Section syndicale CAT-intérim Manpower

Modification accord complémentaire santé des salariés permanents Manpower : la CAT limite les dégâts

Administrateur — 2025-12-09T10:28:51Z

La CAT ne signe pas l'avenant sur la complémentaire santé, même si elle a largement limité les effets négatifs sur la solution retenue pour rétablir l'équilibre du régime. Selon la CAT, la solution adoptée ne respecte en effet pas suffisamment les équilibres de solidarité qu'elle a défendus.

Comment la CAT Manpower a limité les dégâts de la réforme de la complémentaire santé

La CAT a clairement affirmé que le problème du déséquilibre de la complémentaire santé, sur lequel tout le monde comprenait parfaitement qu'il devait être comblé, devait reposer sur des choix explicites de solidarité : où accepter des déséquilibres solidaires et de combien, compensés où par des contributeurs nets ?

Les collègues retraités ne seront finalement pas exclus, mais la solidarité envers eux ne devient que symbolique

La DRH, elle, arrivait avec une approche particulièrement brutale : après avoir contraint les salariés dans ce régime complémentaire obligatoire (même si cela relève de la Loi), elle voulait rejeter les salariés retraités dans un régime extérieur auto-financé, à un moment de leur vie où le marché ne propose plus grand-chose aux personnes et où les dépenses santé de celles-ci ont plutôt tendance à augmenter.
À la CAT, nous considérons l'humain dans son ensemble de vie et non comme une variable d'ajustement opportuniste, contrairement à l'approche défendue par notre DRH. Selon la CAT Manpower, chaque être humain est successivement enfant, actif, puis retraité et ce cycle de vie doit être intégré dans nos systèmes de soin.
Sur ce point, nous avons convaincu a minima, puisqu'après que la CAT ait bataillé son argumentation avec la DRH, l'ensemble des organisations syndicales ont ensuite refusé l'exclusion des retraités de notre régime. En revanche, la hausse de cotisation qui leur sera finalement appliquée dans la solution retenue, ne laisse aux retraités Manpower un geste de solidarité qui n'est plus que parfaitement symbolique. Sur ce point, nous n'avons pas été suffisamment écoutés.

En revanche, les marges de manœuvres sur les cotisations des conjoints ne sont pas suffisamment utilisées au bénéfice des salariés Manpower

Pour retrouver l'équilibre, ce qui est accordé d'un côté doit nécessairement être compensé ailleurs. Pour cela, un point de marge de manœuvre faisait consensus : la situation des conjoints des salariés permanents Manpower, notamment parce qu'ils ont toute latitude à bénéficier d'une autre complémentaire santé, n'avaient ainsi aucune raison de se retrouver en large déficit subventionné par la communauté des salariés permanents Manpower. En effet, les conjoints doivent se faire financer soit d'abord par la complémentaire santé de leur propre employeur s'ils sont salariés, soit en trouver une sur le marché sinon, à un moment où ils ne sont pas forcément en retraite et où ils peuvent peuvent trouver des offres très correctes. Mais dans tous les cas, le très fort déficit de notre complémentaire santé sur les conjoints n'était pas du tout équitable ni juste pour l'ensemble des collègues permanents Manpower qui les subventionnaient. Si tout le monde était d'accord pour régler ce problème, la solution finalement retenue se limite à remettre les conjoints juste à l'équilibre. Le paradoxe selon la CAT, c'est qu'il eut été préférable de les mettre sensiblement mais raisonnablement contributeurs et pas seulement à l'équilibre, pour deux raisons :

les conjoints ont bénéficié d'être subventionnés par les salariés permanents Manpower pendant plusieurs années ;
il eut été préférable de les dissuader raisonnablement et sans abus, afin d'en retrouver plus tard un peu moins dans les retraités Manpower ; il eut été ainsi possible de considérer un peu mieux les salariés Manpower lorsqu'ils basculent eux-même à la retraite, sans que cela ne coûte trop cher plutôt que de vouloir les dégager, comme le souhaite maintenant la DRH.

De même, le déficit important des salariés ayant choisi l'« option santé » de la complémentaire, aurait dû être un peu mieux maîtrisé

La CAT aurait souhaité un peu plus responsabiliser dans leur cotisation les bénéficiaires de l'« option santé », contrairement à la DRH et aux autres organisations syndicales qui n'ont pas souhaité réduire plus fortement le déficit de cette option. Cela pour deux raisons :

un trop déficit trop important, ouvre un champ de dépenses de confort pour ceux qui n'assume que très peu ce déficit ;
surtout, certains collègues de l'entreprise dont les salaires sont modestes et qui ont pourtant autant de problèmes de santé que les autres, ne peuvent pas se permettre de souscrire à cette « option santé » : au nom de quoi doivent-ils en plus être solidaires pour financer les cotisations et les dépenses santé des plus hauts salaires qui eux peuvent faire le choix de cette option ? Cela constitue une véritable « double peine » en matière de santé pour les salariés permanents les plus modestes.

Les évolutions prochaines sur nos cotisations de complémentaire santé Manpower

Les efforts de solidarités selon les groupes :

+13% Retraités 116% -> 103% (impact 1,2%)
+32% Conjoints 130% -> 98% (impact 2,4%)
+25% Option Santé : 124% -> 122% (impact 0,9%)
pas de changement sur les cotisations enfants

Note : Un pourcentage supérieur à 100% indique un groupe qui bénéficie de la solidarité. Par exemple, le 103% cible du groupe retraités, signifie que ce groupe sera subventionné de 3% dans le système de solidarité.

Soit :

Impacts sur les cotisations mensuelles de complémentaire santé des salariés permanents Manpower
Impact mensuel de cotisation complémentaire santé	Conjoints	Retraités	Option santé
Non cadres	de 48,16 € à 64,87 € (+16,71 € / mois)	de 112,10 € à 129,25 € (+ 17,15 € / mois)	de 10,83 à 13,82 € (+ 2,99 € / mois)
Cadres	de 81,52 € à 109,80 € (+28,28 € / mois)	de 139,42 € à 160,75 € (+ 21,33 € / mois)	de 13,54 € à 17,27 € (+ 3,73 € / mois)

Voir aussi notre article précédent sur le déséquilibre de l'assurance complémentaire santé des salariés permanents Manpower.

Les équipes CAT-intérim 1ères en nombre de candidatures aux élections Manpower : les salariés s'engagent avec le syndicalisme autonome CAT-intérim, le seul syndicat d'entreprise chez Manpower

Administrateur — 2025-03-07T21:27:00Z

Tuto-vidéo pour savoir comment voter CAT-intérim Manpower

Je prend le courrier postal que j'ai reçu à partir du 20/03/2025 avec le code d'accès à la plate-forme,
Si je n'ai pas reçu mon code par courrier postal (ou que je l'ai perdu), je peux obtenir mon code en téléphonant à Voxaly (plate-forme de vote) au 01 44 30 05 60, de 9h à 20h en semaine et jusqu'à 18h le samedi : ils peuvent le renvoyer par courriel ,
Dés le vendredi 21/03/2025 à 10h, je me connecte pour voter :
https://manpower.vote.voxaly.com/pages/identification,
ATTENTION ! après l'identifiant du courrier, le code à saisir est la date de naissance à l'envers, suivi du département de naissance (celui de votre carte vitale),
Je suis le tuto, je vote CAT-intérim Manpower !

Les équipes CAT-intérim 1ère en nombre de candidatures aux élections Manpower 2025

Suite à la publication des listes de candidatures, nous pouvons constater que les salariés Manpower ont plébiscité le syndicalisme autonome CAT-intérim, le seul syndicat d'entreprise Manpower. La CAT-intérim est en effet 1er en nombre de candidatures aux élections Manpower 2025.

Nombre de candidature titulaires tous collèges	CAT-intérim	CFDT	UNSA	FO	CGC	CGT	SUD	CFTC
TOTAL tous collèges	147	146	94	66	62	35	12	8

Nombre de candidature titulaires collège employés-ouvriers	CAT-intérim	CFDT	UNSA	FO	CGT	SUD	CFTC
Nord	25	25	24	7	14
Ouest	22	25	6	13	3		5
IDF	25	23	21	11	1	12
Est	21	25	6	9	11
Sud	23	22	15	17	6
Siège social	1						1
Total collège employés-ouvriers	117	120	72	57	35	12	6

Nombre de candidature titulaires collège assimilés-cadres	CAT-intérim	CFDT	UNSA	FO	CGC	CGT	SUD	CFTC
Nord	3	5	5	1	5
Ouest	5	5	1	1	5
IDF		2	2	3	5
Est	4	2	2		5
Sud	3	2	1		5
Siège social					2
Total collège assimilés-cadres	15	16	11	5	27	0	0	0

Nombre de candidature titulaires collège cadres	CAT-intérim	CFDT	UNSA	FO	CGC	CGT	SUD	CFTC
Nord	2	5	5		5
Ouest	4	2		1	5
IDF	3	1	3	3	5
Est	2	1	2		5
Sud	1	1	1		5
Siège social	3				10			2
Total collège cadres	15	10	11	4	35	0	0	2

Élections professionnelles Manpower : pourquoi voter ?

Elections professionnelles - Manpower 2025 on Vimeo

Voir sur internet à https://player.vimeo.com/video/1045013082?h=2e2090d6de

Voir aussi notre article suivant sur les résultats électoraux de représentativité du 1er tour, aux élections professionnelles 2025.

Salariés Manpower, soyez candidat aux élections professionnelles Manpower

Administrateur — 2025-03-01T11:41:57Z

N'hésitez pas à partager ce formulaire d'inscription pour candidature à vos collègues potentiellement intéressés, à l'aide de l'icône Facebook (icône en haut, à gauche) !

Êtes-vous éligible aux élections professionnelles Manpower ?

Si vous êtes salarié permanent,
ou si vous êtes salarié intérimaire :
en travail temporaire et cumulez 791 h de travail depuis le 01/05/2018 jusqu'à fin août et si vous avez eu une mission en août et/ou septembre 2019,
ou en CDI intérimaire (CDII) et cumulez 585 h depuis le 01/05/2018,
alors vous êtes éligible : en ce cas n'hésitez pas à remplir le formulaire ci-après (remplissez le également si vous avez un doute, nous effectuerons les vérifications).

Plus que jamais la vie et le pouvoir d'achat à défendre !

Administrateur — 2022-11-28T14:31:27Z

Communication de leur équipe CAT-intérim aux salariés permanents Manpower de l'établissement du Siège social

Accord télétravail : un accord pour moins de télétravail

Cela fait près d'une dizaine d'année que la CAT-intérim avait demandé l'ouverture de la négociation d'un accord télétravail. Fin 2021, ce sont encore les négociateurs CAT-intérim qui ont permis de sauver la négociation que l'employeur voulait enterrer ainsi que tous les autres syndicats, en proposant de se laisser quelques mois afin de permettre à l'employeur de prendre le recul qu'il attendait. Cette proposition avait alors finalement été acceptée.

Un accord régressif par rapport aux pratiques en vigueur au siège

Ce nouvel accord ne satisfait aucunement la CAT-Intérim, car il édicte des limites qui peuvent mettre les manageurs en faute relativement aux pratiques actuelles plus progressistes. Ainsi le nombre de jours de télétravail par semaine est réduit par journée d'absence. À titre d'exemple, prenons la semaine du jeudi de l'ascension, férié. Du seul fait de ce jour férié, le salarié ne dispose plus que d'un seul jour possible de télétravail sur cette semaine. Si ce dernier choisi de faire le pont, sa présence est impérative tous les autres jours de la semaine.
Cette disposition, régressive, pose en outre la question de la capacité de notre futur siège à offrir à chaque salarié un poste de travail... dans l'exemple cité, il est fort à parier que le taux de présence sera plus proche des 70-80% de l'effectif, à mettre en regard aux 60% de l'effectif de postes disponibles...

Une indemnisation qui sonne comme une insulte

2,91 euros par mois (soit 35 euros par an), voici le montant de l'indemnisation gagnée de haute lutte par les trois syndicats signataires.
Alors que le déménagement du siège, rendu possible par l'accord télétravail va permettre à l'employeur d'économiser 2 millions d'euros par ans de loyer pour le siège, ce dernier propose une enveloppe de 100 000 euros pour l'indemnisation de ses salariés (France entière) au titre du chauffage, de l'électricité, de la consommation d'eau et de la participation à l'abonnement internet et de l'utilisation d'un espace personnel... soit l'équivalent de 2,91 euros par mois et par salarié comme nous l'indiquions.
Cette indemnisation est tellement ridicule qu'elle nous apparaît comme une insulte.

En se basant sur une indemnisation de 25 euros par mois, comme au sein de notre société sœur Experis, le coût serait de 900 000 euros (toujours France entière), ce qui laisserait une économie de plus d'un million du fait du
déménagement.

Mieux vaut en effet parfois rire un peu, pour éviter de pleurer 😉

C'est malicieusement qu'au siège social lors de la réunion CSE Siège du 22/11/2022, les élus CAT-intérim ont dénoncé devant le Président RRH... leur propre décision qu'ils étaient en train de voter, pour convertir en carte cadeau au bénéfice des salariés de l'établissement (pouvoir d'achat) des soldes de budgets 2022 du CSE.
Peut-être pensez-vous que les élus CAT-intérim sont devenus fous ?

Ceux-ci ont en effet dénoncé leur propre décision, en déclarant odieux, révoltant et insultant pour l'employeur Manpower, de voter l'octroi de 40 € à chaque salarié ayant pour objet une bagatelle de fin d'année, soit supérieure à celle de 35 € annuels octroyés par l'employeur Manpower pour que les salariés permanents défraient le chauffage, l'électricité et le loyer qu'ils consacrent à l'entreprise Manpower, lorsqu'ils sont en télétravail.

Le RRH n'en menait pas large et dénonçait que les élus du CSE puissent communiquer politiquement en ce sens. Il avait en effet parfaitement intégré que la honte et l'opprobe dont se couvraient faussement eux-même les élus CAT-intérim, était destinés à dénoncer que la direction se soit permise d'insérer dans l'accord télétravail Manpower, une dispositions aussi injuste et méprisante envers les salariés permanents. En particulier dans le contexte actuel d'explosion de l'inflation.

Abandon de notre pouvoir d'achat par la direction Manpower

Baisse de pouvoir d'achat, financez-vous vous-même

Le pouvoir d'achat actuel est en berne avec une inflation sur un an record aux alentours de 6 % en juillet et août. Ces chiffres, déjà mauvais en eux-mêmes, masquent une hausse particulièrement marquée sur les secteurs de l'énergie, malgré la mise en place du bouclier tarifaire, de l'alimentation et des carburants, en tenant compte de la
réduction à la pompe.

Une NAO 2022 ridicule

Déjà lors de la Négociation Annuelle Obligatoire décevante de 2022, qui pour rappel avait abouti à une enveloppe d'augmentation de 2,4 % (2 % d'augmentation générale pour la moitié des plus bas revenus, soit 1 %, et 1,4 % individuelle comprenant les promotions), la CAT-Intérim avait alerté la Direction sur cette problématique de perte de pouvoir d'achat pour les salariés Manpower, en particulier devant des situations critiques ou de plus en plus de salariés sont obligés de prendre un deuxième emploi pour arriver à boucler les fins de mois et ses conséquences sur la baisse de l'attractivité de notre entreprise. Cette baisse du pouvoir d'achat va encore s'accroitre avec l'indemnisation indigne de 35 euros par an figurant dans l'accord télétravail.

La Direction vous propose de mensualiser votre 13e mois au lieu de vous augmenter

Plutôt que de profiter du dispositif PEPA de versement d'une prime exceptionnelle, comme par le passé, la Direction a préféré vous permettre de vous financer vous-même en vous proposant de mensualiser votre 13° mois. En clair, privez-vous d'un demi-mois de salaire supplémentaire avant l'été, qui pouvait financer vos congés, et avant la fin de l'année pour avoir l'augmentation que la Direction ne vous donne pas...

Et maintenant le rachat de vos RTT ?

Continuons sur cette lancée me direz-vous, la loi de finances rectificative pour 2022* permet désormais à l'employeur de vous racheter vos RTT... Ainsi c'est votre temps de repos qui va désormais vous permettre de compenser votre pouvoir d'achat déclinant.
Cette loi cynique vous permet ainsi désormais de proposer à votre employeur de racheter vos RTT, entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025, par demi-journée, majorés de 25 %.
Nul doute que notre direction va s'engouffrer dans cette brèche béante afin d'éviter d'augmenter ses salariés...

La CAT-Intérim demande l'ouverture d'une NAO supplémentaire

Et pourtant, nous savons tous qu'une inflation importante doit s'accompagner en parallèle d'une augmentation salariale qui en atténue les impacts. C'est pourquoi, la CAT-Intérim demande l'ouverture d'une NAO supplémentaire, tout comme elle le fait en branche et chez nos concurrents.
L'augmentation des prix est un fait. Les salariés ne peuvent en subir indéfiniment les conséquences et l'employeur doit prendre ses responsabilités d'un juste partage de la valeur ajoutée en acceptant une nouvelle augmentation des salaires dans un contexte d'inflation.

Déménagement : du mieux mais des interrogations

Le 22 Septembre nous avons pu visiter les futurs locaux, ce qui nous a rassuré sur la qualité des locaux ainsi que la praticité des locaux par rapport aux transports du fait de la localisation proche du centre commercial de la Défense.
Par rapport aux locaux de Nanterre, on y gagnera aussi par rapport aux fuites qu'on espère peu nombreuses bien que certains locaux soient situés au dernier étage d'une des tours.
A notre avis, le sujet le plus important, porte sur l'aménagement.
Comme vous le savez, l'entreprise mise sur le télétravail pour réduire la taille des locaux.
Il est à noter que l'entreprise fera une économie proche de 2 millions d'Euros par an par ce biais en lissant le coût du déménagement. Coût à mettre en face de votre augmentation de facture d'énergie due au télétravail, aujourd'hui choisi mais qui dans le futur sera non pas imposé, mais plus encouragé. Il est très peu probable que l'indemnisation prévue par le télétravail compense, hormis pour ceux quoi prennent quotidiennement la voiture pour venir qui devront être moins nombreux sur la Défense que sur Nanterre de part les études des transports utilisés sur la Défense que sur la disponibilité de place de parking. A cette diminution de l'utilisation de la voiture sans apporter trop de contraintes du fait du nombre de transports disponibles à la Défense, nous ne pouvons que nous réjouir.
La réduction de la taille des locaux apportera plusieurs problématiques notamment sur la place disponible certains jours, ce qui concernera aussi le nombre de places de parking disponibles ces jours là.
A ce jour, nous n'avons pas eu accès aux futurs plans d'aménagement qui existent, même en version non finalisée. Vu les grands espaces, nous avons des interrogations quant à la gestion du bruit. Sujet qui est souvent revenu lors des problématiques sur le siège à Nanterre.

Au siège social, l'équipe CAT agit pour vos conditions de travail en contexte épidémique

Administrateur — 2020-09-14T11:45:06Z

Au siège social, l'équipe CAT agit pour vos conditions de travail en contexte épidémique

L'équipe CAT du Siège social a obtenu vendredi 04/09/2020 une amélioration nécessaire de nos conditions de travail à Eurêka, dans le contexte épidémique :

La hausse sensible à 2 jours hebdomadaires du télétravail pour tous (sauf demande contraire du manageur), au lieu de son caractère facultatif et limité (initialement 0 à 2 jours, au bon vouloir du manageur).
Un renforcement des protocoles de nettoyage /désinfection.
L'aménagement par Manpower d'une dizaine de places de restauration extérieure (à adapter selon la fréquentation), afin d'étendre la restauration sur le site d'Eureka en dehors du RIE (restaurant inter-entreprise).
L'envoi d'une communication aux manageurs pour rappeler que le télétravail doit permettre la rotation des équipes et réguler la densité de salariés dans les bureaux, afin de réduire les risques de contamination au covid-19.
Note : certains salariés vivent mal le télétravail et inversement, certains postes sont plus ou moins facilement aménageables. Ces contraintes doivent faire l'objet d'un dialogue entre les manageurs et leurs équipes.

Toujours dans le dialogue ces derniers mois, mais aussi à un moment dans un rapport juridique lorsque cela a été nécessaire pour faire avancer la situation, l'équipe CAT a clairement rappelé l'employeur Manpower France à ses responsabilités.

Les représentants CAT dialoguent, sans éviter de prendre leur responsabilité juridique si nécessaire

Après de multiples échanges et propositions depuis ce printemps, l'équipe CAT du Siège a dû se résoudre à mobiliser courant août une réunion extraordinaire du CSE, puis une alerte danger grave et imminent pour formaliser les insuffisances du plan de reprise d'activité, afin d'obliger l'employeur à considérer des mesures plus efficaces pour organiser le travail et les conditions de restauration des salariés du Siège social.

En obtenant le télétravail applicable au plus grand nombre, un renforcement des protocoles de nettoyage/désinfection et des places supplémentaires pour étendre la restauration en dehors du RIE, outre que nous diminuons ainsi nos risques de contamination, nous améliorons nos conditions de travail et diminuons l'inconfort de chacun : moins de temps sous masque, moins de transport, moins de nuisances sur site, possibilités de restaurations plus convenables.

Pourquoi le respect du protocole gouvernemental obligatoire est-il important ?

La direction Manpower France pensait-elle pouvoir alléger ses contraintes d'organisation du travail sans tenir compte de ses obligations de sécurité vis-à-vis de ses salariés ?
Le plan de continuité de l'activité (PCA) de l'entreprise diffusé le mardi 01/09/20 était clairement illégal et irresponsable, car il autorisait le retrait du masque dans les espaces clos et collectifs, au moment de la pause déjeuner, tout en laissant la possibilité aux manageurs de faire venir leurs salariés à temps complet. Ce n'est pas tenir compte des risques accrus de contamination ! C'est pourquoi l'équipe CAT a défendu sa position, qui est la suivante :

Le protocole gouvernemental applicable aux entreprises est obligatoire, et la direction Manpower France n'est pas au-dessus des lois. Les salariés et particulièrement ceux qui sont à risques n'ont aucunement le choix, du fait de leur lien de subordination, lorsque l'employeur Manpower leur demande de venir travailler 8 heures dans des espaces collectifs.
La remontée épidémique remplit actuellement les places de réanimation, obligeant déjà à reporter des interventions chirurgicales importantes. Ralentir l'épidémie est essentiel pour continuer à assurer l'administration des soins, bien au-delà des formes graves de la covid-19.
À Eureka, 8 cas de contamination ont déjà été identifiés ces dernières semaines : il est de notre responsabilité de veiller à diminuer au maximum notre contribution au nouvel essor de l'épidémie.

Bon à savoir : comment calculer l'espace de sécurité autour de votre poste de travail ?

En zone rouge dont l'Ile-de-France, il est interdit d'enlever le masque sans avoir 4m² autour de soi, ainsi qu'une paroi de séparation en plexiglas et une visière. L'employeur Manpower a prétendu initialement diviser par 4 cet espace (soit 1m² par personne) en utilisant un sophisme : 1m² de distance = 4m2. Sauf que dans ce raisonnement, les m² sont partagés jusqu'à 4 fois par les personnes environnantes. C'est bien sûr 2m de distance moyenne entre les postes de travail (et non pas 1m) qui permettent d'obtenir 4m² par personne.
Prenez un mètre, mesurez votre espace de travail collectif moins les voies de circulation (ou par définition les personnes passent), puis divisez par le nombre de postes de travail autour de vous.

Les représentants du personnel CAT : un rôle essentiel, en première ligne depuis toujours sur le télétravail

Grâce à ses actions répétées en négociation sur le télétravail bien avant l'épidémie de covid-19 actuelle, la CAT a permis de maintenir le pilote initial au sein de l'équipe Direction des Systèmes d'Information (DSI) et l'ouverture d'un deuxième pilote au siège. Nul doute que l'existence de ces deux pilotes ont permis une mise en place généralisée et relativement fluide du télétravail au moment du confinement et partiel jusqu'à ce jour.

C'est également grâce à l'action de la CAT, au travers de réclamations délégué du personnel en fin d'année 2019, que la part patronale a été versée aux salariés au régime RIE lors du confinement et qu'est ouverte la possibilité pour ces salariés de faire des notes de frais lors du télétravail (à hauteur de la part patronale). Grâce à son action lors des réunions du CSE, la l'équipe CAT a également permis aux salariés de pouvoir changer de mode de restauration au premier semestre.

La CAT c'est avant tout des actes et des résultats concrets au bénéfice et pour la protection de tous.

Audrey, Gilles, Elisabeth, Sébastien, Vanessa, Rémi, Anne, Éric, Lucy, Jean-Philippe, William et Etienne vous souhaitent une bonne reprise du travail en présentiel et en télétravail.

Pour une question, échanger ou partager un problème, contactez vos représentants du personnel CAT-intérim au Siège (cliquez dans la carte sur la pastille représentant le siège social) : Nos coordonnées

Prenez soin de vous !

Signalement d'un problème pour participer au vote des élections professionnelles Manpower

Administrateur — 2019-10-14T15:56:00Z

Si vous êtes salarié permanent ou intérimaire et avez un problème ou une question relative aux élections professionnelles dont le 2nd tour se tiendra du 29/11/2019 au 12/12/2019, contactez les observateurs CAT-intérim de votre région de vote :

N'hésitez pas à partager ce formulaire à vos collègues qui en auraient besoin.

Voir aussi notre article avec la vidéo explicative, comment fonctionne le vote électronique des élections Manpower ?

Réclamations DP - Siège - Novembre 2018

Etienne — 2018-12-10T12:14:06Z

1. Les Délégués du Personnel ont été relayés du message suivant en provenance de Monsieur J.F. Tousche, Directeur des ressources humaines Manpower France, à l'occasion des négociations sur le C.S.E. du 25 septembre 2018, à savoir que les réclamations ayant trait à des situations liées à des entreprises utilisatrices doivent être portées directement auprès de ces dernières.
L'employeur peut-il confirmer cette position ainsi que son adéquation avec la position de la Direction des Ventes et celle de la Direction Générale des Opérations ?

Réponse de l'employeur :
Ces propos n'ont pas été tenus par le Directeur des Ressources Humaines, Jean-François Tousche.
A l'issue de la négociation du CSE, une instance unique verra le jour en lieu et place des CE, DP et CHSCT.
Un nouveau mode de traitement des réclamations sera donc prévu, mais en aucun cas celles-ci ne pourront être portées directement auprès des entreprises utilisatrices.

Commentaires de vos délégués CAT : Faut-il en déduire que nos dirigeants sont victimes de troubles de la mémoire ?

2. Les Délégués du Personnel ont lu dans la mouture du futur règlement intérieur, disponible à l'heure actuelle sur la BDES les éléments suivants :

2-1
« ARTICLE 2 - HORAIRES DE TRAVAIL
1. Les salariés doivent respecter l'horaire de travail affiché (horaire collectif général ou horaire collectif particulier à certains services). […]
ARTICLE 12 - RETARDS, ABSENCES
1. Tout retard doit être justifié auprès de son supérieur hiérarchique.
Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement.
2. Toute absence doit être justifiée dans les 48 heures maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l'objet d'une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation, sauf pour les personnes appelées à s'absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d'un mandat syndical. […]
3. […]
Le salaire correspondant au temps d'absence injustifiée ou de retard ne sera pas payé. »

Selon la jurisprudence constante et moultement réitérée, aucune absence ou retard ne peut être reproché à un salarié au forfait jour dont l'autonomie, nécessaire au statut, le soustrait à l'horaire collectif de travail.
La direction entend elle modifier les articles indiqués ou doit-on en déduire que le statut du forfait jour est dorénavant caduc ?

Réponse de l'employeur :
Le règlement intérieur est rédigé pour être appliqué à l'ensemble des salariés de l'entreprise or un certain nombre de collaborateurs ne sont pas au forfait jour et doivent donc respecter l'horaire collectif.
Naturellement, ces articles ne remettent pas en cause la latitude dont bénéficient les salariés au forfait jour sur l'organisation de leur temps de travail, latitude qui doit s'exercer dans le respect des responsabilités et des missions confiées.

Commentaires de vos délégués CAT : Pourquoi l'employeur ne peut-il faire son travail correctement et indiquer que les horaires de travail ne concernent que les salariés soumis à un horaire de travail collectif ?
Est-ce toujours la sempiternelle volonté de bénéficier du beurre et de l'argent du beurre...
Les Délégués du Personnel se réservent le droit de saisir l'inspecteur du travail sur cette réclamation.

2-2
« ARTICLE 14 – HYGIENE
1. […]
Il est également interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.
2. La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l'accord de la direction sous réserve du respect des dispositions de l'article R4228-20 et R4228-21 du code du travail.
3. […]
4. Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l'hygiène peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
5. Il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail (conformément à l'article L 4122-1 du code du travail). »

Ainsi que déjà rappelé par le passé, sans pour autant que l'employeur l'entende, l'article R4828-20 du Code du Travail autorise la consommation (et donc l'introduction) sur le lieu de travail de vin, cidre, bière ou Poiret. L'article précise qu'en cas de risque pour les salariés, l'employeur peut prendre des mesures, que « Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».

Quel est le but recherché par l'employeur, sachant que ce dernier prend toutes les précautions d'usage au travers des autres éléments de rédaction ?

Réponse de l'employeur :
La rédaction du règlement intérieur ne porte pas atteinte de manière disproportionnée aux libertés individuelles et respecte donc nos obligations légales en la matière.
En effet, si l'introduction est interdite, la consommation reste possible avec l'accord de la direction.
Une telle position est justifiée au regard de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur dans une démarche de prévention des addictions.

Commentaires de vos délégués CAT : Sous couvert de combattre les addictions, l'employeur outrepasse encore ses prérogatives et n'a même pas la décence de considérer ses propres contradictions... (je combat l'addiction sauf si j'autorise l'introduction d'alcool...).
Encore une illustration de la volonté d'infantiliser les salariés en les considérant pas comme des gens responsables...
Les Délégués du Personnel se réservent le droit de saisir l'inspecteur du travail sur cette réclamation.

2-3
« ARTICLE 18 – SANCTIONS DISCIPLINAIRES
1. […]
2. Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement :
avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention et mettre en garde ;
mise à pied disciplinaire : suspension temporaire sans rémunération d'une durée maximum de six jours ouvrés ;
mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;
rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et perte de rémunération ;
licenciement disciplinaire : avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute. […]
ARTICLE 19 – PROTECTION DES SALARIES
1. Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.
2. En outre, toute sanction, autre que l'avertissement, sera entourée des garanties de procédure suivantes (articles L1332-1 à L1332-3 du code du travail) :
le salarié sera convoqué par écrit à un entretien préalable ;
pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de l'entreprise ;
au cours de l'entretien, l'employeur indiquera le motif de la sanction envisagée et recevra les explications du salarié. »

L'article L1332-2 du Code du travail dispose que : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. »
L'ancienne rédaction du règlement intérieur imposait le déroulé de la procédure disciplinaire pour toute sanction, y compris l'avertissement, du fait de l'inscription au dossier individuel.
Les délégués du Personnel demandent à l'employeur de confirmer que désormais l'avertissement ne sera plus inscrit au dossier individuel du salarié ?

Réponse de l'employeur :
Cette nouvelle rédaction rend la procédure des sanctions dites mineures plus souple en supprimant l'obligation de l'entretien préalable et ce dans le respect de nos obligations légales en la matière.
Néanmoins, les avertissements, comme toute sanction disciplinaire, restent inscrits dans le dossier individuel du salarié dans le respect des délais légaux de prescription.

Commentaires de vos délégués CAT : Les Délégués du Personnel entendent réitérer le principe que toute sanction pouvant avoir une incidence sur la carrière du salarié doivent être prononcées après déroulé de la procédure disciplinaire.
Si l'avertissement est désormais exempté de cette procédure, il ne peut de fait être inscrit au dossier individuel.
Les Délégués du Personnel se réservent le droit de saisir l'inspecteur du travail sur cette réclamation.

Réclamations DP - Siège - Septembre 2018

Etienne — 2018-10-17T09:42:51Z

1. La réponse de la réclamation du mois dernier confirme le problème de droit posé :

L'employeur indique que les remboursements de frais font partie de la négociation annuelle obligatoire : or, aucun texte conventionnel justement issu de cette négociation ne lui permet de déroger à l'obligation de rembourser les frais réels occasionnés par les salariés pour leurs déplacements.
L'employeur invoque également l'égalité de traitement sur les remboursements de déjeuner :
L'égalité de traitement ne saurait être opposée en évoquant les tickets restaurants, qui non seulement sont eux prévus conventionnellement, et dont sont justement privés d'usage les salariés évoqués pour le présent sujet de réclamation ;
Et comment l'employeur peut-il justifier de l'existence des nombreuses notes de frais restaurant, notamment de responsables, qui sont elles remboursées conformément à la Loi sur frais réels (jusqu'à bien au-delà de la part patronale ou même de la valeur faciale des tickets restaurants), sans être assujetties au plafonnement opposé illégalement aux commun des salariés ?

Réponse de l'employeur :
La Direction de Manpower a toujours respecté son obligation de rembourser les frais occasionnés par les salariés pour leurs déplacements professionnels. Néanmoins, elle plafonne ce remboursement à des fins de bonne gestion.
En effet, un employeur est tout à fait en droit de maîtriser les dépenses occasionnées par les déplacements professionnels de ses salariés. Cela ne constitue en aucun cas une dérogation à son obligation légale mais une modalité de mise en œuvre de cette dernière.
La Politique des déplacements et des frais professionnels est applicable à l'ensemble des salariés de l'entreprise quels qu'ils soient. Aucune note de frais déjeuner ne peut être saisie dans l'outil Notilus pour un montant supérieur au plafond fixé par cette politique. Si vous avez connaissance de cas avérés qui ne respecteraient pas la politique, nous vous remercions de nous les faire connaître afin que la Direction puisse prendre les mesures adéquates au respect de sa politique de frais.

Commentaires de vos délégués CAT : L'égalité de traitement s'arrête encore à certains niveaux de la hiérarchie...

Réclamations DP - Siège - Juillet 2018

Etienne — 2018-10-17T09:40:56Z

1. Lors des déplacements professionnels, l'employeur est tenu de rembourser les frais au réel, sauf disposition conventionnelle autorisant un remboursement forfaitaire (cass. soc. 23-09-2009 n° 07-44477). Or, il s'avère que des salariés du siège se sont plaints et signalé qu'étant inscrits au RIE, ils ne se voient rembourser leur repas que 5 euros (part patronale du ticket restaurant) lorsqu'ils sont en déplacement professionnel.
Vérification faite, le document de politique de déplacement et frais professionnel mis en place unilatéralement par l'employeur stipule effectivement que « Le déjeuner n'est pas remboursable : le ticket restaurant devra être utilisé. Toutefois, le collaborateur situé à Eurêka-Nanterre qui ne bénéficie pas de tickets restaurant, pourra demander le remboursement de son déjeuner, par note de frais avec justificatif, dans la limite de la part patronale des tickets restaurant. »
(JFT Politique NOTE DE FRAIS - Déc 17.docx 30 novembre 2017 - Page 9 /18)
Les frais de repas en déplacement étant juridiquement des frais professionnels et n'existant pas à notre connaissance de base conventionnelle pour un remboursement forfaitaire, dans quelle mesure et sur quel fondement l'employeur Manpower se dispense-t-il de son obligation de remboursement des frais au réel des repas pris lors des déplacements professionnels ?

Réponse de l'employeur :
En ce qui concerne le remboursement des frais professionnels en cas de déplacement notamment, la direction tient à rappeler que dans un mode de remboursement au réel des dépenses exposées (sur justificatif), un employeur peut tout à fait décider de fixer un plafond pour les remboursements de notes de frais afin de limiter les coûts et inciter les salariés à respecter ces plafonds. Ainsi, au regard des salariés détenteurs de titre restaurant qui doivent utiliser leurs titres pour déjeuner lors des déplacements, la position de la Politique des frais professionnels des salariés permanents de Manpower France n'est que la simple application du principe d'équité de traitement entre salariés placés dans une même situation.
La direction tient également à préciser que la modification de ce plafond relève de la négociation annuelle obligatoire.

Réclamations DP - Siège - Juin 2018

Etienne — 2018-10-17T09:38:52Z

1. Lors de la réunion des Délégués du Personnel du 17 mai 2018, les élus CAT ont posé la réclamation suivante :
« L'employeur peut-il préciser de manière exhaustive quelles sont les personnes ou fonctions qui, sur le Siège, disposent d'une délégation de pouvoir écrite permettant de licencier ?

Réponse de l'employeur :

Dans une entreprise de la taille et de l'organisation de Manpower France, il n'est pas envisageable de figer de manière exhaustive et immuable la liste des personnes disposant d'une délégation de pouvoir pour mener les procédures de licenciement.
En effet, ponctuellement et au regard des circonstances, des cadres n'ayant pas nécessairement le statut de directeur mais exerçant un rôle managérial direct peuvent occasionnellement recevoir une délégation de pouvoir pour mener spécifiquement une procédure de licenciement et engager de ce fait l'entreprise. Il ne s'agit pas d'une délégation générale et permanente. En outre, conformément à la jurisprudence, ces délégations ne sont pas nécessairement écrites »

À quelles jurisprudences l'employeur fait-il référence concernant les délégations tacites ? Les arrêts retrouvés par les élus retiennent le principe de la délégation tacite de pouvoir de licenciement uniquement pour les salariés pour lesquels ce pouvoir découle de leurs fonctions (ex : DRH / Cadres dirigeants…). Dans tous les autres cas, la jurisprudence est également plus que claire sur la nécessité de disposer d'un pouvoir écrit.

Jusqu'à quel niveau de poste ou fonction l'Employeur considère t'il que les attributions du hiérarchique permettent de déduire qu'il dispose d'un pouvoir tacite de licencier ?
L'employeur peut-il produire les délégations de pouvoir écrites dans les autres cas ?

Réponse de l'employeur :
Les jurisprudences précisant qu'aucune disposition n'exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit, et qu'elle découle des fonctions du salarié, ont été rendues par la Chambre Mixte de la Cour de cassation le 19 novembre 2010 (n° 10-10.095 et n°10-30.215). Par ailleurs, les délégations tacites de pouvoir appartiennent à toute personne disposant de la compétence, l'autorité et des moyens nécessaires pour accomplir une procédure de licenciement.
Nous vous confirmons de nouveau qu'au sein de Manpower France, des personnes disposant d'un pouvoir managérial peuvent mener les procédures de licenciement à titre exceptionnel. Il n'est pas envisageable de dresser une liste exhaustive des fonctions concernées dans la mesure où c'est avant tout le mode d'organisation managériale au sein de chaque Direction qui permet de justifier d'une telle délégation.

En aucun cas les règles appliquées au sein de Manpower France, relatives aux délégations de pouvoir, ne contreviennent aux jurisprudences en vigueur. Il n'est pas envisageable de communiquer les délégations de pouvoir écrites.

Commentaires de vos Délégués CAT : L'employeur tort encore le droit pour lui faire dire son contraire... Au lieu de faire aveu de ses carences, il préfère s'emberlificoter dans des arguties vaines.
Ces informations ont été communiquées au salarié concerné et nous espérons qu'il agira devant les prud'hommes afin d'obtenir l'indemnisation d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Corollairement, un salarié disposant d'un pouvoir de licenciement ne peut être ni électeur ni éligibles lors des élections professionnelles... Nous saurons le lui rappeler à l'occasion des prochaines élections.

2. La nouvelle politique de sécurité de Microsoft Office 365 implique une validation lors d'une connexion depuis l'extérieur de l'entreprise (ou depuis le réseau WiFi Guest). Cette validation implique le rappel sur le poste du bureau, ce qui est amusant pour parler d'une connexion depuis l'extérieur de l'entreprise, ou sur une ligne fixe ou un mobile (appel ou SMS).
L'employeur fournit-il le matériel professionnel permettant cette vérification ?

Réponse de l'employeur :
Si, pour des raisons professionnelles (essentiellement des déplacements commerciaux), un collaborateur Manpower France utilise un ordinateur portable en dehors du réseau Manpower ou un smartphone pour accéder à des données de l'entreprise sur Office 365, une validation devra intervenir selon le mode de contact choisi exclusivement par le collaborateur. Ce dernier peut, à son choix, retenir un outil professionnel (téléphone portable professionnel principalement) ou personnel, notamment s'il juge que cet outil est le plus adapté à ce contrôle de sécurité. L'usage à titre exceptionnel du portable personnel pour recevoir un SMS pour un contrôle de sécurité de nature professionnelle n'emportera pas de surcoût pour les collaborateurs.

3. La Direction Services Clients organise les 6 et 7 septembre 2018 un séminaire au Château de Montvillargenne à Chantilly.
Le site est accessible soit en voiture, soit depuis la Gare SNCF de Chantilly Gouvieux à 5 minutes en voiture, soit depuis la Gare RER Orry la ville à 15 minutes en voiture.
Comment sont pris en charge les frais de transport pour les salariés qui viennent en voiture, les titres de transports et la prise en charge sur place pour les autres ?
À signaler que l'hôtel propose un service de transferts à partir de 20 euros de la gare chantilly (aller simple), soit 40 € minimum pour le séminaire.

Le séminaire ayant lieu sur deux jours, une nuitée est prévue sur place. À ce titre il est demandé aux salariés de s'organiser deux par deux pour les chambres.
L'article 9 du Code Civil entérinant pour chacun le droit à disposer de sa vie privée, qu'en est-il des salariés qui ne veulent ou ne peuvent pas, quelle qu'en soit la raison, partager leur chambre ?
Comment sont pris en charge les frais liés qui découlent de l'absence du salarié de son domicile, comme les frais de garde d'enfant par exemple ?
Du fait de cette nuitée sur place, le salarié ne peut disposer librement de son temps de repos, aussi comment est indemnisée cette sujétion que l'employeur impose ?

Dans l'hypothèse où les différents frais fassent l'objet d'une prise en charge par note de frais, qu'en est-il des salariés qui ne sont pas en capacité à procéder à l'avance de ces sommes ?

Le message passé aux salariés fait revêtir un caractère obligatoire à ce séminaire, l'employeur peut-il confirmer ce point ? dans le cas contraire, peut-il confirmer que l'absence du salarié n'aura aucune répercussion sur son évolution professionnelle ?
Dans le cas d'une présence obligatoire ou rendue obligatoire de par l'impact d'une absence sur la carrière du salarié, la question de l'indemnisation ou du paiement du temps passé revêt une importance particulière et les Délégués du Personnel invitent l'employeur à répondre clairement sur ce point.

Réponse de l'employeur :
La direction Service Clients a décidé d'organiser un séminaire au sein d'un cadre très privilégié dans un objectif de développement collectif, et à ce titre, la participation de tous est requise. Néanmoins, il est bien évident qu'une absence à ce séminaire (ex : maladie, maternité) n'aura pas de conséquence sur l'évolution professionnelle du salarié absent.
Au regard du caractère professionnel de ce séminaire qui constitue un déplacement, les frais professionnels éventuels seront, bien entendu, pris en charge selon la politique de frais professionnels en vigueur. Si un collaborateur devait avancer des frais importants, ce qui ne devrait pas être le cas en l'espèce, une avance de frais pourrait être attribuée sur sollicitation auprès du management. La direction susvisée a pris soin de prévenir très en amont de la tenue de ce séminaire pour que chacun(e) puisse s'organiser sur le plan personnel et il n'est pas prévu de prendre en charge d'autres frais que ceux qui sont prévus par la politique de frais en vigueur, étant précisé que les collaborateurs disposeront dès 17h15 le 6 septembre, d'un temps de loisirs libre et pourront ainsi accéder aux services de l'hôtel inclus dans la prestation (piscine, spa, vélo…). Tout salarié qui préfèrerait rentrer chez lui pour des raisons personnelles serait libre de le faire à condition d'être présent à 8h30 pour la journée du lendemain et d'en informer sa direction au plus tard le 29 juin 2018, pour éviter d'engager inutilement des frais, bien que nous privilégions qu'il reste sur place pour éviter la fatigue des transports et pour qu'il profite du cadre prévu pour tous.

Comme cela a été fait pour les 60 ans de Manpower, une organisation par chambres doubles a été décidée par souci de bonne gestion. Naturellement, en cas de situation particulière (appareil respiratoire …), une chambre individuelle pourra être allouée à titre exceptionnel.

La direction service clients organise ce séminaire pour les collaborateurs dans un esprit de cohésion d'équipe et de convivialité, avec une particulière attention quant aux conditions d'accueil et de son déroulement. Cette réclamation n'est heureusement pas le reflet de la satisfaction déjà exprimée par une grande majorité des collaborateurs qui sont demandeurs d'évènements fédérateurs de ce type.

Commentaires de vos Délégués CAT : La réclamation ne porte que sur les modalités d'organisation de l'évènement, la CAT est favorable à la mise en place d'évènements qui contribuent à tisser un lien au sein des équipes...