Première réunion d’échange et d’analyse NAO salaires des permanents Manpower (8/01/2026) : la direction démontre l’opacité et inéquité de sa politique salariale
Les remontées des salariés en agence sont extrêmement préoccupantes. Les primes agence sont aujourd’hui devenues dérisoires et n’ont plus aucun impact réel sur la rémunération des salariés permanents. Malgré quelques ajustements ponctuels, le pouvoir d’achat recule d’année en année.
Une rémunération et une reconnaissance atones :
- Les permanents subissent une intensification du travail : pénurie de candidats, exigences clients, reporting, conformité, sans revalorisation proportionnelle.
- Les salariés sont souvent sollicités en dehors des horaires classiques, sans compensation.
- Alors que nous reposons sur une chaîne collective (recrutement, gestion, commercial), les primes individuelles créent des tensions et ne reflètent pas la réalité du travail.
- Le taux de renouvellement est encore trop élevé. Il ne s’est réduit qu’en raison du contexte économique général, pas pour cause de rééquilibre social dans l’entreprise. Pourtant, fidéliser les permanents réduit les coûts de cette instabilité pour l’entreprise et ses clients.
Charge de travail, organisation et inefficacité des processus :
Les effectifs permanents n’ont pas suivi l’augmentation du volume administratif, notamment sur la gestion des documents d’inscription des salariés intérimaires : document administratifs, tests sécurité Manpower et clients, visite médicale, etc.
Par exemple, dans le BTP lors de l’inscription le candidat peut être amené à faire jusqu’à 5 tests sécurité.
Les rapports de travail et de contrôle ont été multipliés sans efficacité opérationnelle, mais en augmentant la charge mentale et temporelle. La mise en place d’outils inefficaces et chronophages accentue l’épuisement des équipes et dégrade encore les conditions de travail.
Le télétravail n’est pas non plus encore accepté par tous les manageurs. Et très paradoxalement, les outils numériques créent une disponibilité permanente qui n’est pas compensée.
Toutes ces contraintes ne sont plus compensées par le variable, présenté comme attractif mais qui ne se concrétise pas dans les faits. Les objectifs sont largement inatteignables pour une majorité de salariés, ce qui alimente un sentiment de dégradation volontaire des dispositifs existants et une perte de confiance envers la Direction.
À force de tirer sur la corde, la Direction prend le risque réel d’une rupture durable avec les salariés.
Les plus hauts salaires de la direction Manpower pourtant largement récompensés en 2025 en dépit de leur travail de gouvernance qui ne parvient pas à remettre l’entreprise sur les rails :
En dépit de leur très mauvaise performance professionnelle depuis 20 ans maintenant que l’entreprise Manpower décroche commercialement sur les marchés, les plus hauts niveaux de qualification ont encore bénéficié de très généreuses augmentations totalement décorrélées de leur performance :
- +3,8% pour les niveaux cadres dirigeants L/M, car ils ont aussi à cette occasion bénéficié d’une intégration partielle du variable dans le fixe (que nous demandons à étendre au reste de l’entreprise) ;
- les niveaux cadres supérieurs J/K ont également bénéficié d’augmentations moyennes très supérieures au reste des personnels, de 2,5% à 3,1%.
Le DRH était d’ailleurs parfaitement incapable de justifier cette récompense de non-performance, cette inéquité sociale et salariale et l’absence d’avoir consulté sur la réforme de la rémunération variable des niveaux L et M devant les CSE/CSEC.
Un plafond de verre pour les femmes au niveau G, qui n’a pas évolué depuis 10 ans :
- Les écarts de salaire en défaveur des femmes persistent sur plusieurs niveaux, malgré une forte dynamique de promotions.
- Les écarts sont les plus marqués aux niveaux à plus forte responsabilité, et ne se corrigent pas automatiquement par les promotions : le plafond de verre féminin entre les niveaux G et H perdure et ne remonte pas, en dépit des promotions féminines sur les niveaux inférieurs.
De nombreux cadres payés sous le plafond de la sécurité sociale :
Signe de l’indigence globale des rémunérations : plus de la moitié des salariés cadres sont payés sous le plafond de la sécurité sociale, primes incluses ! Un niveau de rémunération qui jusqu’à une réforme récente de fusion des caisses de retraite AGIRC-ARRCO, les a longuement pénalisés ces dernières années sur leurs droits à retraite.
Quelques points positifs à relever :
En particulier, l’entreprise permet une certaine souplesse sur le temps partiel choisi.
Revendications NAO du syndicat CAT en vue de la seconde réunion NAO (28/01/2026)
- Rattrapage des salariés dont le salaire de base est inférieur à un salarié de moindre ancienneté et de qualification équivalente, sur un même secteur ou une même direction (prévention des conflits individuels consécutifs aux évolutions sur la transparence salariale).
- Redécoupage sur une fréquence de trois ans des primes de fidélité.
- Prime annuelle de 20 € en compensation de la suppression du repas de Noël par la direction et revalorisation du ticket restaurant.
- Réouverture du choix TR intégral ou RIE pour les salariés du Siège social, une fois par an.
- Ajouter un niveau de qualification dans les centres de services et maintien de la garantie de prime jusqu’à aboutissement de Chaîne de Valeur (puisque le déploiement n’est pas encore achevé).
- Comme ont bénéficié d’augmentations importantes les hauts niveaux de qualification J, K, L et M l’année dernière en dépit des mauvais résultats de l’entreprise depuis une vingtaine d’année, intégration symétrique d’une partie du variable dans le salaire fixe pour les niveaux B à I.
- Voiture de fonction pour les commerciaux au vu des périmètres et objectifs fixés, ou à défaut voitures de service, ou à défaut : avance de frais 400 € + prêts à taux zéro pour l’achat de véhicule.
- De B à G : augmentation générale moyennes en 2026 entre 2% et 3,6% pour rattrapage des salaires des années précédentes, dont 100 € d’augmentation générale par personne.
- Une prime partage de la valeur (PPV) reste un outil redoutablement efficace. Défiscalisée sous conditions, elle permet de verser jusqu’à 3000€ (voire 6000€ dans certains cas) sans charges sociales ni impôts pour le salarié. Pour l’entreprise, c’est une dépense maîtrisée sans impact durable sur la masse salariale.
- Possibilité d’organiser le travail sur une semaine de 4 jours quand c’est possible, à discrétion du management selon la situation de l’unité de travail, avec une organisation interne avec les équipes pour assurer un service du lundi au vendredi, horaires compressés, plages variables. Ces aménagements coûtent peu à l’entreprise mais changent radicalement le quotidien des salariés.
- Congés indemnisés supplémentaires :
- 1 jour par tranche de 5 années de fidélité à l’entreprise,
- 1 jour supplémentaire pour déménagement, mariage, décès, naissance, enfant malade.
Également, la CAT demande :
- Le découpage en trois enveloppes distinctes des augmentations :
- augmentation générale pour un montant défini et non pas un pourcentage du salaire ;
- augmentation hors promotions : lors d’une promotion, il est évident avoir un salaire plus important, logiquement, mais cela ne doit pas priver les salariés de bénéficier d’une gratification issue de la NAO.
- augmentation dédié équité : hommes/femmes, égalité de traitement.
- Un pilotage avec les représentants de proximité (RP) sur l’équité salariale homme/femme par niveau, afin d’anticiper la nouvelle directive sur la transparence salariale et éviter de générer des conflits entre salariés...
La CAT demande par ailleurs l’ouverture de champs de négociations :
- parcours et évolution professionnelle CDII,
- inaptitude CTT.
Le syndicat CAT au service de votre voix et de votre rémunération
La CAT Manpower vous invite à exprimer vos remarques et/ou demandes, ainsi qu’à participer à nos échanges si vous le souhaitez :
N’hésitez pas à voir l’incidence sur votre niveau de vie, des augmentations (ou de leur absence) de la politique salariale Manpower : Calculatrice d’évolution de votre pouvoir d’achat
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