Section syndicale CAT-intérim Manpower

Pas de participation aux bénéfices chez Manpower en 2026

Administrateur — 2026-05-29T08:45:27Z

Nous ne nous étendrons pas à nouveau sur les stratagèmes financiers mis en place par le groupe Manpower pour priver régulièrement les salariés intérimaires et permanents Manpower de participation aux bénéfices : malgré un bénéfice 2025 de 25 millions d'euros, la gouvernance groupe poursuit sa sape contre l'entreprise et ses salariés avec la valse de ses différents subterfuges de blocage de participation.

Ce sont des dizaines de millions d'euros qui sont soustraits :

soit directement de l'enveloppe de participation :
par les provisions et les capitaux propres : près de 832 millions d'euros de capitaux propres à fin 2025 dont le financement est déduit de la participation, pour une entreprise sans outil industriel à financer et seulement quelques pas de porte en location, excusez du peu...,
soit du résultat pourtant positif de l'entreprise :
par les redevances de marques intragroupe,
par des coûts de prix de transfert intragroupe : nous connaissions les global recharges informatiques qui ne cessent de croître, les contrats groupe américains imposés sur les factures d'entreprise et vos cotisations santé et prévoyance, dernièrement les délocalisations étrangères intragroupe annoncées des centres de services...

Pour le moloch, tout est clair : continuons à remplir le tonneau des Danaïdes, car il a soif de notre travail et s'y étanche savamment...

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Voir aussi :

notre article antérieur sur la participation aux bénéfices Manpower versée en 2025 ;
notre article antérieur sur le trop-perçu de la participation aux bénéfice 2024 versée en 2025 ;
notre [article antérieur sur la dénonciation en 2006 de la mise en place d'une redevance de marque.

Manpower France : productivité et efficacité de la relation client selon la CAT - projets de réorganisation de la direction

Administrateur — 2026-04-17T14:02:05Z

Note : Le présent article est expurgé pendant un certain temps. Nous invitons les salariés permanents opérationnels et fonctionnels du réseau agences et du siège intéressés à se signaler auprès de leurs représentants CAT pour recevoir l'information et l'analyse complètes.

Jeudi 9 avril 2026 au matin, un directeur Manpower a annoncé en visioconférence à plusieurs centaines de collègues de la direction gestion, dont la majorité sont des personnels des centres administratifs, un projet « Optima » de réorganisation partielle des Centres de Services.

L'ensemble des personnels des Centres de Services ont porté une lourde montée en compétence dans le cadre du projet « chaîne de valeur », avec les polyvalences mises en place.

Le diagnostic du collectif syndical CAT sur la compétitivité de l'entreprise

Notre collectif syndical, composé de salariés Manpower, n'attend pas de miracle intellectuel et managérial d'une direction générale qui nous fait perdre nos marchés depuis près de 20 ans. Ces résultats et notre propre expertise de l'entreprise nous obligent à une réflexion autonome. Chaque collègue Manpower a d'ailleurs vocation à rejoindre notre collectif, pour y apporter à cette analyse sa compréhension et son expérience personnelle.

Voici l'état de notre réflexion diagnostique globale visant à restaurer de manière compétitive et efficace le lien de Manpower France avec ses marchés, sur fond de poursuite de nouveaux projets de réorganisation de la direction générale.

Manpower a besoin de remonter son expertise réglementaire

Dans l'intérim, être compétitif et efficace impose un renouvellement continue de l'excellence réglementaire sur le droit du travail, les conventions collectives et les règles de paie : toutes choses que la réorganisation prévue ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises.
La direction générale ne l'a pas compris, car elle a déjà laissé filer et décroitre cette expertise que les anciens salariés permanents portaient à tous les niveaux de l'entreprise et en particulier dans les agences, auprès des salariés intérimaires et des clients entreprise. Le problème aujourd'hui, c'est que les personnels en agence et en centre administratif doivent apprendre de plus en plus sur le tas. Cette logique du « l'intendance suivra » n'est pas une manière efficace d'atteindre et de maintenir cette expertise réglementaire.

Derrière ce manque d'organisation métier que seul l'engagement personnel des salariés Manpower compense, ce sont des désagréments intérimaires de paies fausses, dont même des clients peuvent se plaindre, des reprises de paies, des délais de facturation, etc.

Manpower a besoin de restaurer une proximité et une réactivité clients intérimaires et entreprises utilisatrices

Gérer les attentes intérimaires et entreprises clientes de l'intérim exige d'être pro-actif et rapide : toutes choses que la réorganisation prévue ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises. L'opération prévue ne peut aborder que des volumes, pas de la complexité marché, française de surcroit (expertise réglementaire ci-avant évoquée).
La direction générale ne l'a pas compris, obnubilée par des logiques de définition de processus et d'indicateurs, sujets propres au fonctionnement qu'elle entend mettre en place. Dit autrement, l'étroitesse de vision de la direction générale ne fait que l'enfermer dans ses certitudes et biais cognitifs sur l'état et les besoins de l'entreprise. Pourtant, celle-ci doit au contraire réapprendre :

à mieux connaître son environnement et non pas seulement définir des processus,
à analyser les données et les situations, et non pas juste traiter des demandes.

Manpower doit d'abord intégrer la productivité informatique, dont l'intelligence artificielle, avant d'imaginer pouvoir ou devoir réduire sa capacité d'expertise

Ces dernières années, la direction générale a :

perdu le CICE en dividendes actionnaires et a privé l'entreprise d'importantes capacités d'investissement dont elle avait besoin, même si plusieurs outils ont évolué,
gaspillé ses faibles ressources et investissements informatiques dans des projets groupes dispendieux sans valeur ajoutée sur nos marchés (Darwin...).

L'IA n'a qu'à peine été effleurée chez Manpower France, justement là où son intégration permettrait pourtant de se dispenser de projets de réorganisation qui manqueront d'expertise.

La défaillance stratégique majeure de la direction Manpower : l'incapacité à comprendre et à répondre aux causes structurelles de la perte de pied sur les marchés de l'intérim

Ce qui est le plus terrible à constater pour le collectif CAT, c'est que la plupart des salariés de l'entreprise voient et comprennent très exactement les causes du dévissage long et constant de Manpower sur ses marchés et que nous avons précisés ci-avant, mais pas la direction générale.

En fait, dans son aveuglement, le schéma de réorganisation de la direction générale a une logique, dans la mesure où elle ne parvient à raisonner que sur le schéma qu'elle traine depuis près de 20 ans : « je n'identifie pas et ne résous pas les fondamentaux (ou je ne veux pas), donc je cherche une économie sur mes coûts fixes salariaux/immobiliers pour sortir de la marge ». C'est assez lamentable, car c'est une stratégie d'échec dont l'étape suivante ne pourra être qu'en remettre une nouvelle couche, quand la direction générale constatera la poursuite de ses pertes de parts de marché.

Bien sûr, la direction générale prétend qu'elle conserve la compétence et l'expertise en interne. C'est évidemment un leurre, du même niveau de discours que celui des années 80 relatif aux délocalisations industrielles : « nous sommes des gros malins, nous conservons les bureaux d'études et nous faisons fabriquer à moindre coût par le tiers-monde ». Nous connaissons la suite 30 ans après, l'industrie et l'enseignement supérieur européens sont déclassés ou détruits, tandis que les meilleures filières d'enseignement, les ingénieurs et les bureaux d'études, ont rejoint la production en Asie.

Il s'agit là de l'autre défaillance majeure : La prétention de la direction générale. Avec comme par exemple des titres creux du type « direction innovation et excellence opérationnelle », la direction générale croit qu'elle est la compétence, l'expertise et le ressort de proximité client. C'est faux et la plupart des salariés Manpower savent que la direction générale ne comprend plus le métier de l'intérim.

Dans son aveuglement et par égo, la direction générale n'aura probablement aucune envie de voir la réalité en face. Elle préfèrera :

continuer à grimper dans le corporate, s'accrocher dans des lignes hiérarchiques groupe, au chaud dans des spéculations comptables et financières confortables garantissant leurs bonus individuels,
gaspiller les investissements dans les projets-rêves de contrôle global international du groupe, au lieu d'orienter le cœur de l'investissement dans la productivité des postes de travail.

Projet « Optima » présenté au CSEC : un « business plan » comptable « à deux balles », mais dont le risque juridique est mal évalué et qui aura des incidences commerciales néfastes

Une première écoute en CSEC de la direction par vos représentants CAT Manpower et leur regard sur la réorganisation annoncée, montre notamment une sur-évaluation du différentiel de coût de l'emploi...
Nous pouvons d'ores et déjà anticiper que complexité d'organisation et l'accroissement d'intervenants à distance va annuler tous les effets du plan « chaîne de valeur ».

Pourtant, les gains financiers attendus par la direction elle-même au travers de son nouveau projet « Optima », si tant est que le plan fructifiait selon les attentes de la direction (ce qui n'arrivera pas malheureusement), l'entreprise aura pu doubler ses capitaux propres, grâce au projet « Optima », dans 800 ans selon les projections pourtant surestimées de la direction, à partir de 2028, c'est à dire en 2828.

Par ailleurs, le risque juridique de la réorganisation prévue est mal évalué.

Ce que la direction est incapable d'intégrer également : des risques psychosociaux accrus suite au choc de l'annonce, du désinvestissement par manque de reconnaissance, de l'absence de perspective dans l'entreprise, de l'absence de reconversion, de la peur de perte d'emploi...

Les représentants CAT Manpower portent avec l'ensemble des élus CSEC une décision d'expertise sur le projet présenté. En association également avec les autres organisations syndicales et l'ensemble de la représentation du personnel des différents CSE Manpower, ils appuieront toute action utile ou nécessaire pour protéger nos intérêts économiques et sociaux et les personnels des Centres de Service au premier-chef.

L'issue du modèle de rentabilité de la direction Manpower, n'est en réalité que la poursuite de la destruction pure et simple de l'entreprise d'ici quelques années.

Le programme demandé par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, pour qu'elle assume ses projets de réorganisation

1. Tester le manque d'expertise réglementaire et de proximité client consubstantiel à son projet, ainsi que ses coûts cachés,
mais maintenir et développer son volume de compétence : si ce n'est pour la compétitivité (nous sommes en désaccord avec la direction générale sur ce point, voir notre analyse ci-dessus), qu'au moins la direction nous entende par simple considération sur la conservation d'une maîtrise de compétence sur ce qui reste de toute façon son cœur de métier !

2. Assumer l'organisation opérationnelle de ses décisions de réorganisation : chiffrer, localiser, car les collègues ne sont pas des objets jetables, qu'on pressurera tant qu'on en a besoin, puis qui seront brutalement abandonnés sans perspective lorsque l'entreprise pourra considérer que leur emploi a prétendument soudainement disparu.
À ce jour en effet, la direction n'a rien préparé dans ses notes de présentation au élus, à part des dizaines de pages de verbiage creux et bien-pensant.

3. Ouvrir un nécessaire Plan de Sauvegarde de l'Emploi pour gérer les reclassements professionnels et géographiques, internes et externes, conséquences des décisions de la direction : seul moyen de casser la charge mentale que la direction met sur les salariés permanents avec ses annonces.
Le télétravail que la direction octroie déjà de manière très large à de très nombreux manageurs du Siège à travers toutes les métropoles de France, trouvera d'ailleurs à cette occasion, le cas échéant, toute son utilité pour conserver les emplois, en particulier des plus âgés dont la compétence est précieuse et le reclassement serait plus complexe.

Le syndicat CAT Manpower a d'ores et déjà interpellé les dirigeants de l'entreprise au travers d'un courriel :

1. Sur l'avenir des salariés des Centres de Services et le plan à définir pour reclasser et accompagner les salariés concernés.

2. Sur la nécessité de prendre enfin en compte les fondamentaux stratégiques de perte de parts de marché depuis plus de 10 ans maintenant :
* de remontée en capacité d'expertise,
* de rétablissement de la relation clients intérimaires et entreprises utilisatrices dans les différents secteurs d'activités et bassins d'emploi,
* de réinvestissement productif sur les postes de travail (pour exemple, l'IA n'est même pas encore intégrée).

Voir aussi nos articles précédents sur :

le précédent du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
l'intervention de l'administration lors du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
le précédent de volet réseau du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le précédent de volet Siège social du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le « Plan de Sauvegarde de l'Emploi » Manpower de 2006 ;
les actions de contestation de licenciements et d'accompagnement individuel des collègues du Siège social Manpower en 2006 par le collectif CAT Manpower ;
le cadre juridique de détachement intragroupe.

Jeudi 9 avril 2026 au matin, un directeur Manpower a annoncé en visioconférence à près de 400 collègues de la direction gestion, dont la majorité sont des personnels des centres administratifs, un projet dénommé « Optima » d'externalisation partielle au Maroc de l'activité des Centres de Services.

L'ensemble des personnels des Centres de Services qui avaient intégré l'activité contrats ces derniers mois, ainsi que les 80 des collègues des Centres de Services qui historiquement avaient travaillé sur leur saisie exclusive, ont porté une lourde montée en compétence dans le cadre du projet « chaîne de valeur », avec les polyvalences contrats-paies-facturations mises en place.

Le diagnostic du collectif syndical CAT sur la compétitivité de l'entreprise

Manpower a besoin de remonter son expertise réglementaire

Dans l'intérim, être compétitif et efficace impose un renouvellement continue de l'excellence réglementaire sur le droit du travail, les conventions collectives et les règles de paie : toutes choses que l'externalisation ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises.
La direction générale ne l'a pas compris, car elle a déjà laissé filer et décroitre cette expertise que les anciens salariés permanents portaient à tous les niveaux de l'entreprise et en particulier dans les agences, auprès des salariés intérimaires et des clients entreprise. Le problème aujourd'hui, c'est que les personnels en agence et en centre administratif doivent apprendre de plus en plus sur le tas. Cette logique du « l'intendance suivra » n'est pas une manière efficace d'atteindre et de maintenir cette expertise réglementaire.

Manpower a besoin de restaurer une proximité et une réactivité clients intérimaires et entreprises utilisatrices

Gérer les attentes intérimaires et entreprises clientes de l'intérim exige d'être pro-actif et rapide : toutes choses que l'externalisation ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises. L'externalisation ne peut aborder que des volumes, pas de la complexité marché, française de surcroit (expertise réglementaire ci-avant évoquée).
La direction générale ne l'a pas compris, obnubilée par des logiques de définition de processus et d'indicateurs, sujets propres au fonctionnement externalisé. Dit autrement, l'étroitesse de vision de la direction générale ne fait que l'enfermer dans ses certitudes et biais cognitifs sur l'état et les besoins de l'entreprise. Pourtant, celle-ci doit au contraire réapprendre :

à mieux connaître son environnement et non pas seulement définir des processus,
à analyser les données et les situations, et non pas juste traiter des demandes.

Manpower doit d'abord intégrer la productivité informatique, dont l'intelligence artificielle, avant d'imaginer pouvoir ou devoir réduire sa capacité d'expertise

Ces dernières années, la direction générale a :

perdu le CICE en dividendes actionnaires et a privé l'entreprise d'importantes capacités d'investissement dont elle avait besoin, même si plusieurs outils ont évolué,
gaspillé ses faibles ressources et investissements informatiques dans des projets groupes dispendieux sans valeur ajoutée sur nos marchés (Darwin...).

L'IA n'a qu'à peine été effleurée chez Manpower France, justement là où son intégration permettrait pourtant de se dispenser de processus externalisés qui manqueront d'expertise.

La défaillance stratégique majeure de la direction Manpower : l'incapacité à comprendre et à répondre aux causes structurelles de la perte de pied sur les marchés de l'intérim

En fait, dans son aveuglement, le schéma d'externalisation de la direction générale a une logique, dans la mesure où elle ne parvient à raisonner que sur le schéma qu'elle traine depuis près de 20 ans : « je n'identifie pas et ne résous pas les fondamentaux (ou je ne veux pas), donc je cherche une économie sur mes coûts fixes salariaux/immobiliers pour sortir de la marge ». C'est assez lamentable, car c'est une stratégie d'échec dont l'étape suivante ne pourra être qu'en remettre une nouvelle couche, quand la direction générale constatera la poursuite de ses pertes de parts de marché.

Dans son aveuglement et par égo, la direction générale n'aura probablement aucune envie de voir la réalité en face. Elle préfèrera :

continuer à grimper dans le corporate, s'accrocher dans des lignes hiérarchiques groupe, au chaud dans des spéculations comptables et financières confortables garantissant leurs bonus individuels,
gaspiller les investissements dans les projets-rêves de contrôle global international du groupe, au lieu d'orienter le cœur de l'investissement dans la productivité des postes de travail.

Projet « Optima » présenté au CSEC : un « business plan » comptable « à deux balles », mais dont le risque juridique est mal évalué et qui aura des incidences commerciales néfastes

Une première écoute en CSEC de la direction par vos représentants CAT Manpower et leur regard sur l'externalisation annoncée, montre une sur-évaluation du différentiel de coût de l'emploi, avec une sous-évaluation des salaires marocains, en omettant des surcoûts induits tels que la formation des équipes par les salariés français, les déplacements, la désorganisation, les délais, les rabais demandés par les clients très vite au courant, la perte commerciale entreprises utilisatrices et intérimaires suite aux erreurs que cela induira...
Nous pouvons d'ores et déjà anticiper que complexité d'organisation et l'accroissement d'intervenants à distance va annuler tous les effets du plan « chaîne de valeur ».

Pourtant, les gains financiers attendus par la direction elle-même au travers de son nouveau projet « Optima », ne sont que de 1 000 000 € annuels à partir de 2028.
Pour donner un ordre de grandeur, si tant est que le plan fructifiait selon les attentes de la direction (ce qui n'arrivera pas malheureusement), l'entreprise aura pu doubler ses capitaux propres, grâce au projet « Optima », dans 800 ans selon les projections pourtant surestimées de la direction, à partir de 2028, c'est à dire en 2828 (en ce jour de 2026, Manpower France dispose de 800 millions d'euros de capitaux propres).

Par ailleurs, le risque juridique de l'externalisation de cette activité est mal évalué, avec des données sensibles envoyées hors du pays et des signatures de contrats faites par des salariés sous-traitants qui ne travaillent pas dans l'entreprise.

L'issue du modèle de rentabilité externalisé de la direction Manpower, n'est en réalité que la poursuite de la destruction pure et simple de l'entreprise d'ici quelques années.

Le programme demandé par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, pour qu'elle assume ses projets d'externalisation

1. Tester le manque d'expertise réglementaire et de proximité client consubstantiel à l'externalisation de la gestion paies-contrats, ainsi que ses coûts cachés (modifier des processus et aller former continument des personnels à l'étranger...),
mais maintenir et développer son volume de compétence propre, c'est à dire maintenir des Centres de Services internes : si ce n'est pour la compétitivité (nous sommes en désaccord avec la direction générale sur ce point, voir notre analyse ci-dessus), qu'au moins la direction nous entende par simple considération sur la conservation d'une maîtrise de compétence sur ce qui reste de toute façon son cœur de métier !

2. Assumer l'organisation opérationnelle de ses décisions d'externalisation : la direction doit chiffrer le nombre d'emplois, programmer et géolocaliser les éventuelles fermetures de sites de Centres de Services, car les collègues ne sont pas des objets jetables, qu'on pressurera tant qu'on en a besoin, puis qui seront brutalement abandonnés sans perspective lorsque l'entreprise pourra considérer que leur emploi a prétendument soudainement disparu.
À ce jour en effet, la direction n'a rien préparé dans ses notes de présentation au élus, à part des dizaines de pages de verbiage creux et bien-pensant.

3. Ouvrir un nécessaire Plan de Sauvegarde de l'Emploi pour gérer les reclassements professionnels et géographiques, internes et externes, conséquences des décisions de la direction de partage de l'activité externalisée hors de l'entreprise : seul moyen de casser la charge mentale que la direction met sur les salariés permanents avec ses annonces.
Le télétravail que la direction octroie déjà de manière très large à de très nombreux manageurs du Siège à travers toutes les métropoles de France, trouvera d'ailleurs à cette occasion, le cas échéant, toute son utilité pour conserver les emplois, en particulier des plus âgés dont la compétence est précieuse et le reclassement serait plus complexe.

Message ---------
De : DSC CAT Manpower
Date : ven. 17 avr. 2026 à 08:05
Sujet : Avenir de l'entreprise et des personnels permanents : demandes sur lesquelles le syndicat CAT Manpower et ses représentants du personnel vont porter des exigences
À : Président, DG et directeur gestion Manpower
Copie Cc : Directeur relations sociale et DSC adjointe CAT Manpower

Courriel adressé le 17/04/2026 par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, suite à l'annonce du projet « Optima » :

"De :

délégués syndicaux centraux CAT Manpower, M. Etienne A et adjointe Mme Antonella B

À Messieurs :
- président Manpower France M. Benoît W
- directeur général M. Julien X
- directeur gestion M. Damien Y

Copie :

directeur relations sociales M. Laurent Z

Messieurs,

Suite à l'annonce de votre projet Optima, reçue de nos collègues des Centres de Services qui en ont fait part à nos élus et délégués CAT suite à la visio conférence France de Damien jeudi 9 avril dernier, puis le CSEC du mercredi 15 avril, nous voulions vous adresser de manière directe et synthétique les grands points d'attente sur lesquels notre syndicat formule ses remarques et appuie des demandes dès à présent et lors des échanges à venir :

1. Sur l'avenir des salariés des Centres de Services, votre plan est totalement indéfini en terme :
- de calendrier d'effectifs et de fermeture de sites,
- d'anticipation de ces calendriers par des actions concrètes et effectives de reclassement et d'accompagnement collectif et individuel (ou de chiffrage des départs naturels prévus).

Le syndicat CAT Manpower va vous demander d'assumer les choix entreprise en répondant de manière très concrète aux obligations légales qui imposent la mise en place d'un réel programme économique et social organisé : calendrier, sites, effectifs, actions de reclassement, supervision par les instances élues. En effet, la communication générale sur l'optimisation des systèmes de production reste insuffisante.

2. Sur la nécessité de prendre enfin en compte les fondamentaux stratégiques de perte de parts de marché depuis plus de 10 ans maintenant :

le problème de Manpower France n'est pas un problème de marge, mais d'avenir de la marge : se soucier d'améliorer le niveau de marge à moyen terme (puisqu'à court terme elle reste positive), oblige à répondre au cœur de nos enjeux économiques d'entreprise :
* de remontée en capacité d'expertise paie - contrat - conventions collectives et clients et droit du travail (sachant que dans vos schémas il faudra de surcroit aller la porter vers des organisations externalisées),
* de rétablissement de la relation clients intérimaires et entreprises utilisatrices dans les différents secteurs d'activités et bassins d'emploi (nous n'avons plus en contact client suffisamment d'anciens salariés rompus aux problèmes paie et contrat),
* et de réinvestissement productif sur les postes de travail (pour exemple, l'IA n'est même pas encore intégrée),
a contrario, vous n'avez pas commencé à répondre sérieusement à ces fondamentaux, pire, les projets d'externalisation vont nous en éloigner (en priant, du point de vue de vos prochains bonus du trimestre, pour que la perte de pied soit moins rapide que les gains financiers court terme).

Dans tous les cas, que la rentabilité financière de la gestion court terme avance plus ou moins vite que notre effondrement stratégique de long terme, la destruction de l'entreprise se poursuivra tant que vous n'aurez pas répondu avec succès à ces trois enjeux. Et une décennie, c'est déjà très long pour les salariés que nous sommes. Le syndicat CAT Manpower va vous demander des réponses crédibles sur les enjeux de remontée en expertise, de rétablissement de relation client et de réinvestissement productif des postes de travail.

Merci de votre attention. Cordialement.

Étienne A
Délégué syndical central CAT-intérim Manpower"

Voir aussi nos articles précédents sur :

le précédent du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
l'intervention de l'administration lors du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
le précédent de volet réseau du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le précédent de volet Siège social du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le « Plan de Sauvegarde de l'Emploi » Manpower de 2006 ;
les actions de contestation de licenciements et d'accompagnement individuel des collègues du Siège social Manpower en 2006 par le collectif CAT Manpower ;
le cadre juridique de détachement intragroupe.

Et pour mieux comprendre le contexte marocain des services externalisés :

Le cadre marocain des services tertiaires externalisés : https://decimal.ma/offshoring-au-maroc/
une ancienne vidéo de 2019 de la télévision marocaine, intéressante, qui explique le développement des services tertiaires externalisés au Maroc : https://www.youtube.com/watch?v=FF90EJmKIoE

IMPORTANT :

Faites circuler cette lettre Permanents Manpower auprès de vos collègues qui ne la reçoivent pas encore. L'inscription à cette lettre privée Permanents Manpower n'est pas publique : pour être également abonnés à cette diffusion, ils doivent se signaler à contact@cat-manpower.fr. Afin de recevoir ces lettres d'informations, il est impératif de ne pas utiliser d'adresse professionnelle manpower.fr, mais un courriel personnel.

D'autant que nos articles en ligne sont épurés pendant un certain délais, car vous ne le savez sans doute pas, mais signe d'une extrême fébrilité, la direction tente (en vain 🙂 depuis de longs mois d'empêcher les salariés permanents Manpower de pouvoir recevoir l'information CAT Manpower. La direction en est ainsi à plusieurs attaques judiciaires contre nos publications internet, contre le droit des salariés permanents Manpower à recevoir des tracts dans l'entreprise aux heures d'entrée-sortie (ils trouvent manifestement plus de budget pour cela, que pour vos primes et vos salaires). Ils sont tellement désespérés, qu'ils ont même osé contre la CAT Manpower des tentatives d'intimidation à propos de nos communications privées. Mais là, nous sommes totalement libre car ce n'est que votre affaire ! 🙂
Note : La stratégie de la direction est de compter sur la passivité et le manque d'information des salariés permanents, en visant à enterrer au maximum les possibilité réelles de communication. Les tracts autorisés sont deux fois par an plus un guide qui doivent être préparés plusieurs mois à l'avance (autant dire du blabla institutionnel), puis enterrés dans vos coffres-forts numériques. Les sites syndicaux autorisés sont également enterrés au fin fond des intranet et extranet (aucune activité) et une application mobile totalement confidentielle même pas estampillée Manpower, est également sensée permettre aux syndicats de s'adresser à vous...

Réorganisation des DR Manpower : 15 ans après, la vision de notre collectif syndical avec un découpage en 7 DR géographiques

Administrateur — 2025-09-18T13:41:34Z

« La réorganisation en 7 DR régionales c'est très bien si c'est pour permettre au DR de regarder autre chose que des indicateurs et de commencer à s'intéresser au poste de commercial qui manque à l'agence et qui nous fait perdre des clients. Si c'est comme d'habitude pour rajouter des directeurs et continuer à nous tailler en agence avec des stagiaires pour que eux se paient des salaires de DR en plus, ça va péter. »

Plus proche du terrain : l'objectif de la direction sur la réorganisation, rejoint la préoccupation de la CAT Manpower et des élus

Lors du CSEC des 17 et 18/09/2025, la direction a convenu que l'entreprise ne parvenait toujours pas à suivre le marché, que ce soit sur le recrutement ou sur le Travail Temporaire (TT) : comme nous y aspirons au syndicat CAT, la réorganisation en DR plus petite vise à rapprocher l'organisation opérationnelle du terrain, des candidats et des entreprises clientes.

En particulier, le local permet de s'investir sur les PME/PMI (Petites et Moyennes Entreprise et Industries), segment commercial plus rentable et les ressources candidats et intérimaires.

La mise en place est prévue pour 2026.

Pas de modification à tous les étages, mais évolution des fonctions

Sur le papier la réorganisation prévue fonctionne, mais il faudra voir dans la réalité. Sinon, les grandes lignes que la direction prévoit (voir en interne entreprise pour les détails) :

Le redécoupage permet en théorie de rapprocher les préoccupations DR du terrain (sur le papier pour l'instant).

Des fonctions opérationnelles mieux orientées commercialement et stratégiquement

Vers nos clients entreprise et ressources, notamment en utilisant l'IA pour mieux qualifier les ressources et leur adéquation aux besoins client, la sécurité et l'employabilité (sachant que cela nécessite de pouvoir dégager du temps...).

Les inquiétudes exprimées par la CAT Manpower : la direction est elle lucide sur les moyens d'alignement réel du terrain sur ces évolutions ?

Après tant d'années où la direction a préféré faire d'autres choix commerciaux, la tâche de redressement est aujourd'hui rendue très compliquée : selon la CAT, la concurrence est plus agressive et s'est installée en profitant de ce que nous considérons comme une désertification commerciale Manpower.

Au vu de la conjoncture interne Manpower, à ce stade la CAT Manpower est intervenue sur :

sa crainte d'absence de réponse aux besoins criants d'effectifs productifs dans certaines agences, mal compensés par des stagiaires et des contrats d'apprentissages chronophages et pas toujours productifs,
l'inadéquation des objectifs associés aux espérances de la direction aux potentiels réels du marché,
la mise de côté des commerciaux agence ces dernières années (d'où l'affaissement PME/PMI).

Également, afin d'accompagner techniquement la direction sur cette réorganisation de la force commerciale, les représentants CAT Manpower au CSEC ont voté la réalisation d'une expertise, qui vise à évaluer les impacts de cette transformation commerciale importante sur nos missions, nos conditions de travail et notre rémunération.

Notre collectif syndical avait déjà posé un regard sur la précédente grande réorganisation de l'entreprise de 2010, appelant à un découpage opérationnel en 7 DR (Directions Régionales) géographiques. Voir notre article d'il y a 15 ans déjà... À l'époque, ces DR s'appelaient DO (Directions Opérationnelles, plus une non géographique mais dédiée aux activités informatiques).

Carte des nouvelles DR Manpower 2025

Pour des raisons de pragmatisme et d'efficacité terrain :

managériale,
commerciale,
territoriale et de bassins d'emploi,

le syndicat CAT appuie le principe de cette réorganisation, qui correspond dans son principe à une organisation DR par nature centrée sur des réalités terrain plus concrètes et homogènes, que sur de trop vastes entités : souvent dans les instances CSE et CSEC, vos représentants CAT interpellaient la direction sur ce qu'il y a de commun entre Royan et Nice, ou Rouen et Strasbourg, lorsque nos problématiques économiques et sociales Manpower étaient abordées.

Pour les mois à venir, nous appelons donc dès à présent tous les salariés intérimaires et permanents, en particulier dans les agences et secteurs, pour lesquels ces changements organisationnels génèreraient de possibles questions ou inquiétudes en un premier temps, puis d'éventuelles difficultés professionnelles ou métier en un second temps, d'interpeller vos représentants CAT sans attendre, afin :

de répondre à vos questions,
d'en chercher si besoin les réponses au travers des instances CSE et CSEC,
d'y porter vos sujets et problématiques, afin que cette réorganisation vous soit aussi bénéfique que possible, sans vous porter tort ni préjudice.

Voir notre rubrique contact : https://cat-manpower.fr/coordonnees-2.

Voir aussi notre article précédent d'il y a 15 ans, sur la grande réorganisation de 2010

Texte complet :

« La réorganisation en 7 DR régionales c'est très bien si c'est pour permettre au DR de regarder autre chose que des indicateurs et de commencer à s'intéresser au poste de commercial qui manque à l'agence et qui nous fait perdre des clients. Si c'est comme d'habitude pour rajouter des directeurs et continuer à nous tailler en agence avec des stagiaires pour que eux se paient des salaires de DR en plus, ça va péter. »

Plus proche du terrain : l'objectif de la direction sur la réorganisation, rejoint la préoccupation de la CAT Manpower et des élus

En particulier, le local permet de s'investir sur les PME/PMI (Petites et Moyennes Entreprise et Industries), segment commercial plus rentable et les ressources candidats et intérimaires.

La mise en place est prévue pour le 1er janvier 2026.

Pas de modification des secteurs, agences, ni fonctions support, mais évolution des fonctions quand la configurations agence et le contexte économique le permettent

Sur le papier la réorganisation prévue fonctionne, mais il faudra voir dans la réalité. Sinon, les grandes lignes que la direction prévoit (voir en interne entreprise pour les détails) :

Comme les secteurs et agences ne sont pas modifiés, le redécoupage permet de réduire à chaque DR à 4 ou 6 secteurs, donc de rapprocher effectivement du terrain (sur le papier pour l'instant) les préoccupations DR.

Des fonctions opérationnelles mieux orientées commercialement et stratégiquement

Vers nos clients entreprise et ressources :

clients entreprise : augmenter la force commerciale avec les chargés de développement là où cela est possible, utiliser l'IA pour mieux qualifier les portefeuilles, subdiviser la direction commerciale en PME et en grands-comptes, mieux spécialiser et adresser les équipes agence sur les secteurs d'activité, orienter l'action des développeurs d'affaire (business developer) sur les PME et mieux coordonner les grands comptes nationaux et régionaux, et réorienter l'action des responsables grands-compte vers la notion de client stratégique.
ressource candidats et intérimaires : travailler sur la sécurité et l'employabilité (sachant que cela nécessite de pouvoir dégager du temps...).

Les inquiétudes exprimées par la CAT Manpower : la direction est elle lucide sur les moyens d'alignement réel du terrain sur ces évolutions ?

Après tant d'années où la direction a préféré faire d'autres choix commerciaux, la tâche de redressement est aujourd'hui rendue très compliquée : la concurrence est plus agressive et s'est installée en profitant de la désertification commerciale Manpower.

Au vu de la conjoncture interne Manpower, à ce stade la CAT Manpower est intervenue sur :

sa crainte d'absence de réponse aux besoins criants d'effectifs productifs dans certaines agences, mal compensés par des stagiaires et des contrats d'apprentissages chronophages et pas toujours productifs,
l'inadéquation des objectifs associés aux espérances de la direction aux potentiels réels du marché,
la mise de côté des commerciaux agence ces dernières années (d'où l'affaissement PME/PMI).

Carte des nouvelles DR Manpower 2025

Pour des raisons de pragmatisme et d'efficacité terrain :

managériale,
commerciale,
territoriale et de bassins d'emploi,

de répondre à vos questions,
d'en chercher si besoin les réponses au travers des instances CSE et CSEC,
d'y porter vos sujets et problématiques, afin que cette réorganisation vous soit aussi bénéfique que possible, sans vous porter tort ni préjudice.

Voir notre rubrique contact : https://cat-manpower.fr/coordonnees-2.

Voir aussi notre article précédent d'il y a 15 ans, sur la grande réorganisation de 2010

Trop-perçu de participation sur les salariés Manpower, des récupérations de paie sur vos salaires de septembre à prévoir

Administrateur — 2025-07-02T13:38:51Z

Ajout du 20/02/026 :

Bilan très inégalitaire de récupération de trop perçu de participation 2024

Selon l'entreprise, 47% du montant global de trop-perçu de 1960000 € a été récupéré, soit 917855 €, mais de manière très disparate :

111376 intérimaires concernés, 42756 récupérés soit 38%,
4379 permanents concernés, 3312 récupérés soit 75%.

Argument supplémentaire qui confirme que cette récupération était non seulement parfaitement inutile, mais aussi non justifiable par l'argument d'équité avancé initialement par la direction.

Parce que l'information a commencé à circuler officieusement, la direction l'a désormais abordée explicitement et a commencé à communiquer aux salariés de l'entreprise Manpower.
Aussi, nous publions enfin le présent article.

Des trop-perçus de participation aux bénéfices de 2024, versée au printemps 2025, vont être récupérés à la rentrée sur les paies des salariés intérimaires et permanents concernés, soit :

15 € en moyenne pour un salarié intérimaire ;
30 € en moyenne pour un salarié permanent.

Attention :

les montants indiqués ne sont que des moyennes qui ne reflètent pas les montants réels de chaque salarié : le montant réel est en effet fonction du montant de rémunération et du prorata de temps de travail effectif ;
seuls sont concernés les salariés Manpower intérimaires et permanents qui ont travaillé en 2024 et qui ont perçu au printemps 2025 de la participation aux bénéfice 2024 ;
les comptes Amundi où cette participation a été versée en 2025, le cas échéant, ne seront pas touchés : c'est sur la paie de septembre (versée en octobre pour les intérimaires) que les trop-perçus seront récupérés ;
les salariés intérimaires qui ne sont plus en mission et qui ne recevront pas de paie de septembre début octobre, seront prélevés lors de la paie de la prochaine mission Manpower postérieure à septembre.

La direction Manpower a prévu :

des communications d'informations ces prochains jours et semaines,
complétées par une information individuelle en septembre,
les reprises de paie des salariés permanents sur la paie versée fin septembre,
les reprises de paie des salariés intérimaires sur la paie de septembre versée début octobre.

Le problème provient d'un mauvais calcul de la masse salariale entrant dans la réserve de participation. Le syndicat CAT Manpower demande que le CSEC Manpower, qui est censé contrôler les montants de participation versée, rétro-analyse :

pourquoi aucune alerte n'a pu être remontée plus tôt à travers le CSEC de l'entreprise (les élections ne peuvent pas être une raison),
comment adapter son fonctionnement pour que le CSEC puisse assurer son rôle et devoir de contrôle, pour un problème pourtant identifié dans l'entreprise depuis plusieurs mois.

Car si un tel hiatus a été possible jusqu'à présent au CSEC sur le versement de participation, quelle différence avec le suivi des comptes de l'entreprise ou les projets stratégiques de l'entreprise ?

Voir aussi : notre article précédent sur le versement en 2025 de la participation aux bénéfices Manpower 2024.

NAO Permanents 2025 : une direction qui pleure sur elle-même et son actionnaire

Administrateur — 2025-03-08T08:41:46Z

Une direction Manpower qui pleure sur ses actionnaires mais qui se fiche de ses salariés permanents

Invités à la seconde réunion de négociation NAO, la direction a encore une fois oublié de nous préciser de venir avec une boîte de mouchoirs. Car comme à chaque NAO, il faut croire que le temps de cette négociation, le monde s'effondre sur nos têtes.

Avançant que le chiffre d'affaire a baissé de 5,9% (3,189 milliards contre 3,390 milliards) et le résultat net de 24%, que nos concurrents Randstad et Adecco ont annoncé en fin d'année des plans de départs volontaires (licenciements).

La proposition de la direction envers les salariés permanents...

La direction a annoncé, dans sa grande générosité, un budget de 1,5% pour les augmentations comprenant les promotions dans l'enveloppe. A cela s'ajoutera une revalorisation du ticket restaurant de 9,50€ à 9,75€. Soit une généreuse augmentation de 0,25€.

Cela correspond donc à une enveloppe de 2,7 millions à répartir entre les salariés permanents alors que Manpower déclare avoir un résultat de 95 millions en 2024. Rappelons aussi que Manpower a 1 milliard en fond propre. Fond propre issu de notre travail à tous.

...témoigne d'une incapacité persistante à envisager le juste partage de la valeur produite dans l'entreprise

Alors que les 95 millions de résultats financiers en 2024, bien que fluctuants, témoignent de la valeur créée par l'ensemble des salariés, les augmentations salariales et les mesures de reconnaissance proposées sont clairement insuffisantes pour justement récompenser les efforts fournis par tous.

Alors certes la conjoncture est moins bonne qu'elle ne l'était il y a de cela quelques mois ou années, à la CAT-intérim, il nous semble qu'au regard des efforts consentis par l'ensemble des salariés et de leur engagement quotidien, une fois de plus le partage de la valeur n'est pas équitable.

Et ces augmentations seront d'autant moins équitables que la direction a décidé de faire un pas en arrière en déclarant être contre une augmentation générale, privilégiant des augmentations individuelles qui seront donc à la main de vos managers avec tout ce que cela impliquera (risque de favoritisme, perception d'injustice, démotivation collective, complexité de gestion pour les managers ayant à faire ces choix...)

Notre avis ? La motivation et l'investissement des salariés ne peuvent être garantis sans une considération à la hauteur de leur contribution. Nous demandons donc une révision de la position de la direction afin d'assurer à chacun une rémunération digne et équitable, en cohérence avec la prospérité de l'entreprise et les réalités économiques actuelles. La direction doit cesser ce chantage en nous disant qu'on doit s'estimer heureux de ne pas avoir de plan de licenciement et qu'on doit se contenter des miettes qu'elle nous donne.

Et d'ailleurs, à ce sujet la direction Manpower doit aussi surtout cesser immédiatement sa politique de licenciements individuels, tout aussi contestables, qu'elle a activée depuis janvier 2025 et qui n'a rien à envier à un plan social.

Les revendication de la CAT-intérim

Les revendications de la CAT-intérim sont les suivantes :

1. Augmentation générale des salaires

5% de A à F neutraliser en partie l'inflation de cette année et des 2 années précédentes ;
2% de G à I.

2. Mesures de protection salariale

Augmentation de 90€ pour les plus de 5 ans d'ancienneté ;
Réévaluation de l'ensemble de la grille pour ne plus avoir de salariés rattrapés par le SMMC et SMIC ;
Application des NAO au 1er janvier 2025.

3. Clause de revoyure en cas de forte inflation

En juillet 2025 si l'inflation atteint les 5% (à inscrire dans les NAO).

4. Prime vacances

Attribution d'une prime vacances d'un montant de ½ mois de salaire brut (sur la base du salaire de base du mois précédent).

5. Prime mobilité durable

Prime pour l'utilisation d'un vélo personnel 0,25 cts du kilomètre
Prise en charge à hauteur de 50% en cas de location de vélo ou de trottinette électrique.

6. Augmentation du titre restaurant

Montant du titre restaurant à 10,5 € avec la même répartition salarié/employeur qu'actuellement.

7. Prime d'ancienneté

1500 euros pour 15 ans avec rattrapage 16,17,18 et 19 ans.

8. Primes du samedi pour les centres de services

Revalorisation des primes fixes du samedi (pour tous les salariés concernés) par l'attribution d'une prime de 85 à 100€ pour du travail le samedi.

9. Arrêts maladie

Application de la non-carence en cas d'arrêt maladie, pour tous les salariés, à la fin de leur période d'essai (hors renouvellement) et de 6 mois pour les CDD et contrats pro / stagiaires

10. Prise en charge repas pour les salariés en déplacement

Augmentation de la prise en charge des repas aux barèmes ci-dessous
20 € le midi
30 € le soir
Augmentation de la prise en charge des hôtels aux barèmes ci-dessous
Paris et agglomération + grandes villes (liste des villes actuelles) 200 € (petit déjeuner compris)
Autres villes – 150 € (petit déjeuner compris)

11. CESU

Augmentation à 500 € avec prise en charge de l'employeur à hauteur de 400 €.
Maintien de la prise en charge à 100% par l'employeur pour tout salarié reconnu salarié handicapé.
Maintien de la prise en charge à 100% par l'employeur pour tout salarié étant reconnu aidant (enfant ou parent) y compris enfant reconnu handicapé quel que soit son âge.
Déblocage des CESU hors période de référence.

12. Primes de compensation

Prime loi montagne 100 €/an pour les salariés habitant ou travaillant dans les départements concernés.
Prime vie chère 100 €/mois pour les salariés habitant ou travaillant dans les départements concernés.

13. Heures supplémentaires

Laisser au choix du salarié : paiement ou récupération des heures supplémentaires.

14. Augmentation à 4 jours pour enfant malade

15. Voiture de service dans le réseau commercial

Mise à disposition d'une voiture de service pour toute la population commerciale dans les agences.

Voir aussi :

📚 Accords et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Administrateur — 2024-11-22T06:00:00Z

Dernière mise à jour 20/11/2024.

Voir aussi : https://www.legifrance.gouv.fr/liste/acco?siret=manpower&sortValue=DATE_PUBLI_DESC&pageSize=10&page=1&tab_selection=all#acco

Accords nouveaux en 2024 :

accord télétravail permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord PERCOL permanents ;
accord prime d'ancienneté permanents ;

Accords nouveaux en 2023 :

accord sur le vote électronique ;

Accords nouveaux en 2022 :

accord télétravail permanents ;
accord qualité de vie au travail permanents ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2021 :

prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
prorogation accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanent ;

Accords nouveaux en 2020 :

accord substitution décès-invalidité-incapacité permanents ;

Accords nouveaux en 2019 :

avenant frais de santé personnel permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord sur le vote électronique ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2018 :

prorogation référentiel dialogue social ;
accord handicap personnel permanents ;
accord de mise en place des CSE ;
accord référentiel dialogue social ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET)
avenant développement social intérimaires ;
accord prévention santé-sécurité salariés intérimaires ;
avenant plan d'épargne entreprise permanents ;
accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanents ;
accord périmètres de désignation des délégués syndicaux ;

Accords nouveaux en 2017 :

prorogation référentiel dialogue social ;
droit à la déconnexion ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord qualité de vie au travail permanents ;

Accords nouveaux en 2016 :

accord don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade permanents ;
avenant décès-invalidité-incapacité permanents ;
avenant accord développement social intérimaires ;
accord contrats de génération intérimaires et permanents ;
accord égalité professionnelle permanents ;
accord handicap intérimaires.

Vous trouverez ci-après les différents accords signés dans l'entreprise Manpower, classés par thèmes.

Attention ! réserves et précautions juridiques :
certains accords d'entreprise présentés font l'objet d'avenants rectificatifs, qui sont listés aux côté des accords principaux ;
certains accords contiennent des dispositions moins favorables, dont certaines illégales car contraire à l'ordre public et/ou en contradiction avec la hiérarchie des normes (ces dispositions illégales ne sont alors pas applicables, même si celles du reste de l'accord le sont) ;
en complément, toutes les règles applicables de par la Loi et les accords de branche du travail temporaire, sont accessibles sur le site Legifrance ; note, pour trouver les textes de branche :
allez sur le site http://legifrance.gouv.fr,
cliquez sur le lien 'Les conventions collectives',
puis tapez 'travail temporaire' dans la zone 'Par activité ou mot-clé' du moteur de recherche.
pour connaître vos droits, voir aussi notre liste de sites utiles aux salariés du travail temporaire.

Liste des accord et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Tableau des accords d'entreprise Manpower applicables aux salariés
Le présent tableau liste les accords d'entreprise Manpower et avenants applicables aux salariés permanents et intérimaires.
Thème	Accord	Date	Public
Participation aux bénéfices		20/09/1994	intérimaires et permanents
Avenant participation aux bénéfices		12/12/2012
Plan d'épargne entreprise		12/12/2012
Avenant plan d'épargne entreprise		07/06/2018-30/04/2021
Contrat de génération		20/04/2016
Règlement intérieur		03/07/2013	intérimaires
Règlement intérieur		30/03/2009	permanents
Charte informatique		30/03/2009	permanents
Emploi et développement professionnel des salariés handicapés		01/01/2022-31/12/2024	intérimaires
		07/12/2018	permanents
Statut du personnel permanent		29/07/2004	permanents
Réduction du temps de travail		25/01/2005	permanents
Temps de travail dans les CGA		24/05/2012	permanents
Classification des salariés	Attention ! l'accord de branche sur cette question est très complémentaire, donc ne pas oublier de le consulter également. Voir aussi la présentation dédiée sur le sujet, réalisée dans un des établissements.	25/09/2014	permanents
Avenant n°1 remboursements frais médicaux		12/12/2012	permanents
Avenant n°2 remboursements frais médicaux		30/10/2014
Avenant n°3 cotisations et remboursements frais médicaux		17/12/2015
Avenant n°4 remboursements frais médicaux		30/10/2019
Accord substitution décès-invalidité-incapacité		27/11/2020
Prime d'ancienneté personnel permanent		05/04/2024	permanents
PERCOL (Plan d'Épargne COLlectif)		12/06/2024	permanents
Accord télétravail		01/11/2024-31/12/2026	permanents
Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		27/04/2018	permanents
Prorogation Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		08/04/2021	permanents
Égalité professionnelle hommes-femmes		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Accord qualité de vie au travail		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade		30/11/2016	permanents
Développement social intérimaire	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même rompre les préjudices d'indemnités de congés payés que Manpower doit aux salariés intérimaires	21/01/2015	intérimaires
Avenant n°1 Développement social intérimaire		03/05/2016
Avenant n°2 Développement social intérimaire		03/10/2018
Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		03/09/2015	intérimaires
Avenant n°1 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		29/03/2017
Avenant n°2 et prorogation Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		23/11/2018
Avenant de prorogation n°5 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		24/11/2021
Avenant de prorogation n°7 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		12/04/2024
Accord prévention santé-sécurité des salariés intérimaires (publication partielle)		11/06/2018	intérimaires

Tableau des plans d'action unilatéraux de l'employeur Manpower
Thème	Accord	Date	Public
Ancien accord droit à la déconnexion		13/11/2017 (échu depuis le 01/01/2019)	permanents

Tableau des accords d'entreprise Manpower relatifs aux instances représentatives du personnel
Thème	Accord	Date	Public
Accord vote électronique		23/03/2023	intérimaires et permanents
Accord mise en place des CSE		19/02/2019	intérimaires et permanents
Référentiel « dialogue social »		08/07/2014	intérimaires et permanents
à nouveau prolongé		26/12/2018	intérimaires et permanents
Rénovation du dialogue social	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même dispenser des dispositions d'ordre public	27/11/2018	intérimaires et permanents
Périmètres de désignation des délégués syndicaux		21/12/2017	intérimaires et permanents

Boycott 2024 de l'enquête interne Manpower

Administrateur — 2024-04-26T10:14:44Z

Suite aux difficultés de la direction générale Manpower de répondre aux enjeux de pouvoir d'achat et des investissements économiques nécessaires notamment s'agissant des effectifs du réseau opérationnel, la CAT-intérim a lancé un appel au boycott de l'enquête interne Manpower auprès des salariés permanents.

Tous ensemble, boycottons l'Enquête Interne !

ÇA SUFFIT ! de recueillir nos avis sur l'entreprise et que rien ne change !

ÇA SUFFIT ! Action : pas de réponse à l'enquête sociale Manpower France ; Réaction : peut-être serons-nous entendu par Manpower Inc. ?

ÇA SUFFIT ! Faisons ainsi entendre notre colère face à la NAO minable !

ÇA SUFFIT ! De récupérer des miettes d'€ de participation aux bénéfices contrairement aux ponts d'or que perçoivent les actionnaires !

ÇA SUFFIT ! Ne cédez pas à la pression, vous êtes en droit de refuser de participer à l'enquête sociale.

OUI, ÇA SUFFIT !
Ensemble, faites entendre votre voix, restez muet !

Inscrivez-vous à nos lettres de diffusion qui vous intéressent : https://www.cat-manpower.fr/inscription

Faites également circuler cette lettre auprès de vos collègues permanents, qui ne l'ont pas reçue sur messagerie professionnelle du fait des filtres Manpower : afin de recevoir ces lettres d'informations, il est impératif de ne pas utiliser d'adresse professionnelle manpower.fr, mais un courriel personnel.

Pour participer à la vie de l'entreprise, soutenir nos actions et garantir notre indépendance, ainsi que bénéficier d'une adhésion : https://www.cat-manpower.fr/adhesion

Suite au succès de la grève intersyndicale Manpower : une avancée salariale, mais qui reste pratiquement symbolique

Administrateur — 2024-03-22T13:00:00Z

Ajout du 22/03/2024 :

Une NAO finalement (très) légèrement améliorée suite à la grève

Après rencontre de l'intersyndicale, la direction n'a finalement proposé qu'une très légère amélioration de la NAO du mois dernier, +0,3% de ce qu'elle proposait. L'intersyndicale est globalement favorable cette issue, qui sinon ne déboucherait sur aucune augmentation générale.

À savoir : de même que notre section était (seule) signataire de la NAO de cette année en janvier afin de viser une augmentation générale aussi minime soit-elle et qui sinon était refusée par la direction, mais tout en ayant annoncé lancer simultanément un mouvement social pour protester contre l'indigence de l'augmentation (finalement transformé en intersyndicale), la CAT sera également signataire de cette nouvelle proposition de sortie de conflit. La proposition reste indigente, mais est en effet très légèrement améliorée pour les salariés qu'en l'absence de signature. La bonne nouvelle, c'est que cette fois-ci le nombre de signataires va permettre de valider l'augmentation générale.

Manpower reste sur l'enveloppe de 3% d'augmentation, mais pour répondre à la demande d'une augmentation générale de l'intersyndicale, elle propose la répartition suivante :
- Du niveau B jusqu'à H :
  - augmentation générale de 1,8%
  - augmentations individuelles de 1,2%
- Du niveau I et plus :
  - augmentation générale de 1,2%
  - augmentation individuelle de 1,8%
Et la direction fait l'effort d'ajouter la prime d'ancienneté :
- ramenée à 5 et 10 ans, avec rattrapage des 6, 7, 8 et 9 ans sans condition
- et pour les 10 ans une prime que passe de 500 à 1000 €.

Pour rappel, la notre section Manpower offre le remboursement du ticket-restaurant aux grévistes non-syndiqués, en frais de repas ou en achat de nourriture pour la journée de grève du 05/03/2024 : https://www.cat-manpower.fr/remboursement-ticket-restaurant-greve
Note : Les salariés syndiqués de notre section ont reçu un courriel particulier pour la prise en charge de leurs frais et indemnité ce jour là, qui est plus complète que celle offerte à tous les salariés grévistes non syndiqués.

Des conditions de sortie de conflit qui restent toutefois encore à confirmer

Un prochain rendez-vous est encore fixé lundi prochain 25/03/2024, pour savoir si la direction fait un geste sur la demande intersyndicale de rémunérer les jours de grèves. Pour la CAT, les heures supplémentaires mises en place dans les centres de service pour absorber le retard de grève, devront de toutes les façon être majorées selon les règles habituelles. À défaut, toute absence de majoration exceptionnelle constituerait explicitement une rétorsion à l'encontre des grévistes et serait donc parfaitement illégale.

Une grève pas complètement inutile en terme de résultat, mais l'action de notre section en faveur du partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise Manpower va se poursuivre

Si la grève n'aura pas été complètement inutile en terme de résultat, elle ne débouche sur le fond manifestement pas sur les conditions d'un traité de paix. Tout au plus d'une armistice.

Nous prédisons donc la poursuite des effets néfastes de la gouvernance de l'entreprise sur la situation économique de l'entreprise, à travers notamment la poursuite et l'amplification du désengagement larvé des salariés permanents : le vrai problème de la direction n'est pas d'avoir dû faire face à une grève, mais qu'elle est incapable de contenir sa prédation financière et de restaurer le contrat social entre les salariés permanents et la direction Manpower.
Parallèlement et de manière analogue à cette prédiction des conséquences de la situation sur le contrat social de l'entreprise, notre section ne passera aucune négligence sur les sujets relatifs à ce partage de la valeur, comme par exemple le CET intérimaire.

Titre de l'article antérieur au 22/03/2024 :

Suite au succès de la grève intersyndicale Manpower : les actions se poursuivent et maintiennent la direction sous pression

Ajout du 14/03/2024 :

Suite à la grève et à l'attente de l'intersyndicale, la direction Manpower organise finalement une rencontre le 19/03/2024

Suite au succès de la grève du 05/05/2024, l'intersyndicale a en effet communiqué pour annoncer le maintien des revendications salariales, tout en maintenant la pression. La direction a annoncé recevoir les syndicats Manpower mardi après-midi 19/03/2024.

La pression est maintenue contre la direction Manpower : freins aux exonérations de cotisations Manpower, focus de chiffres scandaleux de profits Manpower suite à la grève

En l'attente d'un éventuel dialogue avec la direction, l'intersyndicale bloque le pillage (légal) sur la sécurité sociale de 25 millions d'euros annuels d'exonérations de cotisations, permis par l'accord de compte-épargne temps (CET) intérimaire Manpower. Celui-ci permet en effet jusqu'à présent de différer d'énormes montants d'Indemnités de Fin de Mission (IFM) sur des mois non travaillés, ce qui optimise les exonérations de cotisations. Depuis l'arrivée du Président Roumilhac, Manpower France a touché :

sur nos impôts, de 2013 jusqu'à 2018 : 786 millions d'euros de Crédit Impôt Compétitivité Emploi (CICE) dont seulement 70 millions ont été justifiés comme investissement (dont notamment des baux immobiliers à payer suite à fermeture d'agences, ce qui n'est pas spécialement de l'investissement) ;
sur notre sécurité sociale, de 2019 à 2021 : 647 millions d'euros d'exonérations de cotisations sociales.

Mais pourquoi aider à piller la sécurité sociale française, alors que les soins essentiels sont déremboursés et que nos hôpitaux sont consciencieusement détruits par les politiques gouvernementales françaises, si c'est pour dans le même temps n'organiser que des salaires indignes pour les salariés Manpower et des surprofits pour l'actionnaire américain ? Ce sont en effet en quelques années des milliards d'euros de dividendes Manpower France, de redevances de marques et autres transferts de charge (rétro-commissions aux États-Unis de contrats groupes - informatique, santé... - imposés aux filiales du groupe Manpower) qui remontent à l'actionnaire américain Manpower.
Depuis 2010 et pour les seuls dividendes, ce sont 1,155 milliards d'euros versés par Manpower France aux États-Unis, soit une moyenne de plus de 80 millions d'euros par an.

Voir les montants en jeu comme dans cet article du Progrès :
https://www.leprogres.fr/social/2024/03/08/bourg-en-bresse-l-intersyndicale-de-manpower-va-maintenir-la-pression-en-interne
La presse régionale a en effet activement couvert la grève Manpower (Ouest France, le Dauphiné, le Courrier Picard...).

D'autres actions sont sinon encore envisagées pour prolonger la pression sur la direction Manpower, notamment directement auprès des Pouvoirs Publics. Mais nous attendons les suites du rendez-vous prévu le 19/03/2024.

Télécharger le tract intersyndical :

Tract intersyndical Manpower après grève, du 8/3/2024

Titre de l'article antérieur au 14/03/2024 :

Appel intersyndical à la grève de l'ensemble des salariés permanents Manpower à partir du mardi 5 mars 2024 - pétition

Ajout du 06/03/2024 :

L'intersyndicale constate un fort succès de la grève dans l'entreprise Manpower, notamment au sein des centres services. Ajoutée à la pression sur l'accord des comptes épargne temps intérimaires qui met en suspend près de 25 millions d'euros annuels d'exonération de cotisations, en attente de la réponse de la direction aux justes revendications des salariés, la confrontation avec la direction de l'entreprise continue et l'intersyndicale communiquera les jours prochain sur la suite des actions.

Voir le tract communiqué à suite à la grève du 05/03/2024 :

Grève du 5 mars : les salariés ont répondu massivement à l'appel de l'intersyndicale !

La Direction Générale de l'entreprise Manpower est restée sourde aux différentes mobilisations que les 5 Organisations Syndicales Représentatives ont mené depuis la décision unilatérale concernant les Négociations Annuelles Obligatoires.
En effet, malgré la forte inflation et les conditions de travail de plus en plus difficiles, notre Direction trouve légitime et digne de ne redistribuer qu'environ 7% de son résultat net à ses salariés…drôle de conception du partage de la valeur !

Pour la première fois dans l'histoire de Manpower, les Organisations Syndicales ont lancé une pétition afin de permettre aux salariés d'exprimer fortement leurs mécontentements et cette dernière a déjà enregistrée 1429 signatures.

Mais surtout, l'appel à la grève a été suivi massivement par plus de 587 salariés permanents de Manpower, soutenus par de nombreux salariés intérimaires syndiqués !

La Direction Manpower France entendra-t-elle enfin la voix de ses salariés en décidant de déclencher une réelle reconnaissance financière de leur travail ou continuera-t-elle à faire comme si tout allait bien au risque de détruire durablement le climat social de l'entreprise ?

Télécharger le tract intersyndical :

Tract intersyndical Manpower jour de la grève du 5/3/2024

Ajout communication de notre section au Siège social, du 04/03/2024 :

La direction Manpower a pris conscience de la forte adhésion des salariés Manpower à la contestation et devient fébrile : elle passe de faux messages, afin de tenter de dissuader la participation à la grève :

Non la direction ne peut pas supprimer ni un repos supplémentaire, ni un demi RTT, pour une seule journée de grève, et elle le sait car elle a déjà été condamnée pour cela...

Concernant le droit à RSUP du gréviste :

À travers la décision des Prud'hommes de Bobigny F08/01313 rendue le 10/06/2009, la CAT-intérim a déjà fait condamner aux Prud'hommes l'entreprise Manpower, pour avoir sanctionné les grévistes par des calculs abusifs de suppression de repos supplémentaires (RSUP) suite à une grève lors du plan social :

Réclamation de notre section au Siège Manpower de juillet 2009 :

« Un salarié qui avait fait grève pendant une heure, s'était vu retiré une journée de CP par la direction.

Suite à la décision du Conseil des Prud'hommes de réintégrer ce jour de congé payé dans le compteur du salarié, sous quel délai la direction va-t-elle régulariser la situation pour l'ensemble des salariés ayant participé à cette heure de grève ? »

Réponse de la direction Manpower : Pour précision, il s'agissait d'une journée de repos supplémentaire prévue par notre accord d'entreprise et non d'un jour de congés payés.
Lors du mouvement de grève observé par des salariés de l'entreprise le 21 décembre 2005, la rubrique utilisée pour procéder au décompte du temps déclaré en heure de grève, avait généré une retenue sur le jour de repos supplémentaire conventionnellement accordé.
L'évolution de la jurisprudence sur ce point a conduit l'entreprise à rectifier la rubrique utilisée en cas d'absence pour fait de grève.
Cette correction étant faite, demeure celle relative au jour de repos supplémentaire conventionnellement accordé par semestre.
Il faut retenir que les salariés ayant fait grève le 21 décembre 2005 et qui n'auraient eu aucun autre motif d'absence sur le semestre considéré, susceptible à ce seul titre, de générer une retenue du jour supplémentaire de repos, se verront créditer d'un jour de repos supplémentaire sur le bulletin de salaire du mois d'août 2009.
Cette réponse vaut que les salariés concernés soient employés au niveau du siège social ou de tout autre établissement de l'entreprise.

Concernant le droit à RTT du gréviste :

Un salarié permanent travaille 39h et acquiert un demi RTT par semaine. Donc deux cas de figure pour traiter la paie du gréviste :

Soit il travaille encore 4 jours à 7,8h sur la semaine, il fait encore 4 X 0,8h en plus que 35h. Ajouté aux 0,8h supplémentaires dont a été pénalisé le gréviste pour sa journée de grève, la direction Manpower doit donc bien un demi RTT au gréviste.
Soit la direction lui décompte 7h sur sa journée de grève, la direction doit alors encore 4 X 0,8h, soit 3,2h de travail que la direction doit rémunérer au gréviste, si ce temps de travail n'est pas compensé par un demi RTT.

En effet, le droit français n'autorise pas à faire travailler gratuitement ses salariés (travail dissimulé) et encore moins à en punir des grévistes.

Non, les primes des centres de service ne seront pas impactées de manière tangible :

De par leur mode de calcul, l'incidence d'une journée de saisie en moins sur une prime en centre de service est parfaitement négligeable.

Oui les grévistes pour une journée complète du 5/3/2024 perdent en théorie un ticket-restaurant, sauf que la CAT-intérim offre le remboursement de leur ticket-restaurant à tous les grévistes :

Voir notre formulaire de demande en ligne, pour que la CAT-intérim rembourse 9,5 € aux grévistes non syndiqués du 5/3/2024, soit l'équivalent du ticket-restaurant : https://www.cat-manpower.fr/remboursement-ticket-restaurant-greve

Note : Les salariés syndiqués de notre section ont reçu un courriel particulier pour la prise en charge de leurs frais et indemnité ce jour là, qui est plus complète que celle offerte à tous les salariés grévistes non syndiqués.

Ajout communication de notre section au Siège social, du 23/02/2024 :

Télécharger le tract CAT au Siège social, relatif à la grève du 5/3/2024 :

Tract au Siège social, avant grève du 5/3/2024

Ajout communication intersyndicale du 23/02/2024 :

Télécharger le tract intersyndical de mode d'emploi de la grève du 5/3/2024 :

Tract intersyndical Manpower de mode d'emploi de la grève du 5/3/2024

Ajout communication intersyndicale du 22/02/2024 :

Télécharger le tract intersyndical avant la grève du 5/3/2024 :

Tract intersyndical Manpower avant grève à partir du 5/3/2024

Ajout du 13/02/2024 :

Salariés permanents Manpower, en attendant la grève, voici une pétition relative au partage de la valeur dans l'entreprise Manpower :

https://chng.it/GdbSDN5NqK

Important : signer la pétition sans anonymat, et ne pas oublier de valider sa signature en confirmant par le lien renvoyé par courriel.

Ajout du 09/02/2024 :

Suite à l'échec de l'action des militants syndicaux pendant deux jours au devant le siège social Manpower à La Défense, l'intersyndicale Manpower appelle désormais à un mouvement de grève de l'ensemble des salariés permanents à partir du mardi 5/3/2024

Manpower au siège le 7-2-24, entrée

Les modalités d'actions en cours de préparation à l'occasion du prochain mouvement de grève vous seront communiquées prochainement. Les salariés permanents ont besoin les uns des autres et de notre adhésion commune et participative de tous au mouvement de grève, afin de sortir la direction de la trajectoire salariale inacceptable qu'elle entend imposer aux salariés de l'entreprise.
Voir le tract communiqué à l'occasion de l'appel à la grève :

Appel à un mouvement de Grève reconductible à partir du 5 mars 2024 au sein de l'entreprise Manpower

Après l'action du 6 et 7 février 2024 durant laquelle toutes les organisations syndicales de l'entreprise se sont mobilisées devant le siège social de Manpower France afin de faire entendre les justes revendications des salariés permanents en matière de rémunérations, l'intersyndicale CFTC, UNSA, CFE-CGC, CFDT et CGT prend acte de l'absence de volonté de dialogue et d'avancées de la
part des représentants de la direction de l'entreprise.
En effet, mis à part quelques mains serrées à la volée et quelques moqueries distribuées aux représentants du personnel, rien n'a été mis sur la table afin de dénouer ce conflit. Les représentants du personnel ne réclament qu'une répartition un minimum décente de la valeur ajoutée créée par les salariés de l'entreprise.
La voix des salariés permanents portée par l'intersyndicale n'a encore une fois pas été « entendue ».
Après une mûre réflexion, l'intersyndicale a donc pris la décision, à l'unanimité, d'appeler l'intégralité des salariés permanents de l'entreprise à un mouvement de grève reconductible.
Nous invitions les salariés intérimaires qui le peuvent à se joindre à ce mouvement unique dans l'histoire de l'entreprise.
Les salariés méritent des augmentations de salaires qui répondent à la crise inflationniste de notre pays, à la prise en compte de leur implication sans faille et la reconnaissance de leur professionnalisme, mais aussi à la prise en compte de leurs conditions de travail dégradées.

Nous → CFTC, UNSA, CFE-CGC, CFDT et CGT, réunis ce 7 février 2024, Appelons l'ensemble des salariés de l'entreprise
À faire grève le mardi 5 mars prochain et ce, jusqu'à ce que l'entreprise accepte les deux revendications de l'intersyndicale :
Une enveloppe de 4% de la masse salariale d'augmentations applicable au 1er mars 2024 avec un minimum de 3% d'augmentation générale,
La modification du système de primes qui compterait désormais un palier de 500 euros pour 5 ans d'ancienneté et de 1000 euros pour 10 ans d'ancienneté ainsi que le paiement de la prime d'ancienneté 5 ans aux salariés ayant 6,7,8 et 9 ans d'ancienneté au 1er mars 2024.

Nous n'osons pas penser que la Direction Manpower préférera subir les conséquences d'un mouvement de grève généralisé et unanime des salariés permanents, plutôt que de rendre une si petite portion de la richesse produite au quotidien par les salariés de l'entreprise (nous estimons à environ 7 millions l'enveloppe d'augmentations que revendique l'intersyndicale soit 7% du résultat net de 2023 !).

Télécharger le tract intersyndical :

Tract intersyndical Manpower d'appel à la grève à partir du 5/3/2024

Ajout du 08/02/2024 :

Les 5 syndicats de l'entreprise ont mené deux jours d'action en intersyndical devant le siège social Manpower pour débloquer la situation salariale des salariés permanents Manpower, en vain

Manpower au siège le 7-2-24

L'ensemble des syndicats de l'entreprise Manpower ont mené deux jours durant un mouvement d'action devant le siège social Manpower, afin de resituer la question salariale des salariés permanents Manpower dans sa situation de conflit, après l'échec de la NAO 2023-2024 (voir ci-dessous précédentes informations). Pour la CAT, merci aux militants permanents présents, ainsi qu'intérimaires qui venus soutenir leurs collègues par solidarité.
Voir le tract communiqué à cette occasion :

Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2024 : le compte n'est toujours pas bon

Réunis ce jour, en intersyndicale, tous les syndicats représentatifs de l'entreprise Manpower :
CFTC, UNSA, CFDT, CFE-CGC et CGT
souhaitent alerter une nouvelle fois la direction Manpower France sur la déconnexion entre ses propositions en matière d'augmentations annuelles et les attentes des salariés permanents de l'entreprise.
En effet, cette année, comme bien trop d'années passées, les propositions de l'entreprise sont bien loin de répondre à la situation sociale des salariés. Subissant de plein fouet l'inflation depuis plus de deux ans (augmentation de 18,9 % des prix de l'électricité en décembre 2023 et de 7,2% des prix de l'alimentation, d'après l'INSEE) la Direction de l'entreprise n'a décidé de mettre sur la table qu'une enveloppe d'augmentation, représentant peu ou prou 3% de la masse salariale (5,4 millions d'euros).

Cette somme est parfaitement ridicule en comparaison des plus de 100 millions d'euros de résultats nets affichés par l'entreprise en 2023 et des 900 millions d'euros de capitaux propres de la holding Manpower France !
Le chantage des négociateurs de la Direction de l'entreprise en menaçant de retirer des augmentations prévues, la modification du système de prime (qui devait devenir plus avantageux pour les salariés) si les organisations syndicales ne signaient pas les NAO est venu, une nouvelle fois, prouver l'absence de volonté de l'entreprise d'entendre les demandes des salariés exprimés à travers les organisations syndicales !
Face à cette situation, l'intersyndicale :
CFTC, UNSA, CFDT, CFE-CGC et CGT
souhaite une nouvelle fois, prouver sa responsabilité et pose sur la table la proposition suivante pour répondre aux revendications des salariés :
Une enveloppe de 4% de la masse salariale d'augmentations applicable au 1er mars 2024 avec un minimum de 3% d'augmentation générale.
La modification du système de primes qui compterait désormais un palier de 500 euros pour 5 ans d'ancienneté et de 1000 euros pour 10 ans d'ancienneté ainsi que le paiement de la prime d'ancienneté 5 ans aux salariés ayant 6,7,8 et 9 d'ancienneté au 1er mars 2024.
L'intersyndicale demande que ces revendications raisonnables soient entendues et que l'entreprise montre ainsi sa volonté de répondre à la demande des salariés un minimum de partage avec eux de la valeur ajoutée qu'ils produisent : ces augmentations permettraient assurément de tendre à la diminution du turn-over qui coûte si cher à Manpower et à récompenser les efforts toujours renouvelés des salariés permanents !

Télécharger le tract intersyndical :

Tract intersyndical Manpower des 6 et 7 février 2024

Titre précédent de l'article : Dernière réunion NAO permanents Manpower : écrasement au sol confirmé

Ajout du 31/01/2024 :

Notre section Manpower envisage de signer le projet d'accord NAO 2023-2024, même s'il est catastrophique avec une enveloppe qui reste en dessous de la moitié de l'inflation ! En effet, signer est le seul moyen que l'enveloppe comporte une part d'augmentation générale. Et l'année dernière, 30% des salariés permanents n'avaient bénéficié d'aucune augmentation individuelle...

Par contre, notre section Manpower organisera une action, si possible en concertation avec les autres syndicats présents dans l'entreprise. Nous vous tiendrons au courant.

L'alternative NAO posée par la direction : Charybde ou Scylla (ou la peste ou choléra) ?

Lors de la réunion NAO du 29 janvier 2024, la direction a indiqué qu'en l'absence de signature des organisations syndicales, la mesure unilatérale appliquée serait la suivante :

augmentations individuelles : 3% au 1er juillet 2024 ;
rémunération annuelle minimale pour un salarié permanent temps plein : 24.475 € ;
CESU : reconduction de la mesure (400 € avec 75% financé par Manpower et 100% en cas de salariés RQTH et aidants).

En cas de signature d'accord :

augmentations individuelles : 1,5% au 1er juillet 2024 ;
augmentation générale : 1,2% au 1er juillet 2024 pour tous les salariés présents à l'effectif au 31 mai 2024 ;
prime d'ancienneté :
création d'un nouveau seuil à 5 ans : 500 € avec rattrapage pour les salariés ayant 6,7,8 et 9 ans d'ancienneté en 2024 (exemple : un collaborateur ayant 7 ans d'ancienneté en 2024, percevra une prime de 500 € le mois anniversaire de son arrivée au titre du « rattrapage ») ;
seuil de 10 ans d'ancienneté : augmentation de la prime à 1000 € (actuellement elle est de 500 €).
rémunération annuelle minimale pour un salarié permanent temps plein : 24.475 € ;
CESU : reconduction de la mesure (400 € avec 75% financé par Manpower et 100% en cas de salariés RQTH et aidants).

A priori, nous allons donc choisir Charybde (ou la peste dis autrement, donc)...

Titre précédent de l'article : 2nde réunion NAO permanents Manpower : des propositions provocatrices de la part de la direction

Cette année, comme tous les ans d'ailleurs, notre section Manpower porte vos demandes en NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) concernant la rémunération, le montant des tickets restaurant, etc. Vous êtes de plus en plus nombreux à nous solliciter et nous vous en remercions.

Que s'est-il dit durant la précédente réunion ? Voici les éléments les plus importants de l'échange avec la direction.

Plutôt que d'augmenter les salaires face à l'inflation, la direction propose la monétisation des avantages RTT, uniquement pour les permanents du réseau opérationnel : ou comment pour ces salariés, se payer soi-même une augmentation

La direction : Mesdames, Messieurs, nous avons eu une grande idée.
Nous étions impatients, comme vous pouvez vous en doutez…
La direction : Oui nous allons proposer aux personnes du réseau de racheter une partie de leurs RTT.
Nous : ah bon mais pourquoi ?
La direction : Parce qu'une majorité des candidats qui postulent chez Manpower, et quel que soit le niveau sur lequel nous les recrutons, ne rêvent plus devant nos 23 JRTT.
Nous : Très bien. Nous entendons l'argument. Mais, plutôt que de faire « rêver » de nouveaux entrants, pourquoi ne pas garder et « fidéliser » les personnes déjà présentes chez Manpower ? Vous connaissez le taux de renouvellement de l'entreprise : 27% et même 70% pour les Cabinets Experts et Cadres. C'est beaucoup trop. Et comme vous nous le dites très souvent : cela coûte plus cher à l'entreprise de recruter et de former, plutôt de garder les personnes déjà en poste…
La direction : ... (en fait nous n'avons pas eu de réponse.)
Nous : Très bien alors concrètement comment cela va se passer ?
La direction : Ce n'est pas encore bien défini, mais voici ce que nous pouvons vous livrer ce jour.
Pour tout salarié non-cadre (niveau A à C) la majoration sera de 25%. C'est la loi. Et pour les autres assimilés cadres et cadres, la majoration sera de 10%.
Nous : Autre question. Pourquoi cette mesure s'appliquera uniquement pour le réseau Référence Intérim (donc agences et Cabinets de recrutement) et pourquoi pas pour les autres salariés ?
La direction : Parce que nous pensons qu'ainsi, les permanents du réseau, auront plus de temps pour chercher et trouver de la ressource et ainsi mieux servir les commandes.
Nous : Pourtant nous avons vu pour certains d'entre nous, que Jonas Prising annonçait que le marché du travail avait changé. Ce ne sont plus les entreprises qui choisissent leurs salariés, mais les salariés qui choisissent leur entreprise. Tout le monde sait que le marché du travail est hyper tendu et que le fait de travailler plus ne fera pas augmenter la ressource disponible ! Mais, savez-vous que la plupart de nos concurrents sont à 37h voire moins ? Les JRTT des permanents sont importants parce que les salariés sont fatigués et pour certains épuisés ! On leur en demande toujours plus avec toujours moins ! Il y a une grosse charge mentale et c'est aussi pour cela qu'autant de salariés quittent l'entreprise.
La direction : Nous ne pensons pas comme vous. On a fait un sondage auprès d'une trentaine de personnes du réseau (Direction Nord et Ouest) et ils ont bien apprécié la mesure.
Nous : Ah bon ? Alors c'est comme pour la mensualisation du 13ème mois. Vous nous aviez dit qu'une majorité des permanents trouvaient cela bien. Mais au final, ce ne sont que 10% des salariés qui sont passées à la mensualisation…

L'« effort » de la direction dans un contexte de plus de 5% d'inflation : seulement 2,5% d'augmentations individuelles promotions comprises (rien en collectif)

Ensuite nous abordons le 2ème sujet, enfin une partie du 2ème sujet puisque toutes les demandes faites par notre section ainsi que par les autres syndicats, n'ont pas été, comment dire... retenues, entendues, considérées...

La direction : comme vous le savez, l'année passée il y a eu une mesure exceptionnelle d'une augmentation générale de 90€ pour tous les salariés présents dans l'entreprise depuis 18 mois. Cette mesure exceptionnelle a été prise au regard de la forte inflation que nous avions subie. Donc cette année, nous attribuerons une augmentation de 2,5% uniquement en augmentations individuelles, promotions comprises. Et même si le chiffre de 2,5% que je vous annonce n'est pas encore définitif, et cela ne devrait pas bouger énormément.
Et bien sûr cela s'appliquera au 1er juillet et non au 1er janvier comme l'an passé.
Nous : Parce qu'il n'y a plus d'inflation en 2023 ? Avez-vous conscience que les salariés permanents partent en grande majorité parce qu'ils sont mal payés chez Manpower ? Et vous nous confirmez que l'entreprise est prête à mettre 11,7 millions d'€uros pour payer le taux de renouvellement tous les ans, alors qu'elle n'accorde que 4,7 millions d'€uros pour les augmentations de salaire ? Que faites-vous des 116 millions de bénéfices générés par les salariés ?
La direction : concernant vos autres revendications, je partage vos demandes sur la baisse pour l'attribution de la prime l'ancienneté. C'est un sujet que nous avons regardé. À ce jour, je n'ai pas encore de propositions concrètes à vous faire mais nous envisageons de mettre en place un seuil plus bas.

Et voilà un résumé de cette matinée de négociation.

Les problèmes posés par la monétisation des jours RTT, qui ne valent pas augmentation

Certains syndicats ont présenté une autre solution : que les JRTT payés soient versés sous forme de prime. Notre section dit pourquoi pas ? Mais nous avons proposons bien mieux : payer ces journées en heures supplémentaires.
Cela permettra de réellement augmenter les salaires et, de plus, cette mesure sera pérenne. Car si le gouvernement décide, à fin 2024 d'arrêter cette mesure, ceux d'entre vous qui auront vu, artificiellement, augmenter leur salaire, se retrouveront, l'année suivante avec une réelle perte…
Car si vous ne le savez pas… les primes ne comptent pas dans le calcul de votre retraite. Oui on sait, pour certains c'est loin... très très loin... mais ça arrive plus vite qu'on ne le pense.

Augmentation des objectifs, induite par la hausse du temps de travail

Et puis, là encore, nous n'avons pas de réponse mais comment cela va-t-il se passer pour les objectifs individuels ? La personne qui travaillera 7 ou 14 jours de plus verra ses objectifs augmenter ?
Nous pensons qu'une certaine pression pourrait être mise, via le N+1 ou N+2 sur ceux d'entre nous qui garderont leurs 23 JRTT.

Alors pour ou contre ?
Cela nous rappelle un slogan (d'il y a quelques années... « travailler plus pour gagner plus »). Mais ATTENTION ! Nous tenons à vous mettre en garde.

Augmentation des prélèvements d'impôts et baisse de certaines aides, induits par la transformation monétisée des avantages RTT perdus dans l'échange

Faites bien vos calculs et penser à :

La prime d'activité : pour ceux qui la touche, elle baissera automatiquement puisque vos revenus seront plus élevés ;
Les impôts : vous gagnez plus en numéraire du fait de la monétisation même si vous perdez un équivalent de jours RTT, donc vous payez plus d'impôt ;
Votre quotient familial : risque de changer aussi et impacter d'autres aides ;
etc.

Soyez bien conscients que même une majoration de 25% de monétisation d'un RTT, a fortiori de 10%, ne compensera même pas forcément la hausse d'imposition correspondante !

A vous de juger, selon votre situation (en fonction de votre taux d'imposition ou de situation de non imposable). Et faites-nous part de vos commentaires en nous écrivant sur notre site Envoyez-nous un message

Les demandes et propositions de notre section pour la NAO :

En préambule, notre section Manpower souhaite que ces NAO s'appliquent, comme l'année passée, au 1er janvier 2024.

Augmentation générale des salaires :
8% pour les niveaux de A à F,
6% à partir du niveau G.
Clause de revoyure en juillet 2024 si l'inflation atteint les 8% (à inscrire dans les NAO).
Prime vacances : attribution d'une prime vacances d'un montant de ½ mois de salaire brut (sur la base du salaire du mois précédent).
Prime mobilité durable :
prime pour l'utilisation d'un vélo personnel 0,25 cts du kilomètre,
prise en charge à hauteur de 50% en cas de location de vélo ou de trottinette électrique.
Augmentation du titre restaurant : montant du titre restaurant à 11 € avec la même répartition salarié/employeur qu'actuellement
Prime d'ancienneté :
attribution tous les 5 ans,
augmentation suivant la barème suivant :
500 € pour 5 ans
1 000 euros pour 10 ans
1 500 euros pour 15 ans
2 000 euros pour 20 ans
2 500 euros pour 25 ans
3 000 euros pour 30 ans
3 500 euros pour 35 ans
4 000 euros pour 40 ans
Primes du samedi pour les centres de services :
revalorisation des primes fixes du samedi (pour tous les salariés concernés) par l'attribution d'une prime de 85 € pour du travail le samedi,
ajout d'½ journée de récupération supplémentaire soit 1.5 jours,
conservation du ticket restaurant attribué.
Arrêts maladie : application de la non-carence en cas d'arrêt maladie, pour tous les salariés, à la fin de leur période d'essai (hors renouvellement) et de 6 mois pour les CDD et contrats pro / stagiaires.
Prise en charge repas :
augmentation de la prise en charge des repas aux barèmes ci-dessous,
20 € le midi,
30 € le soir,
augmentation de la prise en charge des hôtels aux barèmes ci-dessous :
Paris et agglomération + grandes villes (liste des villes actuelles) 200 € (petit déjeuner compris),
autres villes – 150 € (petit déjeuner compris).
CESU :
augmentation à 500 € avec prise en charge de l'employeur à hauteur de 400 €,
maintien de la prise en charge à 100% par l'employeur pour tout salarié reconnu salarié handicapé,
maintien de la prise en charge à 100% par l'employeur pour tout salarié étant reconnu aidant (enfant ou parent) y compris enfant reconnu handicapé quel que soit son âge.
Fêtes de fin d'année : fermeture des agences et autres salariés (Centres de Service – Siège – Plateaux DR – etc.) à 16h les 24 et 31 décembre de chaque année à partir de 2024.
Formation présentielle : engagement de la direction que les nouveaux entrants (et ce quelle que soit leur qualification) auront tous au minimum 2 jours de formations en présentiel.
Loi montagne : prime loi montagne 100 € pour les salariés habitant ou travaillant dans les départements concernés.
Heures supplémentaires : laisser au choix du salarié : paiement ou récupération des heures supplémentaires.
Journées enfants malade par an :
augmentation à 4 jours par enfant malade,
avec prise en charge du salaire à 100%,
et passage à 5 jours pour tout salarié ayant 2 enfants ou plus.
40ème heure : possibilité d'incrémenter le CET avec la 40ème heure ou qu'elle soit rémunérée (au choix du salarié).
Voiture : mise à disposition d'une voiture de service pour toute la population commerciale et les RA.
Forfait télétravail : passage à 25 € / mois du forfait télétravail à hauteur des pratiques du groupe.
Octobre rose : attribution d'une demi-journée, pour toutes les femmes Manpower qui effectue un dépistage du sein. Nous sommes en plein « octobre rose », la direction qui en fait largement la promotion aiderai ainsi les femmes à effectuer ce dépistage.)

— -
Voir aussi :

notre article suivant sur la monétisation des RTT ;
notre article sur le début de la NAO de cette année ;
notre article sur la précédente NAO.

Communication au Siège social relative à la grève du 5/3/2024 : redresser l'investissement de l'entreprise, réengager les salariés, colmater l'hémorragie des salariés expérimentés, contrer les pertes importantes de pouvoir d'achat

Administrateur — 2024-02-28T13:36:43Z

Grève du 5/3/2024 : redresser l'investissement de l'entreprise, réengager les salariés, colmater l'hémorragie des salariés expérimentés, contrer les pertes importantes de pouvoir d'achat

Ce sont 125 millions de résultat net (plus que les 100 initialement attendus) que Manpower France devrait annoncer pour 2023, mais la descente aux enfers de l'entreprise continue : au siège, nous perdons nos budgets et nos ressources d'équipe, tout comme le réseau opérationnel qui n'en peut plus. La perte d'activité inférieure à la baisse du marché dont se satisfait la direction est un signe d'épuisement des équipes opérationnelles (insensibilisation au fait que le marché soit porteur ou pas), avec du turn-over de 20% à 75% dans certaines activités du réseau ! , dans une entreprise à bout qui est passée ces dernières années de plus de 20% de part de marché à moins de 10% ! Et pendant ce temps, la valse des redevances de marques, des dividendes et des rétrocommissions au groupe dissimulées en charge, siphonnent la vitalité de l'entreprise.

Les collègues du réseau et notamment des centres de services, annoncent une forte participation. Nous aussi salariés du siège social, prenons nos responsabilités et interpellons nos dirigeants, à travers notre participation à la grève et au rendez-vous pour toust les salariés devant le siège, mardi 5/3/24 à 11h30 (l'intersyndicale du réseau IDF nous rejoindra).

À savoir, des responsables passent aux collègues consigne de se mettre en télétravail le 5/3/24 : chacun est néanmoins libre de venir au travail le 5/3/24, gréviste ou pas.
N'attendons pas les bras croisés, redressons la barre au plus tôt et évitons l'étape suivante naturelle pour une direction pour le moment aveugle et sourde : porter atteinte aux effectifs du Siège pour maintenir le revenu actionnaire…

N'hésitez pas à prendre contact avec nous si vous avez besoin de soutien ou d'informations !
• Contactez-nous ;
• Inscrivez-vous à nos lettres de diffusion spécialisées, pour vous tenir informés :
https://www.cat-manpower.fr/inscription

Voir aussi :

Manpower France : la censure et la discrimination syndicale comme arme pour les dirigeants Manpower, pour ne pas assumer les dérives graves de leur gouvernance

Administrateur — 2023-11-30T11:41:16Z

Depuis des années, la CAT-intérim a concrètement agi contre les dérives financières initiées dans les années 2000. Contre l'ensemble des élus des autre syndicats, c'est elle qui par exemple avait historiquement dénoncé la mise en place des redevances financières ou des charges groupe, manière de remonter l'argent à l'actionnaire sous forme de charges en niant les résultats bénéficiaires. Vingt ans après, ces raisonnements ont été enfin globalement repris par la majorité de la représentation du personnel.

L'année dernière, les élus CAT ont souhaité que les instances responsabilisent les dirigeants de l'entreprise sur les indicateurs économiques très préoccupants, même s'ils peuvent sembler corrects lorsqu'ils sont bordés superficiellement. Par exemple, la baisse historique sous les 10% de la part de marché Manpower sur l'intérim.
Cette analyse a enfin été portée à travers un avis rendu le 15/06/2023 par le CSEC Manpower, sur la situation économique de l'entreprise.

Retrait le 30/11/2023 de l'avis du CSEC reproduit :

Si vous ne pouvez plus lire ici pour le moment l'avis du CSEC que la direction Manpower veut dissimuler, suite à une décision de référé à valeur conservatoire (qui ne juge pas le fond), la CAT-intérim n'entend pas subir de discrimination à la communication, ni de censure généralisée sur des données, encore moins sur le sentiment exprimé par la représentation du personnel sur la situation de notre entreprise et le besoin impérieux que ses dirigeants et actionnaires se ressaisissent.

Voir la décision de référé :

Ordonnance de référé

La CAT-intérim interjette appel de la décision, qui en l'état crée selon elle un trouble manifestement illicite :

une atteinte à la liberté d'expression syndicale, en particulier du fait que l'employeur n'a pas respecté les règles de définition de la confidentialité des données économiques, ni ne peut en tout état de cause vouloir empêcher des commentaires expurgés de toute donnée,
d'autant moins que la direction ne fournit pas aux syndicats les moyens légaux de la communication électronique, qui doivent permettre aux salariés de recevoir électroniquement les tracts s'ils le souhaitent,
ainsi qu'une discrimination du droit à communication entre les différents syndicats.

Ajout du 10/11/2023 :

La CAT-intérim Manpower refuse la culture actuelle de censure de l'espace public à la seule mesure des pouvoirs et intérêts financiers, que la direction Manpower tente d'imposer à son profit :

La confidentialisation des données chiffrées portées à cet avis a été réalisée suite à une demande de la direction Manpower. Sa demande de suppression totale de la publication de cet avis a été refusée par la CAT-intérim Manpower, dans les termes de l'échange suivant entre la CAT-intérim Manpower et la direction Manpower :

De : Y, délégué syndical central CAT-intérim Manpower
Date : lun. 6 nov. 2023 à 11:49
Subject : Re : Communication avis du CSEC du 16 juin publié sur le site CAT intérim le 11 juillet
To : X, directeur des relations sociales Manpower

Monsieur le directeur des relations sociales,

Nous sommes au regret de ne pas pouvoir donner suite positive à vos menaces et intimidations, car celles-ci sont déplacées et attentatoires à la liberté d'expression, en ce qu'aucun éléments confidentiel ne transparait dans l'avis expurgé que nous avons publié. Alors que nous avions transigé en un premier temps pour expurger les éléments chiffrés, vous semblez en ce qui vous concerne, incapable d'appréhender ce sujet de manière raisonnable et équilibré.

L'inutilité de l'expurgation que nous avons réalisée pour satisfaire votre appétit de censure, prouve que la réelle motivation de votre démarche est la gêne de la direction face à son incapacité encore à ce jour, d'assumer la responsabilité de sa gouvernance sur l'état interne social et économique de l'entreprise (taux de renouvellement des personnels permanents catastrophique, absence de politique RH des salariés intérimaires, pertes de parts de marchés...). Ce n'est pourtant pas faute pour la CAT-intérim, d'avoir interpellé sagement en interne la direction depuis de très longues années sur cette dégradation, la direction devant encore à ce jour se libérer de l'emprise de ses dogmes financiers. Nous taire ne ferait que retarder cette prise de conscience et cette acceptation, que dispenser la direction du courage nécessaire à rompre avec ses confortables habitudes de spéculation sur la réalité sociale et économique de l'entreprise. La direction doit-elle encore apprendre que de casser les thermomètres ne guérit pas les malades ?

Et à propos des moyens qui nous sont disponibles pour communiquer aux collègues de l'entreprise, indépendamment de ce sujet de désaccord, mais sur des sujets qui restaureraient des voies internes de communication jusqu'ici usuelles, ou externes légales que vous nous devez et que nous vous réclamons depuis longtemps :

quelle est la nouvelle procédure de diffusion interne de tracts papiers à l'intention des salariés permanents du réseau opérationnel et du siège, suite au déménagement et la réorganisation du service courrier ?
réitération de ma question initiale à votre injonction de censure, à laquelle vos menaces n'ont, et je le regrette, manifestement pas laissé de place pour une réponse si ce n'est amicale, ne serait-ce qu'argumentée : quand l'employeur Manpower mettra-t-il en place les obligations relatives au 3° de l'article L2142-7 du CdT, qui dispose que :
« L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes : (...) 3°) Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message » ?
Nous sommes sur ce sujet, toujours à disposition pour mettre en conformité l'accord de droit syndical.

Considérez cette réponse comme une lettre ouverte à votre injonction de censure, que nous publierons conjointement (de manière anonymisée également) avec l'article incriminé.

Cordialement.

Y, délégué syndical central CAT-intérim Manpower.

Le ven. 3 nov. 2023 à 18:30, X directeur des relations sociales Manpower) a écrit :

Monsieur le Délégué Syndical Central,

Comme nous vous l'avons précisé lors de notre mail du 27 octobre 2023, l'avis du Comité Social et Economique Central (CSEC) fait partie du procès-verbal de la réunion et n'a en aucun cas vocation à être diffusé en dehors de l'entreprise même expurgé de quelques données. Les informations économiques et financières que cet avis contient revêtent un caractère confidentiel et ont été présentées comme telles.

Nous vous rappelons que leur diffusion en dehors de l'entreprise constitue donc non seulement une violation de l'article L.2315-35 du code du travail mais également une violation de l'obligation de discrétion qui pèse sur les membres de la délégation du personnel du CSEC et les représentants syndicaux en application de l'article L.2315-3 du code du travail notamment.

En conséquence, nous vous demandons le retrait pur et simple de l'avis du CSEC sans délai, à défaut nous serons contraints de saisir les juridictions compétentes pour obtenir ce retrait. Vous avez fait une petite partie du chemin, finissez le.

Bien cordialement

X
Direction Relations Sociales/ QVCT
Directeur des Relations Sociales et de la QVCT

Avis complet :

« Le CSEC est consulté sur la situation économique et financière de Manpower France SAS. Cette consultation porte sur l'exercice 2022.

Analyse de la performance financière :

Malgré un contexte économique et social peu porteur, le travail temporaire dépasse enfin son niveau d'avant COVID de 2,6% grâce à une progression de +5,1% en 2022 (source Prism'Emploi).

Pour Manpower, comme nous l'avions anticipé dans notre précédent avis, le budget 2022 était irréalisable et « les objectifs fixés par la direction ne [pouvaient] pas être atteints malgré l'implication des salariés ».

Si le chiffre d'affaires de Manpower progresse de +3,7% à 3 476 M€ par rapport à 2021, il reste toujours loin du niveau de 2019 (-11%) ainsi que du budget initial à 3 767 M€.

L'activité recrutement connaît une nette poussée (+21%), cependant inférieure au marché (+25%) et très largement en-dessous du budget prévisionnel (+46%), ce niveau de chiffre d'affaires à 43,6 M€ n'avait jamais été atteint, il se répartit entre conseil recrutement 34,1 M€ (+27,87%) et E&C 9,5 M€ dont le niveau moyen de facturation est beaucoup élevé.

Les résultats de l'activité travail temporaire sont mauvais sont mauvais et suscitent de vives inquiétudes de la part des élus du CSEC.

Si notre chiffre d'affaires TT à 3 426 M€ connaît une progression de +3,4%, celle-ci est en trompe l'œil. En effet, notre chiffre d'affaires est majoritairement constitué par les salaires que nous percevons de nos clients et reversons à nos salariés intérimaires, il est donc fortement impacté par les revalorisations du SMIC dues à l'inflation : revalorisation classique au 1er janvier de +0,9% puis revalorisation mécanique dès lors que l'indice des prix à la consommation (IPC) a augmenté de plus de 2 % depuis la précédente revalorisation soit +2,65% en mai et +2,01% en août (+5,56% sur un an). Ce chiffre se retrouve dans l'évolution du MFHT (montant facturé par heure travaillée) de +4,3% soit plus que la progression de notre CA.

En parallèle, il est à noter que notre MTQI (heures vendues), tend à diminuer et se trouve au plus bas depuis 2013.

Pour le dire autrement, sans augmentation du SMIC, notre chiffre d'affaires aurait chuté.

De plus, notre progression reste inférieure à celle du marché, nous continuons donc à perdre des parts de marché.

A fin 2022, nos parts de marché sont tombées à 9,8%, soit en-dessous des 10%, ce qui constitue un seuil d'alerte historiquement bas. Pour mémoire, elles étaient de 10,3% en janvier dernier et continues de baisser au 1er trimestre 2023 (9,7%).

Notre résultat opérationnel (OUP) à 129,8 M€ progresse de +5,5% plus vite que notre CA mais s'inscrit très en-deçà du budget qui prévoyait un OUP de 155 M€, en progression de 26%.

Notre marge brute US à 13,73%, n'a jamais été aussi haute, grâce à notre activité recrutement qui impacte positivement notre marge de +1,09% mais aussi grâce à l'augmentation mécanique de nos exonérations de charges qui passent de 4,90% à 5,36%. La direction précise que le gain de marge généré par l'augmentation du SMIC serait de 6,6 M€.

Il est à noter que Il est extrêmement inquiétant de constater que c'est la première année que la part de la base client (5,12%), fruit des négociations commerciales, est inférieure à celle des allégements de charges (5,36%) dans la marge DR.

Manpower a également mis en place en cours d'année 2022 la DFS (déduction forfaitaire spécifique) qui a concerné 22 553 salariés et qui a permis de réaliser un gain de 6,7 M€ sur les cotisations patronales et 3,1 M€ sur les cotisation salariales (les salariés ont bénéficié d'une diminution de leurs cotisations salariales de l'ordre de 2 M€). La direction précise que les gains relatifs à la DFS passeront dans les CXP des agences dès 2023, ce qui n'a pas été le cas en 2022, année de mise en place.

Notre résultat net de 79,3 M€ progresse de +19% mais est très loin des 91M€ attendus. Il est bien sûr aussi porté par le développement de l'activité recrutement et le niveau de facturation du « bill it all » - 11 M€ en hausse de +24% vs 2021.

Le résultat financier prend de l'importance cette année alors qu'il était insignifiant jusque-là (1,2 M€ en 2021), il atteint désormais 5,4 M€ en progression de 218% grâce aux intérêts du prêt à Manpower Inc de 150 M€ (2,56 M€) même s'il a été remboursé en septembre et à l'avance en compte courant consentie à Manpower France Holding d'un montant en fin d'année de 1 056 M€.

Nous constatons que, l'évolution positive de notre résultat, au-delà du rôle de l'activité recrutement, tout comme celle de notre CA, relève principalement de facteurs exogènes, notamment liés aux revalorisations successives du SMIC consécutives à la flambée inflationniste qui gonflent nos exonérations de cotisations sociales et à la mise en place de la DFS.

Si nous comprenons que l'actionnaire puisse se satisfaire de ces résultats dans une vision purement financière, nous ne pouvons pas, nous, en notre qualité de représentant des salariés de Manpower France nous contenter de cette situation qui occulte la situation de l'activité de notre entreprise et son décrochage continu par rapport au marché.

Manpower est devenu de fait dépendant des politiques publiques, ce qui nous fragilise dans un contexte de crise économique et de déficit historique des comptes publics. Il semble que Manpower se résigne au fatalisme et se contente de ses résultats financiers qui masquent une réalité économique dégradée et inquiétante, sans plus avoir en main son destin.

Analyse de la situation économique :

L'année 2022 n'est pas glorieuse du point de vue de notre activité puisque nous sommes passés sous la barre des 10% de parts de marché, seuil que nous n'avions jamais atteint auparavant. Les orientations stratégiques, que les élus avaient majoritairement validées, devaient nous permettre de regagner 3 points de parts de marché sur les années 2021-2022-2023, nous en avons perdus 1,4 depuis janvier 2021 alors que les axes prioritaires semblaient être les bons.

C'est pourquoi, nous allons nous arrêter sur les différents axes des orientations stratégiques pour comprendre pourquoi nous ne sommes pas à l'attendu et pourquoi nous n'arrivons pas à redresser la situation et continuons à perdre des parts de marché.

Bullhorn qui symbolisait la seule orientation vraiment suivie et accompagnée, est devenu générateur de stress pour les équipes après notamment les ratés du basculement de la TOIP pour lequel il ne semble pas avoir été pris en compte les particularités de notre métier en amont de son déploiement et qui nous ont conduit à perdre des appels tant de nos clients que de nos intérimaires alors que nous sommes en période de conquête.

Autre point d'inquiétude, le développement d'E&C qui est extrêmement loin de l'attendu qui n'est pas conforme à l'attendu.

Nous notons favorablement qu'E&C génère dès la 2ème année du profit avec un RN commissionable de 626 K€ alors qu'il était de -943 K€ l'année dernière, année du lancement de l'activité. Ce chiffre encourageant ne représente pourtant que 10% du RN budgété pour 2022, les éléments ne comprennent donc pas comment la direction peut se satisfaire d'une telle contreperformance.

Manpower a d'ailleurs réduit la voilure en matière d'investissement humain dans E&C, en effet, nous comptons 116,6 VME à la fin de l'année contre 152,2 budgétées. La question est de savoir dans quel sens l'opération s'est faite : a-t-on limité les embauches parce que les performances n'étaient pas à l'attendu ou l'inverse ? Toujours est-il que les élus ont des retours de tensions importantes dans le réseau E&C qui ne sont pas de nature à favoriser un développement serein de l'activité.

Cette contreperformance s'explique par le chiffre décevant du recrutement par rapport à l'attendu et la progression moins forte qu'espérée de l'activité intérim.

E&C contribue désormais à hauteur de 21% du CA recrutement de Manpower, ce qui vient impacter positivement notre résultat net mais qui est en total décrochage par rapport au budget initial 2022, E&C est à 50% de l'attendu (19,7 M€).

Etant donné que le CA de l'activité recrutement participe dans son intégralité au résultat de Manpower, nous avons souhaité étudier l'impact de la création des cabinets E&C sur l'activité des cabinets conseil recrutement localisés dans les mêmes villes. Les résultats de cette étude sont mitigés, particulièrement à Sophia Antipolis où le cabinet conseil recrutement a perdu près de 44% de son chiffre d'affaires entre 2021 et 2022, ce qui fait au cumul -11,8% pour une activité au national à +21%. Pour les autres cabinets étudiés, à Grenoble, le lancement d'E&C n'a pas pénalisé l'évolution du cabinet conseil recrutement (+36,8%), au contraire, il semble y avoir eu une émulation, ce n'est pas la même chose pour Toulouse, où le cabinet conseil recrutement stagne, ou pour Nantes où le CA des cabinets conseil recrutement progresse peu (+2,8%).

Il nous faudra analyser l'ensemble des situations des cabinets à l'occasion de l'information/consultation sur les orientations stratégiques.

Au niveau du travail temporaire, les résultats d'E&C restent très insuffisants avec seulement 11,11 M€ de CA. Pour mémoire, d'après les objectifs des orientations stratégiques, E&C devait générer 160 M€ de CA additionnel (TT+rec) à fin 2023 pour atteindre un total de 320 M€ et ainsi concourir à la reconquête de parts de marché, ce qui n'est pas le cas malgré les investissements, notamment humain (116 ETP pour E&C contre 313 pour conseil recrutement).

Voilà sans doute une des explications de notre contreperformance.

Le mix secteur d'activité :
 Le BTP connaît une baisse d'activité au niveau de la profession (-4,2%) que suit Manpower, ce secteur continue sa chute à 383,1 M€ soit une baisse de -4,6% malgré Vinci et Eiffage qui restent dans le top 10 des clients. Le CA est le plus bas réalisé par Manpower dans ce secteur hors 2020, les grosses agences se sont littéralement effondrées. Les élus du CSEC déplorent que les engagements du plan stratégique ne soient pas suivis d'effets, pas de plans d'actions opérationnels et pragmatiques portés par des investissements à la hauteur des enjeux. Le plan BTP a même été annulé en Ile-de-France alors que cette région représente 20% du marché TT national.

 La logistique chez Manpower résiste mieux que la profession (-0,4%) mais la performance reste faible +1,8% avec un CA à La Poste toujours en hausse pour atteindre près de 200 M€. Le projet Enterprise qui devait révolutionner notre approche du secteur de la logistique a totalement disparu des radars, la DO Enterprise n'existe plus et l'accord logistique est au point mort. Globalement le tertiaire progresse également.

 Le CA de l'industrie progresse plus vite que celui de Manpower +5,1%, ce qui est une bonne nouvelle puisque nous sommes très implantés dans ce secteur, cependant nous sommes encore à plus de 15% en-dessous du CA de 2019 malgré une progression certaine de Stellantis qui intègre le Top 10 (34 M€), encore bien loin du CA réalisé chez PSA en 2019 (93 M€). De même Airbus retrouve le Top 10 après une année 2021 en demi-teinte. Ce secteur d'activité bénéficie à plein de l'augmentation du SMIC.

L'analyse du mix par typologie de clients, nous alerte à cause de la baisse du marché de détails (-4,2%) qui redescend sous la barre des 10% de notre CA et la stagnation du SMB. Les ouvertures d'agences devaient nous permettre d'être plus proches de nos clients mais à y regarder de plus près, il s'agit plus de divisions cellulaires que de réelles créations de nouveaux sites. Selon l'expertise, il y aurait en fait 2 ouvertures d'agence et 48 divisions cellulaires.

L'entreprise semble ne s'être jamais relevée du plan Envergure qui nous a fait fermer des agences et réduire nos implantations territoriales dans le seul objectif de rationaliser nos coûts, toute notre organisation a été durablement dévastée, dont l'organisation BTP d'ailleurs. La manne du CICE qui est arrivée dans la foulée, a sans doute contribué à ce que Manpower ne change pas de braquet, les résultats financiers étant malgré tout au rendez-vous pour camoufler l'échec de cette stratégie.

Les Grands Comptes à 2 365 M€ progressent de +4,7% grâce principalement au grands comptes N2 mais sont loin de rattraper le niveau de 2019 (-16,3%) alors que leur poids dans la marge commerciale progresse de +7,7%. Faut-il rappeler que le niveau du marché TT est supérieur à celui d'avant la crise.

Nous devons en plus faire face à un phénomène nouveau, nous avions en 2021 des commandes mais pas la ressource, nous rencontrons désormais des difficultés à avoir les commandes, sans doute à cause de notre taux de service trop bas depuis quelques années.

La ressource

La gestion du CDI-I, innovation sociale majeure, utilisée par Manpower comme un levier de marge, dérape.

Le taux d'emploi des CDI-I est insuffisant (88,6%) pour que le versement de GMMR aux salariés en intermission soit couvert par les 10% de FSPI ce qui a coûté 4 M€ à Manpower en 2022 malgré les reliquats des années précédentes (9,3 M€) qui sont désormais taris. Le risque est de mettre fin à nombre de contrats dès l'année 2023. A ce sujet, il est à noter que le coût de rupture des contrats s'élevait à 200 K€ en 2022 mais qu'il serait déjà de 200 K€/mois depuis le début de l'année 2023, ne serions-nous pas en train de nous orienter vers un plan de départ des salariés en CDI-I qui ne dit pas son nom ?

Même si d'un point de vue financier, le CDI-I continue toujours à générer en 2022 plus de marge +18,63% pour un CA en hausse de +9,88%, la question est de savoir jusqu'à quand étant donné le coût que représente l'absence de gestion humaine des CDI-I par Manpower.

Les élus du CSEC avaient demandé dès l'année dernière la mise en place d'un plan d'urgence pour améliorer le taux d'emploi des salariés en CDI-I, mais cela nécessiterait la mise en place d'une DRH intérimaire que la direction s'obstine à refuser.

Les programmes de « fidélisation », dont principalement MyPath, sont une bonne chose sur un marché de l'emploi tendu mais ils peinent à être mis en place efficacement pour donner tout leur potentiel. La situation risque d'empirer avec la réduction du budget formation qui ne nous permet plus d'accompagner correctement nos intérimaires dans leur progression de carrière, ce qui est pourtant la promesse du programme MyPath.

Plus généralement, nous rencontrons des difficultés à augmenter nos effectifs intérimaires malgré le grand nombre de candidats dont nous disposons grâce à des stratégies dynamiques d'acquisition.

Le turn-over des permanents dans nos agences n'est pas étranger à ce phénomène et entraîne d'ailleurs des conséquences sur nos parts de marché comme nous le démontre l'expertise.

Depuis quelques années, nous avons « saucissonné » notre activité avec la multiplication des centres de services ce qui contribue à une perte de sens de nos emplois. Manpower a créé à tous les niveaux de l'entreprise des process rigides qui nuisent à la liberté nécessaire en période de reconquête. En fait, plus personne ne maîtrise l'intégralité de la chaîne de production, chacun maîtrise partiellement l'activité, ce qui est générateur de tensions entre le réseau et les centres de services voire avec les clients ou les intérimaires.

Il est à noter que le nombre de VME a progressé de 146 en 2022.

Le mix DR :

La DR Est est celle dont le CA TT progresse le moins (+0,41%) mais dont le CA recrutement connaît la plus importante croissance (+33,04%). Elle est ainsi détrônée par la DR Nord dans sa contribution au chiffre d'affaires global mais elle reste en tête pour la contribution au résultat (29,69%) grâce à son taux de marge (10,88%), sa progression en recrutement et son bon taux de couverture de ses frais de fonctionnement, inférieur à 70%.

La DR Nord progresse en TT (+4,07%) et en recrutement (+24,72%). Cette progression lui a permis de passer devant dans la DR Est dans sa contribution au CA global (22,93%). Même si son taux de marge s'améliore, il reste en retrait à 9,87% ce qui pèse sur son poids dans le RN (22,64%).

La DR Ile-de-France enregistre une progression de son CA supérieure à la moyenne nationale (+6,3%), une notable progression du CA recrutement (+31,44%) et de son taux de marge (+0,86%). Ses frais de fonctionnement sont les plus faibles (14,69%) mais son sont taux de couverture reste insatisfaisant à 86,6%. Il faut cependant noter les progrès de cette DR qui revient de loin et qui a sans doute était la plus saccagée par le plan Envergure.

La DR Ouest enregistre une progression de son CA supérieure à 4%, son chiffre d'affaires recrutement (6,2 M€) reste faible et sa progression est minime (+6%). Elle est également la moins performante en matière de marge à 9,61%, à cause des spécificités de son industrie du coût sa contribution au RN (14,4 M€) diminue pour se situer à 17%.

La DR Sud reste la plus performante en CA recrutement (11 M€), l'évolution de son CA global dépasse les 4%. Cela lui permet de demeurer la deuxième contributrice au RN de l'entreprise.

D'un point de vue macroéconomique, nos principaux concurrents pratiquent la croissance externe, notamment pour se développer dans le digital, Adecco a racheté Qapa et Randstad s'est offert Side, alors que, nous, nous amassons des fonds propres. Les élus souhaitent savoir où en est le digital chez Manpower, quelle est notre stratégie sur ce marché, et surtout comprendre pourquoi Manpower refuse obstinément d'investir pour préparer l'avenir et regagner les parts de marché perdus ?

Projection 2023 :
L'année n'a pas démarré sous les meilleurs hospices malgré des prévisions prudentes pour 2023.

L'évolution du CA envisagée pour 2023 est globalement de +1,19% à 3 511 M€, alors que l'inflation se maintient avec ses effets mécaniques salvateurs sur nos chiffres, même les prévisions en recrutement sont basses (+6,34%) malgré E&C qui devrait donner à plein.

L'année de transition pour le Siège social génère des frais mais pas encore les économies liées à la réduction du nombre de m2 (taux de flex-office à 0,6).

La vraie nouveauté mais qui n'est pas forcément rassurante est l'augmentation extrêmement forte du résultat financier qui devrait atteindre 31,4 M€ soit une multiplication par 6 grâce à l'inflation et la montée des taux d'intérêt. Cette rente financière n'est pas de nature à inciter l'entreprise à investir dans son activité principale qui est et reste le travail temporaire.

Même si notre avis ne porte pas sur 2023, nous sommes très inquiets face aux premiers résultats du 1er quadrimestre, le CA TT chute de 1,3% par rapport à 2022 et se situe à -5,8% en-dessous du budget. Le recrutement ne démarre pas mieux l'année puisqu'il est à -5,9% en dessous du budget et tout juste au niveau de 2022 (+0,5%).

Nous continuons à perdre des parts de marché, nous sommes désormais à 9,7%, les élus souhaiteraient savoir ce que la direction attend pour réagir alors que nous venons de constater avec le budget 2023 que toute ambition est abandonnée. Comment motiver les troupes qui sont déjà épuisées à force de courir sans qu'aucune direction ne leur soit clairement indiquée ?

Manpower s'enferme chaque année un peu plus dans sa posture uniquement financière, l'activité est en berne et nous ne voyons aucune réaction. Il faut redonner aux managers du réseau la capacité à être de véritables entrepreneurs, tournés vers les besoins clients et intérimaires pour développer le commerce. Le reporting et les process doivent être à tout prix allégés pour dégager du « temps utile ».

La mainmise de plus en plus lourde du groupe à travers des outils faits pour eux et auxquels nous devons nous adapter (MSD, Darwin…) est pesante au quotidien car elle apporte son lot de process et de reporting.

Les élus sont particulièrement inquiets pour l'avenir de Manpower si le développement de l'activité ne reprend pas le dessus sur la gestion financière. Pour gagner des parts de marché il faut savoir investir d'autant plus que nous en avons encore les moyens. Les élus ont la sensation que Manpower laisse tomber le travail temporaire au profit de ses autres activités. Qu'en est-il ?

Les élus du CSEC, tout comme les salariés qu'ils représentent, sont très inquiets pour l'avenir de Manpower, en conséquence, ils demandent que le DG de Manpower France vienne devant le CSEC pour apporter des réponses à ses demandes :

Le détail de la contribution d'E&C par DR,
La raison pour laquelle la direction a limité ses investissements humains et a revu à la baisse son ambition. Pourquoi ce retro pédalage alors que nos principaux concurrents disposent d'une assise déjà ancienne dans ce secteur grâce à Expetra ou Spring ? Comment expliquez-vous qu'E&C ne soit pas à l'attendu tant en recrutement qu'en TT ?
Des explications précises sur le bas niveau de Manpower France dans le BTP alors qu'il s'agit d'un axe majeur des orientations stratégiques ? Pourquoi la direction à stopper e plan BTP en DR Ile-de-France ? Pourquoi la direction n'a pas mis en place les business developers BTP en leur donnant tous les moyens nécessaires pour être présent sur les chantiers au plus près des clients et des intérimaires, comme le fait Proman ?
Pourquoi la direction a-t-elle abandonnée son plan Enterprise ? comment compte-t-elle gagner des parts de marché sans développer une stratégie spécifique ?
Pourquoi la direction n-a-t-elle pas mis en place un plan d'urgence pour améliorer le taux d'emploi des salariés en CDI-I, dès 2022 ? comment la direction explique-t-elle le montant élevé du coût de rupture des contrats sur le début d'année 2023 ? La direction n'est-elle pas en train de mettre en place un plan social CDI-I intérimaire qui ne dirait pas son nom ? Pourquoi la direction refuse-t-elle de créer une DRH intérimaire pour au lieu que les intérimaires soient gérés par bribe par la DSO ?
Ce que la direction compte faire face à la réduction de son budget formation ? comment compte-elle assurer la réussite de la promesse d'un parcours professionnel pour ses talents à travers le programme MyPath ? Les salariés intérimaires qui ne sont pas classés comme talents vont-ils voir leur droit à la formation amputé ? N'est-ce pas une des raisons pour lesquels la direction a du mal à trouver de nouveaux intérimaires dans un secteur de plus en plus concurrentiel ?
Comment la direction interprète-t-elle les résultats de l'analyse de notre expert sur la corrélation entre le taux de turnover et la baisse de parts de marché ?
Quels investissements Manpower compte faire dans le digital, alors que nos principaux concurrents ont racheté des entreprises dans ce secteur ? comment se fait-il que Manpower soit à la pointe de technologie en participant à Vivatech et en même temps refuse d'investir dans le digital autrement que pour des outils de gestion ?
Comment la direction interprète-t-elle les mauvais résultats du début d'année 2023 et quelles mesures d'urgence sont prévus pour redresser la barre ? quels investissements sont envisagés ?
Si la direction va mettre en place une réelle politique d'ouverture d'agences pour mettre enfin fin aux effets néfastes de la stratégie envergure que nous continuons à subir, ce ne sont pas des divisions cellulaires qui sont attendus mais une véritable politique de reconquête des territoires perdus ? »

Avis expurgé :

Avis du CSEC du 15/06/2023 sur la situation économique et financière :
(avis expurgé pour préserver une confidentialité de chiffres)

« Le CSEC est consulté sur la situation économique et financière de Manpower France SAS. Cette consultation porte sur l'exercice 2022.

Analyse de la performance financière :

Malgré un contexte économique et social peu porteur, le travail temporaire dépasse enfin son niveau d'avant COVID de 2,6% grâce à une progression de +5,1% en 2022 (source Prism'Emploi).

Pour Manpower, comme nous l'avions anticipé dans notre précédent avis, le budget 2022 était irréalisable et « les objectifs fixés par la direction ne [pouvaient] pas être atteints malgré l'implication des salariés ».

Si le chiffre d'affaires de Manpower progresse de +X% à XXXX M€ par rapport à 2021, il reste toujours loin du niveau de 2019 (-X%) ainsi que du budget initial à XXXX M€.

L'activité recrutement connaît une nette poussée (+XX%), cependant inférieure au marché (+XX%) et très largement en-dessous du budget prévisionnel (+XX%), ce niveau de chiffre d'affaires à XX M€ n'avait jamais été atteint, il se répartit entre conseil recrutement XX M€ (+XX%) et E&C X M€ dont le niveau moyen de facturation est beaucoup élevé.

Les résultats de l'activité travail temporaire sont mauvais sont mauvais et suscitent de vives inquiétudes de la part des élus du CSEC.

Si notre chiffre d'affaires TT à XXXX M€ connaît une progression de +X%, celle-ci est en trompe l'œil. En effet, notre chiffre d'affaires est majoritairement constitué par les salaires que nous percevons de nos clients et reversons à nos salariés intérimaires, il est donc fortement impacté par les revalorisations du SMIC dues à l'inflation : revalorisation classique au 1er janvier de +0,9% puis revalorisation mécanique dès lors que l'indice des prix à la consommation (IPC) a augmenté de plus de 2 % depuis la précédente revalorisation soit +2,65% en mai et +2,01% en août (+5,56% sur un an). Ce chiffre se retrouve dans l'évolution du MFHT (montant facturé par heure travaillée) de +X% soit plus que la progression de notre CA.

En parallèle, il est à noter que notre MTQI (heures vendues), tend à diminuer et se trouve au plus bas depuis 2013.

Pour le dire autrement, sans augmentation du SMIC, notre chiffre d'affaires aurait chuté.

De plus, notre progression reste inférieure à celle du marché, nous continuons donc à perdre des parts de marché.

A fin 2022, nos parts de marché sont tombées à X%, soit en-dessous des XX%, ce qui constitue un seuil d'alerte historiquement bas. Pour mémoire, elles étaient de XX% en janvier dernier et continues de baisser au 1er trimestre 2023 (X%).

Notre résultat opérationnel (OUP) à XXX M€ progresse de +X% plus vite que notre CA mais s'inscrit très en-deçà du budget qui prévoyait un OUP de XXX M€, en progression de XX%.

Notre marge brute US à XX%, n'a jamais été aussi haute, grâce à notre activité recrutement qui impacte positivement notre marge de +X% mais aussi grâce à l'augmentation mécanique de nos exonérations de charges qui passent de X% à X%. La direction précise que le gain de marge généré par l'augmentation du SMIC serait de X M€.

Il est à noter que Il est extrêmement inquiétant de constater que c'est la première année que la part de la base client (X%), fruit des négociations commerciales, est inférieure à celle des allégements de charges (X%) dans la marge DR.

Manpower a également mis en place en cours d'année 2022 la DFS (déduction forfaitaire spécifique) qui a concerné XXXXX salariés et qui a permis de réaliser un gain de X M€ sur les cotisations patronales et X M€ sur les cotisation salariales (les salariés ont bénéficié d'une diminution de leurs cotisations salariales de l'ordre de X M€). La direction précise que les gains relatifs à la DFS passeront dans les CXP des agences dès 2023, ce qui n'a pas été le cas en 2022, année de mise en place.

Notre résultat net de XX M€ progresse de +XX% mais est très loin des XXM€ attendus. Il est bien sûr aussi porté par le développement de l'activité recrutement et le niveau de facturation du « bill it all » -XX M€ en hausse de +XX% vs 2021.

Le résultat financier prend de l'importance cette année alors qu'il était insignifiant jusque-là (X M€ en 2021), il atteint désormais X M€ en progression de XXX% grâce aux intérêts du prêt à Manpower Inc de XXX M€ (X M€) même s'il a été remboursé en septembre et à l'avance en compte courant consentie à Manpower France Holding d'un montant en fin d'année de XXXX M€.

Nous constatons que, l'évolution positive de notre résultat, au-delà du rôle de l'activité recrutement, tout comme celle de notre CA, relève principalement de facteurs exogènes, notamment liés aux revalorisations successives du SMIC consécutives à la flambée inflationniste qui gonflent nos exonérations de cotisations sociales et à la mise en place de la DFS.

Si nous comprenons que l'actionnaire puisse se satisfaire de ces résultats dans une vision purement financière, nous ne pouvons pas, nous, en notre qualité de représentant des salariés de Manpower France nous contenter de cette situation qui occulte la situation de l'activité de notre entreprise et son décrochage continu par rapport au marché.

Manpower est devenu de fait dépendant des politiques publiques, ce qui nous fragilise dans un contexte de crise économique et de déficit historique des comptes publics. Il semble que Manpower se résigne au fatalisme et se contente de ses résultats financiers qui masquent une réalité économique dégradée et inquiétante, sans plus avoir en main son destin.

Analyse de la situation économique :

L'année 2022 n'est pas glorieuse du point de vue de notre activité puisque nous sommes passés sous la barre des 10% de parts de marché, seuil que nous n'avions jamais atteint auparavant. Les orientations stratégiques, que les élus avaient majoritairement validées, devaient nous permettre de regagner 3 points de parts de marché sur les années 2021-2022-2023, nous en avons perdus 1,4 depuis janvier 2021 alors que les axes prioritaires semblaient être les bons.

C'est pourquoi, nous allons nous arrêter sur les différents axes des orientations stratégiques pour comprendre pourquoi nous ne sommes pas à l'attendu et pourquoi nous n'arrivons pas à redresser la situation et continuons à perdre des parts de marché.

Bullhorn qui symbolisait la seule orientation vraiment suivie et accompagnée, est devenu générateur de stress pour les équipes après notamment les ratés du basculement de la TOIP pour lequel il ne semble pas avoir été pris en compte les particularités de notre métier en amont de son déploiement et qui nous ont conduit à perdre des appels tant de nos clients que de nos intérimaires alors que nous sommes en période de conquête.

Autre point d'inquiétude, le développement d'E&C qui est extrêmement loin de l'attendu qui n'est pas conforme à l'attendu.

Nous notons favorablement qu'E&C génère dès la 2ème année du profit avec un RN commissionable de XXX K€ alors qu'il était de -XXX K€ l'année dernière, année du lancement de l'activité. Ce chiffre encourageant ne représente pourtant que XX% du RN budgété pour 2022, les éléments ne comprennent donc pas comment la direction peut se satisfaire d'une telle contreperformance.

Manpower a d'ailleurs réduit la voilure en matière d'investissement humain dans E&C, en effet, nous comptons XXX VME à la fin de l'année contre 152,2 budgétées. La question est de savoir dans quel sens l'opération s'est faite : a-t-on limité les embauches parce que les performances n'étaient pas à l'attendu ou l'inverse ? Toujours est-il que les élus ont des retours de tensions importantes dans le réseau E&C qui ne sont pas de nature à favoriser un développement serein de l'activité.

Cette contreperformance s'explique par le chiffre décevant du recrutement par rapport à l'attendu et la progression moins forte qu'espérée de l'activité intérim.

E&C contribue désormais à hauteur de XX% du CA recrutement de Manpower, ce qui vient impacter positivement notre résultat net mais qui est en total décrochage par rapport au budget initial 2022, E&C est à XX% de l'attendu (XX M€).

Etant donné que le CA de l'activité recrutement participe dans son intégralité au résultat de Manpower, nous avons souhaité étudier l'impact de la création des cabinets E&C sur l'activité des cabinets conseil recrutement localisés dans les mêmes villes. Les résultats de cette étude sont mitigés, particulièrement à Y1 où le cabinet conseil recrutement a perdu près de XX% de son chiffre d'affaires entre 2021 et 2022, ce qui fait au cumul -XX% pour une activité au national à +XX%. Pour les autres cabinets étudiés, à Y2, le lancement d'E&C n'a pas pénalisé l'évolution du cabinet conseil recrutement (+XX%), au contraire, il semble y avoir eu une émulation, ce n'est pas la même chose pour Y3, où le cabinet conseil recrutement stagne, ou pour Y4 où le CA des cabinets conseil recrutement progresse peu (+X%).

Il nous faudra analyser l'ensemble des situations des cabinets à l'occasion de l'information/consultation sur les orientations stratégiques.

Au niveau du travail temporaire, les résultats d'E&C restent très insuffisants avec seulement XX M€ de CA. Pour mémoire, d'après les objectifs des orientations stratégiques, E&C devait générer XXX M€ de CA additionnel (TT+rec) à fin 2023 pour atteindre un total de XXX M€ et ainsi concourir à la reconquête de parts de marché, ce qui n'est pas le cas malgré les investissements, notamment humain (XXX ETP pour E&C contre XXX pour conseil recrutement).

Voilà sans doute une des explications de notre contreperformance.

Le mix secteur d'activité :
 Le BTP connaît une baisse d'activité au niveau de la profession (-X%) que suit Manpower, ce secteur continue sa chute à XXX M€ soit une baisse de -X% malgré Z1 et Z2 qui restent dans le top 10 des clients. Le CA est le plus bas réalisé par Manpower dans ce secteur hors 2020, les grosses agences se sont littéralement effondrées. Les élus du CSEC déplorent que les engagements du plan stratégique ne soient pas suivis d'effets, pas de plans d'actions opérationnels et pragmatiques portés par des investissements à la hauteur des enjeux. Le plan BTP a même été annulé en Ile-de-France alors que cette région représente XX% du marché TT national.

 La logistique chez Manpower résiste mieux que la profession (-X%) mais la performance reste faible +X% avec un CA à Z3 toujours en hausse pour atteindre près de XXX M€. Le projet Enterprise qui devait révolutionner notre approche du secteur de la logistique a totalement disparu des radars, la DO Enterprise n'existe plus et l'accord logistique est au point mort. Globalement le tertiaire progresse également.

 Le CA de l'industrie progresse plus vite que celui de Manpower +X%, ce qui est une bonne nouvelle puisque nous sommes très implantés dans ce secteur, cependant nous sommes encore à plus de XX% en-dessous du CA de 2019 malgré une progression certaine de Z4 qui intègre le Top 10 (XX M€), encore bien loin du CA réalisé chez Z5 en 2019 (XX M€). De même Z6 retrouve le Top 10 après une année 2021 en demi-teinte. Ce secteur d'activité bénéficie à plein de l'augmentation du SMIC.

L'analyse du mix par typologie de clients, nous alerte à cause de la baisse du marché de détails (-X%) qui redescend sous la barre des XX% de notre CA et la stagnation du SMB. Les ouvertures d'agences devaient nous permettre d'être plus proches de nos clients mais à y regarder de plus près, il s'agit plus de divisions cellulaires que de réelles créations de nouveaux sites. Selon l'expertise, il y aurait en fait X ouvertures d'agence et XX divisions cellulaires.

L'entreprise semble ne s'être jamais relevée du plan Envergure qui nous a fait fermer des agences et réduire nos implantations territoriales dans le seul objectif de rationaliser nos coûts, toute notre organisation a été durablement dévastée, dont l'organisation BTP d'ailleurs. La manne du CICE qui est arrivée dans la foulée, a sans doute contribué à ce que Manpower ne change pas de braquet, les résultats financiers étant malgré tout au rendez-vous pour camoufler l'échec de cette stratégie.

Les Grands Comptes à XXXX M€ progressent de +X% grâce principalement au grands comptes N2 mais sont loin de rattraper le niveau de 2019 (-XX%) alors que leur poids dans la marge commerciale progresse de +X%. Faut-il rappeler que le niveau du marché TT est supérieur à celui d'avant la crise.

Nous devons en plus faire face à un phénomène nouveau, nous avions en 2021 des commandes mais pas la ressource, nous rencontrons désormais des difficultés à avoir les commandes, sans doute à cause de notre taux de service trop bas depuis quelques années.

La ressource

La gestion du CDI-I, innovation sociale majeure, utilisée par Manpower comme un levier de marge, dérape.

Le taux d'emploi des CDI-I est insuffisant (XX%) pour que le versement de GMMR aux salariés en intermission soit couvert par les XX% de FSPI ce qui a coûté X M€ à Manpower en 2022 malgré les reliquats des années précédentes (X M€) qui sont désormais taris. Le risque est de mettre fin à nombre de contrats dès l'année 2023. A ce sujet, il est à noter que le coût de rupture des contrats s'élevait à XXX K€ en 2022 mais qu'il serait déjà de XXX K€/mois depuis le début de l'année 2023, ne serions-nous pas en train de nous orienter vers un plan de départ des salariés en CDI-I qui ne dit pas son nom ?

Même si d'un point de vue financier, le CDI-I continue toujours à générer en 2022 plus de marge +XX% pour un CA en hausse de +X%, la question est de savoir jusqu'à quand étant donné le coût que représente l'absence de gestion humaine des CDI-I par Manpower.

Les élus du CSEC avaient demandé dès l'année dernière la mise en place d'un plan d'urgence pour améliorer le taux d'emploi des salariés en CDI-I, mais cela nécessiterait la mise en place d'une DRH intérimaire que la direction s'obstine à refuser.

Les programmes de « fidélisation », dont principalement MyPath, sont une bonne chose sur un marché de l'emploi tendu mais ils peinent à être mis en place efficacement pour donner tout leur potentiel. La situation risque d'empirer avec la réduction du budget formation qui ne nous permet plus d'accompagner correctement nos intérimaires dans leur progression de carrière, ce qui est pourtant la promesse du programme MyPath.

Plus généralement, nous rencontrons des difficultés à augmenter nos effectifs intérimaires malgré le grand nombre de candidats dont nous disposons grâce à des stratégies dynamiques d'acquisition.

Le turn-over des permanents dans nos agences n'est pas étranger à ce phénomène et entraîne d'ailleurs des conséquences sur nos parts de marché comme nous le démontre l'expertise.

Depuis quelques années, nous avons « saucissonné » notre activité avec la multiplication des centres de services ce qui contribue à une perte de sens de nos emplois. Manpower a créé à tous les niveaux de l'entreprise des process rigides qui nuisent à la liberté nécessaire en période de reconquête. En fait, plus personne ne maîtrise l'intégralité de la chaîne de production, chacun maîtrise partiellement l'activité, ce qui est générateur de tensions entre le réseau et les centres de services voire avec les clients ou les intérimaires.

Il est à noter que le nombre de VME a progressé de XXX en 2022.

Le mix DR :

La DR Est est celle dont le CA TT progresse le moins (+X%) mais dont le CA recrutement connaît la plus importante croissance (+XX%). Elle est ainsi détrônée par la DR Nord dans sa contribution au chiffre d'affaires global mais elle reste en tête pour la contribution au résultat (XX%) grâce à son taux de marge (XX%), sa progression en recrutement et son bon taux de couverture de ses frais de fonctionnement, inférieur à XX%.
La DR Nord progresse en TT (+X%) et en recrutement (+XX%). Cette progression lui a permis de passer devant dans la DR Est dans sa contribution au CA global (XX%). Même si son taux de marge s'améliore, il reste en retrait à X% ce qui pèse sur son poids dans le RN (XX%).
La DR Ile-de-France enregistre une progression de son CA supérieure à la moyenne nationale (+X%), une notable progression du CA recrutement (+XX%) et de son taux de marge (+X%). Ses frais de fonctionnement sont les plus faibles (XX%) mais son sont taux de couverture reste insatisfaisant à XX%. Il faut cependant noter les progrès de cette DR qui revient de loin et qui a sans doute était la plus saccagée par le plan Envergure.
La DR Ouest enregistre une progression de son CA supérieure à X%, son chiffre d'affaires recrutement (X M€) reste faible et sa progression est minime (+X%). Elle est également la moins performante en matière de marge à X%, à cause des spécificités de son industrie du coût sa contribution au RN (XX M€) diminue pour se situer à XX%.
La DR Sud reste la plus performante en CA recrutement (XX M€), l'évolution de son CA global dépasse les X%. Cela lui permet de demeurer la deuxième contributrice au RN de l'entreprise.

D'un point de vue macroéconomique, nos principaux concurrents pratiquent la croissance externe, notamment pour se développer dans le digital, Adecco a racheté Qapa et Randstad s'est offert Side, alors que, nous, nous amassons des fonds propres. Les élus souhaitent savoir où en est le digital chez Manpower, quelle est notre stratégie sur ce marché, et surtout comprendre pourquoi Manpower refuse obstinément d'investir pour préparer l'avenir et regagner les parts de marché perdus ?

Projection 2023 :
L'année n'a pas démarré sous les meilleurs hospices malgré des prévisions prudentes pour 2023.

L'évolution du CA envisagée pour 2023 est globalement de +X% à XXXX M€, alors que l'inflation se maintient avec ses effets mécaniques salvateurs sur nos chiffres, même les prévisions en recrutement sont basses (+X%) malgré E&C qui devrait donner à plein.

L'année de transition pour le Siège social génère des frais mais pas encore les économies liées à la réduction du nombre de m2 (taux de flex-office à 0,6).

La vraie nouveauté mais qui n'est pas forcément rassurante est l'augmentation extrêmement forte du résultat financier qui devrait atteindre XX M€ soit une multiplication par 6 grâce à l'inflation et la montée des taux d'intérêt. Cette rente financière n'est pas de nature à inciter l'entreprise à investir dans son activité principale qui est et reste le travail temporaire.

Même si notre avis ne porte pas sur 2023, nous sommes très inquiets face aux premiers résultats du 1er quadrimestre, le CA TT chute de X% par rapport à 2022 et se situe à -X% en-dessous du budget. Le recrutement ne démarre pas mieux l'année puisqu'il est à -X% en dessous du budget et tout juste au niveau de 2022 (+X%).

Nous continuons à perdre des parts de marché, nous sommes désormais à X%, les élus souhaiteraient savoir ce que la direction attend pour réagir alors que nous venons de constater avec le budget 2023 que toute ambition est abandonnée. Comment motiver les troupes qui sont déjà épuisées à force de courir sans qu'aucune direction ne leur soit clairement indiquée ?

Manpower s'enferme chaque année un peu plus dans sa posture uniquement financière, l'activité est en berne et nous ne voyons aucune réaction. Il faut redonner aux managers du réseau la capacité à être de véritables entrepreneurs, tournés vers les besoins clients et intérimaires pour développer le commerce. Le reporting et les process doivent être à tout prix allégés pour dégager du « temps utile ».

La mainmise de plus en plus lourde du groupe à travers des outils faits pour eux et auxquels nous devons nous adapter (MSD, Darwin…) est pesante au quotidien car elle apporte son lot de process et de reporting.

Les élus sont particulièrement inquiets pour l'avenir de Manpower si le développement de l'activité ne reprend pas le dessus sur la gestion financière. Pour gagner des parts de marché il faut savoir investir d'autant plus que nous en avons encore les moyens. Les élus ont la sensation que Manpower laisse tomber le travail temporaire au profit de ses autres activités. Qu'en est-il ?

Les élus du CSEC, tout comme les salariés qu'ils représentent, sont très inquiets pour l'avenir de Manpower, en conséquence, ils demandent que le DG de Manpower France vienne devant le CSEC pour apporter des réponses à ses demandes :

Le détail de la contribution d'E&C par DR,
La raison pour laquelle la direction a limité ses investissements humains et a revu à la baisse son ambition. Pourquoi ce retro pédalage alors que nos principaux concurrents disposent d'une assise déjà ancienne dans ce secteur grâce à Z7 ou Z8 ? Comment expliquez-vous qu'E&C ne soit pas à l'attendu tant en recrutement qu'en TT ?
Des explications précises sur le bas niveau de Manpower France dans le BTP alors qu'il s'agit d'un axe majeur des orientations stratégiques ? Pourquoi la direction à stopper e plan BTP en DR Ile-de-France ? Pourquoi la direction n'a pas mis en place les business developers BTP en leur donnant tous les moyens nécessaires pour être présent sur les chantiers au plus près des clients et des intérimaires, comme le fait Proman ?
Pourquoi la direction a-t-elle abandonnée son plan Enterprise ? comment compte-t-elle gagner des parts de marché sans développer une stratégie spécifique ?
Pourquoi la direction n-a-t-elle pas mis en place un plan d'urgence pour améliorer le taux d'emploi des salariés en CDI-I, dès 2022 ? comment la direction explique-t-elle le montant élevé du coût de rupture des contrats sur le début d'année 2023 ? La direction n'est-elle pas en train de mettre en place un plan social CDI-I intérimaire qui ne dirait pas son nom ? Pourquoi la direction refuse-t-elle de créer une DRH intérimaire pour au lieu que les intérimaires soient gérés par bribe par la DSO ?
Ce que la direction compte faire face à la réduction de son budget formation ? comment compte-elle assurer la réussite de la promesse d'un parcours professionnel pour ses talents à travers le programme MyPath ? Les salariés intérimaires qui ne sont pas classés comme talents vont-ils voir leur droit à la formation amputé ? N'est-ce pas une des raisons pour lesquels la direction a du mal à trouver de nouveaux intérimaires dans un secteur de plus en plus concurrentiel ?
Comment la direction interprète-t-elle les résultats de l'analyse de notre expert sur la corrélation entre le taux de turnover et la baisse de parts de marché ?
Quels investissements Manpower compte faire dans le digital, alors que nos principaux concurrents ont racheté des entreprises dans ce secteur ? comment se fait-il que Manpower soit à la pointe de technologie en participant à Vivatech et en même temps refuse d'investir dans le digital autrement que pour des outils de gestion ?
Comment la direction interprète-t-elle les mauvais résultats du début d'année 2023 et quelles mesures d'urgence sont prévus pour redresser la barre ? quels investissements sont envisagés ?
Si la direction va mettre en place une réelle politique d'ouverture d'agences pour mettre enfin fin aux effets néfastes de la stratégie envergure que nous continuons à subir, ce ne sont pas des divisions cellulaires qui sont attendus mais une véritable politique de reconquête des territoires perdus ? »