Section syndicale CAT-intérim Manpower

Manpower France : productivité et efficacité de la relation client selon la CAT - projets de réorganisation de la direction

Administrateur — 2026-04-17T14:02:05Z

Note : Le présent article est expurgé pendant un certain temps. Nous invitons les salariés permanents opérationnels et fonctionnels du réseau agences et du siège intéressés à se signaler auprès de leurs représentants CAT pour recevoir l'information et l'analyse complètes.

Jeudi 9 avril 2026 au matin, un directeur Manpower a annoncé en visioconférence à plusieurs centaines de collègues de la direction gestion, dont la majorité sont des personnels des centres administratifs, un projet « Optima » de réorganisation partielle des Centres de Services.

L'ensemble des personnels des Centres de Services ont porté une lourde montée en compétence dans le cadre du projet « chaîne de valeur », avec les polyvalences mises en place.

Le diagnostic du collectif syndical CAT sur la compétitivité de l'entreprise

Notre collectif syndical, composé de salariés Manpower, n'attend pas de miracle intellectuel et managérial d'une direction générale qui nous fait perdre nos marchés depuis près de 20 ans. Ces résultats et notre propre expertise de l'entreprise nous obligent à une réflexion autonome. Chaque collègue Manpower a d'ailleurs vocation à rejoindre notre collectif, pour y apporter à cette analyse sa compréhension et son expérience personnelle.

Voici l'état de notre réflexion diagnostique globale visant à restaurer de manière compétitive et efficace le lien de Manpower France avec ses marchés, sur fond de poursuite de nouveaux projets de réorganisation de la direction générale.

Manpower a besoin de remonter son expertise réglementaire

Dans l'intérim, être compétitif et efficace impose un renouvellement continue de l'excellence réglementaire sur le droit du travail, les conventions collectives et les règles de paie : toutes choses que la réorganisation prévue ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises.
La direction générale ne l'a pas compris, car elle a déjà laissé filer et décroitre cette expertise que les anciens salariés permanents portaient à tous les niveaux de l'entreprise et en particulier dans les agences, auprès des salariés intérimaires et des clients entreprise. Le problème aujourd'hui, c'est que les personnels en agence et en centre administratif doivent apprendre de plus en plus sur le tas. Cette logique du « l'intendance suivra » n'est pas une manière efficace d'atteindre et de maintenir cette expertise réglementaire.

Derrière ce manque d'organisation métier que seul l'engagement personnel des salariés Manpower compense, ce sont des désagréments intérimaires de paies fausses, dont même des clients peuvent se plaindre, des reprises de paies, des délais de facturation, etc.

Manpower a besoin de restaurer une proximité et une réactivité clients intérimaires et entreprises utilisatrices

Gérer les attentes intérimaires et entreprises clientes de l'intérim exige d'être pro-actif et rapide : toutes choses que la réorganisation prévue ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises. L'opération prévue ne peut aborder que des volumes, pas de la complexité marché, française de surcroit (expertise réglementaire ci-avant évoquée).
La direction générale ne l'a pas compris, obnubilée par des logiques de définition de processus et d'indicateurs, sujets propres au fonctionnement qu'elle entend mettre en place. Dit autrement, l'étroitesse de vision de la direction générale ne fait que l'enfermer dans ses certitudes et biais cognitifs sur l'état et les besoins de l'entreprise. Pourtant, celle-ci doit au contraire réapprendre :

à mieux connaître son environnement et non pas seulement définir des processus,
à analyser les données et les situations, et non pas juste traiter des demandes.

Manpower doit d'abord intégrer la productivité informatique, dont l'intelligence artificielle, avant d'imaginer pouvoir ou devoir réduire sa capacité d'expertise

Ces dernières années, la direction générale a :

perdu le CICE en dividendes actionnaires et a privé l'entreprise d'importantes capacités d'investissement dont elle avait besoin, même si plusieurs outils ont évolué,
gaspillé ses faibles ressources et investissements informatiques dans des projets groupes dispendieux sans valeur ajoutée sur nos marchés (Darwin...).

L'IA n'a qu'à peine été effleurée chez Manpower France, justement là où son intégration permettrait pourtant de se dispenser de projets de réorganisation qui manqueront d'expertise.

La défaillance stratégique majeure de la direction Manpower : l'incapacité à comprendre et à répondre aux causes structurelles de la perte de pied sur les marchés de l'intérim

Ce qui est le plus terrible à constater pour le collectif CAT, c'est que la plupart des salariés de l'entreprise voient et comprennent très exactement les causes du dévissage long et constant de Manpower sur ses marchés et que nous avons précisés ci-avant, mais pas la direction générale.

En fait, dans son aveuglement, le schéma de réorganisation de la direction générale a une logique, dans la mesure où elle ne parvient à raisonner que sur le schéma qu'elle traine depuis près de 20 ans : « je n'identifie pas et ne résous pas les fondamentaux (ou je ne veux pas), donc je cherche une économie sur mes coûts fixes salariaux/immobiliers pour sortir de la marge ». C'est assez lamentable, car c'est une stratégie d'échec dont l'étape suivante ne pourra être qu'en remettre une nouvelle couche, quand la direction générale constatera la poursuite de ses pertes de parts de marché.

Bien sûr, la direction générale prétend qu'elle conserve la compétence et l'expertise en interne. C'est évidemment un leurre, du même niveau de discours que celui des années 80 relatif aux délocalisations industrielles : « nous sommes des gros malins, nous conservons les bureaux d'études et nous faisons fabriquer à moindre coût par le tiers-monde ». Nous connaissons la suite 30 ans après, l'industrie et l'enseignement supérieur européens sont déclassés ou détruits, tandis que les meilleures filières d'enseignement, les ingénieurs et les bureaux d'études, ont rejoint la production en Asie.

Il s'agit là de l'autre défaillance majeure : La prétention de la direction générale. Avec comme par exemple des titres creux du type « direction innovation et excellence opérationnelle », la direction générale croit qu'elle est la compétence, l'expertise et le ressort de proximité client. C'est faux et la plupart des salariés Manpower savent que la direction générale ne comprend plus le métier de l'intérim.

Dans son aveuglement et par égo, la direction générale n'aura probablement aucune envie de voir la réalité en face. Elle préfèrera :

continuer à grimper dans le corporate, s'accrocher dans des lignes hiérarchiques groupe, au chaud dans des spéculations comptables et financières confortables garantissant leurs bonus individuels,
gaspiller les investissements dans les projets-rêves de contrôle global international du groupe, au lieu d'orienter le cœur de l'investissement dans la productivité des postes de travail.

Projet « Optima » présenté au CSEC : un « business plan » comptable « à deux balles », mais dont le risque juridique est mal évalué et qui aura des incidences commerciales néfastes

Une première écoute en CSEC de la direction par vos représentants CAT Manpower et leur regard sur la réorganisation annoncée, montre notamment une sur-évaluation du différentiel de coût de l'emploi...
Nous pouvons d'ores et déjà anticiper que complexité d'organisation et l'accroissement d'intervenants à distance va annuler tous les effets du plan « chaîne de valeur ».

Pourtant, les gains financiers attendus par la direction elle-même au travers de son nouveau projet « Optima », si tant est que le plan fructifiait selon les attentes de la direction (ce qui n'arrivera pas malheureusement), l'entreprise aura pu doubler ses capitaux propres, grâce au projet « Optima », dans 800 ans selon les projections pourtant surestimées de la direction, à partir de 2028, c'est à dire en 2828.

Par ailleurs, le risque juridique de la réorganisation prévue est mal évalué.

Ce que la direction est incapable d'intégrer également : des risques psychosociaux accrus suite au choc de l'annonce, du désinvestissement par manque de reconnaissance, de l'absence de perspective dans l'entreprise, de l'absence de reconversion, de la peur de perte d'emploi...

Les représentants CAT Manpower portent avec l'ensemble des élus CSEC une décision d'expertise sur le projet présenté. En association également avec les autres organisations syndicales et l'ensemble de la représentation du personnel des différents CSE Manpower, ils appuieront toute action utile ou nécessaire pour protéger nos intérêts économiques et sociaux et les personnels des Centres de Service au premier-chef.

L'issue du modèle de rentabilité de la direction Manpower, n'est en réalité que la poursuite de la destruction pure et simple de l'entreprise d'ici quelques années.

Le programme demandé par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, pour qu'elle assume ses projets de réorganisation

1. Tester le manque d'expertise réglementaire et de proximité client consubstantiel à son projet, ainsi que ses coûts cachés,
mais maintenir et développer son volume de compétence : si ce n'est pour la compétitivité (nous sommes en désaccord avec la direction générale sur ce point, voir notre analyse ci-dessus), qu'au moins la direction nous entende par simple considération sur la conservation d'une maîtrise de compétence sur ce qui reste de toute façon son cœur de métier !

2. Assumer l'organisation opérationnelle de ses décisions de réorganisation : chiffrer, localiser, car les collègues ne sont pas des objets jetables, qu'on pressurera tant qu'on en a besoin, puis qui seront brutalement abandonnés sans perspective lorsque l'entreprise pourra considérer que leur emploi a prétendument soudainement disparu.
À ce jour en effet, la direction n'a rien préparé dans ses notes de présentation au élus, à part des dizaines de pages de verbiage creux et bien-pensant.

3. Ouvrir un nécessaire Plan de Sauvegarde de l'Emploi pour gérer les reclassements professionnels et géographiques, internes et externes, conséquences des décisions de la direction : seul moyen de casser la charge mentale que la direction met sur les salariés permanents avec ses annonces.
Le télétravail que la direction octroie déjà de manière très large à de très nombreux manageurs du Siège à travers toutes les métropoles de France, trouvera d'ailleurs à cette occasion, le cas échéant, toute son utilité pour conserver les emplois, en particulier des plus âgés dont la compétence est précieuse et le reclassement serait plus complexe.

Le syndicat CAT Manpower a d'ores et déjà interpellé les dirigeants de l'entreprise au travers d'un courriel :

1. Sur l'avenir des salariés des Centres de Services et le plan à définir pour reclasser et accompagner les salariés concernés.

2. Sur la nécessité de prendre enfin en compte les fondamentaux stratégiques de perte de parts de marché depuis plus de 10 ans maintenant :
* de remontée en capacité d'expertise,
* de rétablissement de la relation clients intérimaires et entreprises utilisatrices dans les différents secteurs d'activités et bassins d'emploi,
* de réinvestissement productif sur les postes de travail (pour exemple, l'IA n'est même pas encore intégrée).

Voir aussi nos articles précédents sur :

le précédent du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
l'intervention de l'administration lors du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
le précédent de volet réseau du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le précédent de volet Siège social du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le « Plan de Sauvegarde de l'Emploi » Manpower de 2006 ;
les actions de contestation de licenciements et d'accompagnement individuel des collègues du Siège social Manpower en 2006 par le collectif CAT Manpower ;
le cadre juridique de détachement intragroupe.

Jeudi 9 avril 2026 au matin, un directeur Manpower a annoncé en visioconférence à près de 400 collègues de la direction gestion, dont la majorité sont des personnels des centres administratifs, un projet dénommé « Optima » d'externalisation partielle au Maroc de l'activité des Centres de Services.

L'ensemble des personnels des Centres de Services qui avaient intégré l'activité contrats ces derniers mois, ainsi que les 80 des collègues des Centres de Services qui historiquement avaient travaillé sur leur saisie exclusive, ont porté une lourde montée en compétence dans le cadre du projet « chaîne de valeur », avec les polyvalences contrats-paies-facturations mises en place.

Le diagnostic du collectif syndical CAT sur la compétitivité de l'entreprise

Manpower a besoin de remonter son expertise réglementaire

Dans l'intérim, être compétitif et efficace impose un renouvellement continue de l'excellence réglementaire sur le droit du travail, les conventions collectives et les règles de paie : toutes choses que l'externalisation ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises.
La direction générale ne l'a pas compris, car elle a déjà laissé filer et décroitre cette expertise que les anciens salariés permanents portaient à tous les niveaux de l'entreprise et en particulier dans les agences, auprès des salariés intérimaires et des clients entreprise. Le problème aujourd'hui, c'est que les personnels en agence et en centre administratif doivent apprendre de plus en plus sur le tas. Cette logique du « l'intendance suivra » n'est pas une manière efficace d'atteindre et de maintenir cette expertise réglementaire.

Manpower a besoin de restaurer une proximité et une réactivité clients intérimaires et entreprises utilisatrices

Gérer les attentes intérimaires et entreprises clientes de l'intérim exige d'être pro-actif et rapide : toutes choses que l'externalisation ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises. L'externalisation ne peut aborder que des volumes, pas de la complexité marché, française de surcroit (expertise réglementaire ci-avant évoquée).
La direction générale ne l'a pas compris, obnubilée par des logiques de définition de processus et d'indicateurs, sujets propres au fonctionnement externalisé. Dit autrement, l'étroitesse de vision de la direction générale ne fait que l'enfermer dans ses certitudes et biais cognitifs sur l'état et les besoins de l'entreprise. Pourtant, celle-ci doit au contraire réapprendre :

à mieux connaître son environnement et non pas seulement définir des processus,
à analyser les données et les situations, et non pas juste traiter des demandes.

Manpower doit d'abord intégrer la productivité informatique, dont l'intelligence artificielle, avant d'imaginer pouvoir ou devoir réduire sa capacité d'expertise

Ces dernières années, la direction générale a :

perdu le CICE en dividendes actionnaires et a privé l'entreprise d'importantes capacités d'investissement dont elle avait besoin, même si plusieurs outils ont évolué,
gaspillé ses faibles ressources et investissements informatiques dans des projets groupes dispendieux sans valeur ajoutée sur nos marchés (Darwin...).

L'IA n'a qu'à peine été effleurée chez Manpower France, justement là où son intégration permettrait pourtant de se dispenser de processus externalisés qui manqueront d'expertise.

La défaillance stratégique majeure de la direction Manpower : l'incapacité à comprendre et à répondre aux causes structurelles de la perte de pied sur les marchés de l'intérim

En fait, dans son aveuglement, le schéma d'externalisation de la direction générale a une logique, dans la mesure où elle ne parvient à raisonner que sur le schéma qu'elle traine depuis près de 20 ans : « je n'identifie pas et ne résous pas les fondamentaux (ou je ne veux pas), donc je cherche une économie sur mes coûts fixes salariaux/immobiliers pour sortir de la marge ». C'est assez lamentable, car c'est une stratégie d'échec dont l'étape suivante ne pourra être qu'en remettre une nouvelle couche, quand la direction générale constatera la poursuite de ses pertes de parts de marché.

Dans son aveuglement et par égo, la direction générale n'aura probablement aucune envie de voir la réalité en face. Elle préfèrera :

continuer à grimper dans le corporate, s'accrocher dans des lignes hiérarchiques groupe, au chaud dans des spéculations comptables et financières confortables garantissant leurs bonus individuels,
gaspiller les investissements dans les projets-rêves de contrôle global international du groupe, au lieu d'orienter le cœur de l'investissement dans la productivité des postes de travail.

Projet « Optima » présenté au CSEC : un « business plan » comptable « à deux balles », mais dont le risque juridique est mal évalué et qui aura des incidences commerciales néfastes

Une première écoute en CSEC de la direction par vos représentants CAT Manpower et leur regard sur l'externalisation annoncée, montre une sur-évaluation du différentiel de coût de l'emploi, avec une sous-évaluation des salaires marocains, en omettant des surcoûts induits tels que la formation des équipes par les salariés français, les déplacements, la désorganisation, les délais, les rabais demandés par les clients très vite au courant, la perte commerciale entreprises utilisatrices et intérimaires suite aux erreurs que cela induira...
Nous pouvons d'ores et déjà anticiper que complexité d'organisation et l'accroissement d'intervenants à distance va annuler tous les effets du plan « chaîne de valeur ».

Pourtant, les gains financiers attendus par la direction elle-même au travers de son nouveau projet « Optima », ne sont que de 1 000 000 € annuels à partir de 2028.
Pour donner un ordre de grandeur, si tant est que le plan fructifiait selon les attentes de la direction (ce qui n'arrivera pas malheureusement), l'entreprise aura pu doubler ses capitaux propres, grâce au projet « Optima », dans 800 ans selon les projections pourtant surestimées de la direction, à partir de 2028, c'est à dire en 2828 (en ce jour de 2026, Manpower France dispose de 800 millions d'euros de capitaux propres).

Par ailleurs, le risque juridique de l'externalisation de cette activité est mal évalué, avec des données sensibles envoyées hors du pays et des signatures de contrats faites par des salariés sous-traitants qui ne travaillent pas dans l'entreprise.

L'issue du modèle de rentabilité externalisé de la direction Manpower, n'est en réalité que la poursuite de la destruction pure et simple de l'entreprise d'ici quelques années.

Le programme demandé par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, pour qu'elle assume ses projets d'externalisation

1. Tester le manque d'expertise réglementaire et de proximité client consubstantiel à l'externalisation de la gestion paies-contrats, ainsi que ses coûts cachés (modifier des processus et aller former continument des personnels à l'étranger...),
mais maintenir et développer son volume de compétence propre, c'est à dire maintenir des Centres de Services internes : si ce n'est pour la compétitivité (nous sommes en désaccord avec la direction générale sur ce point, voir notre analyse ci-dessus), qu'au moins la direction nous entende par simple considération sur la conservation d'une maîtrise de compétence sur ce qui reste de toute façon son cœur de métier !

2. Assumer l'organisation opérationnelle de ses décisions d'externalisation : la direction doit chiffrer le nombre d'emplois, programmer et géolocaliser les éventuelles fermetures de sites de Centres de Services, car les collègues ne sont pas des objets jetables, qu'on pressurera tant qu'on en a besoin, puis qui seront brutalement abandonnés sans perspective lorsque l'entreprise pourra considérer que leur emploi a prétendument soudainement disparu.
À ce jour en effet, la direction n'a rien préparé dans ses notes de présentation au élus, à part des dizaines de pages de verbiage creux et bien-pensant.

3. Ouvrir un nécessaire Plan de Sauvegarde de l'Emploi pour gérer les reclassements professionnels et géographiques, internes et externes, conséquences des décisions de la direction de partage de l'activité externalisée hors de l'entreprise : seul moyen de casser la charge mentale que la direction met sur les salariés permanents avec ses annonces.
Le télétravail que la direction octroie déjà de manière très large à de très nombreux manageurs du Siège à travers toutes les métropoles de France, trouvera d'ailleurs à cette occasion, le cas échéant, toute son utilité pour conserver les emplois, en particulier des plus âgés dont la compétence est précieuse et le reclassement serait plus complexe.

Message ---------
De : DSC CAT Manpower
Date : ven. 17 avr. 2026 à 08:05
Sujet : Avenir de l'entreprise et des personnels permanents : demandes sur lesquelles le syndicat CAT Manpower et ses représentants du personnel vont porter des exigences
À : Président, DG et directeur gestion Manpower
Copie Cc : Directeur relations sociale et DSC adjointe CAT Manpower

Courriel adressé le 17/04/2026 par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, suite à l'annonce du projet « Optima » :

"De :

délégués syndicaux centraux CAT Manpower, M. Etienne A et adjointe Mme Antonella B

À Messieurs :
- président Manpower France M. Benoît W
- directeur général M. Julien X
- directeur gestion M. Damien Y

Copie :

directeur relations sociales M. Laurent Z

Messieurs,

Suite à l'annonce de votre projet Optima, reçue de nos collègues des Centres de Services qui en ont fait part à nos élus et délégués CAT suite à la visio conférence France de Damien jeudi 9 avril dernier, puis le CSEC du mercredi 15 avril, nous voulions vous adresser de manière directe et synthétique les grands points d'attente sur lesquels notre syndicat formule ses remarques et appuie des demandes dès à présent et lors des échanges à venir :

1. Sur l'avenir des salariés des Centres de Services, votre plan est totalement indéfini en terme :
- de calendrier d'effectifs et de fermeture de sites,
- d'anticipation de ces calendriers par des actions concrètes et effectives de reclassement et d'accompagnement collectif et individuel (ou de chiffrage des départs naturels prévus).

Le syndicat CAT Manpower va vous demander d'assumer les choix entreprise en répondant de manière très concrète aux obligations légales qui imposent la mise en place d'un réel programme économique et social organisé : calendrier, sites, effectifs, actions de reclassement, supervision par les instances élues. En effet, la communication générale sur l'optimisation des systèmes de production reste insuffisante.

2. Sur la nécessité de prendre enfin en compte les fondamentaux stratégiques de perte de parts de marché depuis plus de 10 ans maintenant :

le problème de Manpower France n'est pas un problème de marge, mais d'avenir de la marge : se soucier d'améliorer le niveau de marge à moyen terme (puisqu'à court terme elle reste positive), oblige à répondre au cœur de nos enjeux économiques d'entreprise :
* de remontée en capacité d'expertise paie - contrat - conventions collectives et clients et droit du travail (sachant que dans vos schémas il faudra de surcroit aller la porter vers des organisations externalisées),
* de rétablissement de la relation clients intérimaires et entreprises utilisatrices dans les différents secteurs d'activités et bassins d'emploi (nous n'avons plus en contact client suffisamment d'anciens salariés rompus aux problèmes paie et contrat),
* et de réinvestissement productif sur les postes de travail (pour exemple, l'IA n'est même pas encore intégrée),
a contrario, vous n'avez pas commencé à répondre sérieusement à ces fondamentaux, pire, les projets d'externalisation vont nous en éloigner (en priant, du point de vue de vos prochains bonus du trimestre, pour que la perte de pied soit moins rapide que les gains financiers court terme).

Dans tous les cas, que la rentabilité financière de la gestion court terme avance plus ou moins vite que notre effondrement stratégique de long terme, la destruction de l'entreprise se poursuivra tant que vous n'aurez pas répondu avec succès à ces trois enjeux. Et une décennie, c'est déjà très long pour les salariés que nous sommes. Le syndicat CAT Manpower va vous demander des réponses crédibles sur les enjeux de remontée en expertise, de rétablissement de relation client et de réinvestissement productif des postes de travail.

Merci de votre attention. Cordialement.

Étienne A
Délégué syndical central CAT-intérim Manpower"

Voir aussi nos articles précédents sur :

le précédent du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
l'intervention de l'administration lors du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
le précédent de volet réseau du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le précédent de volet Siège social du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le « Plan de Sauvegarde de l'Emploi » Manpower de 2006 ;
les actions de contestation de licenciements et d'accompagnement individuel des collègues du Siège social Manpower en 2006 par le collectif CAT Manpower ;
le cadre juridique de détachement intragroupe.

Et pour mieux comprendre le contexte marocain des services externalisés :

Le cadre marocain des services tertiaires externalisés : https://decimal.ma/offshoring-au-maroc/
une ancienne vidéo de 2019 de la télévision marocaine, intéressante, qui explique le développement des services tertiaires externalisés au Maroc : https://www.youtube.com/watch?v=FF90EJmKIoE

IMPORTANT :

Faites circuler cette lettre Permanents Manpower auprès de vos collègues qui ne la reçoivent pas encore. L'inscription à cette lettre privée Permanents Manpower n'est pas publique : pour être également abonnés à cette diffusion, ils doivent se signaler à contact@cat-manpower.fr. Afin de recevoir ces lettres d'informations, il est impératif de ne pas utiliser d'adresse professionnelle manpower.fr, mais un courriel personnel.

D'autant que nos articles en ligne sont épurés pendant un certain délais, car vous ne le savez sans doute pas, mais signe d'une extrême fébrilité, la direction tente (en vain 🙂 depuis de longs mois d'empêcher les salariés permanents Manpower de pouvoir recevoir l'information CAT Manpower. La direction en est ainsi à plusieurs attaques judiciaires contre nos publications internet, contre le droit des salariés permanents Manpower à recevoir des tracts dans l'entreprise aux heures d'entrée-sortie (ils trouvent manifestement plus de budget pour cela, que pour vos primes et vos salaires). Ils sont tellement désespérés, qu'ils ont même osé contre la CAT Manpower des tentatives d'intimidation à propos de nos communications privées. Mais là, nous sommes totalement libre car ce n'est que votre affaire ! 🙂
Note : La stratégie de la direction est de compter sur la passivité et le manque d'information des salariés permanents, en visant à enterrer au maximum les possibilité réelles de communication. Les tracts autorisés sont deux fois par an plus un guide qui doivent être préparés plusieurs mois à l'avance (autant dire du blabla institutionnel), puis enterrés dans vos coffres-forts numériques. Les sites syndicaux autorisés sont également enterrés au fin fond des intranet et extranet (aucune activité) et une application mobile totalement confidentielle même pas estampillée Manpower, est également sensée permettre aux syndicats de s'adresser à vous...

La cour de Cassation confirme en 2025 le droit à requalification en cas de non respect du délai de carence

Administrateur — 2025-02-03T13:06:46Z

La Cour de Cassation nous avait habitué à débouter des demandes de requalification en CDI de salariés intérimaires, sur le simple motif du non respect du délai de carence (exemple : arrêt de la Cour de cassation du 27 septembre 2023 - n° 21-21.154 -).

Mais entre temps :

soit que la Cour de cassation considère que les nouvelles possibilités conventionnelles dans les branches professionnelles de pouvoir assouplir les renouvellements de contrats des salariés intérimaires, oblige les employeurs à plus de rigueur administrative,
soit qu'elle ait été échaudée par le laxisme et les abus de précarité infligés aux salariés intérimaires par les entreprises de travail temporaires et de leurs clients entreprises utilisatrices en matière de succession permanente de très courts contrats d'intérim,
quoi qu'il en soit, la Cour de Cassation vient de manière affirmée puisque dans une décision publiée au bulletin, que la non-observation du délai de carence entre deux contrats d'intérim, dans le cadre des règles légales et conventionnelles de renouvellement de ces contrats, suffit à devoir prendre en considération la demande de requalification en CDI formulée par le salarié intérimaire :

Arrêt de cassation - chambre sociale - n°23-20.168 du 15 janvier 2025

📚 Accords et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Administrateur — 2024-11-22T06:00:00Z

Dernière mise à jour 20/11/2024.

Voir aussi : https://www.legifrance.gouv.fr/liste/acco?siret=manpower&sortValue=DATE_PUBLI_DESC&pageSize=10&page=1&tab_selection=all#acco

Accords nouveaux en 2024 :

accord télétravail permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord PERCOL permanents ;
accord prime d'ancienneté permanents ;

Accords nouveaux en 2023 :

accord sur le vote électronique ;

Accords nouveaux en 2022 :

accord télétravail permanents ;
accord qualité de vie au travail permanents ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2021 :

prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
prorogation accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanent ;

Accords nouveaux en 2020 :

accord substitution décès-invalidité-incapacité permanents ;

Accords nouveaux en 2019 :

avenant frais de santé personnel permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord sur le vote électronique ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2018 :

prorogation référentiel dialogue social ;
accord handicap personnel permanents ;
accord de mise en place des CSE ;
accord référentiel dialogue social ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET)
avenant développement social intérimaires ;
accord prévention santé-sécurité salariés intérimaires ;
avenant plan d'épargne entreprise permanents ;
accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanents ;
accord périmètres de désignation des délégués syndicaux ;

Accords nouveaux en 2017 :

prorogation référentiel dialogue social ;
droit à la déconnexion ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord qualité de vie au travail permanents ;

Accords nouveaux en 2016 :

accord don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade permanents ;
avenant décès-invalidité-incapacité permanents ;
avenant accord développement social intérimaires ;
accord contrats de génération intérimaires et permanents ;
accord égalité professionnelle permanents ;
accord handicap intérimaires.

Vous trouverez ci-après les différents accords signés dans l'entreprise Manpower, classés par thèmes.

Attention ! réserves et précautions juridiques :
certains accords d'entreprise présentés font l'objet d'avenants rectificatifs, qui sont listés aux côté des accords principaux ;
certains accords contiennent des dispositions moins favorables, dont certaines illégales car contraire à l'ordre public et/ou en contradiction avec la hiérarchie des normes (ces dispositions illégales ne sont alors pas applicables, même si celles du reste de l'accord le sont) ;
en complément, toutes les règles applicables de par la Loi et les accords de branche du travail temporaire, sont accessibles sur le site Legifrance ; note, pour trouver les textes de branche :
allez sur le site http://legifrance.gouv.fr,
cliquez sur le lien 'Les conventions collectives',
puis tapez 'travail temporaire' dans la zone 'Par activité ou mot-clé' du moteur de recherche.
pour connaître vos droits, voir aussi notre liste de sites utiles aux salariés du travail temporaire.

Liste des accord et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Tableau des accords d'entreprise Manpower applicables aux salariés
Le présent tableau liste les accords d'entreprise Manpower et avenants applicables aux salariés permanents et intérimaires.
Thème	Accord	Date	Public
Participation aux bénéfices		20/09/1994	intérimaires et permanents
Avenant participation aux bénéfices		12/12/2012
Plan d'épargne entreprise		12/12/2012
Avenant plan d'épargne entreprise		07/06/2018-30/04/2021
Contrat de génération		20/04/2016
Règlement intérieur		03/07/2013	intérimaires
Règlement intérieur		30/03/2009	permanents
Charte informatique		30/03/2009	permanents
Emploi et développement professionnel des salariés handicapés		01/01/2022-31/12/2024	intérimaires
		07/12/2018	permanents
Statut du personnel permanent		29/07/2004	permanents
Réduction du temps de travail		25/01/2005	permanents
Temps de travail dans les CGA		24/05/2012	permanents
Classification des salariés	Attention ! l'accord de branche sur cette question est très complémentaire, donc ne pas oublier de le consulter également. Voir aussi la présentation dédiée sur le sujet, réalisée dans un des établissements.	25/09/2014	permanents
Avenant n°1 remboursements frais médicaux		12/12/2012	permanents
Avenant n°2 remboursements frais médicaux		30/10/2014
Avenant n°3 cotisations et remboursements frais médicaux		17/12/2015
Avenant n°4 remboursements frais médicaux		30/10/2019
Accord substitution décès-invalidité-incapacité		27/11/2020
Prime d'ancienneté personnel permanent		05/04/2024	permanents
PERCOL (Plan d'Épargne COLlectif)		12/06/2024	permanents
Accord télétravail		01/11/2024-31/12/2026	permanents
Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		27/04/2018	permanents
Prorogation Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		08/04/2021	permanents
Égalité professionnelle hommes-femmes		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Accord qualité de vie au travail		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade		30/11/2016	permanents
Développement social intérimaire	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même rompre les préjudices d'indemnités de congés payés que Manpower doit aux salariés intérimaires	21/01/2015	intérimaires
Avenant n°1 Développement social intérimaire		03/05/2016
Avenant n°2 Développement social intérimaire		03/10/2018
Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		03/09/2015	intérimaires
Avenant n°1 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		29/03/2017
Avenant n°2 et prorogation Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		23/11/2018
Avenant de prorogation n°5 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		24/11/2021
Avenant de prorogation n°7 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		12/04/2024
Accord prévention santé-sécurité des salariés intérimaires (publication partielle)		11/06/2018	intérimaires

Tableau des plans d'action unilatéraux de l'employeur Manpower
Thème	Accord	Date	Public
Ancien accord droit à la déconnexion		13/11/2017 (échu depuis le 01/01/2019)	permanents

Tableau des accords d'entreprise Manpower relatifs aux instances représentatives du personnel
Thème	Accord	Date	Public
Accord vote électronique		23/03/2023	intérimaires et permanents
Accord mise en place des CSE		19/02/2019	intérimaires et permanents
Référentiel « dialogue social »		08/07/2014	intérimaires et permanents
à nouveau prolongé		26/12/2018	intérimaires et permanents
Rénovation du dialogue social	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même dispenser des dispositions d'ordre public	27/11/2018	intérimaires et permanents
Périmètres de désignation des délégués syndicaux		21/12/2017	intérimaires et permanents

Possibilité de rachat de RTT par certains salariés permanents du réseau opérationnel Manpower : application d'un cautère par l'employeur sur notre jambe de bois

Administrateur — 2024-01-18T14:25:42Z

Le rachat de RTT : un dispositif non imposé, mais soumis à l'entière discrétion de l'employeur

Depuis hier 17/01/2024, les salariés de l'entreprise ont reçu le message de notre DRH au sujet de la mise en place du rachat des RTT à titre expérimental, reproduit ci-dessous.

L'article 5 de la loi de finances (article 5 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022) permet aux entreprises qui le souhaitent de racheter les jours de RTT non pris par les salariés, acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025 :
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046186676

Cet unique sujet proposé par la direction durant la Négociation Annuelle Obligatoire 2024 (NAO), a été mis en place unilatéralement par l'entreprise, celle-ci se refusant à introduire toute disposition conventionnelle qui aurait été dans le sens des salariés : droit minimal à la main du salarié et non du management, non exclusion a priori de certaines catégories de salariés permanents...

Par le rachat de RTT, la direction Manpower autorisera certains permanents à se payer eux-mêmes leur augmentation...

Mais la CAT Manpower pendant la négociation NAO, a surtout bien exprimé auprès du service DRH, le regret de ne pas voir traiter les sujets chers aux salariés qu'elle lui remontait.
Une date pour une nouvelle NAO est fixée au 29 janvier.

Si la direction Manpower présente le rachat des RTT comme sa proposition de partage de la valeur pour rééquilibrer les compteurs en entreprise, la CAT le conteste formellement, parce qu'il s'agit d'heures de récupération de temps de travail de salariés qui font des heures supplémentaires !

La proposition de monétisation des RTT de la direction Manpower n'est non plus ni équitable ni efficace, car :

elle oblige en début d'année à décider si nous aurons besoin ou non de nos RTT plusieurs mois plus tard ;
elle exclut une partie des salariés, dont ceux du siège ;
elle ne donne pas une constance financière à la fin du mois qui aide le pouvoir d'achat ;
elle ne fidélise pas vraiment et n'améliore pas l'image de l'entreprise, dans une configuration de baisse des effectifs après tous les départs et en l'absence de perspectives d'embauches ;
quand on est en sous-effectif au travail la fatigue s'installe, les salariés ne devraient pas choisir entre prendre un RTT pour se reposer ou se le faire payer pour manger !
elle remet en cause l'accord de 35h.

Voir aussi notre article précédent sur la dernière réunion NAO.

Explication du rachat de RRT par le DRH Manpower France, communiquée le 17/01/2024 aux salariés permanents de l'entreprise

A l'attention des collaborateurs opérationnels des Agences Référence Intérim et Experts & Cadres, des Cabinets Conseil Recrutement et des Centres de Services

Bonjour à tous,
Dans la poursuite de la modernisation de l'entreprise et en lien avec les attentes des salariés, la Direction de l'entreprise a décidé de proposer une plus grande flexibilité dans l'organisation des temps de travail.
Aussi, pour l'année 2024 et à titre expérimental, vous aurez la possibilité de monétiser une partie de vos jours de RTT : cela consiste à convertir une partie de vos jours de RTT en rémunération.
Détails du dispositif
Sont concernés, les collaborateurs opérationnels des Agences Référence Intérim et Experts & Cadres, des Cabinets Conseil Recrutement et des Centres de Services, en CDI à temps plein et présents à l'effectif au 29/02/2024.
Vous avez le choix d'opter pour l'un des régimes dérogatoires de monétisation suivants :
o forfait 15 jours de RTT et monétisation de 8 jours de RTT,
o forfait de 11 jours de RTT et monétisation de 12 jours de RTT.
A défaut, vous conservez l'intégralité de vos 23 jours de RTT (cf. Accord réduction temps de travail du 29 juillet 2004).
Le choix de l'option que vous ferez est irrévocable et vaudra pour les 12 mois (03/2024 > 02/2025).

Si vous optez pour un régime dérogatoire, vous percevrez une rémunération majorée (dispositif légal) :
o si votre temps de travail est décompté en heures (statut Employé et Assimilé Cadre de classification A à F), la majoration sera de 25% - cf loi n°2022-1157 de finances rectificatives 2022),
o si votre temps de travail est en forfait jours (statut Cadre de classification G à I et certains salariés de statut Assimilé Cadre E et F), la majoration sera de 10% - cf article L3121-59 du Code du travail).
A titre indicatif, la loi prévoit que les salariés au décompte horaire bénéficieront d'une réduction de cotisations salariales ainsi que d'une exonération fiscale sur l'intégralité des jours monétisés et sur leur majoration. En revanche, la loi ne prévoit pas d'exonérations sociales et fiscales pour les salariés en forfait jours.

Pour choisir l'un des deux régimes dérogatoires de RTT explicités ci-dessus, vous devez effectuer une demande individuelle en complétant le formulaire à votre disposition en cliquant ici.
Cette démarche doit être effectuée au plus tard le vendredi 16 février 2024.

Votre demande sera soumise à l'approbation de votre Directeur Régional (ou du Directeur Support aux Opérations pour les CS) et de votre Responsable Ressources Humaines. Cette validation sera fonction du niveau d'activité attendu de votre entité en 2024.

Une fois votre demande approuvée, la rémunération afférente à la monétisation de vos RTT, acquis et non pris, sera effectuée en une seule fois sur votre paie d'août 2024.

Pour toute question ou demande de précision, veuillez contacter votre Responsable Ressources Humaines.

Bien à vous.
F.S.

Direction des Ressources Humaines
Directeur des Ressources Humaines

Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2023 sur les Salaires des permanents Manpower : une frêle armistice

Administrateur — 2023-01-12T10:32:22Z

2023 s'est achevé sur un soutien paradoxal par la CAT de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les Salaires. Voici notre éclairage.

Chamboulement de sa politique salariale par la direction, avec la réinvention de l'augmentation générale

Cette année, ce n'est pas dans l'équilibre et la justice financière à l'échelle de l'entreprise et du groupe Manpower, que la CAT Manpower a trouvé grâce, puisqu'il nous faut à nouveau constater des montants irraisonnables de redevances, de dividendes et d'augmentation vertigineuse des indécents salaires des dirigeants américains Manpower, parfaitement illégitimes comparés à l'enveloppe d'augmentation allouées aux permanents Manpower. Mais, demandée depuis des années par l'équipe CAT Manpower, il faut reconnaître à la proposition salariale de la direction d'avoir rompu son dogme de l'absence d'augmentation générale, ce qui était une demande de l'équipe CAT depuis de longues années.

Toutefois ne vous y trompez pas : ce sont les défections terribles dans les équipes agence, la perte des savoir-faire, l'état déplorable des équipes et les très grandes difficultés de recrutement qui ont incité l'employeur Manpower à réinventer l'augmentation générale dans l'entreprise. Ce n'est donc ni par esprit de justice, ni par reconnaissance, ni par soucis d'équilibre économique : seuls les chocs additionnés d'une inflation galopante et d'une hémorragie du corps social, contre laquelle ils commencent seulement à vouloir agir en la colmatant au meilleur compte possible.

Parole de salarié (consultant recrutement du réseau agence) :
« Une rémunération fixe à plat.
La rémunération n'évolue pas au fil des années. Le salaire fixe est bas, si on a la chance d'avoir des primes alors ça devient juste correct. Les attentes commerciales sont fortes, la reconnaissance très faible.
L'entreprise fais face à des départs massifs, mais ne se remet pas en question. Les augmentations sont quasi inexistantes les promotions uniquement pour les bien vus. La direction, même régionales, n'est d'aucun soutien, voir, s'en met plein les poches au détriment des personnes dans les agences.
Aucun télétravail pour les équipes en agence, alors que le siège a le droit. Les marges des clients sont fonctionner par le siège pour limiter la rémunération des agences. Les négociations commerciales sont fait par des grands comptes sans tenir compte de la réalité du marché, ce qui génère des incohérences totales. »

Les mesures salariales 2023 de la direction Manpower envers les permanents agence :

augmentation générale de 90€ au 1er janvier 2023 pour les salariés présents depuis 18 mois ;
garantie de salaire annuel minimum brut de 24 000 € ;
augmentations individuelles de 2% au 1er juillet 2023.

Pourquoi la CAT Manpower signe-t-elle la NAO ?

Une neutralisation temporaire de l'inflation pour les plus bas salaires

Si l'augmentation générale de 90 € ne compense pas l'inflation de cette année qui est de 5,2% en 2023 pour une partie des plus hauts salaires, elle la résorbe pour un grand nombre d'entre-nous, en particulier justement pour les plus bas, qui sont ceux qui ont le moins de latitude pour arbitrer dans leurs dépenses.

Une condition problématique de 18 mois d'ancienneté pour bénéficier de l'augmentation générale

Les militants CAT ont été gênés pour la condition de 18 mois d'ancienneté pour pouvoir bénéficier de l'augmentation générale, parce que nous la considérons comme discriminante. Nous sommes toutefois passé outre nos réserves pour deux raisons :

l'augmentation de 90 € aurait été beaucoup plus basse sans signature syndicale (75 €),
et nous savons également que de nombreux collègues avec ancienneté ont des salaires inférieurs à ceux des nouveaux embauchés qu'ils forment, n'ayant pas eu la chance de négocier leur salaire dans ces derniers mois, où le marché du travail a été plus tendu.

L'équipe CAT n'exclue pas de devoir relancer un rapport de force dans les mois à venir du fait de l'inflation et des pertes de pouvoir d'achat

Alors que la direction laissait baisser sans état d'âme les salaires réels ces dernières années, ce que les salariés et les militants peuvent constater, c'est que ce n'est que dans le rapport de force indirect du désengagement et des démissions, que la direction Manpower s'est redonnée quelques marges de manœuvre salariale.
Face à la poursuite d'une inflation galopante et alors que la négociation a juste neutralisée celle de ces quelques mois derniers, nous devons donc conserver l'option de la pression directe telle que la grève. Si nous ne la recherchons pas, nous ne devrons pas l'éviter si notre situation de pouvoir d'achat se détériore trop rapidement et que la direction n'en prenne pas la mesure par des mesures annuelles intermédiaires.

Note : nos demandes initiales lors de la négociation

augmentation générale de 6% jusqu'au niveau E et 4% pour les niveaux F jusqu'à M ;
prise en charge intégrale du surcoût de la prévoyance ;
versement d'une prime vacances équivalente à un demi mois de salaire ;
prime d'ancienneté tous les 5 ans ;
versement d'une prime PPV (Prime Pouvoir d'Achat) ;
voiture de fonction pour les salariés ayant une activité commerciale et, à défaut, la mise en place d'une prime mobilité durable ;
prime vie chère en fonction du lieu de résidence.

Voir aussi :

Intérimaires : le bonus-malus contrats courts entré en vigueur le 1er septembre 2022, peut vous permettre d'inciter les décideurs d'entreprises utilisatrices à vous embaucher ou pour le moins allonger vos missions

Administrateur — 2022-09-05T07:41:50Z

Salariés intérimaires, mais également salariés permanents en agence, l'entrée en vigueur le 1er septembre 2022 du système de bonus-malus des contrats courts, peut vous aider à inciter les décideurs en entreprise utilisatrice à vous embaucher en CDI, ou pour le moins à vous donner de la visibilité en allongeant la durée de vos missions.

Ce dispositif a été instauré par le décret du 26 juillet 2019 modifié, afin de lutter contre la précarité de l'emploi.

En quoi consiste le bonus-malus et comment se calcule-t-il ?

Le taux de contribution d'assurance chômage, qui était de 4,05 %, varie désormais à la hausse (malus), ou à la baisse (bonus), en fonction du « taux de séparation » des entreprises concernées.

Ce taux de séparation est le nombre de fins de contrats de travail ou de missions d'intérim assorties d'une inscription à Pôle emploi, rapporté à l'effectif annuel moyen. Le calcul du bonus ou du malus est selon la comparaison entre le taux de séparation des entreprises et le taux de séparation médian de leur secteur d'activité, dans la limite d'un plancher (3 %) et d'un plafond (5,05 %).

Les bonus-malus sont calculés à partir des fins de contrat de travail ou de missions d'intérim constatées sur l'année de référence du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022.

Quels entreprises et secteurs d'activité sont-ils concernés par le bonus-malus ?

Le bonus-malus s'applique :

aux entreprises de 11 salariés et plus,
relevant des secteurs d'activité dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150 %.

Ces secteurs sont listés dans un arrêté du 28 juin 2021 :

Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
Production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
Hébergement et restauration ;
Transports et entreposage ;
Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques ;
Travail du bois, industries du papier et imprimerie.

Par exception temporaire, à compter de septembre 2022 les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire (de la liste S1) sont exclues de l'application du bonus-malus :

Hébergement et restauration,
Transports et entreposage,
Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac,
Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.

Voir aussi notre article précédent sur la réforme de l'assurance chômage.

Communication CDI-Intérimaires - janvier 2022

Administrateur — 2022-01-18T16:32:38Z

Cliquez sur l'image ci-dessous pour afficher cette communication CDI-Intérimaire : ->

Thèmes abordés dans la Lettre CDI-I de janvier 2022 ci-dessus :

réforme chômage
intérêt du CDI-I ?
prime inflation de 100 €
primes de fin d'année des entreprises utilisatrices
abus contre les CDI-I
handicap
heures supplémentaires
couverture santé complémentaire Intérimaires-Santé

Passe-vaccinal : citoyens intérimaires et permanents, réapproprions-nous nos libertés publiques !

Administrateur — 2022-01-10T10:00:00Z

Ajout du 17/11/2021 complété le 11/01/2022 :

Au sein de Manpower, voir ci-après pour entrer en contact avec nous sur des problématiques passe-sanitaire/vaccinal liées au travail.

Les mensonges du gouvernement appuyés sur des médias facteurs de propagande, dans le silence des autorités sanitaires

Après avoir dû renoncer :

à l'argument que les vaccinés seraient protégés de la maladie,
ainsi qu'à celui que les vaccinés protègeraient les autres contre la propagation de la covid (pression morale par la culpabilité) d'autant qu'elle l'augmente même significativement plusieurs semaines après une injection (phénomène d'anticorps-facilitants propres à cette infection),

la dernière ligne de défense du gouvernement pour tenter de justifier les injections répétées, serait que les non-vaccinés occuperaient les réanimations à moitié (alors qu'ils ne seraient que 10% des adultes), en évitant les formes graves de la maladie.
Malheureusement pour le gouvernement, cette dernière digue montée à partir de vraies données mais sous des raisonnements mensongers, ne tient pas non plus à l'analyse, voir l'explication du groupe Décoder l'Éco :
https://odysee.com/@ExoPortail:3/Non,-les-non-vaccin%C3%A9s-ne-saturent-pas-les-r%C3%A9animations- !:a

Le passe vaccinal, 1ère étape du totalitarisme vaccinal mondialisé, entrée vers le passe numérique généralisé et le contrôle social à la chinoise

Voici sinon ci-après différentes ressources que nous vous invitons à consulter et à partager autour de vous si vous les jugez utiles : soyez curieux, recherchez les sources, vérifiez-les ! Quel que soit notre statut vaccinal à chacun, restons courageux et attentionnés envers les personnes autour de nous : par le nombre des citoyens que nous sommes, par nos petits gestes de résistance et d'entraide, nous avons collectivement une force plus grande que celle de la finance, des pouvoirs politiques et étatiques.

Les quelques ressources ci-après peuvent nous aider à prendre conscience, à comprendre le cadre de l'emprise mondiale vaccinale totalitaire qui assaille nos sociétés, avec pour but à terme, d'asservir nos vies par un passe numérique et le contrôle social généralisé à la chinoise. Aussi, redevenons acteurs de nos destins et dégageons l'avenir de nos enfants de cette emprise des pouvoirs financiers internationaux !

Nous savons tous que les gouvernements persistent à mener la gestion sanitaire de la pire façon qu'il soit, pour créer des difficultés et justifier d'un passe vaccinal. En France :

fermeture de 5700 lits en hôpital et suspension de milliers soignants en 2020 pendant la pandémie, ainsi que de 17600 en tout depuis le quinquennat de M. Macron ;
imposition par le gouvernent de protocoles morbides, qui ont favorisé les décès des anciens lors de la première vague :

interdiction aux généralistes de suivre les malades et de leur fournir des traitements,
indication générale pour les malades de prise de Doliprane :
1. réducteur de l'immunité naturelle ! : https://www.pharmacorama.com/2020/03/paracetamol-informations-dissimulees/
2. hypoxique, spécialement contre-indiqué en cas de difficulté respiratoire ! : https://base-donnees-publique.medicaments.gouv.fr/affichageDoc.php?specid=68322100&typedoc=N
prescription également par décret de Rivotril pour les personnes en hôpital, qui provoque un affaissement musculaire, spécialement contre-indiqué en situation de détresse respiratoire ! : https://base-donnees-publique.medicaments.gouv.fr/affichageDoc.php?specid=63523836&typedoc=N),
isolés en Ephad ou à domicile, sans visite,
pour ces personnes en isolement forcé : sans aucune assistance d'oxygène pourtant nécessaire...

interdiction des traitements précoces de la maladie et maintien au fil du temps de l'interdiction, malgré les démonstrations d'efficacité : ivermectine, azithromycine, hydroxychloroquine ; alors que ces traitements sont éprouvés, génériques, avec peu d'effet secondaires dans des posologies connues et peu chers, le gouvernement a imposé d'attendre 2 ans en 2022 les seuls nouveaux traitements Pfizer, chers, qui plus est toxiques à nouveau et dont les débuts sont mauvais ! (perte de goût, diarrhée, nausée...) ;
énergie tournée vers la vaccination des personnes pour lesquelles le bénéfice-risque est particulièrement négatif, en particulier les moins de 65 ans sans comorbidité, jusqu'aux enfants mêmes (toujours de manière onéreuse et au profit de Pfizer) avec de graves voir mortels effets secondaires (myocardites, AVC...), sur des populations jeunes sans comorbidité qui n'avaient donc pourtant rien à craindre, d'aucun variant de la covid.

Mais pour ceux qui n'imagineraient pas que la mise en place d'un passe vaccinal soit une volonté politique organisée au niveau mondial avant même la pandémie, voici pour le comprendre un article de la revue Nexus paru en mars 2019, c'est à dire plusieurs mois avant la pandémie et qui le détaille (les sources de l'article sont publiques et vérifiables) :

Article plan mondial vaccination Nexus N°121 - mars avril 2019

Portons les représentants intègres et courageux que nous pouvons observer défendre nos libertés publiques et droits fondamentaux

Et le printemps prochain, tant aux élections présidentielles que législatives, sortons par le vote les porteurs du totalitarisme sanitaire, ceux qui tentent d'avilir nos personnes et d'aliéner notre société dans nos peurs et de la vindicte contre nos frères et sœurs citoyens, qu'ils soient au pouvoir ou qu'ils y prétendent. Surtout, portons y par nos suffrages les personnalités et les députés, de droite, de gauche et d'ailleurs, qui auront défendus nos libertés publiques, nos droits fondamentaux, ainsi que l'intérêt général : signe d'intégrité et de courage politique, ils méritent notre confiance par delà nos différences et nos débats.
D'ailleurs, sans attendre, renseignez-vous des actions, prises de paroles et votes aux assemblées de vos députés et sénateurs sur les textes de Loi budgétaires de nos hôpitaux, sanitaires et vaccinaux, et manifestez-vous à eux pour les remercier ou leur demander des comptes, le cas échéant.

Pour demander au vieux monde des élus encore en place l'arrêt du passe-vaccinal (plus de 1.200.000 signatures avant le vote à l'assemblée nationale, plus de 1.300.000 depuis) : https://www.leslignesbougent.org/petitions/non-au-pass-vaccinal-5503/#pet-sign_count
Nous vous invitons d'ailleurs à lire la lettre diffusée par l'initiateur de cette pétition, M. Rodolphe Bacquet (rédacteur en chef d'une revue santé naturopathe), qui l'a portée auprès des assemblées et qui résume très bien la situation politique du sujet en ce début d'année et les signes de l'efficacité décisive de notre ténacité citoyenne collective : https://view.mail1.alternatif-bien-etre.info/?qs=8d9203ecad1465e6f890cab95cdcdab21341ced72d167dfd0c99d26e73630a910919174d8930d3bed24ee8b2a3a60b1e1c56bfb06865718421062e9eda9a235928e8f27d0d3474d610d7a50f1dd8ecf0

Vous pouvez consulter la liste des 58 députés, de tous bords, qui ont siégé à l'hémicycle le 16/01/2022 pour voter contre le passe vaccinal. Les autres auront contribué à son adoption, soit en ne se présentant pas (l'existence d'un motif valable est à vérifier auprès d'eux), soit en étant présents et en votant favorablement ce passe vaccinal : https://www2.assemblee-nationale.fr/scrutins/detail/(legislature)/15/(num)/4321

Citoyens, informons-nous, éduquons-nous, vivons et agissons libres et solidaires

Hors entreprise, des groupes citoyens s'organisent sur le territoire pour ne pas rester isolé et pour ceux qui souhaiteraient s'investir contre les graves atteintes aux libertés publiques actuelles : secret médical, discrimination sur l'état de santé, restrictions discriminatoires aux déplacements, atteinte à l'autorité parentale, non reconnaissance ni prise en compte des effets secondaires des injections, etc. Notamment, les groupes Réinfocovid peuvent vous accueillir gratuitement. Vous pouvez consulter en ligne leur manifeste : https://reinfocovid.fr/le-collectif-reinfocovid/.
Pour vous engager sur la nouvelle force politique écocitoyenne proche des gilets jaunes : https://alliance-ecocitoyenne.fr/. Et pour ceux qui ont l'esprit de résistance et attraper quelques idées d'organisation : https://crowdbunker.com/v/i1QAYVnSVN

Pour vous informer sur le sujet et vous permettre de reprendre pied si vous vous vous sentez un peu dépassé par la période, les mesures sanitaires et leurs conséquences sur votre vie, n'hésitez pas à visionner la conférence du Conseil Scientifique Indépendant (CSI) du 17/11/2021 avec notamment Louis Fouché (Médecin - Réinfocovid) et Jean-Dominique Michel (anthropologue en santé publique) : https://crowdbunker.com/v/j6hnqRcu, ainsi que la dernière réunion du 06/01/2022 de ce conseil scientifique indépendant : https://crowdbunker.com/v/cQ6QgJ7D

Pour suivre une analyse socio-politique du journaliste philosophe et historien Nicolas Vidal, des pertes en cours des droits humains fondamentaux organisée au travers de la crise sanitaire : https://www.youtube.com/watch?v=dLzhKpAFVfo

Pour ceux qui ont besoin d'une analyse claire pour comprendre les controverses sur l'inefficacité du vaccin Pfizer et les effets secondaires et le bénéfice-risque, voici :

une vidéo et diaporama très didactique réalisés par un collectif de nombreux médecins canadiens : https://resistance-mondiale.com/pfizer-la-plus-grande-escroquerie-mondiale-detricotee
un archivage d'études scientifiques sur le sujet, réalisé par Mme Mariane Borie, docteur en philosophie - thèse au Samu de Paris -, éditrice :

51 raisons pour lesquelles la vaccination doit rester un choix individuel, de Mme Mariane Borie - docteur en philosophie (thèse au Samu de Paris), éditrice.

Vous pouvez également visionner gratuitement le documentaire en ligne « Hold-On » sorti en ligne en novembre 2021 dernier : https://holdup-lefilm.com/visionner. Ce documentaire est la suite du premier intitulé « Hold-Up » distribué en novembre 2020 plusieurs mois avant, qui anticipait également de manière prémonitoire les éléments sanitaires sociaux et politiques préoccupants relatifs aux conditions de mise en place et de gestion de la vaccination. Si le ton joue énormément sur l'émotion, la qualité et l'exclusivité de certains intervenants et points d'enquête sont tout à fait remarquables :
https://holdup-lefilm.fr/bonus/

Il est important de constater que même si elles sont peu nombreuses, quelques figures politiques et scientifiques importantes (peu encore en France) alertent précisément les citoyens occidentaux sur les enjeux actuels.

Depuis les débuts de l'épidémie, l'éminent épidémiologiste français Christian Perrone, expert en vaccination auprès de l'OMS pendant de nombreuses années, ici le 13/01/2022 devant le parlement luxembourgeois pour dénoncer la dangerosité de la politique vaccinale covid, en particulier son scandale concernant les jeunes : https://odysee.com/@L'%C3%A9veil-fait-la-force:a/Pr-Perronne:f6
Également depuis les débuts de l'épidémie, l'éminent virologue et épidémiologiste français Didier Raoult, ici le 11/01/2022 expliquant pourquoi la politique du tout vaccinal a amplifié et amplifie l'épidémie : https://odysee.com/@peeeter57:1/effets-de-la-vaccination-sur-%C3%A9pid%C3%A9mie-didier-raoult:7
Toujours depuis le début de l'épidémie, l'éminent chercheur et professeur biologiste et virologue (prix Nobel) français Luc Montagnier, ici le 17/11/2021 invité sur Sud Radio, également notamment sur les problèmes de bénéfice-risque sur la santé des vaccins covid, ainsi que leur rôle dans l'amplification épidémique : https://www.dailymotion.com/video/x85mc32
Ici, un démocrate et une républicaine américain lors d'un rassemblement en Italie le 13/11/2021, qui détaille les objectifs non sanitaires d'atteintes aux droits individuels, des politiques et des outils de contrôles mis en place :
https://childrenshealthdefense.eu/fr/union-europeenne/discours-de-robert-f-kennedy-jr-et-de-catherine-austin-fitts-a-milan-italie-le-13-novembre/
Plus récemment, un général français dans une lettre ouverte au Président de la République, dénonçant les effets graves de l'action politique en matière sanitaire : https://francemediasnumerique.com/2022/01/09/lettre-publique-au-president-macron-du-colonel-honoraire-jacques-amiot/

Pour comprendre le caractère primaire, irrationnel et dangereux des logiques d'exclusion actuellement insufflées par certains exécutifs et médias occidentaux à l'encontre des non-vaccinés :

très bon article de fond sur la logique psychologique de bouc-émissaire contre les non-vaccinés : https://www.lefigaro.fr/vox/societe/le-non-vaccine-correspond-a-ce-que-l-anthropologie-designe-comme-un-bouc-emissaire-20211201
petite vidéo de parallèles totalitaires : https://www.facebook.com/100002253097840/posts/4825800384171684/?d=n

Et pour ceux qui apprécient la musique, quelques titres actuels :
https://youtu.be/hkmKsoxdN6E
https://youtu.be/zFknl7OAV0c
https://youtu.be/rts5na5mrco

Titre initial de l'article jusqu'au 10/01/2022 : Un problème lié au passe-sanitaire/vaccinal pour vous ou votre agence ? : intérimaires ou permanents agence Manpower, faites-vous accompagner par un collègue CAT-intérim

Version initiale du 14/09/2021 :

Salariés intérimaires ou permanents en agence, il vous a été demandé de justifier :

soit d'un passe-sanitaire ou vaccinal à titre de personnel, pour embauche ou dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail ?
soit (permanents en agence uniquement) de gérer des problèmes de mission liés au passe, qui génèrent des coûts dans les comptes d'exploitation agence ?
Des problèmes ont en effet commencé à émerger concernant la gestion des contraintes sanitaires liées aux passes sanitaires ou vaccinaux.

Ce sujet étant appelé à générer de grandes difficultés pour certains salariés intérimaires et permanents Manpower, nous mettons ci-après à votre disposition un formulaire de signalement des différents problèmes identifiés à ce jour, pour :

à la fois vous sensibiliser et vous alerter sur vos droits selon votre situation,
et aussi vous permettre de vous faire accompagner et conseiller par un représentant CAT-intérim, le cas échéant.

Pour information, nous vous communiquons également l'avis défavorable, rendu par le Comité Social et Économique Central (CSEC) Manpower sur les conditions de mise en place du passe-sanitaire et vaccinal :

Avis défavorable rendu le mardi 14/09/2021 par 9 voix défavorables / 2 abstentions / aucune voix favorable, sur les conditions de mise en place du passe-sanitaire et vaccinal dans l'entreprise Manpower :

« Le CSEC dénonce le manque d'anticipation pratique de l'entreprise pour assurer ses obligations sanitaires d'employeur :

facturation des coûts de test de passe-sanitaire après le 15/10/21, tant pour les salariés intérimaires que pour les salariés permanents affectés en implants entreprises utilisatrices Manpower On Site (MOS) [1] ;
gestion des coûts de complémentaire santé/prévoyance des contrats suspendus pour raison sanitaire ;
organisation des visites d'inaptitudes et des réunions après 3 jours, relatives aux problématiques de passe-vaccinal ;
respect du secret médical relatif aux contraintes de passe-vaccinal.
Le CSEC demande donc l'organisation par l'entreprise de la prise en compte de ces coûts, en particulier ceux des tests et des maintiens des garanties santé et prévoyance des contrats suspendus, ainsi que l'organisation de ces différents entretiens et visites médicales d'inaptitude.
Pour les CDII, le CSEC rappelle que la suspension de la lettre de mission après inaptitude constatée médicalement, ne vaut pas suspension du contrat au regard des différents métiers détachables.
Le CSEC attire l'attention de l'employeur sur l'importance de ces préparations et anticipations en vue de prévenir les différents salariaux et contractuels, et d'en protéger les salariés permanents en agence. »

Important : Pour les intérimaires concernés par le passe-vaccinal de par leur profession tels que les personnels de santé, pompiers, etc, qui souhaitent en contester le principe s'agissant de ce vaccin, merci de le préciser dans le champ "Complément d'explication" qui s'affichera dynamiquement au remplissage du formulaire ci-dessous. Ils pourront ainsi bénéficier d'un accompagnement particulier sur ce thème qui dépasse le strict cadre de l'intérim, par un de nos militants spécialisé : mise en relation dans un collectif syndical dédié, contacts avocat travaillant déjà sur des procédures, fils d'information dédiés, etc.

[1] En aucun cas un salarié intérimaire ou permanent ne peut se voir imposer par son entreprise de travail temporaire, de payer par lui-même un test pour un passe-sanitaire imposé dans le cadre de son travail en agence ou dans une entreprise utilisatrice où il est affecté

Modification du 25/01/2022 :

Suite aux différences de sensibilité importante sur les sujets et enjeux sanitaire et de libertés publiques parmi nos militants, nous sommes rendu comte que les analyses critiques de points de vue différent heurtent rapidement les personnes qui ne partagent pas le même vécu ou les mêmes préoccupations. C'est pourquoi nous avons à ce stade retiré les différentes ressources qui interrogent et contredisent la pensée dominante, tendant à forcer indirectement la vaccination covid généralisée.

Mais malgré nos grandes différences de sensibilités et de choix chacun, il nous est apparu plusieurs points cruciaux lors de nos échanges :

La division vaccinés covid contre non vaccinés covid, où certains politiques tentent d'entrainer la société, est un piège qui occulte l'intérêt général pour aborder ce sujet ;
La vaccination covid n'étant pas obligatoire (en particulier les vaccins covid sont en phase expérimentale), la liberté de se vacciner ou pas doit être préservée, sans que des chantages indirects sur des aspects fondamentaux de nos vies en dépendent (emploi, éducation) ;
Quels que soient nos choix ou notre situation personnelle, nul ne doit se sentir agressé par les interrogations ou les craintes des autres personnes qui ne partageraient pas son vécu, sa compréhension, ou ses préoccupations en matière de vaccination covid.

Nous invitons ainsi chacun à savoir en dialoguer, y compris avec des personnes qui ne partagent pas forcément leur avis. Seule cette capacité de dialogue peut nous permettre de dépasser nos peurs, nos douleurs et nos angoisses, de nous réapproprier ces sujets touchant à notre santé et à nos libertés. C'est ainsi que nous pourrons permettre à notre société de conserver et/ou de retrouver ses valeurs sociales et républicaines essentielles, que ce soit au travail, en famille, en public.

Pour ce qui est du fond du débat sur les sujets des effets de la maladie, des effets secondaires des vaccins, du respect de l'intégrité physique des personnes, des libertés publiques, limitation des dispositifs de contrôle social, etc, soyons donc :

curieux (les médias dominants n'ont que peu posé les débats, préférant jouer sur l'évènementiel),
à l'écoute et ouvert d'esprit aux émotions et avis des personnes qui sont marquées par le sujet de manière différente de la notre (effets maladie, effets secondaire vaccins, libertés publiques…),
avec de l'esprit critique et investis en tant que citoyen.

Concernant les personnes qui se heurtent professionnellement à la violence d'une interdiction d'exercer leur métier à cause du passe-vaccinal, nous les invitons à ne pas rester isolées et à prendre contact avec nos militants (certains sont également concernés) au travers du formulaire ci-après. Ils pourront ainsi vous informer, vous accompagner et/ou vous orienter.

Supprimé suite au débat dans la section.

Ajout du 17/11/2021 complété le 11/01/2022 :

Au sein de Manpower, voir ci-après pour entrer en contact avec nous sur des problématiques passe-sanitaire/vaccinal liées au travail.

Les mensonges du gouvernement appuyés sur des médias facteurs de propagande, dans le silence des autorités sanitaires

Après avoir dû renoncer :

à l'argument que les vaccinés seraient protégés de la maladie,
ainsi qu'à celui que les vaccinés protègeraient les autres contre la propagation de la covid (pression morale par la culpabilité) d'autant qu'elle l'augmente même significativement plusieurs semaines après une injection (phénomène d'anticorps-facilitants propres à cette infection),

Le passe vaccinal, 1ère étape du totalitarisme vaccinal mondialisé, entrée vers le passe numérique généralisé et le contrôle social à la chinoise

Nous savons tous que les gouvernements persistent à mener la gestion sanitaire de la pire façon qu'il soit, pour créer des difficultés et justifier d'un passe vaccinal. En France :

fermeture de 5700 lits en hôpital et suspension de milliers soignants en 2020 pendant la pandémie, ainsi que de 17600 en tout depuis le quinquennat de M. Macron ;
imposition par le gouvernent de protocoles morbides, qui ont favorisé les décès des anciens lors de la première vague :

interdiction aux généralistes de suivre les malades et de leur fournir des traitements,
indication générale pour les malades de prise de Doliprane :
1. réducteur de l'immunité naturelle ! : https://www.pharmacorama.com/2020/03/paracetamol-informations-dissimulees/
2. hypoxique, spécialement contre-indiqué en cas de difficulté respiratoire ! : https://base-donnees-publique.medicaments.gouv.fr/affichageDoc.php?specid=68322100&typedoc=N
prescription également par décret de Rivotril pour les personnes en hôpital, qui provoque un affaissement musculaire, spécialement contre-indiqué en situation de détresse respiratoire ! : https://base-donnees-publique.medicaments.gouv.fr/affichageDoc.php?specid=63523836&typedoc=N),
isolés en Ephad ou à domicile, sans visite,
pour ces personnes en isolement forcé : sans aucune assistance d'oxygène pourtant nécessaire...

interdiction des traitements précoces de la maladie et maintien au fil du temps de l'interdiction, malgré les démonstrations d'efficacité : ivermectine, azithromycine, hydroxychloroquine ; alors que ces traitements sont éprouvés, génériques, avec peu d'effet secondaires dans des posologies connues et peu chers, le gouvernement a imposé d'attendre 2 ans en 2022 les seuls nouveaux traitements Pfizer, chers, qui plus est toxiques à nouveau et dont les débuts sont mauvais ! (perte de goût, diarrhée, nausée...) ;
énergie tournée vers la vaccination des personnes pour lesquelles le bénéfice-risque est particulièrement négatif, en particulier les moins de 65 ans sans comorbidité, jusqu'aux enfants mêmes (toujours de manière onéreuse et au profit de Pfizer) avec de graves voir mortels effets secondaires (myocardites, AVC...), sur des populations jeunes sans comorbidité qui n'avaient donc pourtant rien à craindre, d'aucun variant de la covid.

Article plan mondial vaccination Nexus N°121 - mars avril 2019

Portons les représentants intègres et courageux que nous pouvons observer défendre nos libertés publiques et droits fondamentaux

Citoyens, informons-nous, éduquons-nous, vivons et agissons libres et solidaires

Pour ceux qui ont besoin d'une analyse claire pour comprendre les controverses sur l'inefficacité du vaccin Pfizer et les effets secondaires et le bénéfice-risque, voici :

une vidéo et diaporama très didactique réalisés par un collectif de nombreux médecins canadiens : https://resistance-mondiale.com/pfizer-la-plus-grande-escroquerie-mondiale-detricotee
un archivage d'études scientifiques sur le sujet, réalisé par Mme Mariane Borie, docteur en philosophie - thèse au Samu de Paris -, éditrice :

51 raisons pour lesquelles la vaccination doit rester un choix individuel, de Mme Mariane Borie - docteur en philosophie (thèse au Samu de Paris), éditrice.

Depuis les débuts de l'épidémie, l'éminent épidémiologiste français Christian Perrone, expert en vaccination auprès de l'OMS pendant de nombreuses années, ici le 13/01/2022 devant le parlement luxembourgeois pour dénoncer la dangerosité de la politique vaccinale covid, en particulier son scandale concernant les jeunes : https://odysee.com/@L'%C3%A9veil-fait-la-force:a/Pr-Perronne:f6
Également depuis les débuts de l'épidémie, l'éminent virologue et épidémiologiste français Didier Raoult, ici le 11/01/2022 expliquant pourquoi la politique du tout vaccinal a amplifié et amplifie l'épidémie : https://odysee.com/@peeeter57:1/effets-de-la-vaccination-sur-%C3%A9pid%C3%A9mie-didier-raoult:7
Toujours depuis le début de l'épidémie, l'éminent chercheur et professeur biologiste et virologue (prix Nobel) français Luc Montagnier, ici le 17/11/2021 invité sur Sud Radio, également notamment sur les problèmes de bénéfice-risque sur la santé des vaccins covid, ainsi que leur rôle dans l'amplification épidémique : https://www.dailymotion.com/video/x85mc32
Ici, un démocrate et une républicaine américain lors d'un rassemblement en Italie le 13/11/2021, qui détaille les objectifs non sanitaires d'atteintes aux droits individuels, des politiques et des outils de contrôles mis en place :
https://childrenshealthdefense.eu/fr/union-europeenne/discours-de-robert-f-kennedy-jr-et-de-catherine-austin-fitts-a-milan-italie-le-13-novembre/
Plus récemment, un général français dans une lettre ouverte au Président de la République, dénonçant les effets graves de l'action politique en matière sanitaire : https://francemediasnumerique.com/2022/01/09/lettre-publique-au-president-macron-du-colonel-honoraire-jacques-amiot/

Pour comprendre le caractère primaire, irrationnel et dangereux des logiques d'exclusion actuellement insufflées par certains exécutifs et médias occidentaux à l'encontre des non-vaccinés :

très bon article de fond sur la logique psychologique de bouc-émissaire contre les non-vaccinés : https://www.lefigaro.fr/vox/societe/le-non-vaccine-correspond-a-ce-que-l-anthropologie-designe-comme-un-bouc-emissaire-20211201
petite vidéo de parallèles totalitaires : https://www.facebook.com/100002253097840/posts/4825800384171684/?d=n

Et pour ceux qui apprécient la musique, quelques titres actuels :
https://youtu.be/hkmKsoxdN6E
https://youtu.be/zFknl7OAV0c
https://youtu.be/rts5na5mrco

Le CSEC Manpower rend un avis négatif sur la politique sociale de l'entreprise 2020

Administrateur — 2021-12-08T16:49:01Z

La CAT-intérim Manpower vous partage l'avis (négatif au vote) rendu hier par le Comité Social et Économique Central (CSEC) Manpower sur la politique sociale Manpower 2020, que nous trouvons synthétique et qui expose les principales préoccupations sociales relevées par les élus.

Avis du Comité Social et Économique Central sur la politique sociale 2020

Nous tenons pour commencer à rendre hommage à tous les salariés de Manpower qui ont su faire preuve d'un engagement sans faille, d'un grand professionnalisme et d'une capacité d'adaptation exemplaire face à une situation inédite de crise sanitaire qui a nécessité une agilité de chacun pour s'adapter et tenir le cap. Nous sommes fiers du travail réalisé par les équipes de Manpower.
Une mention toute particulière pour les équipes informatiques qui ont fourni un énorme travail pour nous permettre de poursuivre notre activité à distance. Malgré la contrainte du télétravail généralisé, nous avons réussi à assurer la continuité de service.
Forts de cette expérience, nous ne comprenons pas la position de la direction qui dans le cadre de la négociation télétravail nous propose une « expérimentation » du télétravail dans le réseau, comme si l'année 2020 n'avait jamais existé !
Enfin, la manière dont l'activité partielle et les congés (CP/RTT) ont été gérés pour les salariés permanents comme pour les intérimaires et surtout les CDI-I n'a malheureusement pas toujours été équitable et a généré de nombreuses frustrations (erreurs de paie récurrentes, manque de transparence dans les arbitrages faits, tentative d'utiliser les CP comme variable d'ajustement).

Taux de renouvellement des salariés

La question du turnover est aujourd'hui un enjeu majeur de notre politique sociale. Le CSEC est très préoccupé des difficultés de Manpower à recruter et à conserver ses jeunes recrues : en 2020, 45% des départs de CDI ont moins de 3 ans d'ancienneté. Ne serait-il pas temps de redonner du sens au travail des salariés, notamment par :

une rétribution plus équitable des efforts de chacun : alors que l'inflation repart à la hausse de manière durable, nous demandons à Manpower d'en tenir compte lors de la prochaine NAO,
un pilotage de la formation intérimaire et du CDI-I comme leviers de performance des parcours intérimaires et non uniquement comme leviers de marge supplémentaire (leviers inscrits dans le plan valeur),
des reportings allégés et automatisés pour soulager les équipes et leur permettre de se consacrer à leur activité,
une meilleure anticipation du management pour cesser d'être toujours en réaction,
des embauches dans le réseau pour assurer l'accompagnement au plus près des intérimaires : n'y-a-t-il pas un paradoxe entre les ambitions affichées de développement des programmes Talent et My Path et les moyens humains alloués à notre réseau pour relever ce défi ?
Cette dichotomie porte préjudice à tous les salariés de Manpower : les salariés permanents ressentent de la frustration et un goût d'inachevé car ils n'ont pas les moyens d'accomplir pleinement et sereinement leurs missions d'Agent des Talents et les salariés intérimaires et les CDI-I témoignent de légitimes attentes insatisfaites et de promesses non tenues.
Pour le dire autrement, les équipes ressources en agence ont parfois l'impression amère de faire « n'importe quoi n'importe comment ».
De même, comment réduire le taux de turnover des CDI-I ? S'ils sont encore nombreux à être embauchés par les entreprises utilisatrices, ce que nous saluons, ils sont également de plus en plus nombreux à abandonner ce statut pour redevenir intérimaires « classiques ». Il devient aujourd'hui urgent de réfléchir aux moyens de redorer le blason du CDI-I. Il ne suffit pas d'offrir à ces salariés un label marketing en les qualifiant de talents pour les garder et encourager les jeunes générations à nous rejoindre. Manpower donne plutôt l'impression de « faire le tri » entre ses CDI-I : ainsi, au troisième trimestre 2020, 210 CDI-I ont été licenciés pour faute grave, deux fois plus que les trimestres précédents.
Organisation de l'entreprise Manpower

Nous relevons, cette année encore, l'impérieuse nécessité d'avoir au niveau national une direction des ressources humaines intérimaires qui organise, pilote et gère pour apporter cohérence et lisibilité. Nous le demandons chaque année mais l'entreprise continue à faire la sourde oreille.
A titre d'exemple, le rattachement des responsables talents à la direction marketing envoie un signal très négatif aux salariés intérimaires : Manpower agit comme si les programmes élaborés pour eux relevaient d'une politique marketing et non d'une politique sociale. A ce titre, la création de nouveaux programmes de « fidélisation », talents, Mon Parcours (My Path), et maintenant talent +, nous inquiète car les salariés ont déjà du mal à assurer leurs missions avec les programmes existants.
L'entreprise met en place une grande direction commerciale, ce que nous accueillons avec satisfaction mais comment va-t-on faire pour servir les commandes alors qu'aujourd'hui les remontées sont unanimes pour évoquer les difficultés à trouver des candidats pour les postes à pourvoir ?

La formation des salariés

Comme nous l'avons dit plus haut, nous regrettons de constater chaque année que la formation intérimaire soit pilotée comme un levier d'optimisation de marge. Cet objectif est institutionnalisé puisque les services formation en région sont aujourd'hui primés sur leur capacité à optimiser la marge rapportée par les formations. Nous comprenons la volonté de l'entreprise de mesurer le retour sur investissement de ses efforts de formation mais l'approche qui consiste à mettre la formation intérimaire dans le plan valeur et non dans le plan talents est néfaste. La formation devrait être évaluée en priorité sur sa capacité à bâtir de réels parcours professionnels. Cette dimension est aujourd'hui une vraie urgence, notamment avec le développement des CDI-I. Nous manquons clairement d'ambition à ce sujet et continuons à avoir une vision trop « court-termiste » de réponse à la commande des clients quand elle arrive et non d'anticipation des besoins.
Nous saluons le travail accompli depuis plusieurs années par les équipes formation permanents pour bâtir une politique de formation au service des orientations stratégiques de l'entreprise et pour moderniser nos outils. Les formations Dojo Lean sont aujourd'hui plébiscitées par les salariés. Au siège, les efforts faits pour mieux informer les salariés des formations existantes permettent à chacun de se positionner sur ses possibilités d'évolution. Nous espérons que cet effort d'information sera également fait auprès du réseau à l'avenir. Nous relevons cependant 2 points de vigilance :

Le développement du distanciel qui semble prendre le pas sur le présentiel et réduit les effets de ces formations. Le distanciel ne doit pas devenir la norme et il est important de trouver un équilibre.
Les managers du réseau deviennent des formateurs, ce qui constitue un métier à part entière et qui les met parfois en difficulté ou limite la portée des formations. L'animation de ces formations augmentent encore la charge de travail des managers dont ce n'est pas le métier.
La politique handicap

La politique de promotion du handicap de l'entreprise manque encore d'ambition pour les intérimaires :

Concernant les salariés permanents, les efforts sont réels : notre taux d'emploi direct de travailleurs handicapés en 2020 est de 4,65%. Nous en profitons pour souhaiter la bienvenue aux 18 nouveaux salariés RQTH qui nous ont rejoints en 2020.
Concernant les salariés intérimaires RQTH les résultats sont malheureusement plus décevants : alors que l'accord triennal favorisant l'emploi de salariés intérimaires RQTH a été renouvelé pour la période 2019-2021 et signé à l'unanimité des six organisations syndicales, le ratio d'heures TH connaît une baisse inédite en 2020. Nous espérons que l'entreprise saura mettre des moyens pour rattraper le retard en 2021 et en 2022.
Concernant les salariés RQTH en CDI-I, nous sommes dans une sorte de « zone grise » et l'entreprise ne semble pas avoir pris la mesure de l'enjeu. Nous aurions souhaité que Manpower devance la loi et mette en place une politique spécifique pour favoriser l'emploi des salariés RQTH en CDI-I.
Le programme d'organisation des agences Expert et Cadre

En conclusion, le lancement d'Experts et Cadres en début d'année nous amène à dresser à ce jour un premier bilan mitigé.
Il y a clairement deux France aujourd'hui : l'Ile-de-France et le reste du pays. Si le lancement d'Experts et Cadres semble être un vrai succès en Ile-de-France pour l'activité recrutement, le bilan est beaucoup plus mitigé en province.
110 collaborateurs ont été recrutés à ce jour chez Experts et Cadres, ce que nous saluons, dont 42% issus de recrutements externes : nous sommes ravis de ce développement de l'emploi mais nous insistons sur l'enjeu d'intégration de ces équipes. Il ne s'agit pas uniquement de les former à nos métiers, mais de créer un collectif de travail à partir d'individus issus de différents horizons professionnels et qui sont aujourd'hui pour la plupart isolés sur le territoire national (hors Ile-de-France).
Le développement du TT cadres reste à ce jour un échec : les spécificités du travail temporaire ne s'apprennent pas en quelques jours de formation et les outils mis à dispositions du réseau Experts et Cadres sont encore inadaptés au travail temporaire. Bullhorn, par exemple, dont nous avons appris cette année qu'il ne gérait pas le TT.
Le CSEC constate et alerte la direction de la déstabilisation des salariés conseil recrutement, comme nous l'avions anticipé. Ils sont inquiets pour leur avenir car ils ne comprennent plus quelle est leur place dans la stratégie de l'entreprise. Ils vivent parfois avec difficulté le management par les agences d'intérim, qu'ils perçoivent de manière trop contraignante. Il nous semble important de prévoir une animation spécifique pour le réseau Conseil Recrutement aux côtés de Référence Intérim et d'Experts et Cadres.

Réforme chômage / prime de 1000 € annoncée pour reconversion des demandeurs d'emploi longue durée / rappel prime d'activité CAF

Administrateur — 2021-10-19T08:01:16Z

Principe de la réforme 2021 de l'assurance chômage

Voir la synthèse des principes de la réforme 2021 de l'assurance chômage, dans le fichier adobe pdf ci-dessous :

Principes de la réforme 2021 assurance chomage

Voir à ce sujet également notre article précédent sur l'attaque frontale à l'encontre des salariés les plus précaires et en particulier les intérimaires, que constitue cette réforme.

Prime de reconversion des chômeur longue durée :

Le Ministère du Travail a annoncé le 7 octobre 2021, la mise en place d'une prime de 1000 € pour les demandeurs d'emploi de longue durée. Comme toutes les communications gouvernementales, la prudence est de mise et il convient d'attendre entre cette annonce et la réalité de sa mise en place et de ses modalités pratiques...

Cette prime serait soumise à critères pour en bénéficier :

être demandeur d'emploi de longue durée, à savoir être inscrit à Pôle Emploi depuis plus d'un an,
être inscrit à une formation en entreprise.

Les demandeurs d'emplois devront se tourner vers des formations qui ouvrent des portes à des secteurs en tension, tels que l'hôtellerie ou encore le bâtiment.

Cette aide va se verserait en deux fois, la moitié au début de la formation, la moitie à la fin.

Rappel : les intérimaires peuvent toujours également être éligibles à la prime d'activité

En parallèle de la la prime annoncée ci-avant, les intérimaires peuvent toujours toucher la prime d'activité. Du fait de la réforme du gouvernement, les baisses d'indemnisation chômage vont cibler plus particulièrement les salariés intérimaires et nombreux sont ceux qui vont basculer en éligible à la prime d'activité.

, qui est une aide financière déjà en place et réservée aux personnes exerçant une activité professionnelle (voir ici). Les intérimaires peuvent en profiter, même s'ils connaissent des périodes d'inactivités ou de chômage.

Pour obtenir la prime d'activité, il faut déclarer ses ressources tous les 3 mois à la CAF (en savoir plus). Les droits à cette prestation sont alors réétudier pour une période de 3 mois (puis il convient de refaire une déclaration trimestrielle).

Si durant les 3 mois précédant votre déclaration vous avez travaillé en intérim (3 mois ou pour une période plus courte) vous pouvez être éligible à la prime d'activité. Il vous faudra tout de même respecter les conditions de ressources afin de toucher votre prime d'activité en tant qu'intérimaire.

Il est donc tout à fait possible de toucher la prime d'activité en travaillant en intérim, et ce même si vous avez connu une période de chômage durant les 3 mois précédent votre déclaration trimestrielle. Si vous êtes éligible, vous touchez alors la prime d'activité pour une période de 3 mois. Puis vous devez à nouveau déclarer vos ressources afin que vos droits pour les 3 mois suivants soient étudiés.

Voir également :