Section syndicale CAT-intérim Manpower

Les congés payés ouvrent désormais droit à heures supplémentaires : le CDII sont concernés au premier chef

Administrateur — 2025-09-16T13:10:00Z

Dernier épisode de la trilogie de la Cour de Cassation sur la mise en conformité européenne du droit français : les congés payés ouvrent désormais droit à calcul d'heures supplémentaires suite à l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 10 septembre 2025 n° 23-14.455.

Jusqu'à présent, les employeurs évaluaient les heures supplémentaires d'une semaine sur le temps de travail effectif

Le cas normal de décompte des heures supplémentaires s'effectuait jusqu'à présent sur la semaine de travail, en ne comptabilisant que le temps de travail effectif, donc net des jours de congés payés posés.

Exemple : Une personne en horaire quotidien de 7h (5 X 7h = 35h par semaine) ayant réalisé 3 heures supplémentaires les lundi et mardi, soit 6h, se voyait privée de majoration pour heures supplémentaires s'il posait un jour de congé le vendredi, puisque son total de temps de travail effectif sur la semaine n'était alors que de 4 X 7h + 6h = 34h, < 35h.

Désormais, les jours de congés payés sont comptés pour calculer les heures supplémentaires effectuées

Le nouvel arrêt de Cassation permet désormais à un salarié qui pose des congés une partie de la semaine, de conserver les heures supplémentaires effectuées les autres jours de la semaine.

Dans l'exemple précédent, le salarié doit désormais se voir maintenir la majoration des 3h supplémentaires des lundi et mardi, soit 6h supplémentaires.

Mais ce cas de congés payés sur une semaine partielle reste globalement marginal, car souvent les congés payés sont posés par semaine entière.

Tel n'est par contre pas du tout le cas dans l'intérim, où cet arrêt devrait notamment enfin réduire le traitement inégalitaire et discriminant à l'encontre des intérimaires en CDII soumis à RMMG (Rémunération Mensuelle Minimale Garantie).

Quelle incidence, notamment pour la RMMG des CDII ? Ils doivent désormais conserver les majorations d'heures supplémentaires des mois où ils prennent des congés

Jusqu'à présent, les CDII se voyaient parfois voler leurs heures supplémentaires réalisées les mois où ils prenaient des congés dans certaines enseignes de travail temporaire, notamment sous couvert de modulation du temps de travail : pire qu'un lissage à la semaine, qui est la période normale d'appréciation des heures supplémentaires pour les salariés, les CDII se voyaient lissés leurs heures sur le mois entier, du fait de la base mensuelle de calcul de la RMMG (Rémunération Mensuelle Minimale Garantie). Dès qu'une semaine de congés était posée sur un mois donné, la RMMG avalait tout cru les heures supplémentaires réalisées par le CDII sur ce même mois...

En application de la nouvelle jurisprudence, la pose de congés payés doit neutraliser le lissage des heures, donc le CDII doit désormais conserver des majorations effectives sur les heures supplémentaires des semaines où il a travaillé, même si des congés payés ont été posés sur le même mois.

Voir aussi :

📚 Accords et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Administrateur — 2024-11-22T06:00:00Z

Dernière mise à jour 20/11/2024.

Voir aussi : https://www.legifrance.gouv.fr/liste/acco?siret=manpower&sortValue=DATE_PUBLI_DESC&pageSize=10&page=1&tab_selection=all#acco

Accords nouveaux en 2024 :

accord télétravail permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord PERCOL permanents ;
accord prime d'ancienneté permanents ;

Accords nouveaux en 2023 :

accord sur le vote électronique ;

Accords nouveaux en 2022 :

accord télétravail permanents ;
accord qualité de vie au travail permanents ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2021 :

prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
prorogation accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanent ;

Accords nouveaux en 2020 :

accord substitution décès-invalidité-incapacité permanents ;

Accords nouveaux en 2019 :

avenant frais de santé personnel permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord sur le vote électronique ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2018 :

prorogation référentiel dialogue social ;
accord handicap personnel permanents ;
accord de mise en place des CSE ;
accord référentiel dialogue social ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET)
avenant développement social intérimaires ;
accord prévention santé-sécurité salariés intérimaires ;
avenant plan d'épargne entreprise permanents ;
accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanents ;
accord périmètres de désignation des délégués syndicaux ;

Accords nouveaux en 2017 :

prorogation référentiel dialogue social ;
droit à la déconnexion ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord qualité de vie au travail permanents ;

Accords nouveaux en 2016 :

accord don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade permanents ;
avenant décès-invalidité-incapacité permanents ;
avenant accord développement social intérimaires ;
accord contrats de génération intérimaires et permanents ;
accord égalité professionnelle permanents ;
accord handicap intérimaires.

Vous trouverez ci-après les différents accords signés dans l'entreprise Manpower, classés par thèmes.

Attention ! réserves et précautions juridiques :
certains accords d'entreprise présentés font l'objet d'avenants rectificatifs, qui sont listés aux côté des accords principaux ;
certains accords contiennent des dispositions moins favorables, dont certaines illégales car contraire à l'ordre public et/ou en contradiction avec la hiérarchie des normes (ces dispositions illégales ne sont alors pas applicables, même si celles du reste de l'accord le sont) ;
en complément, toutes les règles applicables de par la Loi et les accords de branche du travail temporaire, sont accessibles sur le site Legifrance ; note, pour trouver les textes de branche :
allez sur le site http://legifrance.gouv.fr,
cliquez sur le lien 'Les conventions collectives',
puis tapez 'travail temporaire' dans la zone 'Par activité ou mot-clé' du moteur de recherche.
pour connaître vos droits, voir aussi notre liste de sites utiles aux salariés du travail temporaire.

Liste des accord et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Tableau des accords d'entreprise Manpower applicables aux salariés
Le présent tableau liste les accords d'entreprise Manpower et avenants applicables aux salariés permanents et intérimaires.
Thème	Accord	Date	Public
Participation aux bénéfices		20/09/1994	intérimaires et permanents
Avenant participation aux bénéfices		12/12/2012
Plan d'épargne entreprise		12/12/2012
Avenant plan d'épargne entreprise		07/06/2018-30/04/2021
Contrat de génération		20/04/2016
Règlement intérieur		03/07/2013	intérimaires
Règlement intérieur		30/03/2009	permanents
Charte informatique		30/03/2009	permanents
Emploi et développement professionnel des salariés handicapés		01/01/2022-31/12/2024	intérimaires
		07/12/2018	permanents
Statut du personnel permanent		29/07/2004	permanents
Réduction du temps de travail		25/01/2005	permanents
Temps de travail dans les CGA		24/05/2012	permanents
Classification des salariés	Attention ! l'accord de branche sur cette question est très complémentaire, donc ne pas oublier de le consulter également. Voir aussi la présentation dédiée sur le sujet, réalisée dans un des établissements.	25/09/2014	permanents
Avenant n°1 remboursements frais médicaux		12/12/2012	permanents
Avenant n°2 remboursements frais médicaux		30/10/2014
Avenant n°3 cotisations et remboursements frais médicaux		17/12/2015
Avenant n°4 remboursements frais médicaux		30/10/2019
Accord substitution décès-invalidité-incapacité		27/11/2020
Prime d'ancienneté personnel permanent		05/04/2024	permanents
PERCOL (Plan d'Épargne COLlectif)		12/06/2024	permanents
Accord télétravail		01/11/2024-31/12/2026	permanents
Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		27/04/2018	permanents
Prorogation Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		08/04/2021	permanents
Égalité professionnelle hommes-femmes		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Accord qualité de vie au travail		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade		30/11/2016	permanents
Développement social intérimaire	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même rompre les préjudices d'indemnités de congés payés que Manpower doit aux salariés intérimaires	21/01/2015	intérimaires
Avenant n°1 Développement social intérimaire		03/05/2016
Avenant n°2 Développement social intérimaire		03/10/2018
Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		03/09/2015	intérimaires
Avenant n°1 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		29/03/2017
Avenant n°2 et prorogation Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		23/11/2018
Avenant de prorogation n°5 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		24/11/2021
Avenant de prorogation n°7 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		12/04/2024
Accord prévention santé-sécurité des salariés intérimaires (publication partielle)		11/06/2018	intérimaires

Tableau des plans d'action unilatéraux de l'employeur Manpower
Thème	Accord	Date	Public
Ancien accord droit à la déconnexion		13/11/2017 (échu depuis le 01/01/2019)	permanents

Tableau des accords d'entreprise Manpower relatifs aux instances représentatives du personnel
Thème	Accord	Date	Public
Accord vote électronique		23/03/2023	intérimaires et permanents
Accord mise en place des CSE		19/02/2019	intérimaires et permanents
Référentiel « dialogue social »		08/07/2014	intérimaires et permanents
à nouveau prolongé		26/12/2018	intérimaires et permanents
Rénovation du dialogue social	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même dispenser des dispositions d'ordre public	27/11/2018	intérimaires et permanents
Périmètres de désignation des délégués syndicaux		21/12/2017	intérimaires et permanents

Une nouvelle journée dite de « solidarité » : quand le gouvernement entend développer et « légaliser » l'esclavage, la fraude et le vol, ainsi que la discrimination

Administrateur — 2024-11-20T16:36:58Z

Le gouvernement français Barnier actuel envisage une nouvelle journée dite de « solidarité ». Depuis ses origines, la CAT est vigoureusement contre ce concept. Pourquoi ?

La journée dite de « solidarité » est conforme aux critères de l'esclavage au profit des employeurs

L'employeur verse pour la sécurité sociale 0,3% de la masse salariale, alors que sur une base de 203 jours travaillés (cas Manpower), ce montant versé à la Sécurité Sociale ne représente que 60% de la journée du salarié ; l'employeur nous fait donc travailler gratuitement pour lui à hauteur de 40% de la journée dite de « solidarité », sans rémunération, ce qui correspond à une définition de l'esclavage. Cette mesure fusse-t-elle « légalisée » par une loi, elle resterait néanmoins contraire au principes constitutionnels, qui interdisent l'esclavage.

Le détournement du financement de la mesure par rapport à son objet affiché, est conforme au critère du vol ou de la fraude astucieuse

La mesure est officiellement créée pour alimenter indirectement les revenus des salariés, à travers le financement de la sécurité sociale. Comme une partie (près de 40%) reste dans la poche de l'employeur et n'est pas versée conformément à l'objet de la mesure, c'est un détournement qualifiable de vol et de recel au niveau des employeurs.

La population contributive supportant la charge de la mesure ne recouvrant pas la population bénéficiaire, la mesure est également discriminatoire

La Sécurité Sociale financée par la mesure bénéficie à toutes les personnes, pas seulement aux salariés qui sont les seuls de la communauté nationale, à la financer. En particulier, des gens riches qui ne sont pas salariés, en bénéficient aussi alors qu'ils ne la financent pas. Pourtant, les avoirs des ultrariches dont la quasi totalité sont des rentiers, ont explosé en France ces dernières années.

Voir aussi notre article précédent sur la première journée dite de « solidarité ».

Permanents Manpower : suite à la consultation des salariés permanents, la CAT-intérim Manpower ne signe pas l'accord télétravail

Administrateur — 2024-11-18T13:00:00Z

Ajout du 18/11/2024 :

Suite à la consultation des salariés permanents, les avis ont été partagés mais globalement défavorables à une signature. Nous renvoyons les lecteurs à l'analyse ci-dessous, qui a manifestement prévalu à cette expression et à ce choix de la majorité des collègues

Le CAT-intérim Manpower n'a donc pas signé le texte proposé comme accord télétravail, qui entrera néanmoins en vigueur au vu des autres signataires.

Précédent titre de l'article jusqu'au 18/11/2024 :

Permanents Manpower : voulez-vous que la CAT-intérim Manpower signe le texte télétravail de la direction ?

Salariés permanents Manpower, donnez votre avis jusqu'au mardi 12/11/2024 dans le formulaire au bas du présent article.

Le texte d'accord télétravail proposé à signature par la direction ne propose aucune avancée par rapport au précédent, de plus il ne crée pour les salariés permanents Manpower aucune garantie de pouvoir bénéficier du télétravail, ni de transparence en cas de refus

La CAT-intérim Manpower espérait que la direction ferait un pas vers nous en reprenant des idées et revendications, au lieu d'une simple prorogation de l'accord. Notamment, parmi remarques que vous-mêmes nous aviez remontées lors de notre enquête de juillet dernier. Nous fûmes donc déçus...

Voir l'intégralité du texte de projet d'accord télétravail Manpower soumis à signature :

Texte de projet d'accord télétravail Manpower soumis à signature

Ainsi, contrairement à vos remontées et à nos demandes :

Pas d'ouverture pour les alternants

Nous avons tenté de faire accepter une part de télétravail pour les alternants en 2/3 jours école et 2/3 jours entreprise. De part la nature de ce contrat, les jours d'école sont des jours qui se retirent entièrement des jours de télétravail. Une tentative de faire accepter une partie des temps d'école comme une présence en entreprise a échouée.

Pas d'ouverture sur le report de la stricte limite hebdomadaire

Nous avons parlé du report du télétravail sur la semaine ou le mois suivant en cas jour férié, de congé ou de maladie, la direction a de nouveau mis une opposition à ce changement.

Seule, la possibilité d'une exception de demi-journée de télétravail a été présentée comme un assouplissement par la direction.

Le travail isolé, demandé comme motif exceptionnel de télétravail par la CAT-intérim, a été accepté sous cette condition d'isolement

Une discussion a eu lieu sur les travailleurs isolés, l'utilisation du télétravail par ces derniers et du Dispositif d'Alerte Travailleur Isolé (DATI). Par la suite, nous avons demandé à rajouter ces situations dans les situations exceptionnelles de recours au télétravail. Ceci a été l'une des seules modifications tangibles obtenues.

Pas d'ouverture sur l'équipement des salariés

Nous avons appuyé sur le fait que l'équipement en écrans à domicile n'existe pas même pour les Centres de Services, qui nécessitent pourtant deux écrans pour travailler.
la direction a simplement répondu qu'un écran suffit pour les Centres de Services, en plus de l'écran du PC portable.

Les manageurs seront formés

La formation des manageurs au télétravail ne concernait que les nouveaux managers, la direction accepte de modifier le texte et d'inclure tous les manageurs.

Pas d'ouverture sur l'inclusion par l'assurance entreprise, de l'obligation d'assurance spécifique habitation pour le télétravail

Une question sur l'assurance habitation s'est posée, car certains nous avaient signalé une hausse spécifique de leur prime d'assurance. Mais la direction continuera d'imposer au salariés permanents une assurance personnelle où ils déclarent eux-mêmes l'exercice de télétravail.

L'attestation de conformité électrique reformulée pour l'adapter à une simple déclaration du salarié, sans lui donner une portée juridique d'électricien professionnel

la suppression de l'attestation de conformité de l'installation électrique est remplacée par une déclaration qu'à notre connaissance l'installation est conforme.

Nous ne parlons même pas de l'indemnité de 35 € sensée couvrir les frais des salariés (chauffage supplémentaire en hiver, électricité, assurance spécifique pour certains...)

Évidemment sollicité sur le point de l'indignité des 35 € annuels d'indemnité de frais, le DRH a simplement répondu qu'il pouvait la supprimer, puisque non contraint par la Loi.

Pensez-vous que ce texte doive avoir une portée d'accord d'entreprise ? Ou bien qu'il doive rester une charte de l'employeur ?

La CAT-intérim considère que le seul réel « avantage » juridique de ce texte est l'indemnisation de 35 € annuels (indigne et ridicule), mais qu'il ne permet a contrario aucune garantie pour les salariés permanents :

ni de pouvoir avoir accès à un minimum de télétravail et de souplesse en cas d'absence : dans le texte soumis à signature, deux jours de pont, de RTT ou de toute autre absence annihile toute possibilité de télétravail sur la semaine considérée ;
ni d'un minimum de transparence et de justification de son refus par le manageur, s'il interdit tout télétravail à un subordonné.
Plusieurs d'entre-vous nous ont remonté en effet que leur manageur pratiquait le télétravail à la carotte ou au copinage... Certains salariés pensent également que globalement, les manageurs qui ont pour leur équipe une pratique plus souple du télétravail que le texte soumis à signature, ont tendance à limiter les autorisations de télétravail lorsque le texte à une portée juridique d'accord d'entreprise.

Inversement, certains pensent qu'avec toutes les limites du texte d'accord soumis à signature pour prorogation, le statut d'accord (et non pas de simple charte), serait quand même plutôt incitatif pour que la hiérarchie accepte parfois un jour de télétravail, notamment dans le réseau où il est très limité dans les faits.

Donnez-nous votre avis avant le mardi 12/11/2024

Les militants et les retours de salariés sont donc très partagés sur l'intérêt ou pas de conférer le statut d'accord d'entreprise au texte. En effet, le texte n'apporte pas de garantie ni de réel avantage, mais le signer décourage la direction de l'améliorer et bloque la situation pour au moins encore 2 ans. Nous le constatons à l'occasion de cette nouvelle négociation qui n'a pratiquement rien modifié, mais à la suite de laquelle la direction vise quand même à obtenir une majorité de signature.

Aussi, donnez-nous votre avis à l'aide du questionnaire ci-dessous !

⚖️ Parution de l'édition 2025 du « Guide CAT du permanent Manpower »

Administrateur — 2024-09-26T10:03:37Z

La CAT Manpower vient de faire paraître une première édition du « Guide CAT du permanent Manpower ». Il vient compléter notre traditionnelle publication du « Guide CAT de l'intérimaire Manpower ».
Collègues salariés permanents Manpower, vous y trouverez beaucoup de renseignements et de conseils très utiles, pour vous aider dans votre vie professionnelle et vous permettre d'accéder à vos droits.
Ce guide est en téléchargement libre ci-dessous.
Voir aussi notre « Guide CAT de (…)

- 📘 Fiches et guides CAT-intérim Manpower de l'intérimaire et du permanent Manpower / santé / sécurité au travail, représentants, temps de travail / jours fériés / RTT, congés, contrat de travail, maternité / paternité / adoption, formation, maladie / prévoyance, tickets restaurant, handicap, CSEC - Section nationale CAT-intérim Manpower, 1% logement, transport / mobilité / télétravail

Téléchargement document avec formulaire récupération heures supplémentaires salariés permanents

Administrateur — 2024-09-12T13:31:45Z

- 📘 Fiches et guides CAT-intérim Manpower de l'intérimaire et du permanent Manpower / temps de travail / jours fériés / RTT, CSEC - Section nationale CAT-intérim Manpower

Possibilité de rachat de RTT par certains salariés permanents du réseau opérationnel Manpower : application d'un cautère par l'employeur sur notre jambe de bois

Administrateur — 2024-01-18T14:25:42Z

Le rachat de RTT : un dispositif non imposé, mais soumis à l'entière discrétion de l'employeur

Depuis hier 17/01/2024, les salariés de l'entreprise ont reçu le message de notre DRH au sujet de la mise en place du rachat des RTT à titre expérimental, reproduit ci-dessous.

L'article 5 de la loi de finances (article 5 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022) permet aux entreprises qui le souhaitent de racheter les jours de RTT non pris par les salariés, acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025 :
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046186676

Cet unique sujet proposé par la direction durant la Négociation Annuelle Obligatoire 2024 (NAO), a été mis en place unilatéralement par l'entreprise, celle-ci se refusant à introduire toute disposition conventionnelle qui aurait été dans le sens des salariés : droit minimal à la main du salarié et non du management, non exclusion a priori de certaines catégories de salariés permanents...

Par le rachat de RTT, la direction Manpower autorisera certains permanents à se payer eux-mêmes leur augmentation...

Mais la CAT Manpower pendant la négociation NAO, a surtout bien exprimé auprès du service DRH, le regret de ne pas voir traiter les sujets chers aux salariés qu'elle lui remontait.
Une date pour une nouvelle NAO est fixée au 29 janvier.

Si la direction Manpower présente le rachat des RTT comme sa proposition de partage de la valeur pour rééquilibrer les compteurs en entreprise, la CAT le conteste formellement, parce qu'il s'agit d'heures de récupération de temps de travail de salariés qui font des heures supplémentaires !

La proposition de monétisation des RTT de la direction Manpower n'est non plus ni équitable ni efficace, car :

elle oblige en début d'année à décider si nous aurons besoin ou non de nos RTT plusieurs mois plus tard ;
elle exclut une partie des salariés, dont ceux du siège ;
elle ne donne pas une constance financière à la fin du mois qui aide le pouvoir d'achat ;
elle ne fidélise pas vraiment et n'améliore pas l'image de l'entreprise, dans une configuration de baisse des effectifs après tous les départs et en l'absence de perspectives d'embauches ;
quand on est en sous-effectif au travail la fatigue s'installe, les salariés ne devraient pas choisir entre prendre un RTT pour se reposer ou se le faire payer pour manger !
elle remet en cause l'accord de 35h.

Voir aussi notre article précédent sur la dernière réunion NAO.

Explication du rachat de RRT par le DRH Manpower France, communiquée le 17/01/2024 aux salariés permanents de l'entreprise

A l'attention des collaborateurs opérationnels des Agences Référence Intérim et Experts & Cadres, des Cabinets Conseil Recrutement et des Centres de Services

Bonjour à tous,
Dans la poursuite de la modernisation de l'entreprise et en lien avec les attentes des salariés, la Direction de l'entreprise a décidé de proposer une plus grande flexibilité dans l'organisation des temps de travail.
Aussi, pour l'année 2024 et à titre expérimental, vous aurez la possibilité de monétiser une partie de vos jours de RTT : cela consiste à convertir une partie de vos jours de RTT en rémunération.
Détails du dispositif
Sont concernés, les collaborateurs opérationnels des Agences Référence Intérim et Experts & Cadres, des Cabinets Conseil Recrutement et des Centres de Services, en CDI à temps plein et présents à l'effectif au 29/02/2024.
Vous avez le choix d'opter pour l'un des régimes dérogatoires de monétisation suivants :
o forfait 15 jours de RTT et monétisation de 8 jours de RTT,
o forfait de 11 jours de RTT et monétisation de 12 jours de RTT.
A défaut, vous conservez l'intégralité de vos 23 jours de RTT (cf. Accord réduction temps de travail du 29 juillet 2004).
Le choix de l'option que vous ferez est irrévocable et vaudra pour les 12 mois (03/2024 > 02/2025).

Si vous optez pour un régime dérogatoire, vous percevrez une rémunération majorée (dispositif légal) :
o si votre temps de travail est décompté en heures (statut Employé et Assimilé Cadre de classification A à F), la majoration sera de 25% - cf loi n°2022-1157 de finances rectificatives 2022),
o si votre temps de travail est en forfait jours (statut Cadre de classification G à I et certains salariés de statut Assimilé Cadre E et F), la majoration sera de 10% - cf article L3121-59 du Code du travail).
A titre indicatif, la loi prévoit que les salariés au décompte horaire bénéficieront d'une réduction de cotisations salariales ainsi que d'une exonération fiscale sur l'intégralité des jours monétisés et sur leur majoration. En revanche, la loi ne prévoit pas d'exonérations sociales et fiscales pour les salariés en forfait jours.

Pour choisir l'un des deux régimes dérogatoires de RTT explicités ci-dessus, vous devez effectuer une demande individuelle en complétant le formulaire à votre disposition en cliquant ici.
Cette démarche doit être effectuée au plus tard le vendredi 16 février 2024.

Votre demande sera soumise à l'approbation de votre Directeur Régional (ou du Directeur Support aux Opérations pour les CS) et de votre Responsable Ressources Humaines. Cette validation sera fonction du niveau d'activité attendu de votre entité en 2024.

Une fois votre demande approuvée, la rémunération afférente à la monétisation de vos RTT, acquis et non pris, sera effectuée en une seule fois sur votre paie d'août 2024.

Pour toute question ou demande de précision, veuillez contacter votre Responsable Ressources Humaines.

Bien à vous.
F.S.

Direction des Ressources Humaines
Directeur des Ressources Humaines

Plus que jamais la vie et le pouvoir d'achat à défendre !

Administrateur — 2022-11-28T14:31:27Z

Communication de leur équipe CAT-intérim aux salariés permanents Manpower de l'établissement du Siège social

Accord télétravail : un accord pour moins de télétravail

Cela fait près d'une dizaine d'année que la CAT-intérim avait demandé l'ouverture de la négociation d'un accord télétravail. Fin 2021, ce sont encore les négociateurs CAT-intérim qui ont permis de sauver la négociation que l'employeur voulait enterrer ainsi que tous les autres syndicats, en proposant de se laisser quelques mois afin de permettre à l'employeur de prendre le recul qu'il attendait. Cette proposition avait alors finalement été acceptée.

Un accord régressif par rapport aux pratiques en vigueur au siège

Ce nouvel accord ne satisfait aucunement la CAT-Intérim, car il édicte des limites qui peuvent mettre les manageurs en faute relativement aux pratiques actuelles plus progressistes. Ainsi le nombre de jours de télétravail par semaine est réduit par journée d'absence. À titre d'exemple, prenons la semaine du jeudi de l'ascension, férié. Du seul fait de ce jour férié, le salarié ne dispose plus que d'un seul jour possible de télétravail sur cette semaine. Si ce dernier choisi de faire le pont, sa présence est impérative tous les autres jours de la semaine.
Cette disposition, régressive, pose en outre la question de la capacité de notre futur siège à offrir à chaque salarié un poste de travail... dans l'exemple cité, il est fort à parier que le taux de présence sera plus proche des 70-80% de l'effectif, à mettre en regard aux 60% de l'effectif de postes disponibles...

Une indemnisation qui sonne comme une insulte

2,91 euros par mois (soit 35 euros par an), voici le montant de l'indemnisation gagnée de haute lutte par les trois syndicats signataires.
Alors que le déménagement du siège, rendu possible par l'accord télétravail va permettre à l'employeur d'économiser 2 millions d'euros par ans de loyer pour le siège, ce dernier propose une enveloppe de 100 000 euros pour l'indemnisation de ses salariés (France entière) au titre du chauffage, de l'électricité, de la consommation d'eau et de la participation à l'abonnement internet et de l'utilisation d'un espace personnel... soit l'équivalent de 2,91 euros par mois et par salarié comme nous l'indiquions.
Cette indemnisation est tellement ridicule qu'elle nous apparaît comme une insulte.

En se basant sur une indemnisation de 25 euros par mois, comme au sein de notre société sœur Experis, le coût serait de 900 000 euros (toujours France entière), ce qui laisserait une économie de plus d'un million du fait du
déménagement.

Mieux vaut en effet parfois rire un peu, pour éviter de pleurer 😉

C'est malicieusement qu'au siège social lors de la réunion CSE Siège du 22/11/2022, les élus CAT-intérim ont dénoncé devant le Président RRH... leur propre décision qu'ils étaient en train de voter, pour convertir en carte cadeau au bénéfice des salariés de l'établissement (pouvoir d'achat) des soldes de budgets 2022 du CSE.
Peut-être pensez-vous que les élus CAT-intérim sont devenus fous ?

Ceux-ci ont en effet dénoncé leur propre décision, en déclarant odieux, révoltant et insultant pour l'employeur Manpower, de voter l'octroi de 40 € à chaque salarié ayant pour objet une bagatelle de fin d'année, soit supérieure à celle de 35 € annuels octroyés par l'employeur Manpower pour que les salariés permanents défraient le chauffage, l'électricité et le loyer qu'ils consacrent à l'entreprise Manpower, lorsqu'ils sont en télétravail.

Le RRH n'en menait pas large et dénonçait que les élus du CSE puissent communiquer politiquement en ce sens. Il avait en effet parfaitement intégré que la honte et l'opprobe dont se couvraient faussement eux-même les élus CAT-intérim, était destinés à dénoncer que la direction se soit permise d'insérer dans l'accord télétravail Manpower, une dispositions aussi injuste et méprisante envers les salariés permanents. En particulier dans le contexte actuel d'explosion de l'inflation.

Abandon de notre pouvoir d'achat par la direction Manpower

Baisse de pouvoir d'achat, financez-vous vous-même

Le pouvoir d'achat actuel est en berne avec une inflation sur un an record aux alentours de 6 % en juillet et août. Ces chiffres, déjà mauvais en eux-mêmes, masquent une hausse particulièrement marquée sur les secteurs de l'énergie, malgré la mise en place du bouclier tarifaire, de l'alimentation et des carburants, en tenant compte de la
réduction à la pompe.

Une NAO 2022 ridicule

Déjà lors de la Négociation Annuelle Obligatoire décevante de 2022, qui pour rappel avait abouti à une enveloppe d'augmentation de 2,4 % (2 % d'augmentation générale pour la moitié des plus bas revenus, soit 1 %, et 1,4 % individuelle comprenant les promotions), la CAT-Intérim avait alerté la Direction sur cette problématique de perte de pouvoir d'achat pour les salariés Manpower, en particulier devant des situations critiques ou de plus en plus de salariés sont obligés de prendre un deuxième emploi pour arriver à boucler les fins de mois et ses conséquences sur la baisse de l'attractivité de notre entreprise. Cette baisse du pouvoir d'achat va encore s'accroitre avec l'indemnisation indigne de 35 euros par an figurant dans l'accord télétravail.

La Direction vous propose de mensualiser votre 13e mois au lieu de vous augmenter

Plutôt que de profiter du dispositif PEPA de versement d'une prime exceptionnelle, comme par le passé, la Direction a préféré vous permettre de vous financer vous-même en vous proposant de mensualiser votre 13° mois. En clair, privez-vous d'un demi-mois de salaire supplémentaire avant l'été, qui pouvait financer vos congés, et avant la fin de l'année pour avoir l'augmentation que la Direction ne vous donne pas...

Et maintenant le rachat de vos RTT ?

Continuons sur cette lancée me direz-vous, la loi de finances rectificative pour 2022* permet désormais à l'employeur de vous racheter vos RTT... Ainsi c'est votre temps de repos qui va désormais vous permettre de compenser votre pouvoir d'achat déclinant.
Cette loi cynique vous permet ainsi désormais de proposer à votre employeur de racheter vos RTT, entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025, par demi-journée, majorés de 25 %.
Nul doute que notre direction va s'engouffrer dans cette brèche béante afin d'éviter d'augmenter ses salariés...

La CAT-Intérim demande l'ouverture d'une NAO supplémentaire

Et pourtant, nous savons tous qu'une inflation importante doit s'accompagner en parallèle d'une augmentation salariale qui en atténue les impacts. C'est pourquoi, la CAT-Intérim demande l'ouverture d'une NAO supplémentaire, tout comme elle le fait en branche et chez nos concurrents.
L'augmentation des prix est un fait. Les salariés ne peuvent en subir indéfiniment les conséquences et l'employeur doit prendre ses responsabilités d'un juste partage de la valeur ajoutée en acceptant une nouvelle augmentation des salaires dans un contexte d'inflation.

Déménagement : du mieux mais des interrogations

Le 22 Septembre nous avons pu visiter les futurs locaux, ce qui nous a rassuré sur la qualité des locaux ainsi que la praticité des locaux par rapport aux transports du fait de la localisation proche du centre commercial de la Défense.
Par rapport aux locaux de Nanterre, on y gagnera aussi par rapport aux fuites qu'on espère peu nombreuses bien que certains locaux soient situés au dernier étage d'une des tours.
A notre avis, le sujet le plus important, porte sur l'aménagement.
Comme vous le savez, l'entreprise mise sur le télétravail pour réduire la taille des locaux.
Il est à noter que l'entreprise fera une économie proche de 2 millions d'Euros par an par ce biais en lissant le coût du déménagement. Coût à mettre en face de votre augmentation de facture d'énergie due au télétravail, aujourd'hui choisi mais qui dans le futur sera non pas imposé, mais plus encouragé. Il est très peu probable que l'indemnisation prévue par le télétravail compense, hormis pour ceux quoi prennent quotidiennement la voiture pour venir qui devront être moins nombreux sur la Défense que sur Nanterre de part les études des transports utilisés sur la Défense que sur la disponibilité de place de parking. A cette diminution de l'utilisation de la voiture sans apporter trop de contraintes du fait du nombre de transports disponibles à la Défense, nous ne pouvons que nous réjouir.
La réduction de la taille des locaux apportera plusieurs problématiques notamment sur la place disponible certains jours, ce qui concernera aussi le nombre de places de parking disponibles ces jours là.
A ce jour, nous n'avons pas eu accès aux futurs plans d'aménagement qui existent, même en version non finalisée. Vu les grands espaces, nous avons des interrogations quant à la gestion du bruit. Sujet qui est souvent revenu lors des problématiques sur le siège à Nanterre.

⚖️ Parution de la onzième et nouvelle édition 2023 du « Guide CAT de l'intérimaire Manpower »

Administrateur — 2022-11-28T12:21:00Z

La CAT Manpower vient de faire paraître la onzième et nouvelle édition 2023 du « Guide CAT de l'intérimaire Manpower ».
Les dix premières éditions depuis 2007, avaient déjà toujours rencontré un vif succès, tant auprès des salariés intérimaires que des salariés permanents en agence désireux de pouvoir orienter et répondre aux questions des collègues intérimaires. Voici donc à nouveau ce livret profondément remis à jour et complété, notamment sur le CDII, les droits FASTT, formation, santé (…)

Salariés intérimaires, quelles questions se poser si votre agence vous propose de signer un contrat CDI Intérimaires (CDII) ?

Administrateur — 2022-05-10T13:09:47Z

Si votre agence Manpower vous propose un CDI intérimaire, comment aborder la question ?

Le contrat CDI-intérimaire (CDII) présente des avantages et des inconvénients, que nous vous invitons à découvrir pour former votre opinion. Le CDII n'est en effet pas « pour tout le monde », cela dépendra de plusieurs éléments propres à votre vie personnelle. Aussi, à vous de peser le pour et le contre !

Congés payés

L'agence entend-elle vous imposer des prises de jours de congés payés (CP) ? Si oui avec quel délai de prévenance ?
Si vous souhaitez poser des CP pendant la mission, quel est le délai de prévenance ?
À qui devez-vous en faire la demande ? Au client et/ou à l'agence ?
Quel sera alors le délai de réponse de l'agence et/ou du client ?

Taux horaire

Si l'entreprise ferme une journée, pour un pont par exemple :

À quel taux horaire serez-vous rémunéré sur cette journée ?
Si vous avez déjà atteint ou dépassé le niveau de la GMMR (Garantie Minimale Mensuelle de
Rémunération) sur le mois considéré, cela signifiera-t-il que cette journée ne sera pas payée et donc une perte de rémunération ?
Votre agence prévoirait-elle également de vous imposer une journée de congé sur ce jour là ?

Métiers

Sur le contrat de travail, seront généralement inscrits 3 métiers différents :

Est-ce que l'agence « impose » ces 3 métiers ou pouvez-vous les déterminer ensemble ?
Si l'agence ne vous trouve pas de poste correspondant à ces 3 métiers, est-il envisageable de vous proposer une mission qui ne soit pas en rapport avec ces 3 métiers ?

Formation

Si vous êtes en intermission, l'agence va-t-elle vous proposer des formations ?
Ces formations envisageables sont-elles qualifiantes ou non ? À quel taux horaire serez-vous rémunéré durant cette formation : taux horaire de la dernière mission ? autre taux ?

Intermission

Le contrat CDII incite les agences à diminuer les temps d'intermission. Aussi :

Êtes-vous susceptible de rester un certain temps en intermission ?
Ou êtes-vous « prioritaire » sur les missions de l'agence qui vous correspondent par rapport aux intérimaires n'ayant pas le statut de CDII ?

Rémunération Mensuelle Minimale Garantie (RMMG)

Êtes vous prêt à renoncer à vos indemnités de fin mission (IFM) ?
Votre taux horaire est habituellement aux environs de 15€/heure (par exemple). Si vous êtes en intermission, vous serez garanti seulement pour un montant SMIC sur le mois, donc une importante baisse de salaire pour vous : vous est-il possible de négocier le montant de la RMMG ?
Êtes-vous prêt sinon à subir des pertes de rémunération progressives entre deux missions, jusqu'à vous retrouver potentiellement au SMIC ?
Également ensuite, à ne pas bénéficier d'évolution de carrière ni d'évolution salariale, et à être potentiellement bloqué au SMIC toute votre carrière ?

Déplacements

Exemple : les informations qui vous sont communiquées disent que la distance prévue est de 40 km (aller) ou 1h15 de trajet maximum en région parisienne, mais que celle-ci peut être allongée : si vous refusez de signer un CDII où la distance est plus importante et qu'une mission de plus de 40 km ou 1h15 vous est proposée, l'agence vous autorisera-t-elle à le refuser ? Si oui comment cela se passe-t-il ?

Durée contrat

Si vous êtes en contrat de travail temporaire (CTT) chez un client et que vous signez un CDII, l'agence (en concertation avec le client), vous autorisera-t-elle à retravailler chez ce même client sous cette nouvelle forme de contrat ?
Si oui, la durée de mission effectuée en CTT sera-t-elle incluse dans les 36 mois maximum de mission prévue chez le même client ? Ou bien l'agence va-t-elle remettre le « compteur » à zéro ?

Rupture du contrat

Si vous souhaitez démissionner, notamment si une mission longue durée bien définie motive le CDII et que cette mission s'achève, l'agence vous permettra-t-elle de signer une rupture conventionnelle, afin que vous puissiez être indemnisé par Pôle Emploi ?

Aussi, si vous envisagez de signer un contrat CDII, nous vous recommandons d'exiger que votre contrat prenne en compte les améliorations du cadre conventionnel qui rentrera en vigueur dans les prochains mois :

Si vous signez un CDII, anticipez dans le contrat la prise en compte de l'accord conclu améliorant l'encadrement du CDI-intérimaire (CDII), qui devrait entrer en vigueur sur le second semestre 2022

Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire, dont la CAT, ont conclu le 11 mars 2022 un accord visant à « consolider » le statut social des salariés intérimaires en CDI, qui devrait entrer en vigueur durant le second semestre 2022 (6 mois après l'avis d'extension en attente du ministère du Travail). Cet accord rappelle les règles permettant de conclure un tel contrat, et accorde des droits supplémentaires à ceux prévus par la loi.

Le contrat doit ainsi comporter notamment :

la définition d'un délai de prévenance conjointement défini, qui ne peut être inférieur à 4 heures, et après 17h ne courre qu'à compter de 8h le lendemain,
les libellés précis d'emplois (selon la nomenclature PCS-ESE), « dans la limite de trois ».

Sauf précision différente expressément convenue au contrat, les missions pouvant être proposées au salarié en CDII :

doivent être limitées à « un rayon de 40 km », ou à « une durée maximale de 1h15 en cas d'utilisation de transports en commun »,
ne peuvent comporter d'horaires atypiques : travail de nuit, en horaires décalés, en discontinu, en équipes, le samedi ou le dimanche…

Également concernant la rémunération de la mission proposée :

outre qu'elle doit respecter le principe d'égalité de traitement, la rémunération ne peut pas être inférieure à 70 % du taux horaire de la mission précédente, et au moins égale au SMIC en vigueur.

Si d'un commun accord une mission déroge aux dispositions d'emploi et de périmètre prévues au contrat :

une période probatoire est due à l'intérimaire, qui lui permet de revenir sur sa décision d'acceptation pendant un délais de 2 à 5 jours (selon la durée prévue de la mission).

Concernant la rémunération, l'accord précise enfin :

une liste des éléments de rémunération qui ne relèvent pas de la rémunération de base et qui doivent donc s'ajouter à la Rémunération Mensuelle Minimale Garantie (RMMG) ; il n'est ainsi pas tenu compte :
de la rémunération des heures supplémentaires versées pendant les périodes de mission ainsi que la majoration de ces heures supplémentaires ;
des primes exceptionnelles ;
des primes liées aux conditions particulières du poste de travail telles que :
les primes d'insalubrité
les primes de travaux dangereux
les primes de travaux pénibles
les primes de froid
des sommes versées à titre de remboursement de frais.

exemples : il ne doit pas être tenu compte de la prime vacance et du 13ème mois, qui ne sont pas des primes habituelles, sauf si le 13ème mois vous est versé mensuellement avec la rémunération de base.

Un chapitre rappelle sinon que les CDII sont soumis aux conditions générales de droit commun pour la prise de congés payés. Et un chapitre est consacré à la sécurisation des parcours professionnels.

Voir aussi :