en 2025 en dépit de leur travail de gouvernance qui ne parvient pas à remettre l'entreprise sur les rails :

+3,8% pour les niveaux cadres dirigeants L/M, car ils ont aussi à cette occasion bénéficié d'une intégration partielle du variable dans le fixe (que nous demandons à étendre au reste de l'entreprise) ;
les niveaux cadres supérieurs J/K ont également bénéficié d'augmentations moyennes très supérieures au reste des personnels, de 2,5% à 3,1%.
Le DRH était d'ailleurs parfaitement incapable de justifier cette récompense de non-performance, cette inéquité sociale et salariale et l'absence d'avoir consulté sur la réforme de la rémunération variable des niveaux L et M devant les CSE/CSEC.

Un plafond de verre pour les femmes au niveau G, qui n'a pas évolué depuis 10 ans :

Les écarts de salaire en défaveur des femmes persistent sur plusieurs niveaux, malgré une forte dynamique de promotions.
Les écarts sont les plus marqués aux niveaux à plus forte responsabilité, et ne se corrigent pas automatiquement par les promotions : le plafond de verre féminin entre les niveaux G et H perdure et ne remonte pas, en dépit des promotions féminines sur les niveaux inférieurs.

De nombreux cadres payés sous le plafond de la sécurité sociale :

Quelques points positifs à relever :

En particulier, l'entreprise permet une certaine souplesse sur le temps partiel choisi.

Revendications NAO du syndicat CAT en vue de la seconde réunion NAO (28/01/2026)

Rattrapage des salariés dont le salaire de base est inférieur à un salarié de moindre ancienneté et de qualification équivalente, sur un même secteur ou une même direction (prévention des conflits individuels consécutifs aux évolutions sur la transparence salariale).
Redécoupage sur une fréquence de trois ans des primes de fidélité.
Prime annuelle de 20 € en compensation de la suppression du repas de Noël par la direction et revalorisation du ticket restaurant.
Réouverture du choix TR intégral ou RIE pour les salariés du Siège social, une fois par an.
Ajouter un niveau de qualification dans les centres de services et maintien de la garantie de prime jusqu'à aboutissement de Chaîne de Valeur (puisque le déploiement n'est pas encore achevé).
Comme ont bénéficié d'augmentations importantes les hauts niveaux de qualification J, K, L et M l'année dernière en dépit des mauvais résultats de l'entreprise depuis une vingtaine d'année, intégration symétrique d'une partie du variable dans le salaire fixe pour les niveaux B à I.
Voiture de fonction pour les commerciaux au vu des périmètres et objectifs fixés, ou à défaut voitures de service, ou à défaut : avance de frais 400 € + prêts à taux zéro pour l'achat de véhicule.
De B à G : augmentation générale moyennes en 2026 entre 2% et 3,6% pour rattrapage des salaires des années précédentes, dont 100 € d'augmentation générale par personne.
Une prime partage de la valeur (PPV) reste un outil redoutablement efficace. Défiscalisée sous conditions, elle permet de verser jusqu'à 3000€ (voire 6000€ dans certains cas) sans charges sociales ni impôts pour le salarié. Pour l'entreprise, c'est une dépense maîtrisée sans impact durable sur la masse salariale.
Possibilité d'organiser le travail sur une semaine de 4 jours quand c'est possible, à discrétion du management selon la situation de l'unité de travail, avec une organisation interne avec les équipes pour assurer un service du lundi au vendredi, horaires compressés, plages variables. Ces aménagements coûtent peu à l'entreprise mais changent radicalement le quotidien des salariés.
Congés indemnisés supplémentaires :
- 1 jour par tranche de 5 années de fidélité à l'entreprise,
- 1 jour supplémentaire pour déménagement, mariage, décès, naissance, enfant malade.

Également, la CAT demande :

Le découpage en trois enveloppes distinctes des augmentations :
- augmentation générale pour un montant défini et non pas un pourcentage du salaire ;
- augmentation hors promotions : lors d'une promotion, il est évident avoir un salaire plus important, logiquement, mais cela ne doit pas priver les salariés de bénéficier d'une gratification issue de la NAO.
- augmentation dédié équité : hommes/femmes, égalité de traitement.
Un pilotage avec les représentants de proximité (RP) sur l'équité salariale homme/femme par niveau, afin d'anticiper la nouvelle directive sur la transparence salariale et éviter de générer des conflits entre salariés...

La CAT demande par ailleurs l'ouverture de champs de négociations :

parcours et évolution professionnelle CDII,
inaptitude CTT.

Le syndicat CAT au service de votre voix et de votre rémunération

La CAT Manpower vous invite à exprimer vos remarques et/ou demandes, ainsi qu'à participer à nos échanges si vous le souhaitez :

Commandez notre annexe technique sur les salaires Manpower, très utile pour vous permettre de positionner et d'analyser votre situation salariale dans l'entreprise.

N'hésitez pas à voir l'incidence sur votre niveau de vie, des augmentations (ou de leur absence) de la politique salariale Manpower : Calculatrice d'évolution de votre pouvoir d'achat

Voir aussi :

Primes salariés permanents Manpower : suivi procédures judiciaires de contestation dans les Centres de Services

2025-12-19T15:49:25Z

L'entreprise Manpower change, les salariés s'adaptent...

Alors que les représentants du personnel grenouillent souvent gentiment dans l'entreprise, pendant que leurs syndicats gèrent tranquillement leurs droits à dotations syndicales pour leur plus grand bénéfice (sauf dans les tracts...) et sans trop en faire, l'entreprise, en agence, en centres de services, dans les Directions Régionales et au Siège, les salariés permanents Manpower ressentent la dégradation de leurs conditions de travail et de rémunération.
Ainsi, le présent article relate comment le syndicat d'entreprise CAT Manpower accompagne 34 salariés permanents Manpowerde 5 Centres de Services sur un Prud'hommes collectif, en défense de leur rémunération variable. Habitué à parcourir la chaîne de la conciliation, de la médiation, ainsi que de la négociation, notre collectif syndical sait aussi organiser et poursuivre la confrontation lorsque cela est nécessaire.

Genèse du contentieux Prud'hommes collectif des 34 salariés permanents des Centres de Services Manpower, sur leur variable de prime d'activité

02/05/2023 : L'employeur Manpower diffuse une note auprès de l'ensemble des salariés permanents Manpower affectés en Centre de Services, pour leur annoncer un prétendu-perçu sur une prime variable qu'ils ont touchée en janvier 2023. Leur est annoncé une reprise à partir de mai, au choix soit en une fois, soit en huit mensualités.
10/05/2023, interpellé par les salariés qui ne comprennent pas ce soudain changement de la référence de calcul de leur prime, des représentants de proximité de notre collectif syndical aujourd'hui CAT Manpower, demandent au travers d'une réclamation à l'employeur une justification juridique à sa prétention de récupération d'un prétendu trop perçu, sur la base de l'argumentaire juridique suivant :
* La référence de calcul de l'ensemble des primes variables (et des 13ème mois également) des salariés de l'entreprise, a toujours été le salaire brut au moment du versement ;
* Le mémo prime de référence pour le calcul de la prime variable des salariés permanents Manpower en Centres de Services ne stipule aucune modification de cet usage, ni mention contraire à son application.
17/05/2023, l'employeur oppose une fin de non recevoir à la réclamation, mais sans apporter contre argumentation juridique à l'objection portée par les représentants de proximité de notre collectif syndical.
24/05/2023, le syndicat CFE-CGC écrivait au Président de l'entreprise Manpower sur ce même problème, en invoquant la même lecture juridique que les représentants de proximité de notre collectif syndical, mais sans plus de succès.
Octobre 2023, 26 salariés permanents de Centres de Services Manpower forment une requête aux Prud'hommes en réparation du prétendu trop-perçu.
Décembre 2025, 8 salariés permanents supplémentaires des Centres de Services forment également une requête.

Argumentaire juridique du syndicat CAT pour la contestation

Le coeur du contentieux est que l'employeur Manpower a soudainement voulu contredire la règle de paie par défaut et l'usage interne de l'entreprise, que la base de calcul des primes variables calculées en mois sur une période de référence plurimensuelle, est le montant de salaire du mois en cours au moment du versement de la prime.

Notre argumentation juridique s'articule sur plusieurs niveaux d'argumentation :

à titre principal, sur le principe d'obligation de transparence du calcul des primes relevé dans la jurisprudence : lorsque l'employeur ne peut justifier du calcul d'une prime due, il doit la rémunérer, a fortiori s'agissant d'un prétendu trop-perçu s'il ne ne peut pas justifier du montant de prime calculé ;
à titre subsidiaire :
* sur l'existence d'une règle par défaut du code de la sécurité sociale absolument non contredite par le mémo primes, qui conforte la lecture des salariés permanents concernés de l'absence d'erreur de calcul et de prétendu trop-perçu,
* sur l'existence d'un usage généralisé pour la référence du mois en cours pour le calcul des primes dans l'entreprise : prime de 13ème mois, mais également l'aveu de l'employeur qu'en cas d'augmentation de salaire par le biais du minimum conventionnel, le salaire du mois en cours est bien la référence du calcul de la prime.

Informations d'avancement des procédures primes variables des permanents Manpower des Centres de Services

Calendrier d'avancement des procédures au fond - contestation trop-perçus de primes variables des Centres de Services
Dernière mise à jour le 18/12/2025
Centre de Services Manpower	Audience de conciliation	Audiences de jugement Prud'hommes	Jugement Prud'hommes	Pourvoi en appel	Audiences de jugement	Arrêt Cour d'appel
CS Annecy	* Saisine par 11 salariés des Prud'hommes d'Annecy, le 21/12/2023, * Audience de conciliation le 12/03/2024	Audience de jugement le 08/10/2024, Prud'hommes d'Annecy - 19, avenue du Parmelan 74011 ANNECY	Prononcé des jugements le 11/02/2025 : déboutés (suite en appel)	Déclaration d'appel à la Cour de Chambéry le 11/03/2025	* Audience de mise en état incident le 16/12/2025, * Prononcé de l'ordonnance d'incident du 19/02/2026 : donne droit aux salariés et renvoie à la Cour pour jugement au fond.
CS Bourg-en-Bresse	* Saisine par 2 salariés des Prud'hommes de Bourg-en-Bresse, le 21/12/2023 * Audience de conciliation le 22/02/2024	Audience de jugement le 20/02/2024, Prud'hommes de Bourg-en-Bresse - 32, avenue Alsace-Lorraine 01005 BOURG-EN-BRESSE	Prononcé des jugements le 22/05/2025 : déboutés (suite en appel)	Déclaration d'appel à la Cour de Lyon le 12/06/2025	* Audience de mise en état incident le 16/12/2025, renvoyée au : 08/01/2026	Prononcé de l'arrêt sur incident le 31/01/2026
CS Dijon	* Saisine par 7 salariés des Prud'hommes de Dijon, le 21/12/2023 * Audience de conciliation le 16/02/2024	Audience de jugement le 06/02/2025, Prud'hommes de Dijon - 13, bld Clémenceau 21033 DIJON	Prononcé des jugements le 03/04/2025 : déboutés (suite en appel)	Déclaration d'appel à la Cour de Dijon le 17/04/2025	* Audience de mise en état incident le 20/11/2025, * Prononcé de l'ordonnance d'incident le 20/11/2025 : annulation * Requête déferrée le 29/11/2025 * Audience de déferrement le : 28/04/2026
CS Troyes	* Saisine par 6 salariés des Prud'hommes de Troyes, le 21/12/2023 * Audience de conciliation le 08/02/2024	Audience de jugement le 16/01/2025, Prud'hommes de Troyes - 1, rue Bégand 10000 TROYES	Prononcé des jugements le 27/03/2025 : déboutés (suite en appel)	Déclaration d'appel à la Cour de Reims le 17/04/2025	* Audience de mise en état incident le 20/11/2025, * Prononcé de l'ordonnance d'incident le 20/11/2025 : annulation * Requête déferrée le 29/11/2025 * Audience de déferrement : donne droit aux salariés et mise en état prévue le 08/04/2026
CS Laval	* Saisine par 8 salariés, le 13/12/2025 * Audience de conciliation le 02/04/2026	Audience de jugement (probable) : à fixer, Prud'hommes de Laval - 1é, allée de la Chartrie 53000 LAVAL

Voir aussi :