Section syndicale CAT-intérim Manpower

Les congés payés ouvrent désormais droit à heures supplémentaires : le CDII sont concernés au premier chef

Administrateur — 2025-09-16T13:10:00Z

Dernier épisode de la trilogie de la Cour de Cassation sur la mise en conformité européenne du droit français : les congés payés ouvrent désormais droit à calcul d'heures supplémentaires suite à l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 10 septembre 2025 n° 23-14.455.

Jusqu'à présent, les employeurs évaluaient les heures supplémentaires d'une semaine sur le temps de travail effectif

Le cas normal de décompte des heures supplémentaires s'effectuait jusqu'à présent sur la semaine de travail, en ne comptabilisant que le temps de travail effectif, donc net des jours de congés payés posés.

Exemple : Une personne en horaire quotidien de 7h (5 X 7h = 35h par semaine) ayant réalisé 3 heures supplémentaires les lundi et mardi, soit 6h, se voyait privée de majoration pour heures supplémentaires s'il posait un jour de congé le vendredi, puisque son total de temps de travail effectif sur la semaine n'était alors que de 4 X 7h + 6h = 34h, < 35h.

Désormais, les jours de congés payés sont comptés pour calculer les heures supplémentaires effectuées

Le nouvel arrêt de Cassation permet désormais à un salarié qui pose des congés une partie de la semaine, de conserver les heures supplémentaires effectuées les autres jours de la semaine.

Dans l'exemple précédent, le salarié doit désormais se voir maintenir la majoration des 3h supplémentaires des lundi et mardi, soit 6h supplémentaires.

Mais ce cas de congés payés sur une semaine partielle reste globalement marginal, car souvent les congés payés sont posés par semaine entière.

Tel n'est par contre pas du tout le cas dans l'intérim, où cet arrêt devrait notamment enfin réduire le traitement inégalitaire et discriminant à l'encontre des intérimaires en CDII soumis à RMMG (Rémunération Mensuelle Minimale Garantie).

Quelle incidence, notamment pour la RMMG des CDII ? Ils doivent désormais conserver les majorations d'heures supplémentaires des mois où ils prennent des congés

Jusqu'à présent, les CDII se voyaient parfois voler leurs heures supplémentaires réalisées les mois où ils prenaient des congés dans certaines enseignes de travail temporaire, notamment sous couvert de modulation du temps de travail : pire qu'un lissage à la semaine, qui est la période normale d'appréciation des heures supplémentaires pour les salariés, les CDII se voyaient lissés leurs heures sur le mois entier, du fait de la base mensuelle de calcul de la RMMG (Rémunération Mensuelle Minimale Garantie). Dès qu'une semaine de congés était posée sur un mois donné, la RMMG avalait tout cru les heures supplémentaires réalisées par le CDII sur ce même mois...

En application de la nouvelle jurisprudence, la pose de congés payés doit neutraliser le lissage des heures, donc le CDII doit désormais conserver des majorations effectives sur les heures supplémentaires des semaines où il a travaillé, même si des congés payés ont été posés sur le même mois.

Voir aussi :

📚 Accords et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Administrateur — 2024-11-22T06:00:00Z

Dernière mise à jour 20/11/2024.

Voir aussi : https://www.legifrance.gouv.fr/liste/acco?siret=manpower&sortValue=DATE_PUBLI_DESC&pageSize=10&page=1&tab_selection=all#acco

Accords nouveaux en 2024 :

accord télétravail permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord PERCOL permanents ;
accord prime d'ancienneté permanents ;

Accords nouveaux en 2023 :

accord sur le vote électronique ;

Accords nouveaux en 2022 :

accord télétravail permanents ;
accord qualité de vie au travail permanents ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2021 :

prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
prorogation accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanent ;

Accords nouveaux en 2020 :

accord substitution décès-invalidité-incapacité permanents ;

Accords nouveaux en 2019 :

avenant frais de santé personnel permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord sur le vote électronique ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2018 :

prorogation référentiel dialogue social ;
accord handicap personnel permanents ;
accord de mise en place des CSE ;
accord référentiel dialogue social ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET)
avenant développement social intérimaires ;
accord prévention santé-sécurité salariés intérimaires ;
avenant plan d'épargne entreprise permanents ;
accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanents ;
accord périmètres de désignation des délégués syndicaux ;

Accords nouveaux en 2017 :

prorogation référentiel dialogue social ;
droit à la déconnexion ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord qualité de vie au travail permanents ;

Accords nouveaux en 2016 :

accord don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade permanents ;
avenant décès-invalidité-incapacité permanents ;
avenant accord développement social intérimaires ;
accord contrats de génération intérimaires et permanents ;
accord égalité professionnelle permanents ;
accord handicap intérimaires.

Vous trouverez ci-après les différents accords signés dans l'entreprise Manpower, classés par thèmes.

Attention ! réserves et précautions juridiques :
certains accords d'entreprise présentés font l'objet d'avenants rectificatifs, qui sont listés aux côté des accords principaux ;
certains accords contiennent des dispositions moins favorables, dont certaines illégales car contraire à l'ordre public et/ou en contradiction avec la hiérarchie des normes (ces dispositions illégales ne sont alors pas applicables, même si celles du reste de l'accord le sont) ;
en complément, toutes les règles applicables de par la Loi et les accords de branche du travail temporaire, sont accessibles sur le site Legifrance ; note, pour trouver les textes de branche :
allez sur le site http://legifrance.gouv.fr,
cliquez sur le lien 'Les conventions collectives',
puis tapez 'travail temporaire' dans la zone 'Par activité ou mot-clé' du moteur de recherche.
pour connaître vos droits, voir aussi notre liste de sites utiles aux salariés du travail temporaire.

Liste des accord et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Tableau des accords d'entreprise Manpower applicables aux salariés
Le présent tableau liste les accords d'entreprise Manpower et avenants applicables aux salariés permanents et intérimaires.
Thème	Accord	Date	Public
Participation aux bénéfices		20/09/1994	intérimaires et permanents
Avenant participation aux bénéfices		12/12/2012
Plan d'épargne entreprise		12/12/2012
Avenant plan d'épargne entreprise		07/06/2018-30/04/2021
Contrat de génération		20/04/2016
Règlement intérieur		03/07/2013	intérimaires
Règlement intérieur		30/03/2009	permanents
Charte informatique		30/03/2009	permanents
Emploi et développement professionnel des salariés handicapés		01/01/2022-31/12/2024	intérimaires
		07/12/2018	permanents
Statut du personnel permanent		29/07/2004	permanents
Réduction du temps de travail		25/01/2005	permanents
Temps de travail dans les CGA		24/05/2012	permanents
Classification des salariés	Attention ! l'accord de branche sur cette question est très complémentaire, donc ne pas oublier de le consulter également. Voir aussi la présentation dédiée sur le sujet, réalisée dans un des établissements.	25/09/2014	permanents
Avenant n°1 remboursements frais médicaux		12/12/2012	permanents
Avenant n°2 remboursements frais médicaux		30/10/2014
Avenant n°3 cotisations et remboursements frais médicaux		17/12/2015
Avenant n°4 remboursements frais médicaux		30/10/2019
Accord substitution décès-invalidité-incapacité		27/11/2020
Prime d'ancienneté personnel permanent		05/04/2024	permanents
PERCOL (Plan d'Épargne COLlectif)		12/06/2024	permanents
Accord télétravail		01/11/2024-31/12/2026	permanents
Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		27/04/2018	permanents
Prorogation Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		08/04/2021	permanents
Égalité professionnelle hommes-femmes		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Accord qualité de vie au travail		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade		30/11/2016	permanents
Développement social intérimaire	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même rompre les préjudices d'indemnités de congés payés que Manpower doit aux salariés intérimaires	21/01/2015	intérimaires
Avenant n°1 Développement social intérimaire		03/05/2016
Avenant n°2 Développement social intérimaire		03/10/2018
Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		03/09/2015	intérimaires
Avenant n°1 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		29/03/2017
Avenant n°2 et prorogation Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		23/11/2018
Avenant de prorogation n°5 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		24/11/2021
Avenant de prorogation n°7 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		12/04/2024
Accord prévention santé-sécurité des salariés intérimaires (publication partielle)		11/06/2018	intérimaires

Tableau des plans d'action unilatéraux de l'employeur Manpower
Thème	Accord	Date	Public
Ancien accord droit à la déconnexion		13/11/2017 (échu depuis le 01/01/2019)	permanents

Tableau des accords d'entreprise Manpower relatifs aux instances représentatives du personnel
Thème	Accord	Date	Public
Accord vote électronique		23/03/2023	intérimaires et permanents
Accord mise en place des CSE		19/02/2019	intérimaires et permanents
Référentiel « dialogue social »		08/07/2014	intérimaires et permanents
à nouveau prolongé		26/12/2018	intérimaires et permanents
Rénovation du dialogue social	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même dispenser des dispositions d'ordre public	27/11/2018	intérimaires et permanents
Périmètres de désignation des délégués syndicaux		21/12/2017	intérimaires et permanents

Permanents Manpower : comment alimenter le PERCOL Manpower, sachant que la CAT Interim reste réservé sur son intérêt et ses contraintes sur le long terme

Administrateur — 2024-10-24T11:46:41Z

Rappel : la CAT-intérim est très réservée sur l'intérêt et les dangers d'utiliser le PERCOL Manpower...

Depuis tout récemment, le dispositif PERCOL (Plan d'Épargne Retraite COLlectif) d'entreprise permet aux salariés Manpower de se constituer une épargne en prévision de la retraite. Toutefois, avant toute utilisation du PERCOL, il est impératif que vous réfléchissiez et vérifiez que ses contraintes correspondent avec votre intérêt et vos préoccupations. Pour cela, notre article précédent pourra vous aider, sachant même que la CAT-intérim n'a pas signé pour permettre la mise en place de ce dispositif :
Notre article précédent « PERCOL permanents Manpower chez Amundi : une liberté, ou un boulet au pied pour la vie ? »

... mais la direction Manpower n'a pas non plus à vous empêcher de l'utiliser si c'est votre souhait : nos recommandations CAT-interim pour alimenter votre PERCOL Manpower :

Sur 2024, vous pouvez abonder sur votre PERCOL si vous le souhaitez jusque 5 jours de CP (Congés Payés), même si votre hiérarchie vous demande de planifier tous vos CP avant fin février ! La communication de la Direction est en ce sens plutôt confuse. Alors même que vous auriez planifié vos congés comme demandé par votre N+1, vous pouvez modifier votre planification et transférer ces jours vers le PERCOL, via outil RH dans Planet.
Les collègues des équipes CAT Interim Manpower en régions sont à votre écoute pour vous aider ou toute autre question sur ce nouveau dispositif.

— -
Voir aussi notre article précédent « PERCOL permanents Manpower chez Amundi : une liberté, ou un boulet au pied pour la vie ? ».

Rémunération variable des permanents du réseau opérationnel Manpower : la direction prise en flagrant délit d'illégimité et d'inéquité par les représentants CAT-intérim

Administrateur — 2024-10-20T13:57:00Z

Ajout du 20/10/2024 :

Les alus CAT-intérim Manpower obtiennent finalement la non pénalisation des primes variables par la nouvelle loi sur l'acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie

Lors du CSEC du 16/10/2024, la direction a annoncé qu'elle ne pénaliserait finalement pas les primes variables des salariés permanents du réseau agence : elle n'imputera pas sur les comptes d'exploitation agences le coût de la nouvelle loi sur l'acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie. Ne nous y trompons pas, c'est sous la pression de notre argumentation sur l'injustice comparée avec les primes des responsables de la direction, que la CAT-intérim a obtenu cet aménagement majeur.
Les permanents du réseau agence ont déjà suffisamment de soucis avec leur rémunération variable, il n'était pas utile de rajouter cette injustice manifeste.

Rédaction initiale du 24/09/2024 :

Dans l'entreprise Manpower, les primes variables des salariés permanents du réseau opérationnel, sont largement dépendantes des comptes d'exploitation de leur entité de rattachement, au niveau agence.

Si le haut manque de transparence et l'arbitraire des règles internes de fonctionnement des comptes d'exploitation agence sont déjà connus de nous, salariés Manpower du réseau opérationnel, un dernier évènement particulièrement scandaleux vient se surajouter lui aussi dans nos calculs de prime variable. De quoi démontrer, s'il en était besoin, la déconnexion au réel de la gouvernance RH dans l'entreprise, pourtant déjà incapable de faire face à un taux de renouvellement indécent et à des sous-effectifs chroniques qui dégradent l'activité opérationnelle.

Conséquences de la nouvelle loi sur l'acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie : la direction Manpower annonce en CSEC et devant des élus médusés, qu'elle entend pénaliser les primes des salariés permanents en agence

Pour ceux qui n'ont pas suivi le sujet (complexe dans son application...), une nouvelle Loi permet aux salariés d'acquérir des congés payés pendant leurs arrêts maladie. Voir notre article précédent dédié à ce sujet.

Lors de la réunion du CSEC du 16/09/2024, le DRH Manpower a alors annoncé en toute simplicité, devant des élus médusés, que l'entreprise entendait répercuter directement ces coûts sur les comptes d'exploitation agence, donc sur les primes variables des salariés permanents du réseau opérationnel. Face à la réaction des élus, la direction a alors expliqué que les personnels agence devaient naturellement être comptables de cette modification de rentabilité, à travers le compte d'exploitation de leur agence.

La CAT-intérim Manpower interpelle alors le DRH Manpower sur sa responsabilité pourtant symétrique, s'agissant de sa rémunération variable !

Vos représentants CAT-intérim Manpower au CSEC ont alors directement interpellé le DRH Manpower qui venait d'annoncer cette nouvelle :

Comment la direction pouvait-elle prétendre sanctionner la rémunération variable des salariés permanents agence d'aujourd'hui pour n'avoir pas anticipé une Loi touchant à la paie des collègues intérimaires, alors même qu'ils auraient été directement sanctionnés par l'entreprise s'ils n'avaient pas appliqué les consignes précédentes ?
Au nom de quel principe d'iniquité, de deux poids deux-mesures, de « faites ce que je dis pas ce que je fais », le directeur des ressources humaines (DRH) et le directeur administratif et financier (DAF), ne seraient pas eux-mêmes tenus comme responsables sur leur propre rémunération variable des conséquences de la nouvelle Loi, à travers les budgets salaires de l'entreprise (intérimaires et permanents), dont ils sont pourtant directement comptables vis-à-vis de l'entreprise ? En tout les cas pas moins que les personnels agence du réseau opérationnel seraient prétendument responsables sur leur propre rémunération variable, à travers les comptes d'exploitation agence ? D'autant que si les personnels en agence ne sont pas forcément les mêmes aujourd'hui que lors de la constitution des droits à congés payés passés, tel n'était pas le cas des DRH et DAF ?

Un espoir tout de même : à la suite des échanges en CSEC et de l'intervention des représentants CAT-intérim Manpower, la direction a indiqué se saisir du sujet

Les représentants CAT-intérim ont donc demandé au DRH de bien vouloir reconsidérer la situation concernant les conséquences comptables de la nouvelle Loi sur les rémunérations variables des salariés permanents du réseau opérationnel agences.
Le DRH a alors annoncé qu'il « prenait le point ». À suivre, donc.

Voir aussi :

⚖️ Parution de l'édition 2025 du « Guide CAT du permanent Manpower »

Administrateur — 2024-09-26T10:03:37Z

La CAT Manpower vient de faire paraître une première édition du « Guide CAT du permanent Manpower ». Il vient compléter notre traditionnelle publication du « Guide CAT de l'intérimaire Manpower ».
Collègues salariés permanents Manpower, vous y trouverez beaucoup de renseignements et de conseils très utiles, pour vous aider dans votre vie professionnelle et vous permettre d'accéder à vos droits.
Ce guide est en téléchargement libre ci-dessous.
Voir aussi notre « Guide CAT de (…)

- 📘 Fiches et guides CAT-intérim Manpower de l'intérimaire et du permanent Manpower / santé / sécurité au travail, représentants, temps de travail / jours fériés / RTT, congés, contrat de travail, maternité / paternité / adoption, formation, maladie / prévoyance, tickets restaurant, handicap, CSEC - Section nationale CAT-intérim Manpower, 1% logement, transport / mobilité / télétravail

Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie : points clés pour les salariés Manpower

Administrateur — 2024-07-17T14:42:51Z

Depuis le 24/04/2024, tous les salariés peuvent faire valoir des droits à congés payés supplémentaires, en cas de périodes d'arrêt de travail

L'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant Diverses Dispositions d'Adaptation au Droit de l'Union Européenne (DDADUE) en matière économique et financière instaure :

l'acquisition de 2 jours ouvrables (ou 1,66 jours ouvrés) de congés par mois pendant les périodes de maladie non professionnelle [1],
et supprime la limite d'acquisition d'un an pour les arrêts AT-MP (Accidents du Travail - Maladies Professionnelles).
Cette loi prévoit une période de report de 15 mois en cas d'impossibilité de
prendre ses congés durant la période de prise des congés payés.

Ce principe concerne tous les salariés :

quel que soit leur statut intérimaire ou permanent : CDI, CDD, CTT, CDII, alternant...
quelle que soit le temps de travail du contrat : y compris les contrats à temps partiel.

Inversement, les salariés qui ne sont pas en situation de maladie non professionnelle ne sont pas concernés, en particulier pas les salariés en :

congé parental,
congé sabbatique,
congés sans solde,

L'employeur Manpower a un devoir d'information individuel au retour de l'arrêt de travail, à partir duquel court un délai de 15 mois pour faire droit à ces congés payés

L'employeur a l'obligation d'informer le salarié intérimaire ou permanent dans le délai d'un mois après son retour d'arrêt de travail :

de ses droits à congés acquis pendant l'arrêt de travail,
de la date jusqu'à laquelle ces jours doivent être pris.
La direction Manpower faisant valoir qu'elle a du mal à mettre ses outils informatiques à niveau, il n'est pas exclus qu'elle entretienne le défaut d'information des salariés...

Toutefois, cette information est essentielle car c'est elle qui marque le point de départ de la période de report de 15 mois pour prendre ses congés acquis au titre d'un arrêt de travail. Au-delà de ce délai de 15 mois, si les congés reportés ne sont pas pris, ils sont perdus.
Le point de départ de 15 mois commencerait à courir à compter de l'information
effective du salarié par l'employeur Manpower.

Lorsque l'employeur Manpower sera prêt, il est probable qu'il ajoutera une annexe au bulletin de paie où seront mentionnées les dates de report en fonction des différentes périodes d'absence, et/ou ouvrira sur le portail du salarié un compteur des droits ouverts au titre de leur absence.

Pour les arrêts de travail de plus d'un an, la date de durée de conservation des droits est spécifique

Pour la situation d'un salarié absent pendant plus d'un an, il existe un mécanisme spécifique de décompte de la période de report : elle reste de 15 mois, mais avec un point de départ fixé à la date à laquelle s'achève la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis.
En pratique, donc, cette règle peut entraîner la perte de congés si un salarié a
été absent sur toute la période d'acquisition et est toujours absent 15 mois
après la fin de cette période.

Si le salarié reprend avant écoulement de la période de conservation des droits sur 15 mois, la période de report est suspendue jusqu'à l'information de l'employeur, dans le délai légal du mois qui suit la reprise du travail. Elle reprendra donc pour la fraction restante (complexe à calculer, car il peut y avoir une de nouveau des arrêts et des reprises avec un cumul de reliquats...).

Comment les droits des salariés intérimaires en Contrat de Travail Temporaire (CTT) sont-ils réévalués ?

Pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés (10 %), la
rémunération que le salarié a perçue au titre des périodes de maladie ordinaire
est prise en compte à hauteur de :

80 % pour les période de maladie non professionnelle,
100 % pendant les périodes d'AT-MP.

Pour les longues maladie ou bien les trop courtes, le droit d'acquisition est limité à 24 jours ouvrable/20 jours ouvrés par an

Les salariés en maladie non professionnelle longue durée acquièrent des droits à congés, mais cette acquisition peut être limitée à 24 jours ouvrables/20 jours ouvrés par an. De ce fait, les salariés peuvent perdre des jours de congés payés par application de la règle de report, selon la durée et les dates de l'arrêt.

En pratique, tous les salariés ayant travaillé 10 mois sur une année ont déjà franchi ce seuil (2,5 jours de droit à congés x 10 mois). En d'autres termes, une absence égale ou inférieure à 2 mois sur la période d'acquisition ne donne pas droit à des congés payés supplémentaires.

Règles de pose des droits à congés payés pour arrêts maladie non professionnelle

A priori, les jours de congés payés pour arrêts maladie non professionnelle seront :

priorisé pour la pause de congés,
ne pourront pas être épargnés en CET car la loi autorise l'épargne de la seule 5ème semaine de congés payés.

Salariés Manpower, vous pouvez faire valoir vos droits à congés payés acquis en arrêt de travail, rétroactivement avec une prescription spéciale remontant à 2009 et ce, jusqu'au 24/04/2026

La direction Manpower a refusé un règlement collectif négocié du passif...

La direction Manpower a d'ores et déjà fermé la porte à une résorption négociée de ce passif, à travers un accord collectif avec les syndicats. Pour cause, il semble que la direction Manpower ne souhaite appliquer qu'une interprétation très restrictive du champ de régularisation possible, en limitant la prescription bien en deçà de ses obligations légales.

La prescription qu'entend opposer Manpower en manière de droits à congés payés est a priori de 3 ans, en s'appuyant sur un avis du Conseil d'État qui porte sur ce sujet, où dans l'exposé des motifs il est spécifié que les règles de droit commun de la prescription triennale sur les salaires s'appliquent de plein droit à une action en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés :
« Ces dispositions sont ainsi de nature à faire obstacle aux actions, en cours ou à venir, engagées par des salariés ou des agents de droit public ayant quitté leur employeur plus de trois ans avant de saisir le juge de la relation de travail » - (avis CE, 13 mars 2024)

Pourtant, les articles L3141-5, L3141-5-1 et L3141-24 du code du travail emporte une rétroactivité et une prescription spéciales, qui permettent :

de remonter à tous les arrêts de travail postérieur au 1er décembre 2009 [2],
pour des saisines devant les Prud'hommes qui seront engagés jusqu'au 23/04/2026 à minuit :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020699/

Pour un salarié encore en poste, le délai pour er l'application de la loi nouvelle est clairement de 2 ans.
Pour un salarié ayant quitté l'entreprise, cas des salariés intérimaires en Contrat de Travail Temporaire (CTT) ayant eu une fin de mission, le délai d'action est clairement d'au moins 3 ans.

Mais, le cas des salariés qui ont quitté l'entreprise ou qui ont eu une fin de mission avec des congés payés dus alors que le délai de 15 mois n'était pas écoulé fait débat.

Pour exemple :
M. K a eu un arrêt maladie d'un mois au cour de la période de référence 2013-2014. Sa fin de mission Manpower a eu lieu le 6 janvier 2015.
M. K a donc bien acquis, en application des dispositions de la nouvelle loi, 2 jours de congés payés pendant le mois où il était en arrêt de travail. Or, le délai de report des congés payés de 15 mois est largement dépassé.
Cependant, quand il est parti de l'entreprise Manpower, ledit délai n'était pas arrivé à terme, il restait en effet 8 mois avant son échéance.
Aussi, la question se pose de savoir si le salarié ayant achevé sa mission peut, dans le cas présent, demander à être indemnisé pour les congés payés qu'il a acquis chez Manpower, au cours d'une mission achevée avant qu'ils ne se perdent par écoulement du délai de 15 mois.
Il pourrait être mis en avant pour que le salarié puisse revendiquer ses droits à congés payés que l'employeur Manpower n'avait pas, durant la mission, informé ce dernier de ses droits (nombre de jours acquis et date jusqu'à laquelle les prendre, ou versement d'Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP) en fin de mission). Aussi, le délai de 15 mois n'a jamais pu courir, du fait que celui-ci commence à à compter de l'information des droits à congés payés. Le salarié serait donc libre de les revendiquer.
Si tout semble indiquer que oui, des incertitudes juridiques subsistent et la jurisprudence devra préciser le cadre applicable...

...et affiche n'accepter que le règlement individuel partiel de nos demandes de salariés, dans les conditions suivantes :

Salariés intérimaires

Les salariés intérimaires concernés doivent :

retrouver un justificatif de leur(s) arrêt(s) de travail,
contacter la ligne support intérimaires (hotline) qui affecte les demandes au service compétent.

Salariés permanents

Les salariés intérimaires concernés doivent :

retrouver un justificatif de leur(s) arrêt(s) de travail,
contacter leur correspondant Ressources Humaines (RH).

Voir aussi :

[1] Pour les arrêts de travail liés à accident du travail ou maladie professionnelle, l'acquisition reste de 2,5 jours ouvrables : en effet, ces arrêts emportent également acquisition de la 5ème semaine de congés payés, tandis que l'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel ne porte que sur la référence minimale européenne de 4 semaines de congés payés annuels.

[2] Pourquoi depuis 2009 ? : parce que ces règles sont sensées s'appliquer au niveau européen depuis la ratification du traité de Lisbonne, dans la limite de 24 jours.

CDI Intérimaires : tout savoir sur le calcul et l'acquisition de vos congés payés

Administrateur — 2023-11-13T12:50:57Z

Comment l'acquisition de jours de congés fonctionne-t-elle chez Manpower pour les salariés intérimaires CDI-I ?

Le calcul de l'acquisition de vos congés payés se fait entre le 1er juin et le 31 mai de l'année suivante.
Vous acquérez 2,08 jours de congés ouvrés par mois avec un décompte en jours ouvrés, c'est à dire sur les seuls jours normalement travaillés. En standard, cela signifie que vous est décompté 5 jours de congés pour une semaine de congés payés (et non pas 6 jours de congés).

Sont prises en compte les périodes suivantes :

périodes d'intermission,
congés de maternité, de paternité et/ou d'adoption,
jours de RTT,
congés pour événements familiaux,
périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet et en cas d'arrêt maladie vie privée.

Et si vous tombez malade durant vos congés, les jours d'arrêt maladie ne seront pas déduits de vos jours de congés.

Exemple :
Vous êtes en congés payés du 1er au 19 août (15 jours ouvrés). Vous tombez malade et avez un arrêt maladie, transmis à la CPAM et à Manpower du 8 au 12 août. Les 5 jours entre le 8 et le 12 août seront réintégrés dans votre solde de congés sur le bulletin de paye suivant.
Vous n'aurez utilisé, au final, que 10 jours de congés payés au lieu des 15 jours prévus initialement.

Les jours de fractionnement

Les jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours, ouvrent droit à des jours supplémentaires appelés congés de fractionnement.
Le calcul est le suivant :

1 jour ouvré de congé supplémentaire si vous prenez entre 2 et 4 jours de congés ouvrés entre le 1er novembre et le 30 avril de l'année suivante ;
2 jours ouvrés supplémentaires si vous prenez 5 jours de congés ouvrés entre le 1er novembre et le 30 avril de l'année suivante

Attention ! La durée des congés, s'ils sont pris en une seule fois, ne peut excéder 20 jours ouvrés car la 5ème semaine ne peut pas être accolée au congé principal.
Toutefois il peut y avoir des dérogations individuelles pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Alors pensez à bien prendre entre 2 et 5 jours de congés, entre le 1er novembre et le 30 avril de l'année suivante de chaque année. 1 ou 2 jours de congés en plus, ça ne se refuse pas 😉

Les dates de prise de congés

Depuis 2017, les règles de prise de congés ont changé. Vous n'êtes plus obligés d'attendre le 1er juin de l'année suivante pour pouvoir poser des congés payés. Dès leur acquisition, vous êtes en droit d'utiliser vos jours de congés.

Comment poser ses demandes de congés payés ?

Nous vous suggérons d'utiliser Chronotime pour formuler vos demandes de congés payés, que ce soit via l'appli Manpower (à télécharger sur l'App Store pour IPhone ou sur Play Store pour Android) ou bien directement sur internet par votre compte MonManpower. Ainsi, si l'agence vous refuse des congés, elle sera obligée de motiver son refus.
Si toutefois vous n'êtes vraiment pas à l'aise avec l'outil informatique, nous vous conseillons de faire votre demande de congés payés au moins par courriel à votre agence, afin que vous disposiez d'une trace écrite de vos échanges avec l'agence sur cette demande.

Jurisprudence : ouverture de droit à acquisition de congés payés lors d'une période d'arrêt maladie

Administrateur — 2023-09-19T10:00:00Z

Perspective historique de l'extension juridique du droit à congés payés

Depuis plusieurs années déjà, s'est imposée judiciairement à travers le droit européen, la récupération des jours acquis et posés lorsque survient pendant la période de congés un arrêt maladie.
La Cour de cassation avait en effet opéré un 1er revirement de jurisprudence en 2007. Elle avait alors affirmé que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par la loi ou une convention collective en raison d'absence liées à une maladie professionnelle ou un accident du travail, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.
Puis par un 2nd arrêt rendu le 24 févier 2009, la Chambre sociale avait étendu cette solution y compris à la maladie ordinaire.

C'est une étape supplémentaire qui apparait aujourd'hui, avec l'acquisition des droits à congés payés y compris pendant un arrêt maladie.

Ajout du 19/09/2023 :

La Cour de Cassation suit désormais également les décisions des cours d'appel : les salariés acquièrent des droits à congés payés pendant un arrêt maladie

Dans un arrêt du 13 septembre 2023 n° 22-17.340 à 22.17.342, la Cour de cassation, eu égard à l'article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne sur le droit au repos, approuve la cour d'appel et écarte les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l'Union européenne.

Ainsi, elle juge que les salariés atteints d'une maladie ou victimes d'un accident, de quelque nature que ce soit (professionnelle ou non professionnelle) ont le droit de réclamer des droits à congés payés en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n'ont pas pu travailler.

La Cour de Cassation justifie ainsi son raisonnement juridique :

« Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un État membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit État. S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l'exécution d'un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l'Union européenne. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale. Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail. »

Version initiale de l'article (30/08/2023) :

La cour administrative d'appel de Versailles reconnait désormais l'acquisition de droits à congés payés pendant une période d'arrêt maladie

Alors que :

le congé maladie ne figure pas dans la liste des temps de travail effectif énumérée dans l'article L3141-5 du Code du travail,
et que c'est donc un temps de repos,
la Cour administrative d'appel de Versailles a jugé dans un arrêt en date du 17 juillet 2023, qu'il ouvre néanmoins à acquisition de droits à congés payés pendant sa durée.

Lire la décision :

Décision 22VE00442 du 17/07/2023 de la Cour d'Appel Administrative de Versailles

Le raisonnement juridique de la cour d'appel : à nouveau le droit européen, vis-à-vis duquel les pouvoirs publics français sont tenus de se mettre en conformité

A la fois pour le meilleur (comme dans le cas présent), mais aussi pour le pire (comme des prétentions de mise en place de procédure de censure politique...), le droit européen est venu ici appuyer le raisonnement du juge : la directive de 2003 sur le temps de travail s'oppose en effet au Code du travail.

L'Etat a donc été condamné à verser 10.000 euros plus 1.500 euros aux dépens à chacun des trois syndicats à l'origine de la plainte.

Fort impact de la jurisprudence pour les salariés en retour d'une longue maladie

Alors que les salariés en retour de longue maladie se retrouvaient sans congés ou quasi l'année de leur reprise (sauf convention collective contraire), cette nouvelle jurisprudence devrait donc leur permettre de prétendre à des droits à congés.

Cerise sur le gâteau : la prescription de 3 ans ne court que si l'employeur a mis le salarié en position d'exercer son droit

Si la Cour de cassation rappelle que le point de départ du délai de prescription de l'indemnité de congé payés est fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris (Cass. soc., 14 novembre 2013, n°12-17.409), elle considère néanmoins dans un nouvel arrêt (Cass. soc., 13 septembre 2023, n°22-10.529) que :

le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union Européenne (CJUE, 6 novembre 2018, aff. C-570/16, Bauer) ;
que la Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE) a jugé que l'article 7 de la directive 2003/88/CE et l'article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux s'interprète en opposition à une réglementation nationale qui prescrirait un délai de trois ans à compter de la fin de l'année au cours de laquelle le droit est né, lorsque l'employeur n'a pas effectivement mis le travailleur en mesure d'exercer son droit (CJUE, 6 novembre 2018, aff. C-570/16, Bauer).

De ce fait, la Cour de cassation décide que le délai de prescription de l'indemnité de congés payés ne peut commencer à courir que si l'employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d'exercer effectivement son droit à congés payés. Tel n'est pas le cas si l'employeur ne reconnaissait pas le contrat de travail par exemple.

Voir aussi :

⚖️ Parution de la onzième et nouvelle édition 2023 du « Guide CAT de l'intérimaire Manpower »

Administrateur — 2022-11-28T12:21:00Z

La CAT Manpower vient de faire paraître la onzième et nouvelle édition 2023 du « Guide CAT de l'intérimaire Manpower ».
Les dix premières éditions depuis 2007, avaient déjà toujours rencontré un vif succès, tant auprès des salariés intérimaires que des salariés permanents en agence désireux de pouvoir orienter et répondre aux questions des collègues intérimaires. Voici donc à nouveau ce livret profondément remis à jour et complété, notamment sur le CDII, les droits FASTT, formation, santé (…)

Salariés permanents et intérimaires : comment le congé parental fonctionne-t-il avec votre solde de congés payés pour ne pas les perdre !

Administrateur — 2022-11-08T09:57:36Z

Vérifiez vos compteurs de congés payés (CP) avant de formuler votre demande de congé parental, afin de ne pas les perdre !

De retour de congés maternités/paternités ou d'adoption, tous les salariés (permanents, intérimaires...) ont droit à leurs congés payés. Cela, peu importe la période de congés payés de l'entreprise dans laquelle ils se trouvent. Ainsi, si le salarié est absent pendant la période de prise de congés de l'entreprise, il aura le droit de prendre ses congés payés à son retour, même si la période définie par l'entreprise est terminée.

Inversement, si le salarié prend un congé parental à la suite de son congé maternité/paternité, il ne pourra pas utiliser ses congés payés. En effet, il perd les congés non soldés s'il revient après la période de prise de congés prévue. (31 mai pour CDII et CTT longue durée et 28 (ou 29) février pour les salariés permanents).
Cette perte des congés payés pendant le congé parental reste vraie en dépit du fait que la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a reconnu pour sa part qu'un salarié pouvait bénéficier à son retour de congé parental des journées de congés acquises au préalable. En effet, cet arrêt de la CJUE n'a à ce jour pas fait l'objet d'une transposition dans le code du travail et la Cour de cassation continue à défendre sa position (elle continue simplement d'invoquer que prendre un congé parental est un choix du salarié).

Choisissez votre mode de congé parental : temps plein ou temps partiel

Il y a deux possibilités pour effectuer le congé parental : à temps plein ou à temps partiel. Concernant le congé parental à temps plein, le contrat du salarié est suspendu : il n'est donc pas payé pendant toute la durée du congé. Concernant le congé parental à temps partiel, le salarié travaille donc à temps partiel dans l'entreprise et est ainsi payé en conséquence. De plus, il cotise pour les retraites au même titre que tous les salariés.

Dans les deux cas il est de l'intérêt du salarié d'avoir préalablement soldé ses congés payés, afin de pouvoir en bénéficier à taux plein.

Sachez enfin que vous n'acquérez pas de congés payés pendant un congé parental

À la différence des congés maternités/paternités, le congé parental n'est pas considéré comme un temps de travail : il n'y a donc pas non plus d'acquisition de congés payés lors de cette période.

Article L1225-47 du code du travail portant création du congé parental :
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :
1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.