Section syndicale CAT-intérim Manpower

Parution de la treizième et nouvelle édition 2026 du « Guide CAT de l'intérimaire Manpower »

Administrateur — 2026-05-21T16:50:04Z

La CAT Manpower vient de faire paraître la treizième et nouvelle édition 2026 du « Guide CAT de l'intérimaire Manpower ».
Les douze premières éditions depuis 2007, avaient déjà toujours rencontré un vif succès, tant auprès des salariés intérimaires que des salariés permanents en agence désireux de pouvoir orienter et répondre aux questions des collègues intérimaires. Voici donc à nouveau ce livret profondément remis à jour et complété, notamment sur la sécurité, les droits FASTT, (…)

- 📘 Fiches et guides CAT-intérim Manpower de l'intérimaire et du permanent Manpower / participation, santé / sécurité au travail, représentants, temps de travail / jours fériés / RTT, congés, contrat de travail, période d'essai, retraite / épargne d'entreprise, salaire / 13ème mois, maternité / paternité / adoption, formation, maladie / prévoyance, tickets restaurant, sanctions / contentieux, CSEC - Section nationale CAT-intérim Manpower, CSE / CSEC (comité sociaux et économiques), 1% logement, transport / mobilité / télétravail

Communication intérimaires - mai 2026

Administrateur — 2026-05-12T08:31:58Z

Pour télécharger/afficher cette lettre au format Adobe-pdf, cliquez la vignette ci-dessous :

Thèmes abordés dans la Lettre intérimaires de mai 2026 ci-dessus :

Comment sécuriser ses revenus en période de missions courtes ;
Les protections sociales du contrat de travail temporaire (CTT) ;
L'épargne en compte épargne temps (CET) ;
Aborder la mission en sécurité - gérer l'accident du travail ;
Congés payés des CDII et la fin du report automatique du solde après le 31 mai ;
Le syndicat CAT et l'intérim aéroportuaire.

Voir aussi : notre article précédent sur le compte épargne temps.

CDII Manpower : vous n'êtes pas comptables des fins de mission et ne pouvez pas être mis en absence non rémunérée sur ce motif

Administrateur — 2026-05-11T13:22:58Z

CDII Manpower : la pression sur certaines agences se reporte parfois abusivement contre vous lors de vos fin de mission

Certaines agences Manpower subissent une telle pression de résultat, que certains CDII en font les frais en se voyant suspendre leur rémunération... à cause de manquements de l'agence elle-même !

Nous vous rappelons que le suivi des fins de mission et la proposition de nouvelles lettres de missions aux CDII incombent bien évidemment aux agences Manpower, pas aux intérimaires concernés !
Pourtant, vos représentants CAT-intérim Manpower ont dû intervenir en urgence pour un collègue à qui l'agence avait coupé le salaire pour ce motif !

Cas réél :
1. Veille de week-end : un salarié CDII Manpower reçoit le message suivant :
« Nous avons été informés ce jour de votre fin de mission chez XXX, effective au 30/04.
À ce titre, et en l'absence d'information préalable concernant la fin de mission et votre disponibilité, nous ne sommes pas en mesure de procéder à votre rémunération sans déclaration de disponibilité de votre part »
2. Le salarié conteste auprès de son agence, mais qui refuse d'entendre raison. Celui-ci sollicite alors l'intervention de ses délégués CAT-intérim Manpower.
3. Premier jour ouvrable suivant : interventions orales puis écrites des représentants CAT-intérim Manpower directement auprès de l'agence pour rétablir la situation, qui est alors réglée le jour même.
4. Le collègue intérimaire CDII a pu conserver sa rémunération sans subir d'interruption.

CDII, en cas de mise en congé non rémunéré forcé à l'occasion d'une fin de mission : mode d'emploi pour conserver efficacement votre rémunération

1. Alertez immédiatement vos représentants CAT-intérim Manpower :

soit par contact : cliquez dans la carte sur votre région : https://cat-manpower.fr/spip.php?rubrique2,
soit par formulaire, cochez "CDII : Mise en congé non rémunéré forcé abusif, à l'occasion d'une fin de mission" : Intérimaires, une réclamation non résolue par l'assistance hotline Manpower ?

2. Vos représentants CAT-intérim Manpower interviennent dans la foulée en médiation directe auprès de votre agence : le cas est juridiquement tellement indéfendable pour l'agence, qu'elle ne peut faire autrement que de le résoudre très rapidement et de manière amiable.

Voir aussi notre article précédent sur les fins de reports automatiques des compteurs de droits à congés payés des salariés intérimaires.

Agenda

Administrateur — 2026-05-05T09:17:55Z

Titre: Evènement réunion : inscrivez-vous
Date: Mercredi 6 mai
Descriptif: test descriptif

Manpower France : productivité et efficacité de la relation client selon la CAT - projets de réorganisation de la direction

Administrateur — 2026-04-17T14:02:05Z

Note : Le présent article est expurgé pendant un certain temps. Nous invitons les salariés permanents opérationnels et fonctionnels du réseau agences et du siège intéressés à se signaler auprès de leurs représentants CAT pour recevoir l'information et l'analyse complètes.

Jeudi 9 avril 2026 au matin, un directeur Manpower a annoncé en visioconférence à plusieurs centaines de collègues de la direction gestion, dont la majorité sont des personnels des centres administratifs, un projet « Optima » de réorganisation partielle des Centres de Services.

L'ensemble des personnels des Centres de Services ont porté une lourde montée en compétence dans le cadre du projet « chaîne de valeur », avec les polyvalences mises en place.

Le diagnostic du collectif syndical CAT sur la compétitivité de l'entreprise

Notre collectif syndical, composé de salariés Manpower, n'attend pas de miracle intellectuel et managérial d'une direction générale qui nous fait perdre nos marchés depuis près de 20 ans. Ces résultats et notre propre expertise de l'entreprise nous obligent à une réflexion autonome. Chaque collègue Manpower a d'ailleurs vocation à rejoindre notre collectif, pour y apporter à cette analyse sa compréhension et son expérience personnelle.

Voici l'état de notre réflexion diagnostique globale visant à restaurer de manière compétitive et efficace le lien de Manpower France avec ses marchés, sur fond de poursuite de nouveaux projets de réorganisation de la direction générale.

Manpower a besoin de remonter son expertise réglementaire

Dans l'intérim, être compétitif et efficace impose un renouvellement continue de l'excellence réglementaire sur le droit du travail, les conventions collectives et les règles de paie : toutes choses que la réorganisation prévue ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises.
La direction générale ne l'a pas compris, car elle a déjà laissé filer et décroitre cette expertise que les anciens salariés permanents portaient à tous les niveaux de l'entreprise et en particulier dans les agences, auprès des salariés intérimaires et des clients entreprise. Le problème aujourd'hui, c'est que les personnels en agence et en centre administratif doivent apprendre de plus en plus sur le tas. Cette logique du « l'intendance suivra » n'est pas une manière efficace d'atteindre et de maintenir cette expertise réglementaire.

Derrière ce manque d'organisation métier que seul l'engagement personnel des salariés Manpower compense, ce sont des désagréments intérimaires de paies fausses, dont même des clients peuvent se plaindre, des reprises de paies, des délais de facturation, etc.

Manpower a besoin de restaurer une proximité et une réactivité clients intérimaires et entreprises utilisatrices

Gérer les attentes intérimaires et entreprises clientes de l'intérim exige d'être pro-actif et rapide : toutes choses que la réorganisation prévue ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises. L'opération prévue ne peut aborder que des volumes, pas de la complexité marché, française de surcroit (expertise réglementaire ci-avant évoquée).
La direction générale ne l'a pas compris, obnubilée par des logiques de définition de processus et d'indicateurs, sujets propres au fonctionnement qu'elle entend mettre en place. Dit autrement, l'étroitesse de vision de la direction générale ne fait que l'enfermer dans ses certitudes et biais cognitifs sur l'état et les besoins de l'entreprise. Pourtant, celle-ci doit au contraire réapprendre :

à mieux connaître son environnement et non pas seulement définir des processus,
à analyser les données et les situations, et non pas juste traiter des demandes.

Manpower doit d'abord intégrer la productivité informatique, dont l'intelligence artificielle, avant d'imaginer pouvoir ou devoir réduire sa capacité d'expertise

Ces dernières années, la direction générale a :

perdu le CICE en dividendes actionnaires et a privé l'entreprise d'importantes capacités d'investissement dont elle avait besoin, même si plusieurs outils ont évolué,
gaspillé ses faibles ressources et investissements informatiques dans des projets groupes dispendieux sans valeur ajoutée sur nos marchés (Darwin...).

L'IA n'a qu'à peine été effleurée chez Manpower France, justement là où son intégration permettrait pourtant de se dispenser de projets de réorganisation qui manqueront d'expertise.

La défaillance stratégique majeure de la direction Manpower : l'incapacité à comprendre et à répondre aux causes structurelles de la perte de pied sur les marchés de l'intérim

Ce qui est le plus terrible à constater pour le collectif CAT, c'est que la plupart des salariés de l'entreprise voient et comprennent très exactement les causes du dévissage long et constant de Manpower sur ses marchés et que nous avons précisés ci-avant, mais pas la direction générale.

En fait, dans son aveuglement, le schéma de réorganisation de la direction générale a une logique, dans la mesure où elle ne parvient à raisonner que sur le schéma qu'elle traine depuis près de 20 ans : « je n'identifie pas et ne résous pas les fondamentaux (ou je ne veux pas), donc je cherche une économie sur mes coûts fixes salariaux/immobiliers pour sortir de la marge ». C'est assez lamentable, car c'est une stratégie d'échec dont l'étape suivante ne pourra être qu'en remettre une nouvelle couche, quand la direction générale constatera la poursuite de ses pertes de parts de marché.

Bien sûr, la direction générale prétend qu'elle conserve la compétence et l'expertise en interne. C'est évidemment un leurre, du même niveau de discours que celui des années 80 relatif aux délocalisations industrielles : « nous sommes des gros malins, nous conservons les bureaux d'études et nous faisons fabriquer à moindre coût par le tiers-monde ». Nous connaissons la suite 30 ans après, l'industrie et l'enseignement supérieur européens sont déclassés ou détruits, tandis que les meilleures filières d'enseignement, les ingénieurs et les bureaux d'études, ont rejoint la production en Asie.

Il s'agit là de l'autre défaillance majeure : La prétention de la direction générale. Avec comme par exemple des titres creux du type « direction innovation et excellence opérationnelle », la direction générale croit qu'elle est la compétence, l'expertise et le ressort de proximité client. C'est faux et la plupart des salariés Manpower savent que la direction générale ne comprend plus le métier de l'intérim.

Dans son aveuglement et par égo, la direction générale n'aura probablement aucune envie de voir la réalité en face. Elle préfèrera :

continuer à grimper dans le corporate, s'accrocher dans des lignes hiérarchiques groupe, au chaud dans des spéculations comptables et financières confortables garantissant leurs bonus individuels,
gaspiller les investissements dans les projets-rêves de contrôle global international du groupe, au lieu d'orienter le cœur de l'investissement dans la productivité des postes de travail.

Projet « Optima » présenté au CSEC : un « business plan » comptable « à deux balles », mais dont le risque juridique est mal évalué et qui aura des incidences commerciales néfastes

Une première écoute en CSEC de la direction par vos représentants CAT Manpower et leur regard sur la réorganisation annoncée, montre notamment une sur-évaluation du différentiel de coût de l'emploi...
Nous pouvons d'ores et déjà anticiper que complexité d'organisation et l'accroissement d'intervenants à distance va annuler tous les effets du plan « chaîne de valeur ».

Pourtant, les gains financiers attendus par la direction elle-même au travers de son nouveau projet « Optima », si tant est que le plan fructifiait selon les attentes de la direction (ce qui n'arrivera pas malheureusement), l'entreprise aura pu doubler ses capitaux propres, grâce au projet « Optima », dans 800 ans selon les projections pourtant surestimées de la direction, à partir de 2028, c'est à dire en 2828.

Par ailleurs, le risque juridique de la réorganisation prévue est mal évalué.

Ce que la direction est incapable d'intégrer également : des risques psychosociaux accrus suite au choc de l'annonce, du désinvestissement par manque de reconnaissance, de l'absence de perspective dans l'entreprise, de l'absence de reconversion, de la peur de perte d'emploi...

Les représentants CAT Manpower portent avec l'ensemble des élus CSEC une décision d'expertise sur le projet présenté. En association également avec les autres organisations syndicales et l'ensemble de la représentation du personnel des différents CSE Manpower, ils appuieront toute action utile ou nécessaire pour protéger nos intérêts économiques et sociaux et les personnels des Centres de Service au premier-chef.

L'issue du modèle de rentabilité de la direction Manpower, n'est en réalité que la poursuite de la destruction pure et simple de l'entreprise d'ici quelques années.

Le programme demandé par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, pour qu'elle assume ses projets de réorganisation

1. Tester le manque d'expertise réglementaire et de proximité client consubstantiel à son projet, ainsi que ses coûts cachés,
mais maintenir et développer son volume de compétence : si ce n'est pour la compétitivité (nous sommes en désaccord avec la direction générale sur ce point, voir notre analyse ci-dessus), qu'au moins la direction nous entende par simple considération sur la conservation d'une maîtrise de compétence sur ce qui reste de toute façon son cœur de métier !

2. Assumer l'organisation opérationnelle de ses décisions de réorganisation : chiffrer, localiser, car les collègues ne sont pas des objets jetables, qu'on pressurera tant qu'on en a besoin, puis qui seront brutalement abandonnés sans perspective lorsque l'entreprise pourra considérer que leur emploi a prétendument soudainement disparu.
À ce jour en effet, la direction n'a rien préparé dans ses notes de présentation au élus, à part des dizaines de pages de verbiage creux et bien-pensant.

3. Ouvrir un nécessaire Plan de Sauvegarde de l'Emploi pour gérer les reclassements professionnels et géographiques, internes et externes, conséquences des décisions de la direction : seul moyen de casser la charge mentale que la direction met sur les salariés permanents avec ses annonces.
Le télétravail que la direction octroie déjà de manière très large à de très nombreux manageurs du Siège à travers toutes les métropoles de France, trouvera d'ailleurs à cette occasion, le cas échéant, toute son utilité pour conserver les emplois, en particulier des plus âgés dont la compétence est précieuse et le reclassement serait plus complexe.

Le syndicat CAT Manpower a d'ores et déjà interpellé les dirigeants de l'entreprise au travers d'un courriel :

1. Sur l'avenir des salariés des Centres de Services et le plan à définir pour reclasser et accompagner les salariés concernés.

2. Sur la nécessité de prendre enfin en compte les fondamentaux stratégiques de perte de parts de marché depuis plus de 10 ans maintenant :
* de remontée en capacité d'expertise,
* de rétablissement de la relation clients intérimaires et entreprises utilisatrices dans les différents secteurs d'activités et bassins d'emploi,
* de réinvestissement productif sur les postes de travail (pour exemple, l'IA n'est même pas encore intégrée).

Voir aussi nos articles précédents sur :

le précédent du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
l'intervention de l'administration lors du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
le précédent de volet réseau du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le précédent de volet Siège social du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le « Plan de Sauvegarde de l'Emploi » Manpower de 2006 ;
les actions de contestation de licenciements et d'accompagnement individuel des collègues du Siège social Manpower en 2006 par le collectif CAT Manpower ;
le cadre juridique de détachement intragroupe.

Jeudi 9 avril 2026 au matin, un directeur Manpower a annoncé en visioconférence à près de 400 collègues de la direction gestion, dont la majorité sont des personnels des centres administratifs, un projet dénommé « Optima » d'externalisation partielle au Maroc de l'activité des Centres de Services.

L'ensemble des personnels des Centres de Services qui avaient intégré l'activité contrats ces derniers mois, ainsi que les 80 des collègues des Centres de Services qui historiquement avaient travaillé sur leur saisie exclusive, ont porté une lourde montée en compétence dans le cadre du projet « chaîne de valeur », avec les polyvalences contrats-paies-facturations mises en place.

Le diagnostic du collectif syndical CAT sur la compétitivité de l'entreprise

Manpower a besoin de remonter son expertise réglementaire

Dans l'intérim, être compétitif et efficace impose un renouvellement continue de l'excellence réglementaire sur le droit du travail, les conventions collectives et les règles de paie : toutes choses que l'externalisation ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises.
La direction générale ne l'a pas compris, car elle a déjà laissé filer et décroitre cette expertise que les anciens salariés permanents portaient à tous les niveaux de l'entreprise et en particulier dans les agences, auprès des salariés intérimaires et des clients entreprise. Le problème aujourd'hui, c'est que les personnels en agence et en centre administratif doivent apprendre de plus en plus sur le tas. Cette logique du « l'intendance suivra » n'est pas une manière efficace d'atteindre et de maintenir cette expertise réglementaire.

Manpower a besoin de restaurer une proximité et une réactivité clients intérimaires et entreprises utilisatrices

Gérer les attentes intérimaires et entreprises clientes de l'intérim exige d'être pro-actif et rapide : toutes choses que l'externalisation ne pourra pas offrir à nos clients intérimaires et entreprises. L'externalisation ne peut aborder que des volumes, pas de la complexité marché, française de surcroit (expertise réglementaire ci-avant évoquée).
La direction générale ne l'a pas compris, obnubilée par des logiques de définition de processus et d'indicateurs, sujets propres au fonctionnement externalisé. Dit autrement, l'étroitesse de vision de la direction générale ne fait que l'enfermer dans ses certitudes et biais cognitifs sur l'état et les besoins de l'entreprise. Pourtant, celle-ci doit au contraire réapprendre :

à mieux connaître son environnement et non pas seulement définir des processus,
à analyser les données et les situations, et non pas juste traiter des demandes.

Manpower doit d'abord intégrer la productivité informatique, dont l'intelligence artificielle, avant d'imaginer pouvoir ou devoir réduire sa capacité d'expertise

Ces dernières années, la direction générale a :

perdu le CICE en dividendes actionnaires et a privé l'entreprise d'importantes capacités d'investissement dont elle avait besoin, même si plusieurs outils ont évolué,
gaspillé ses faibles ressources et investissements informatiques dans des projets groupes dispendieux sans valeur ajoutée sur nos marchés (Darwin...).

L'IA n'a qu'à peine été effleurée chez Manpower France, justement là où son intégration permettrait pourtant de se dispenser de processus externalisés qui manqueront d'expertise.

La défaillance stratégique majeure de la direction Manpower : l'incapacité à comprendre et à répondre aux causes structurelles de la perte de pied sur les marchés de l'intérim

En fait, dans son aveuglement, le schéma d'externalisation de la direction générale a une logique, dans la mesure où elle ne parvient à raisonner que sur le schéma qu'elle traine depuis près de 20 ans : « je n'identifie pas et ne résous pas les fondamentaux (ou je ne veux pas), donc je cherche une économie sur mes coûts fixes salariaux/immobiliers pour sortir de la marge ». C'est assez lamentable, car c'est une stratégie d'échec dont l'étape suivante ne pourra être qu'en remettre une nouvelle couche, quand la direction générale constatera la poursuite de ses pertes de parts de marché.

Dans son aveuglement et par égo, la direction générale n'aura probablement aucune envie de voir la réalité en face. Elle préfèrera :

continuer à grimper dans le corporate, s'accrocher dans des lignes hiérarchiques groupe, au chaud dans des spéculations comptables et financières confortables garantissant leurs bonus individuels,
gaspiller les investissements dans les projets-rêves de contrôle global international du groupe, au lieu d'orienter le cœur de l'investissement dans la productivité des postes de travail.

Projet « Optima » présenté au CSEC : un « business plan » comptable « à deux balles », mais dont le risque juridique est mal évalué et qui aura des incidences commerciales néfastes

Une première écoute en CSEC de la direction par vos représentants CAT Manpower et leur regard sur l'externalisation annoncée, montre une sur-évaluation du différentiel de coût de l'emploi, avec une sous-évaluation des salaires marocains, en omettant des surcoûts induits tels que la formation des équipes par les salariés français, les déplacements, la désorganisation, les délais, les rabais demandés par les clients très vite au courant, la perte commerciale entreprises utilisatrices et intérimaires suite aux erreurs que cela induira...
Nous pouvons d'ores et déjà anticiper que complexité d'organisation et l'accroissement d'intervenants à distance va annuler tous les effets du plan « chaîne de valeur ».

Pourtant, les gains financiers attendus par la direction elle-même au travers de son nouveau projet « Optima », ne sont que de 1 000 000 € annuels à partir de 2028.
Pour donner un ordre de grandeur, si tant est que le plan fructifiait selon les attentes de la direction (ce qui n'arrivera pas malheureusement), l'entreprise aura pu doubler ses capitaux propres, grâce au projet « Optima », dans 800 ans selon les projections pourtant surestimées de la direction, à partir de 2028, c'est à dire en 2828 (en ce jour de 2026, Manpower France dispose de 800 millions d'euros de capitaux propres).

Par ailleurs, le risque juridique de l'externalisation de cette activité est mal évalué, avec des données sensibles envoyées hors du pays et des signatures de contrats faites par des salariés sous-traitants qui ne travaillent pas dans l'entreprise.

L'issue du modèle de rentabilité externalisé de la direction Manpower, n'est en réalité que la poursuite de la destruction pure et simple de l'entreprise d'ici quelques années.

Le programme demandé par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, pour qu'elle assume ses projets d'externalisation

1. Tester le manque d'expertise réglementaire et de proximité client consubstantiel à l'externalisation de la gestion paies-contrats, ainsi que ses coûts cachés (modifier des processus et aller former continument des personnels à l'étranger...),
mais maintenir et développer son volume de compétence propre, c'est à dire maintenir des Centres de Services internes : si ce n'est pour la compétitivité (nous sommes en désaccord avec la direction générale sur ce point, voir notre analyse ci-dessus), qu'au moins la direction nous entende par simple considération sur la conservation d'une maîtrise de compétence sur ce qui reste de toute façon son cœur de métier !

2. Assumer l'organisation opérationnelle de ses décisions d'externalisation : la direction doit chiffrer le nombre d'emplois, programmer et géolocaliser les éventuelles fermetures de sites de Centres de Services, car les collègues ne sont pas des objets jetables, qu'on pressurera tant qu'on en a besoin, puis qui seront brutalement abandonnés sans perspective lorsque l'entreprise pourra considérer que leur emploi a prétendument soudainement disparu.
À ce jour en effet, la direction n'a rien préparé dans ses notes de présentation au élus, à part des dizaines de pages de verbiage creux et bien-pensant.

3. Ouvrir un nécessaire Plan de Sauvegarde de l'Emploi pour gérer les reclassements professionnels et géographiques, internes et externes, conséquences des décisions de la direction de partage de l'activité externalisée hors de l'entreprise : seul moyen de casser la charge mentale que la direction met sur les salariés permanents avec ses annonces.
Le télétravail que la direction octroie déjà de manière très large à de très nombreux manageurs du Siège à travers toutes les métropoles de France, trouvera d'ailleurs à cette occasion, le cas échéant, toute son utilité pour conserver les emplois, en particulier des plus âgés dont la compétence est précieuse et le reclassement serait plus complexe.

Message ---------
De : DSC CAT Manpower
Date : ven. 17 avr. 2026 à 08:05
Sujet : Avenir de l'entreprise et des personnels permanents : demandes sur lesquelles le syndicat CAT Manpower et ses représentants du personnel vont porter des exigences
À : Président, DG et directeur gestion Manpower
Copie Cc : Directeur relations sociale et DSC adjointe CAT Manpower

Courriel adressé le 17/04/2026 par le syndicat CAT Manpower à la direction générale, suite à l'annonce du projet « Optima » :

"De :

délégués syndicaux centraux CAT Manpower, M. Etienne A et adjointe Mme Antonella B

À Messieurs :
- président Manpower France M. Benoît W
- directeur général M. Julien X
- directeur gestion M. Damien Y

Copie :

directeur relations sociales M. Laurent Z

Messieurs,

Suite à l'annonce de votre projet Optima, reçue de nos collègues des Centres de Services qui en ont fait part à nos élus et délégués CAT suite à la visio conférence France de Damien jeudi 9 avril dernier, puis le CSEC du mercredi 15 avril, nous voulions vous adresser de manière directe et synthétique les grands points d'attente sur lesquels notre syndicat formule ses remarques et appuie des demandes dès à présent et lors des échanges à venir :

1. Sur l'avenir des salariés des Centres de Services, votre plan est totalement indéfini en terme :
- de calendrier d'effectifs et de fermeture de sites,
- d'anticipation de ces calendriers par des actions concrètes et effectives de reclassement et d'accompagnement collectif et individuel (ou de chiffrage des départs naturels prévus).

Le syndicat CAT Manpower va vous demander d'assumer les choix entreprise en répondant de manière très concrète aux obligations légales qui imposent la mise en place d'un réel programme économique et social organisé : calendrier, sites, effectifs, actions de reclassement, supervision par les instances élues. En effet, la communication générale sur l'optimisation des systèmes de production reste insuffisante.

2. Sur la nécessité de prendre enfin en compte les fondamentaux stratégiques de perte de parts de marché depuis plus de 10 ans maintenant :

le problème de Manpower France n'est pas un problème de marge, mais d'avenir de la marge : se soucier d'améliorer le niveau de marge à moyen terme (puisqu'à court terme elle reste positive), oblige à répondre au cœur de nos enjeux économiques d'entreprise :
* de remontée en capacité d'expertise paie - contrat - conventions collectives et clients et droit du travail (sachant que dans vos schémas il faudra de surcroit aller la porter vers des organisations externalisées),
* de rétablissement de la relation clients intérimaires et entreprises utilisatrices dans les différents secteurs d'activités et bassins d'emploi (nous n'avons plus en contact client suffisamment d'anciens salariés rompus aux problèmes paie et contrat),
* et de réinvestissement productif sur les postes de travail (pour exemple, l'IA n'est même pas encore intégrée),
a contrario, vous n'avez pas commencé à répondre sérieusement à ces fondamentaux, pire, les projets d'externalisation vont nous en éloigner (en priant, du point de vue de vos prochains bonus du trimestre, pour que la perte de pied soit moins rapide que les gains financiers court terme).

Dans tous les cas, que la rentabilité financière de la gestion court terme avance plus ou moins vite que notre effondrement stratégique de long terme, la destruction de l'entreprise se poursuivra tant que vous n'aurez pas répondu avec succès à ces trois enjeux. Et une décennie, c'est déjà très long pour les salariés que nous sommes. Le syndicat CAT Manpower va vous demander des réponses crédibles sur les enjeux de remontée en expertise, de rétablissement de relation client et de réinvestissement productif des postes de travail.

Merci de votre attention. Cordialement.

Étienne A
Délégué syndical central CAT-intérim Manpower"

Voir aussi nos articles précédents sur :

le précédent du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
l'intervention de l'administration lors du plan de restructuration larvé Manpower en 2013 ;
le précédent de volet réseau du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le précédent de volet Siège social du plan de restructuration caché de l'activité recrutement Manpower en 2011 ;
le « Plan de Sauvegarde de l'Emploi » Manpower de 2006 ;
les actions de contestation de licenciements et d'accompagnement individuel des collègues du Siège social Manpower en 2006 par le collectif CAT Manpower ;
le cadre juridique de détachement intragroupe.

Et pour mieux comprendre le contexte marocain des services externalisés :

Le cadre marocain des services tertiaires externalisés : https://decimal.ma/offshoring-au-maroc/
une ancienne vidéo de 2019 de la télévision marocaine, intéressante, qui explique le développement des services tertiaires externalisés au Maroc : https://www.youtube.com/watch?v=FF90EJmKIoE

IMPORTANT :

Faites circuler cette lettre Permanents Manpower auprès de vos collègues qui ne la reçoivent pas encore. L'inscription à cette lettre privée Permanents Manpower n'est pas publique : pour être également abonnés à cette diffusion, ils doivent se signaler à contact@cat-manpower.fr. Afin de recevoir ces lettres d'informations, il est impératif de ne pas utiliser d'adresse professionnelle manpower.fr, mais un courriel personnel.

D'autant que nos articles en ligne sont épurés pendant un certain délais, car vous ne le savez sans doute pas, mais signe d'une extrême fébrilité, la direction tente (en vain 🙂 depuis de longs mois d'empêcher les salariés permanents Manpower de pouvoir recevoir l'information CAT Manpower. La direction en est ainsi à plusieurs attaques judiciaires contre nos publications internet, contre le droit des salariés permanents Manpower à recevoir des tracts dans l'entreprise aux heures d'entrée-sortie (ils trouvent manifestement plus de budget pour cela, que pour vos primes et vos salaires). Ils sont tellement désespérés, qu'ils ont même osé contre la CAT Manpower des tentatives d'intimidation à propos de nos communications privées. Mais là, nous sommes totalement libre car ce n'est que votre affaire ! 🙂
Note : La stratégie de la direction est de compter sur la passivité et le manque d'information des salariés permanents, en visant à enterrer au maximum les possibilité réelles de communication. Les tracts autorisés sont deux fois par an plus un guide qui doivent être préparés plusieurs mois à l'avance (autant dire du blabla institutionnel), puis enterrés dans vos coffres-forts numériques. Les sites syndicaux autorisés sont également enterrés au fin fond des intranet et extranet (aucune activité) et une application mobile totalement confidentielle même pas estampillée Manpower, est également sensée permettre aux syndicats de s'adresser à vous...

Le syndicat CAT Manpower dénonce vivement les nouvelles rédactions d'accords handicap Manpower

Administrateur — 2026-04-10T14:46:26Z

Un accord est un contrat juridique entre la direction et les organisations syndicales, où le compromis entre l'intelligence sociale et les contraintes économiques doit aboutir à une efficacité institutionnelle et économique au bénéfice des différentes parties.

Les nouveaux accords enterrent la cellule handicap de la DRH et sabordent délibérément toute capacité d'analyse de l'action handicap Manpower

Contrairement aux précédents, les nouveaux accords handicap Manpower ne présentent plus aucun objectif, ni indicateur [1] ou engagement chiffré, ni calendrier. Contrairement aux illusions de certains signataires, la CAT Manpower refuse d'y voir le moindre signal positif pour les équipes Manpower en charge du sujet.

Bien au contraire, ces textes ne sont rien d'autre qu'un alibi soigneusement construit pour justifier l'inaction. Comme si le handicap était un sujet nouveau dans l'entreprise Manpower, ils osent renvoyer toute action concrète à un hypothétique « état des lieux », ni défini, ni cadré, et bien sûr sans le moindre calendrier. Un prétexte commode pour ne rien faire, ou plutôt pour ne plus rien faire.

À une époque où l'entreprise est capable de se croire moderne et intelligente à délocaliser au Maroc des pans entiers de fonctions commerciales, d'administration paie et contrats clients, pourtant vitales pour la qualité de service Manpower, qui peut sérieusement croire que cette même entreprise se sentirait obligée de maintenir une véritable politique handicap au sein de la DRH Siège ?

Pour la CAT, la vacuité du texte et ses faux-semblants déclaratifs, ne font que confirmer, par nature, l'enterrement de première classe de la mission handicap [2].

Dans le même temps, Adecco vient de signer un accord handicap truffé d'objectifs chiffrés (consultable ici : https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/adecco-france/362780). Pourquoi et comment une telle exigence serait-elle possible ailleurs et plus ici ? Comment Manpower peut-elle en arriver à une telle incapacité d'action ?

Tout au long de la négociation, la délégation CAT, n'a eu de cesse, avec politesse et fermeté, de pointer toutes ces incohérences et cette incompétence au service du sujet, proposant les idées d'indicateurs, d'objectifs et de calendrier. En vain : la CAT Manpower considère la mise en aveugle de l'action handicap comme une démarche délibérée de la part de l'employeur Manpower.

Par ses accords l'entreprise Manpower se constitue incapable d'action handicap réelle, mais elle se revendique pourtant a contrario professionnelle de santé

À travers ces accords, l'entreprise Manpower organise son incapacité à agir sur le handicap, tout en prétendant, contre toute évidence, jouer un rôle de “professionnel de santé”.

Au cabinet cynique de ses horreurs, l'entreprise Manpower, qui n'a su pourtant reclasser qu'un seul salarié intérimaire sur les centaines qu'elle licencie par tombereaux pour des inaptitudes dont elle porte souvent la responsabilité, entend en effet se prétendre a contrario professionnel de santé aguerri. Ainsi, alors même qu'elle ne salarie aucun médecin, elle écrit dans ses textes avec fatuité (et en dépit des demandes de suppression) : « L'entreprise apprécie la gravité des accidents à travers la gravité des séquelles physiques ou psychologiques (temporaires ou permanentes) subies par les salariés intérimaires, s'appuyant pour cela sur des critères tels que la durée d'hospitalisation, l'importance et la durée des soins, la probabilité d'un arrêt long. »

Pour la CAT Manpower, ces décalages ne sont pas des maladresses, mais bien une dérive, avec derrière les mots une réalité brutale. Celle d'un employeur Manpower qui se donne un rôle qu'il n'assume pas, et qui abandonne ses responsabilités.
Le syndicat CAT Manpower n'est pas caution signataire des textes handicap Manpower, qu'elle considère comme des impostures.

Voir aussi notre article précédent où le collectif CAT Manpower soutenait les précédents accords handicap.

[1] Pardon, soyons précis : l'entreprise condescend en effet en terme de prétendu indicateur, à compter les salariés et les embauches. C'est à dire exactement rien d'autre qu'une obligation de base.

[2] « réfléchir à la mise en action », « viser 100% des SP » (on peut viser 100% et faire 0%, l'objectif est rempli), « étudier la possibilité de remplacer », « Engagement d'une réflexion sur la création », etc... La direction est tellement en manque d'idées qu'un des engagements est la « mise à disposition du présent accord via l'intranet »…

Primes salariés permanents Manpower : suivi procédures judiciaires de contestation dans les Centres de Services

2025-12-19T15:49:25Z

L'entreprise Manpower change, les salariés s'adaptent...

Alors que les représentants du personnel grenouillent souvent gentiment dans l'entreprise, pendant que leurs syndicats gèrent tranquillement leurs droits à dotations syndicales pour leur plus grand bénéfice (sauf dans les tracts...) et sans trop en faire, l'entreprise, en agence, en centres de services, dans les Directions Régionales et au Siège, les salariés permanents Manpower ressentent la dégradation de leurs conditions de travail et de rémunération.
Ainsi, le présent article relate comment le syndicat d'entreprise CAT Manpower accompagne 34 salariés permanents Manpowerde 5 Centres de Services sur un Prud'hommes collectif, en défense de leur rémunération variable. Habitué à parcourir la chaîne de la conciliation, de la médiation, ainsi que de la négociation, notre collectif syndical sait aussi organiser et poursuivre la confrontation lorsque cela est nécessaire.

Genèse du contentieux Prud'hommes collectif des 34 salariés permanents des Centres de Services Manpower, sur leur variable de prime d'activité

02/05/2023 : L'employeur Manpower diffuse une note auprès de l'ensemble des salariés permanents Manpower affectés en Centre de Services, pour leur annoncer un prétendu-perçu sur une prime variable qu'ils ont touchée en janvier 2023. Leur est annoncé une reprise à partir de mai, au choix soit en une fois, soit en huit mensualités.
10/05/2023, interpellé par les salariés qui ne comprennent pas ce soudain changement de la référence de calcul de leur prime, des représentants de proximité de notre collectif syndical aujourd'hui CAT Manpower, demandent au travers d'une réclamation à l'employeur une justification juridique à sa prétention de récupération d'un prétendu trop perçu, sur la base de l'argumentaire juridique suivant :
* La référence de calcul de l'ensemble des primes variables (et des 13ème mois également) des salariés de l'entreprise, a toujours été le salaire brut au moment du versement ;
* Le mémo prime de référence pour le calcul de la prime variable des salariés permanents Manpower en Centres de Services ne stipule aucune modification de cet usage, ni mention contraire à son application.
17/05/2023, l'employeur oppose une fin de non recevoir à la réclamation, mais sans apporter contre argumentation juridique à l'objection portée par les représentants de proximité de notre collectif syndical.
24/05/2023, le syndicat CFE-CGC écrivait au Président de l'entreprise Manpower sur ce même problème, en invoquant la même lecture juridique que les représentants de proximité de notre collectif syndical, mais sans plus de succès.
Octobre 2023, 26 salariés permanents de Centres de Services Manpower forment une requête aux Prud'hommes en réparation du prétendu trop-perçu.
Décembre 2025, 8 salariés permanents supplémentaires des Centres de Services forment également une requête.

Argumentaire juridique du syndicat CAT pour la contestation

Le coeur du contentieux est que l'employeur Manpower a soudainement voulu contredire la règle de paie par défaut et l'usage interne de l'entreprise, que la base de calcul des primes variables calculées en mois sur une période de référence plurimensuelle, est le montant de salaire du mois en cours au moment du versement de la prime.

Notre argumentation juridique s'articule sur plusieurs niveaux d'argumentation :

à titre principal, sur le principe d'obligation de transparence du calcul des primes relevé dans la jurisprudence : lorsque l'employeur ne peut justifier du calcul d'une prime due, il doit la rémunérer, a fortiori s'agissant d'un prétendu trop-perçu s'il ne ne peut pas justifier du montant de prime calculé ;
à titre subsidiaire :
* sur l'existence d'une règle par défaut du code de la sécurité sociale absolument non contredite par le mémo primes, qui conforte la lecture des salariés permanents concernés de l'absence d'erreur de calcul et de prétendu trop-perçu,
* sur l'existence d'un usage généralisé pour la référence du mois en cours pour le calcul des primes dans l'entreprise : prime de 13ème mois, mais également l'aveu de l'employeur qu'en cas d'augmentation de salaire par le biais du minimum conventionnel, le salaire du mois en cours est bien la référence du calcul de la prime.

Informations d'avancement des procédures primes variables des permanents Manpower des Centres de Services

Calendrier d'avancement des procédures au fond - contestation trop-perçus de primes variables des Centres de Services
Dernière mise à jour le 18/12/2025
Centre de Services Manpower	Audience de conciliation	Audiences de jugement Prud'hommes	Jugement Prud'hommes	Pourvoi en appel	Audiences de jugement	Arrêt Cour d'appel
CS Annecy	* Saisine par 11 salariés des Prud'hommes d'Annecy, le 21/12/2023, * Audience de conciliation le 12/03/2024	Audience de jugement le 08/10/2024, Prud'hommes d'Annecy - 19, avenue du Parmelan 74011 ANNECY	Prononcé des jugements le 11/02/2025 : déboutés (suite en appel)	Déclaration d'appel à la Cour de Chambéry le 11/03/2025	* Audience de mise en état incident le 16/12/2025, * Prononcé de l'ordonnance d'incident du 19/02/2026 : donne droit aux salariés et renvoie à la Cour pour jugement au fond.
CS Bourg-en-Bresse	* Saisine par 2 salariés des Prud'hommes de Bourg-en-Bresse, le 21/12/2023 * Audience de conciliation le 22/02/2024	Audience de jugement le 20/02/2024, Prud'hommes de Bourg-en-Bresse - 32, avenue Alsace-Lorraine 01005 BOURG-EN-BRESSE	Prononcé des jugements le 22/05/2025 : déboutés (suite en appel)	Déclaration d'appel à la Cour de Lyon le 12/06/2025	* Audience de mise en état incident le 16/12/2025, renvoyée au : 08/01/2026	Prononcé de l'arrêt sur incident le 31/01/2026
CS Dijon	* Saisine par 7 salariés des Prud'hommes de Dijon, le 21/12/2023 * Audience de conciliation le 16/02/2024	Audience de jugement le 06/02/2025, Prud'hommes de Dijon - 13, bld Clémenceau 21033 DIJON	Prononcé des jugements le 03/04/2025 : déboutés (suite en appel)	Déclaration d'appel à la Cour de Dijon le 17/04/2025	* Audience de mise en état incident le 20/11/2025, * Prononcé de l'ordonnance d'incident le 20/11/2025 : annulation * Requête déferrée le 29/11/2025 * Audience de déferrement le : 28/04/2026
CS Troyes	* Saisine par 6 salariés des Prud'hommes de Troyes, le 21/12/2023 * Audience de conciliation le 08/02/2024	Audience de jugement le 16/01/2025, Prud'hommes de Troyes - 1, rue Bégand 10000 TROYES	Prononcé des jugements le 27/03/2025 : déboutés (suite en appel)	Déclaration d'appel à la Cour de Reims le 17/04/2025	* Audience de mise en état incident le 20/11/2025, * Prononcé de l'ordonnance d'incident le 20/11/2025 : annulation * Requête déferrée le 29/11/2025 * Audience de déferrement : donne droit aux salariés et mise en état prévue le 08/04/2026
CS Laval	* Saisine par 8 salariés, le 13/12/2025 * Audience de conciliation le 02/04/2026	Audience de jugement (probable) : à fixer, Prud'hommes de Laval - 1é, allée de la Chartrie 53000 LAVAL

Voir aussi :

URGENT pour avant le 23/12/2025 : intérimaires Manpower notamment du BTP, de la livraison et du nettoyage : dites non simplement à la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS)

Administrateur — 2025-11-27T08:45:16Z

Comme l'année dernière, la CAT-intérim Manpower se mobilise pour permettre aux salariés intérimaires :

de comprendre leurs droits sociaux de refus de la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) Manpower et la manière de les défendre ;
de simplifier et sécuriser la démarche de renoncement à la DFS.

Note : près de 40% des collègues intérimaires n'ont pas ouvert le courriel-tracé qui leur a été envoyé l'année dernière, qui n'ont donc pas eu conscience :
- ni des conséquences sur leur paie et droits sociaux de ce que Manpower est en train de préparer pour l'année à venir ;
- ni de leur droit de le refuser.

Il faut comprendre que la simple non lecture du courriel Manpower, ou la non réponse, valent acceptation par le salarié intérimaire de la DFS ! Seule une réponse négative permet au salarié intérimaire d'échapper à la DFS.

La Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) fait perdre des millions de droits sociaux aux intérimaires Manpower concernés, notamment du BTP, de la livraison et du nettoyage

Manpower vend la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) aux intérimaires comme une augmentation de leur salaire net. Mais ce que ne met pas en avant l'entreprise Manpower, c'est une perte globale de vos droits sociaux (retraite, IJSS...) plus importante que la somme que vous récupérez. Avec ce système, Manpower a en effet gagné :
- en 2024 près de 9,3 millions d'euros sur les droits sociaux des salariés intérimaires, économisés sur les 23800 salariés soumis à la DFS (sur les 29161 concernés, soit 5361 refus de DFS), qui eux n'ont récupéré que 2,3 millions ; la direction Manpower économise ainsi 391 € par intérimaire, tandis que l'intérimaire ne reçoit lui que 97 €.
- en 2023 près de 11,4 millions d'euros sur les droits sociaux des salariés intérimaires, économisés sur les 27320 salariés soumis à la DFS (sur les 39168 concernés), qui eux n'ont récupéré que 2,5 millions ; la direction Manpower économise ainsi 417 € par intérimaire, tandis que l'intérimaire ne reçoit lui que 87 €.
- en 2022 près de 8 millions d'euros sur les droits sociaux des salariés intérimaires concernés, qui eux n'ont récupéré que 2 millions.

Puisque vous et l'employeur Manpower aurez moins cotisé pour vos droits sociaux, la DFS vous fait perdre non seulement en droits à retraite, mais également surtout en Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, quand vous serez en arrêt maladie ou en congé maternité/paternité par exemple.

Selon le métier, qui est concerné par la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) ?

Outre les métiers du BTP, de la livraison et du nettoyage, la liste complète des métiers intérimaires concernés par la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) est accessible en ligne sur le site de l'URSSAF :
https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/beneficier-exonerations/frais-professionnels.html#ancre-deduction-forfaitaire-specifique

Manpower force l'acceptation de la DFS en prétendant vous imposer une procédure de refus compliquée, alors que l'échéance est brève (avant le 23/12/2025)

La CAT-intérim Manpower vous rappel que par défaut, en l'absence de réponse de la part des salariés intérimaires, l'employeur Manpower les bascule en DFS. Et pour favoriser cette acceptation forcée, Manpower a :

rendu la procédure de refus compliquée (imprimer, signer, numériser, renvoyer par la poste...),
avec une date limite à très brève échéance le 23/12/2025.

Attention ! Pensez également à vérifier, car le courriel que vous envoie Manpower pour vous expliquer comment refuser la DFS, tombe régulièrement dans les pourriels (spams). Donc même si vous n'avez rien reçu de Manpower, mais que vous travaillez dans les domaines du BTP, de la livraison ou du nettoyage, nous vous invitons à utiliser les procédures ci-dessous pour éviter tout risque pour vous de vous retrouver en DFS sans votre accord.

Mais la CAT-intérim Manpower vous explique comment simplifier votre refus par quelques clics :

- 1ère solution : envoyer un simple courriel à dfs.interimaires@manpower.fr depuis votre messagerie courriel

La procédure la plus simple et la plus immédiate : vous envoyez un courriel à dfs.interimaires@manpower.fr en indiquant :

Prénom
Nom
Matricule Manpower
votre refus de la DFS 2025.

Exemple, si vous vous appelez Patrick Dujoie et que votre matricule est 0004XZ4145, votre courriel :

À <dfs.interimaires@manpower.fr> Bonjour, Je refuse la DFS 2025. M. Patrick DUJOIE 0004XZ4145

Normalement, le service paie Manpower doit vous envoyer un accusé réception dans les 24 heures.

- 2ème solution : envoyer un courriel à dfs.interimaires@manpower.fr en ligne, à partir du formulaire ci-dessous

Si vous ne recevez pas d'accusé-réception sous 24 heures suite à la méthode ci-dessus ou si vous préférez, les représentants CAT intérim peuvent être témoins-attestant de votre demande de refus auprès de Manpower, notamment en cas de contestation.
Nous vous demandons alors de télécharger dans l'envoi du formulaire un justificatif supplémentaire afin d'authentifier votre demande (copie d'une pièce d'identité, d'un bulletin de salaire, d'un contrat de travail ou d'une lettre de mission) :

Voir aussi :

Intérimaires CDI-I Manpower : mode d'emploi fin de l'usage de report automatique des congés payés à compter de mai 2026

Administrateur — 2025-11-02T23:00:00Z

L'employeur Manpower France a décidé de mettre fin à l'usage en vigueur, qui voulait que les congés payés non pris au 31/05 de chaque année, étaient automatiquement reportés en compteur l'année suivante.

Cet usage prévalait pour des raisons commerciales, afin de satisfaire les clients sans avoir à laisser partir en congés les intérimaires à des moments où le client ne le souhaitait pas.
La direction justifie la fin de cet usage par une plus forte accidentologie des salariés intérimaires qui travaillent beaucoup sans se reposer régulièrement.

Quel risque pour les intérimaires CDI-I de cette fin d'usage de report automatique des congés payés ?

Le risque pour les salariés intérimaires CDI-I, est évidemment :

1. que leurs demandes de congés ne soient pas mieux satisfaites, du fait des attentes clients entreprises utilisatrices.
Ce, d'autant plus que les agences et les clients n'ont souvent jamais envie de s'embêter à organiser le remplacement d'un intérimaire qui prend une semaine de congés pendant une mission...

2. que cela arrange indirectement Manpower, qui empochera alors automatiquement au 31/05 de chaque année les droits à congés payés non utilisés des intérimaires CDI-I, au profit de l'actionnaire américain.

À compter du 31/05/2026, si vous êtes intérimaire CDI-I, vos congés payés non pris disparaîtront de vos compteurs

Même si statistiquement, l'actionnaire va forcément récupérer d'importantes sommes de droits à congés des intérimaires suite à cette fin d'usage, le but est de réduire le préjudice au maximum.

Pour la CAT-intérim, cet objectif est à un double niveau :

collectivement, nous allons informer du mieux possible les salariés intérimaires concernés et les représentants CAT-intérim Manpower avons déjà demandé en CSEC des précisions à la direction Manpower, pour qu'elle intensifie sérieusement son propre dispositif d'information individuelle vers tous les salariés concernés.
individuellement, nous donnons les clefs d'une gestion efficace de leurs congés payés aux salariés :

Que faire avant le 31/05, pour ne pas perdre vos droits à congés payés ?

anticipez tout au long de l'année vos souhaits et demandes de congés payés, en fonction de vos besoins propres : il est plus satisfaisant de se reposer régulièrement et quand on en a le besoin physique ou familial tout au long de l'année (fêtes, vacances scolaires si vous avez des enfants, congés du conjoint...), que de devoir poser plusieurs semaines en avril ou mai où cela ne nous arrangera pas forcément.
demandez systématiquement par écrit (application « Mon Manpower », ou courriel à l'agence) vos souhaits de congés payés, lorsque cela vous arrange : si vous essuyez des refus de l'agence (pour cause de pression commerciale), l'employeur reste responsable du cumul des droits à congés payés non pris au 31/05, car l'employeur est tenu de permettre la pose des congés payés ;

L3141-16 du Code du travail : « L'employeur assure l'effectivité du droit au congé en permettant au salarié de prendre ses congés. »

Que faire après le 31/05, si Manpower annule vos droits à congés payés ?

si vous n'avez pas respecté les principes ci-avant, vous n'aurez aucun recours si l'agence efface vos congés payés pour mieux remplir les poches de l'actionnaire Manpower ;
par contre, si vous avez essuyé des refus de congés et/ou que l'agence ne vous a pas demandé de poser vos souhaits de congés payés, mais que vos droits à congés payés disparaissent au 31/05, sans attendre demandez lui (par écrit toujours) de rétablir vos compteurs en argumentant sa responsabilité dans la non-pose de vos congés payés ;
si l'agence refuse ou ne répond pas à votre demande :
1. remplissez une demande de réclamation Intérimaires, une réclamation non résolue par l'assistance hotline Manpower ? afin que nous matérialisons par écrit votre situation ;
2. en fonction des éléments écrits disponibles, vous pourrez intenter le cas échant un référé aux Prud'hommes pour récupérer les droits à congés payés empochés par Manpower : les défenseurs CAT-intérim Manpower sauront vous guider dans l'analyse de votre situation.

Voir aussi :

Complémentaire santé des permanents Manpower : un équilibre encore précaire

Administrateur — 2025-10-13T13:13:18Z

La complémentaire santé des permanents reste en déséquilibre

Malgré les mesures de redressement prises en 2024 sur les cotisations et couvertures, il reste un déficit du régime de complémentaire santé des permanents Manpower. Pour le combler, l'assureur AG2R de la complémentaire santé des permanents souhaite une revalorisation des cotisations de 10%. Celle-ci sera négociée, notamment en regard des taux habituels de reprises de provisions.

De plus, si actuellement le niveau de taxe est d'environ 13% sur les régimes de complémentaires santé dits « responsables » (cas du régime des permanents Manpower), l'État envisage de l'augmenter à près de 15%.

Réflexion sur les points de déficit et de solidarité

Le régime des non-cadres est plus déficitaire, mais s'ils cotisent moins que les cadres (salaires moins élevés), ils dépensent aussi notoirement moins que les cadres pour leur santé...

S'agissant des retraités, la direction envisage de les renvoyer sur une proposition à part auto-financée. Le problème, c'est qu'ils sont bloqués pendant toute leur période d'activité professionnelle sur le contrat entreprise obligatoire. Donc, ne leur adresser qu'une proposition autofinancée (sans solidarité partielle des actifs Manpower), revient à les renvoyer complètement sur le marché parce qu'on ne veut plus s'en occuper, mais à un moment où aucun système de couverture ne les veut plus non plus.

Les conjoints sont déficitaires également, sachant que pour une raison inconnue, les complémentaires santé obligatoires des conjoints qui travaillent ailleurs que chez Manpower passent globalement après les remboursements de la complémentaire Manpower. Celle-ci porte ainsi l'essentiel du coût des conjoints. Dit autrement, les salariés Manpower subventionnent les complémentaires santé des entreprises où travaillent les conjoints Manpower.
Considérant la problématique précédente, les conjoints étant de tout âge, ils peuvent donc globalement trouver d'autres complémentaires santé sur le marché sans se heurter au problème de l'âge qu'ont les nouveaux retraités. Il n'est donc pas justifiable de les faire porter solidairement par tous les salariés Manpower.

Les enfants sont également déficitaires, mais consomment moins que les ayants-droit.

Les négociations avec l'employeur, puis du gestionnaire avec l'assureur, devront permettre d'aboutir à rééquilibrage.

Voir aussi :