Section syndicale CAT-intérim Manpower

📚 Accords et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Administrateur — 2024-11-22T06:00:00Z

Dernière mise à jour 20/11/2024.

Voir aussi : https://www.legifrance.gouv.fr/liste/acco?siret=manpower&sortValue=DATE_PUBLI_DESC&pageSize=10&page=1&tab_selection=all#acco

Accords nouveaux en 2024 :

accord télétravail permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord PERCOL permanents ;
accord prime d'ancienneté permanents ;

Accords nouveaux en 2023 :

accord sur le vote électronique ;

Accords nouveaux en 2022 :

accord télétravail permanents ;
accord qualité de vie au travail permanents ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2021 :

prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
prorogation accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanent ;

Accords nouveaux en 2020 :

accord substitution décès-invalidité-incapacité permanents ;

Accords nouveaux en 2019 :

avenant frais de santé personnel permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord sur le vote électronique ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2018 :

prorogation référentiel dialogue social ;
accord handicap personnel permanents ;
accord de mise en place des CSE ;
accord référentiel dialogue social ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET)
avenant développement social intérimaires ;
accord prévention santé-sécurité salariés intérimaires ;
avenant plan d'épargne entreprise permanents ;
accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanents ;
accord périmètres de désignation des délégués syndicaux ;

Accords nouveaux en 2017 :

prorogation référentiel dialogue social ;
droit à la déconnexion ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord qualité de vie au travail permanents ;

Accords nouveaux en 2016 :

accord don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade permanents ;
avenant décès-invalidité-incapacité permanents ;
avenant accord développement social intérimaires ;
accord contrats de génération intérimaires et permanents ;
accord égalité professionnelle permanents ;
accord handicap intérimaires.

Vous trouverez ci-après les différents accords signés dans l'entreprise Manpower, classés par thèmes.

Attention ! réserves et précautions juridiques :
certains accords d'entreprise présentés font l'objet d'avenants rectificatifs, qui sont listés aux côté des accords principaux ;
certains accords contiennent des dispositions moins favorables, dont certaines illégales car contraire à l'ordre public et/ou en contradiction avec la hiérarchie des normes (ces dispositions illégales ne sont alors pas applicables, même si celles du reste de l'accord le sont) ;
en complément, toutes les règles applicables de par la Loi et les accords de branche du travail temporaire, sont accessibles sur le site Legifrance ; note, pour trouver les textes de branche :
allez sur le site http://legifrance.gouv.fr,
cliquez sur le lien 'Les conventions collectives',
puis tapez 'travail temporaire' dans la zone 'Par activité ou mot-clé' du moteur de recherche.
pour connaître vos droits, voir aussi notre liste de sites utiles aux salariés du travail temporaire.

Liste des accord et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Tableau des accords d'entreprise Manpower applicables aux salariés
Le présent tableau liste les accords d'entreprise Manpower et avenants applicables aux salariés permanents et intérimaires.
Thème	Accord	Date	Public
Participation aux bénéfices		20/09/1994	intérimaires et permanents
Avenant participation aux bénéfices		12/12/2012
Plan d'épargne entreprise		12/12/2012
Avenant plan d'épargne entreprise		07/06/2018-30/04/2021
Contrat de génération		20/04/2016
Règlement intérieur		03/07/2013	intérimaires
Règlement intérieur		30/03/2009	permanents
Charte informatique		30/03/2009	permanents
Emploi et développement professionnel des salariés handicapés		01/01/2022-31/12/2024	intérimaires
		07/12/2018	permanents
Statut du personnel permanent		29/07/2004	permanents
Réduction du temps de travail		25/01/2005	permanents
Temps de travail dans les CGA		24/05/2012	permanents
Classification des salariés	Attention ! l'accord de branche sur cette question est très complémentaire, donc ne pas oublier de le consulter également. Voir aussi la présentation dédiée sur le sujet, réalisée dans un des établissements.	25/09/2014	permanents
Avenant n°1 remboursements frais médicaux		12/12/2012	permanents
Avenant n°2 remboursements frais médicaux		30/10/2014
Avenant n°3 cotisations et remboursements frais médicaux		17/12/2015
Avenant n°4 remboursements frais médicaux		30/10/2019
Accord substitution décès-invalidité-incapacité		27/11/2020
Prime d'ancienneté personnel permanent		05/04/2024	permanents
PERCOL (Plan d'Épargne COLlectif)		12/06/2024	permanents
Accord télétravail		01/11/2024-31/12/2026	permanents
Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		27/04/2018	permanents
Prorogation Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		08/04/2021	permanents
Égalité professionnelle hommes-femmes		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Accord qualité de vie au travail		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade		30/11/2016	permanents
Développement social intérimaire	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même rompre les préjudices d'indemnités de congés payés que Manpower doit aux salariés intérimaires	21/01/2015	intérimaires
Avenant n°1 Développement social intérimaire		03/05/2016
Avenant n°2 Développement social intérimaire		03/10/2018
Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		03/09/2015	intérimaires
Avenant n°1 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		29/03/2017
Avenant n°2 et prorogation Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		23/11/2018
Avenant de prorogation n°5 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		24/11/2021
Avenant de prorogation n°7 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		12/04/2024
Accord prévention santé-sécurité des salariés intérimaires (publication partielle)		11/06/2018	intérimaires

Tableau des plans d'action unilatéraux de l'employeur Manpower
Thème	Accord	Date	Public
Ancien accord droit à la déconnexion		13/11/2017 (échu depuis le 01/01/2019)	permanents

Tableau des accords d'entreprise Manpower relatifs aux instances représentatives du personnel
Thème	Accord	Date	Public
Accord vote électronique		23/03/2023	intérimaires et permanents
Accord mise en place des CSE		19/02/2019	intérimaires et permanents
Référentiel « dialogue social »		08/07/2014	intérimaires et permanents
à nouveau prolongé		26/12/2018	intérimaires et permanents
Rénovation du dialogue social	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même dispenser des dispositions d'ordre public	27/11/2018	intérimaires et permanents
Périmètres de désignation des délégués syndicaux		21/12/2017	intérimaires et permanents

Réclamations DP - Siège - Janvier 2014

Cathy — 2014-05-09T12:21:33Z

1. En complément de la réclamation 3 du mois d'octobre 2013 et plus particulièrement de la réclamation 3 du mois de décembre 2013 concernant les clauses de non concurrence figurant dans les contrats de travail.

A propos du périmètre des activités prohibées par la clause : la direction indique que toutes les clauses ont été modifiées postérieurement à la loi du 18 janvier 2005 ouvrant droit aux entreprises de travail temporaire sur l'activité recrutement. Il semble que tel ne soit pas le cas pour tous les salariés de l'entreprise et en particulier pour ceux qui n'auraient pas accepté formellement leur avenant. Le développement juridique porté par les délégués du personnel reste donc valable et ne semble pas contesté par la direction. Néanmoins la question se pose du choix délibéré d'une formulation volontairement floue qui ne peut qu'apporter le trouble pour le salarié, en particulier dans l'hypothèse d'une contestation juridique. Il convient également de préciser qu'il est toujours loisible pour le salarié de recourir aux articles 1162 et 1163 du Code Civil pour porter limitation du périmètre de ladite clause devant une juridiction compétente au détriment de l'employeur. Pourquoi la direction maintient elle le flou dans ses contrats ?

Réponse de l'employeur : Il n'a pas été indiqué que toutes les clauses des contrats de collaborateurs ont été modifiées postérieurement à la loi du 18 janvier 2005. La référence à cette loi dans la dernière réponse visait uniquement à expliquer la mise en conformité de la clause de non concurrence.

S'agissant de la réactualisation des modèles de contrats de travail, elle a eu lieu :

1 Soit lors de l'embauche des nouveaux collaborateurs (courant 2009) ;
2 Soit à l'occasion d'une modification du contrat de travail des collaborateurs à partir de 2009 : en d'autres termes, lorsqu'une situation nécessite la conclusion d'un avenant au contrat de travail (ex : mutation), les avenants comportaient alors les nouvelles trames de clauses devant être mises à jour.

Par conséquent, la réactualisation a eu lieu progressivement depuis 2009 et n'a donc pas concerné l'ensemble des collaborateurs.

Concernant la fourniture par le salarié des justificatifs conditionnant le versement de la contrepartie par l'employeur. Les délégués du personnel ont soulevé lors des deux précédentes réclamations que cette formulation était nulle. Il ne saurait y avoir, contrairement aux réponses avancées, de cas différent selon l'existence d'un contentieux ou pas. Les délégués demandent, au vu de l'articulation juridique déjà déployée, que cette clause soit supprimée au travers d'avenants.

Réponse de l'employeur : Nous prenons note de la demande des représentants du personnel. Par ailleurs, nous rappelons que les modèles de contrats de travail relèvent des prérogatives de l'employeur exclusivement.

Concernant la contrepartie financière. Les délégués ont déjà formulé la question d'une potentielle évolution au travers des textes applicables et de l'impossibilité de nover mécaniquement de ce fait les contrats de travail. Ils ont également soulevé la problématique de la source de cette définition et le fait que le salarié se trouve, de fait, mal ou pas du tout informé du montant de cette contrepartie lors de la signature de cette clause. Ils demandent à ce que soit explicitement écrit dans les contrats la contrepartie financière liée au respect de ladite clause au travers d'avenants.

Réponse de l'employeur : La clause renvoie explicitement aux dispositions des accords d'entreprise en vigueur, en l'occurrence l'article 8-4 de l'accord sur le statut du personnel permanent de Manpower France du 29 juillet 2004. Or, comme l'ensemble des accords, ledit accord – qui est un accord de référence – a été communiqué à l'ensemble des collaborateurs et est également accessible sous Léo et affiché dans tous les lieux de travail de l'entreprise.

Par conséquent, les collaborateurs sont parfaitement informés de la contrepartie financière.

Réclamations DP - Siège - Décembre 2013

Cathy — 2014-01-30T16:19:02Z

1. Partant du principe que la personne en congé maternité ne peut pas pendant cette période développer son évolution professionnelle, il convient que l'impact réel du congé maternité sur les pertes de possibilités d'avancement puisse être au moins neutralisé dans sa composante pécuniaire, conformément à l'article L1225-26. Or, l'employeur Manpower ne régularise actuellement la rémunération des personnes en congés maternité, qu'en comparaison des seules personnes qui n'ont eu aucun avancement au cours de l'année, alors même que certaines personnes ont bénéficié d'avancement dans l'entreprise sur la même période, avec une incidence notable sur leur évolution salariale.
Donc, comment l'employeur compte-t-il se mettre en conformité aux obligations de neutralisation de l'effet congé maternité en termes d'évolution salariale et professionnelle, avancement inclus ?

Réponse de l'employeur : Comme indiqué lors de la dernière réunion des Délégués du Personnel, nous vous confirmons que nous appliquons les dispositions légales en la matière de manière conforme.
La circulaire du 19 avril 2007 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes indique expressément s'agissant des éléments de rémunération à prendre en compte dans le cadre du rattrapage salarial à l'issue du
congé maternité (au sens de l'article L.1225-26 du Code du travail) que :
« Sont exclues de la base de calcul : les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie (…) ».
Par conséquent, la politique salariale de l'entreprise applicable aux collaboratrices à l'issue de leur congé maternité est donc conforme à de ce point de vue.

2. Cette faculté ayant semblé avoir pu poser problème pour des bijoux fantaisie de matières recyclées, l'employeur souhaite-t-il ne plus autoriser ou tolérer les ventes jusqu'ici ponctuellement mais régulièrement organisées entre collègues, pour se faire bénéficier les uns les autre de certaines opportunités (ex : ventes de vins, de foie gras,
qui ont lieu depuis des années dans certains groupes de collègues) ?

Réponse de l'employeur : L'employeur n'autorise ni ne tolère la vente d'objets ni de marchandises sur le lieu de travail, à l'exception de la vente organisée dans le cadre des œuvres sociales du comité d'établissement.
En effet, nous vous rappelons les termes du règlement intérieur de l'entreprise du 30 mars 2009 en son article 6 intitulé « Usage des locaux dans l'entreprise » :
« Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres ; il ne doit pas y être fait de travail personnel. (…).
Il est interdit d'introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ; à l'exception des marchandises introduites dans le cadre des œuvres sociales du comité d'entreprise. »

3. À la suite de la réclamation DP numéro 3 du mois d'octobre portant sur la clause de non concurrence.
La direction répond que le référencement aux accords suffit à satisfaire au droit des contrats, en particulier concernant les indemnisations de la clause ainsi que les secteurs d'activités prohibés par cette dernière, en cas d'application. Si il est reconnu que le contrat de travail est mouvant dans les faits, il est également reconnu que
ladite clause constitue un élément substantiel, plus précisément sur les deux éléments indiqués, et donc que toute évolution ne peut se faire qu'au travers d'un avenant. D'un point de vue légal, se doivent donc de s'appliquer les seuls accords référencés en leur version de la date de signature de l'accord.
Ainsi, il est un principe législatif qui indique que pour les situations juridiques en cours, c'est-à-dire celles qui sont nées sous l'empire de la loi ancienne mais qui continue à produire des effets après l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, le principe de la non rétroactivité de la loi nouvelle interdit de revenir sur les conditions de constitution ou d'extinction d'une situation juridique antérieure à son entrée en vigueur. Ce principe s'applique de fait sur le cas d'espèce dans le cadre de possibles changements d'accords.
Pourquoi la direction n'écrit-elle pas clairement les clauses de manière exhaustive ?
Il faut de ce point de vue rappeler que l'activité recrutement est récente pour les entreprises de travail temporaire et ne saurait être prohibée pour les contrats antérieurs, la clause de non concurrence visant par essence à restreindre un droit fondamental du salarié, à savoir son droit à travailler.
L'accord référencé, induit également un doute quant à l'application de la clause, puisqu'il mentionne : « Elle comporte, en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur -autre que dans l'hypothèse de faute grave ou lourde- ou à l'initiative du salarié,… ». La jurisprudence considère de manière constante que
l'application de la clause doit jouer dans tous les cas de rupture…
Concernant la charge de la preuve, la loi devant s'appliquer à tous, il n'y a aucun lieu à séparer les cas de litige
des autres cas. L'employeur doit prouver le non respect de ladite clause par le salarié et dans aucun cas il n'est nécessaire pour le salarié de prouver son respect pour percevoir la contre partie. Cette clause est nulle de par la loi.
Quand la direction se mettra t'elle en conformité par rapport à la loi sur le libellé de cette clause et proposera à tous les salariés concernés une formulation idoine au travers d'un avenant ?

Réponse de l'employeur : S'agissant de la question des activités de recrutement des entreprises de travail temporaire : les modèles de contrats de travail et d'avenants ont été modifiés courant 2009 pour inclure l'activité de recrutement et donc postérieurement à la loi du 18 janvier 2005 qui a mis fin au monopole de placement de Pôle Emploi (anciennement ANPE), ouvrant ainsi l'activité de placement aux opérateurs du secteur privé. Depuis, les entreprises de Travail Temporaire ont, la possibilité, parallèlement à leur activité principale de travail temporaire,
de proposer des services de placement.
Par conséquent, l'expression « les activités de service réalisées par les ETT » mentionnées dans les modèles de contrats sont donc conformes à cette réforme législative et s'applique donc postérieurement à celle-ci, et non pas de manière rétroactive comme mentionnée par les Délégué du Personnel.
S'agissant de la référence à l'exclusion de la faute grave et de la faute lourde, courant 2009 nous avons mis en conformité la clause de non-concurrence figurant dans nos modèles de contrat de travail. Ainsi, la faute grave et la faute lourde ne sont pas exclues du champ d'application de la clause de non-concurrence conformément à la
jurisprudence.

Réclamations DP - Siège - Novembre 2013

Cathy — 2013-12-02T10:55:30Z

1. En complément et suite de la réclamation n° 5 des délégués du personnel CAT formulée lors de la réunion du 28 mai 2013, qui demandait :

Des bruits ont courus au sein du département informatique sur la faiblesse des budgets qui ne permettrait que de maintenir les salariés permanents. D'autres bruits ont circulé sur l'impossibilité de maintenir 3 chefs de domaines au sein de l'équipe back-office fin de l'année 2012. Récemment Monsieur L'inspecteur du Travail a demandé à la société de mettre en œuvre un PSE au vu de la situation des départs non remplacés.
Étant donné qu'un chef de domaine a été licencié dans des conditions dénoncées par un tract de la CAT sur l'établissement, les délégués du personnel demandent à la direction de leur communiquer l'offre d'emploi, ou de leur indiquer l'état d'avancement du processus de recrutement, concernant le remplacement du salarié licencié.
Les délégués du personnel portent les mêmes demandes concernant le poste de chef de département au marketing, vacant depuis le licenciement du salarié qui l'occupait."
Dans sa réponse, la direction indiquait deux choses :

les actions de recrutement seront exceptionnelles,
un des cas évoqué porte sur un licenciement disciplinaire,
Outre que le licenciement d'un salarié pour motif disciplinaire renforce de fait la nécessité de pourvoir au remplacement de la personne, sauf à considérer le motif disciplinaire est sans fondement et n'avait pour autre but que de masquer la raison économique du licenciement, la direction n'a pas répondu à la question posée à savoir quel est l'état d'avancement du processus de recrutement concernant le remplacement des deux salariés licenciés ? Les délégués du personnel demandent une réponse claire et factuelle sur ces deux cas.

Les délégués du personnel demandent où en est le processus de recrutement à ce jour pour ces deux postes et formulent la même question concernant les postes de directeur des études et de chef de projet récemment libérés au sein de la DSI.

Réponse de l'employeur : Nous maintenons la réponse apportée précédemment :
Comme indiqué par la Direction en CCE concernant les perspectives 2013, les actions de recrutement en CDI seront très partielles et exceptionnelles et les solutions en termes d'organisation d'activité ou de mobilité interne seront privilégiées.
A ce jour, seul le recrutement d'un Directeur Études a été lancé.

2. Dans l'hypothèse où la situation des effectifs au sein des études à la DSI resteraient en l'état, la Direction a-t-elle fait une étude ou consulté le CHSCT sur la situation actuelle des équipes qui montre un nombre de projets supérieur au nombre de chef de projets et un nombre de chef de projets et supérieurs hiérarchiques, supérieur au nombre de développeurs disponibles ? Cette situation ne risque-t-elle pas à terme de mettre en danger le service ?

Réponse de l'employeur : Nous prenons note de la remarque et nous nous rapprochons du DSI sur le sujet. Il s'agit bien là des attributions du management.

3. Les délégués du personnel ont été interrogés par des salariés concernant le libellé de leur clause de non concurrence contractuelle.

La direction peut-elle fournir le taux d'application de cette clause (quand elle est présente) ?
Quelles sont les contreparties en vigueur au bénéfice du salarié ?

Ces dernières sont définies au sein de dispositions conventionnelles, selon le texte.

Le salarié est-il clairement informé de ces contreparties ?
Quelles sont les contreparties applicables si les convention évoluent entre l'acceptation de cette clause et le jour de leur application, voire en cour d'application de la clause ?

Pour information, l'Accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire. En vigueur le 1er juillet 1986, Article 7, en vigueur étendu, modifié par avenant n° 1 du 19 novembre 1987, étendu par arrêté du 4 mars 1988 JORF 16 mars 1988 mentionne au sein de l'article 7.4 :

Elle comporte, en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur autre que dans l'hypothèse de faute grave ou lourde, pendant la durée de la non-concurrence, une contrepartie financière qui ne pourra, en tout état de cause, être inférieure à un montant mensuel égal à 20 % de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'entreprise, pour la première année et à 10 % pour la seconde année. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

La direction a-t-elle pris la mesure de l'arrêt rendu par la cour de Cassation Chambre Sociale du 15 novembre 2006 qui juge nulle la clause en cas de contre partie financière dérisoire ?

Alors que les représentants du personnel avaient, à l'occasion du transfert de certains salariés du Siège vers la société MBS alerté la Direction sur la nullité de la condition de versement de la contrepartie financière au salarié à la fourniture par ce dernier des justificatifs, cette mention est toujours présente dans les contrats actuels.
Pour rappel, l'article 1315 du Code Civil stipule que : « ... Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. », que la Cour de Cassation, chambre sociale, en son arrêt du 25 mars 2009 (n° 07-41894) a exclu toute possibilité d'aménagement de la charge de la preuve dans ces circonstances.

Quand la Direction se mettra-t-elle à jour sur ces clauses et proposera des avenants à chacun des salariés concernés ?
Quelle est la définition exacte et exhaustive des « activités de services réalisées par les entreprises de travail temporaires » interdites par ladite clause ?
Pourquoi la clause mentionne-t-elle qu'il est expressément convenu que le salarié sera entièrement redevable au titre d'une clause pénale d'un dédommagement au profit de la société [d'un mois de salaire] par mois ou fraction de mois d'infraction. Que cette clause pénale ne fait pas obstruction à la possibilité de la société d'aller en justice pour obtenir un dédommagement correspondant à la réalité du préjudice subit. - Alors que la société s'arroge ainsi le droit de faire application devant la justice de l'article 1152 du Code Civil qui édicte que « Lorsque la convention porte que celui qui manquera de l'exécuter payera une certaine somme à titre de dommages-intérêts, il ne peut être alloué à l'autre partie une somme plus forte, ni moindre.
Néanmoins, le juge peut, même d'office, modérer ou augmenter la peine qui avait été convenue, si elle est manifestement excessive ou dérisoire. Toute stipulation contraire sera réputée non écrite. », pourquoi la société cherche à exclure le salarié, au travers de la formulation choisie, de ce même bénéfice ?
Réponse : Il n'y a pas d'éléments statistiques sur l'application de cette clause.

Réponse de l'employeur :
La contrepartie financière est définie à l'article 8.4 de l'accord sur le statut du personnel permanent de Manpower France du 29 juillet 2004 :
« (…)
Elle comporte, en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur -autre que dans l'hypothèse de faute grave ou lourde- ou à l'initiative du salarié, pendant la durée de la non-concurrence, une contrepartie financière qui ne pourra, en tout état de cause, être inférieure à un montant mensuel égal à 25 pour cent de la moyenne mensuelle des appointements fixes du salarié au cours de ses trois derniers mois civils de présence dans l'entreprise. Les gratifications égales à un treizième mois des appointements fixes qui auraient été versées au salarié pendant cette période ne seront prises en compte que prorata temporis.
Cette indemnité mensuelle spéciale sera portée à 30 pour cent dans le cas de licenciement du salarié, -sauf en cas de faute grave ou lourde- et sous condition que celui-ci soit âgé de 50 ans ou plus au terme de son préavis, et qu'il justifie d'une ancienneté dans l'entreprise de dix ans minimum.
(…) »
La clause de non-concurrence figurant dans le contrat de travail renvoie expressément à l'accord d'entreprise pour ce qui est du montant de la contrepartie financière. Les salariés en sont donc clairement informés.

Les modèles de contrat de travail prévoient expressément qu'ils sont régis par les accords collectifs en vigueur. Par conséquent, toute modification des dispositions conventionnelles s'appliqueront de plein droit.
La contrepartie financière fixée dans l'accord d'entreprise est plus favorable que celle fixée dans l'accord national du 23 janvier 1986. Le contrat de travail prévoit expressément que ce sont les dispositions de l'accord d'entreprise qui s'appliquent s'agissant de la clause de non-concurrence.
Manpower a fait le choix de conserver la demande de justificatifs pour la bonne application de la clause de non concurrence hors cadre contentieux. Néanmoins, en cas de contentieux, la charge de la preuve incombe à l'employeur.
Dans la mesure où Manpower France exerce à ce jour les activités de travail temporaire et de recrutement, la clause de non-concurrence couvre ces seules domaines d'activités.

En d'autres termes, le salarié dont la clause de non-concurrence est maintenue à la rupture de son contrat de travail :

ne peut exercer une activité de Travail Temporaire ni de recrutement pour son compte ou celui d'un tiers dans les conditions prévues par la clause ;

mais peut exercer une activité liée à la formation ou au placement (pour son compte ou celui d'un tiers).

La clause pénale consiste à fixer forfaitairement la somme qui sera due en cas de violation de l'obligation de non-concurrence. Or, une clause de non-concurrence ne peut être violée que si le salarié ne la respecte pas dans la mesure où l'employeur verse la contrepartie financière.

Le dispositif de rattrapage d'augmentation de salaire pour les personnels en congé maternité prend-t-il en compte l'impact sur la variation de salaire lié à la perte de chance d'évolution du professionnelle du salarié pendant toute la durée du congé ? Si oui par référence à quel indicateur statistique salarial ?

Réponse de l'employeur : S'agissant de l'augmentation salariale en retour de congé maternité, Manpower France respecte les dispositions légales (L'article L.1225-26 du code du travail et la circulaire du 19 avril 2007) en termes de rattrapage de salaire pour les salariées de retour de congé maternité.
Nous procédons sur la paie de décembre aux rattrapages salariaux des collaborateurs de retour de congé maternité sur l'année étudiée. Pour cela, nous calculons leur augmentation sur l'année (salaire de base temps plein au 30.11.2013/salaire de base temps plein au 31.12.2012).
S'agissant par ailleurs de l'évolution professionnelle des salariés de retour de congé maternité, le service RH assure un suivi dans le cadre des revues du personnel comme pour tous les salariés, leur absence ne doit consister en aucun cas un frein dans leur parcours professionnel.

Commentaire de vos délégués : la perte de chance d'évolution professionnelle n'étant pas prise en compte par l'indicateur d'évolution salariale utilisé (qui exclue les promotions pour minorer la référence), la réclamation reviendra le mois prochain de manière plus précise.

Réclamations DP Ile-de-France - Novembre 2009

Amazone — 2010-01-28T20:55:42Z

Que risque un salarié permanent si il ne fait pas l'autoformation annuelle « Code d'éthique et de déontologie » ?

Réponse de la Direction : L'autoformation annuelle « Code d'éthique et de déontologie » est obligatoire pour tout collaborateur permanent. En cas de non exécution, le collaborateur fait l'objet de rappel.

L'indemnité compensatrice de non concurrence appliquée à un salarié à qui Manpower maintient sa clause de non concurrence est-elle assimilée à un salaire ?

Réponse de la Direction : La contrepartie financière a la nature de salaire. Elle est donc assujettie à cotisations sociales.

L'indemnité compensatrice de non concurrence appliquée à un salarié à qui Manpower maintient sa clause de non concurrence est- elle soumise à cotisations sociales, à CSG et à RDS ?

Réponse de la Direction : La contrepartie financière a la nature d'indemnité compensatrice de salaire soumise aux cotisations de Sécurité sociale et aux CSG-CRDS.

L'indemnité compensatrice de non concurrence appliquée à un salarié à qui Manpower maintient sa clause de non concurrence doit-elle faire l'objet d'un bulletin de salaire la mentionnant ?

Réponse de la Direction : La contrepartie financière versée dans le cadre d'une clause de non concurrence apparaît sur le bulletin de paye.

L'indemnité compensatrice de non concurrence appliquée à un salarié à qui Manpower maintient sa clause de non concurrence ouvre t-elle droit à congés payés c'est à dire au versement d'une indemnité de congés payés égale à 10% du montant de cette indemnité ?

Réponse de la Direction : La contrepartie financière entre dans le calcul de l'indemnité de congés payés et ouvre droit à congés payés.

En cas de faute grave un salarié privé de son indemnité de licenciement et de son préavis peut-il prétendre lorsqu'il est soumis à une clause de non concurrence à une contrepartie financière ?

Réponse de la Direction : La contrepartie financière est due quelles que soient les circonstances de la rupture du contrat.

De quel délai la direction dispose t-elle pour répondre à une salariée qui avant son retour de congé de maternité demande un congé parental au 4/5ème en proposant des dates précises dans son courrier ?
Combien de jours avant sa reprise la salariée connaît-elle la réponse de la direction) ?

Réponse de la Direction : Le salarié doit informer la direction du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental ou du travail à temps partiel un mois au moins avant le terme du congé de maternité si le congé parental ou le travail à temps partiel suit immédiatement ; deux mois dans les autres cas.
Concernant la réponse de la Direction, il n'existe pas de délai légal ; s'agissant des congés à temps partiel, le manager se met d'accord avec le salarié. Ces éléments sont ensuite transmis au service administration paye qui prépare un avenant.

Réclamations DP - Siège - Septembre 2009

Administrateur — 2009-12-06T08:59:42Z

Quand Manpower maintient la clause de non concurrence à un salarié, « l'indemnité compensatrice de non concurrence » qu'il perçoit est-elle assimilée à un salaire ?

Réponse de la direction : Lorsque Manpower France exerce la clause de non-concurrence prévue par le contrat de travail d'un de ses
collaborateurs, l'indemnité compensatrice de non-concurrence présente effectivement un caractère salarial.

Cette « indemnité compensatrice de non concurrence » est- elle soumise à cotisations sociales, à CSG et à RDS ?

Réponse de la direction : L'indemnité compensatrice de non-concurrence est soumise aux cotisations salariales de sécurité sociale, de chômage, et de retraite complémentaire ; à la CSG et à la CRDS ; ainsi qu'à toutes les charges patronales.

Cette « indemnité compensatrice de non concurrence » doit-elle être mentionnée sur un bulletin de salaire ?

Réponse de la direction : L'indemnité compensatrice de non-concurrence figure sur un bulletin de paie et fait partie des sommes à déclarer dans le cadre de la DADS.

Cette « indemnité compensatrice de non concurrence » ouvre-t-elle droit à congés payés, c'est à dire au versement d'une indemnité de congés payés égale à 10% du montant de cette indemnité ?

Réponse de la direction : L'indemnité compensatrice de non-concurrence ouvre droit à congés payés.

En cas de faute grave, un salarié privé de son indemnité de licenciement et de son préavis peut-il prétendre lorsqu'il est soumis à une clause de non concurrence à une contrepartie financière ?

Réponse de la direction : L'exercice d'une clause de non-concurrence n'est possible que si une contrepartie pécuniaire est prévue, quelque soit la nature de la faute.

Statut du personnel permanent

2005-08-21T16:32:11Z

Sommaire

Article 1 : CHAMP D'APPLICATION

Article 2 : ADHESION - DUREE - DENONCIATION - REVISION

Adhésion
Durée - Dénonciation
Révision

Article 3 : EMBAUCHAGE

Article 4 : ETABLISSEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 5 : PERIODE D'ESSAI

Article 6 : MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 7 : ANCIENNETE

Article 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Préavis
Indemnités de lienciement
Départ à la retraite
Clause de non concurrence

Article 9 : DUREE DU TRAVAIL

Définition
Heures supplémentaires

Article 10 : REMUNERATION

Salaire minimum conventionnel
Calcul
Eléments intégrés dans le salaire de comparaison
Rémunération variable
Gratifications
Rémunération des jeunes
Paiement de la rémunération

Article 11 : BULLETIN DE PAIE

Article 12 : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Article 13 : CHANGEMENT DE RESIDENCE

Article 14 : CONGES PAYES

Durée des congés
Périodes assimilées à du travail effectif
Périodes de congé
Indemnisation du congé

Article 15 : REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES

Présentation
Congé pour évènements familiaux ou exceptionnels
Congé de formation économique, sociale et syndicale
Congé sans solde

Article 16 : ABSENCE POUR MALADIE ET INDEMNISATION

Indemnisation des absences pour maladie ou accident
Incidence de la maladie sur le contrat de travail

Article 17 : MATERNITE - ADOPTION

Article 18 : REGIMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Article 19 : REGIME DE PREVOYANCE COLLECTIVE

Article 20 : TICKET RESTAURANT

Article 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord règle les rapports entre la société MANPOWER FRANCE et l'ensemble des salariés permanents travaillant dans les divers établissements de l'entreprise.

Article 2 : ADHESION - DUREE - DENONCIATION - REVISION

ADHESION.
Toute organisation syndicale salariale représentative dans l'entreprise au sens de l'article L.132 - 2 du Code du Travail, peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par la loi.
L'adhésion prend effet au jour du dépôt par l'organisation concernée, à la Direction Départementale du Travail de Paris, de la déclaration d'adhésion envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires.
DUREE - DENONCIATION.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties signataires ayant la possibilité de le dénoncer en tout ou partie, avec préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires salariés ou de l'employeur, tout ou partie de l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de tout ou partie de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Dans cette hypothèse, une négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées, dans les deux mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.
REVISION.
Le présent accord est révisable à tout moment à la demande soit de l'une des organisations syndicales signataires, soit de l'employeur, sans préjudice des négociations obligatoires prévues par la loi. Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet de texte, et fera l'objet d'une négociation dans les deux mois suivant la notification de cette demande.

Article 3 : EMBAUCHAGE

L'embauchage est soumis à la législation et à la règlementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale.
Lors de l'embauchage, le présent accord et les avenants s'y rapportant ainsi que le règlement intérieur, sont remis au salarié. l'existance du présent accord et des autres dans la profession du Travail Temporaire font, en outre, l'objet d'un affichage, sans préjudice de l'information des instances de représentation du personnel, telle que prévues aux articles L.135-7 et L.135-8 du Code du Travail.

Article 4 : ETABLISSEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

Tout contrat de travail, même à temps partiel, est écrit, signé des deux parties et fait référence au présent accord et à son annexe "classification du personnel permanent - classement des emplois".
Il doit notamment préciser : la qualification professionnelle, le niveau, le coefficient hiérarchique, la catégorie professionnelle, la durée de la période d'essai, la rémunération, le lieu et l'horaire de travail, ainsi que, s'il y a lieu, les avantages accessoires du salaires et les conditions particulières de travail.
Le salarié doit avoir retourné signé ce contrat au plus tard dans les quinze jours suivant son entrée en fonction. Passé ce délai, il est considéré comme aynat donné un accord tacite sur les conditions y figurant.
Sur les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiel figurent les mentions énumérées ci-dessus ; ces contrats obéissent en outre aux règles particulières résultant de la loi et/ou des conventions.

Article 5 : PERIODE D'ESSAI

La période d'essai s'entend à l'exclusion des périodes non travaillées pour quelque cause que ce soit. Elle ne prend pas en compte, pour une durée qui ne peut excéder le tiers de la durée de la période d'essai initiale, les périodes desquelles le salarié n'occupe pas effectivement le poste pour lequel il a été recruté.
La durée de la période d'essai mentionné sur le contrat de travail ne peut excéder :
Pour les contrats à durée déterminée : les conditions légales

Pour les contrats à durée indéterminée :

Pour le personnel de niveau 1 à 3 : 1 mois, La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties, pour une durée maximale égale à celle de la période initiale. En cas de rupture du contrat du fait de l'employeur pendant le renouvellement de la période d'essai, celui-ci doit observer, vis-à-vis du salarié, un préavis de deux jours ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture. Ce préavis peut-être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

Pour le personnel de niveau 4 à 7 :
pour le personnel assimilé relevant de l'article 36 CC Cadres, de niveau 4 : deux mois,
pour le personnel cadre de niveau 5 et 6, relevant de l'article 4 et 4 bis CC Cadres : trois mois,
pour le personnel cadre de niveau 7 relevant de l'article 4 et 4 bis CC Cadres : six mois.

Les périodes d'essai indiquées ci-dessus peuvent être renouvelées une fois par accord des parties, pour une durée maximale égale à celle de la période initiale.
Après soixante jours calendaires de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou lourde ou force majeure, est de quinze jours calendaires ; ce préavis pouvant être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.
Après soixante jours calendaires de période d'essai, le salarié licencié qui se trouvait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.

Article 6 : MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Toute modification du contrat de travail doit être portée, par tout moyen approprié, à la connaissance du salarié concerné.
Lorsque la modification envisagée est substancielle, elle doit faire l'objet d'une modification écrite au (x) salarié (s) intéressé (s).
Cette modification est soit remise en main propre contre décharge, soit adressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Si ce dernier n'accepte pas, ou revient sur son acceptation, au plus tard dans un délai d'un mois suivant la notification écrite d'une modification substancielle et lorsque l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur, sans préjudice de l'application des articles L.122.14 et suivants du Code du travail.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait, dans la mesure du possible, appel de préférence au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences et aptitudes requises pour le poste.

Article 7 : ANCIENNETE

Par ancienneté dans l'entreprise, il faut entendre le temps pendant lequel un salarié a été d'une façon continue dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci. Sont prises en compte au titre de l'ancienneté : les périodes considérées comme temps de travail effectif au titre des dispositions légales et du présent accord, en son article 14.2, ainsi que, les périodes de suspension du contrat de travail non considérées comme temps de travail effectif et néanmoins retenues pour le calcul de l'ancienneté par les textes légaux.
Lorsque le travail aura été interrompu pour l'une des causes suivantes : service militaire obligatoire, démission licenciement collectif ou individuel pour cause économique, les différentes périodes effectivement passées dans l'entreprise avant et après l'interruption se cumuleront pour calculer l'ancienneté.
Néanmoins, en cas de licenciement collectif ou individuel pour cause économique, la/les période (s) retenue (s) pour l'attribution d'indemnités de toute nature versées lors de la première cessation d'activité ne pourra (pourront) pas être à nouveau prise (s) en compte.
Les mêmes dispositions s'appliqueront en cas d'emplois sous contrats de travail à durée déterminée successifs ou non.
Lorsqu'un salarié passe, sur l'initiative de son employeur, du service de l'entreprise à celui soit d'une filiale, soit d'une entreprise absorbée ou créée par lui ou inversement, les années d'ancienneté acquise dans l'ancienne existant dans la nouvelle entreprise et qui seraient fonction de l'ancienneté. Notification lui sera faite par écrit.

Article 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

PREAVIS.
Le contrat de travail prend fin selon les dispositions légales en vigueur et à la volonté de l'une des parties contractante à charge d'observer le préavis repris ci-après.
Le délai-congé n'a pas à être observé en cas de rupture grave ou lourde du salarié.
1. Pour les salariés de niveau 1 à 3 inclus : Après la période d'essai, la démission ou le licenciement -sauf en cas de faute grave ou lourde - donne lieu à un préavis d'une durée d'un mois.
  Après une ancienneté de plus de deux ans, un préavis de deux mois doit être respecté par l'employeur en cas de licenciement.
  L'employeur ou le salarié qui n'observerait pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir.
  En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi, peut après avoir avisé l'employeur, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
  Dans tous les cas, les parties pourront convenir en cours de préavis d'une réduction de la durée de celui-ci. Pendant la période de délai-congé, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire, le salarié est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi, deux heures par jour fixées d'un commun accord entre les deux parties, ou, à défaut, alternativement un jour au gré du salarié , un jour au gré de l'employeur ; ces heures pourront être groupées si les parties y consentent. Lesdites heures perdues pour recherche d'emploi n'entraînent pas de réduction d'appointements.
2. Pour les salariés de niveau 4 à 7 : Après la période d'essai, la démission ou le licenciement - sauf en cas de faute grave ou lourde - donne lieu à un préavis d'une durée de trois mois.
  Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements fixes perçus par l'intéressé durant les trois derniers mois civils à traitement complet précédent la dénonciation du contrat individuel de travail. Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec l'employeur, pour recherche d'emploi, pendant 50 heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.
  En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, peut après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
  Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le salarié licencié peut, en accord avec son employeur, quitter l'entreprise dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
INDEMNITES DE LICENCIEMENT.
Il sera alloué au salarié licencié avant que ne lui soit ouvert le droit à la pension de retraite de la sécurité sociale sans abattement - sauf pour faute grave ou lourde de sa part - une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
à partir de deux années d'ancienneté révolues jusqu'à cinq années d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise,
à partir de cinq années d'ancienneté révolues, un cinquième de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté révolus, il sera ajouté au chiffre précédent un dixème de mois par année entière d'ancienneté au-delà de quinze ans.
L'indemnité de licenciement sera majorée de 20 pour cent pour les salariés âgés de 50 ans révolus au terme de leur préavis de licenciement.
Le salaire à prende en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois civiles précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois civils à traitement complet.
Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que prorata temporis.
L'indemnité de licenciement des salariés aynt été occupés à temps complet et à temps partiel dans l'entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
DEPART A LA RETRAITE.
A l'âge auquel le droit à la pension de retraite de la sécurité sociale sans abattement est ouvert et au plus tard à 65 ans, le contrat de travail peut être résilié à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, sans que cela ne constitue ni une démission, ni un licenciement.
Le départ en retraite du salarié est précédé d'un délai de prévenance : de trois mois, incombant au salarié, de six mois, incombant à l'employeur.
Il ouvre droit à une indemnité de fin de carrière, ainsi fixée :
1. après cinq ans d'ancienneté : 1 mois
2. après dix ans d'ancienneté : 2 mois
3. après quinze ans d'ancienneté : 3 mois
4. après vingt ans d'ancienneté et au delà : 4 mois.
  Cette indemnité ne pourra en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
  Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois civils précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois civils à traitement complet.
  Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que prorata temporis.
  L'indemnité de fin de carrière des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans l'entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
CLAUSE DE NON CONCURRENCE.
Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.
Par extension, l'employeur garde la faculté de prévoir qu'un salarié qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente.
Néanmoins, cette interdication ne s'applique au personnel de niveau 1 à 3 que si ses fonctions lui permettent d'accéder à des informations commerciales, opérationnelles ou techniques utilisables dans d'autres entreprises de travail temporaire.
L'interdication doit être limitée dans le temps - maximum deux ans et dans l'espace et faire l'objet d'une clause dans le contrat de travail.
Elle comporte, en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur - autre que dans l'hypothèse de faute grave ou lourde - ou à l'initiative du salarié, pendant la durée de la non-concurrence, une contrepartie financière qui ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à un montant mensuel égal à 25 pour cent de la moyenne mensuelle des appointements fixes du salarié au cours de ses trois derniers mois civils de présence dans l'entreprise.
Les gratifications égales à un treizième mois des appointements fixes qui auraient été versées au salarié pendant cette période ne seront prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité mensuelle spéciale sera porté à 30 pour cent dans le cas de licenciement du salarié sauf en cas de faute grave ou lourde et sous condition que celui-ci soit âgé de 50 ans ou plus au terme de son préavis et qu'il justifie d'une ancienneté dans l'entreprise de dix ans minimum.
Les modalités de versement de contrepartie financière ci-dessus visée seront fixées dans le contrat de travail. L'employeur en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoit une clause de non-concurrence peut se décharger de la contrepartie financière en libérant le salarié de la clause d'interdication, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les quinze jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non observation du préavis, dans le mois qui suit la rupture effective du contrat de travail.
Dans le cas de contrat à durée déterminée, la clause de non-concurrence ne peut excéder le double de la durée effective du contrat, avec une durée maximal d'un an.

Article 9 : DUREE DU TRAVAIL

Voir accord sur les 35 heures

Article 10 : REMUNERATION

SALAIRE MINIMUM CONVENTIONNEL.
1. Calcul.
  Conformément à la formule indiquée à l 'annexe 3 de l'accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire du 23 janvier 1986, le salaire minimum mensuel conventionnel (S.M.M.C) est obtenu par la somme de deux éléments : la multiplication du coefficient du niveau considéré moins 100 par la valeur du point. le montant de la base fixe.
2. Eléments intégrés dans le salaire de comparaison.
  Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque catégorie de salariés est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum conventionnel, ne seront pas pris en compte : Les gratifications égales à un treizième mois des appointements fixes dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions de l'article 10.2 ci-dessous. Les avantages en nature, Les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et aléatoire, Les primes éventuelles d'assiduité et d'ancienneté, Les remboursements de frais.
3. Rémunération variable.
  Les salariés disposant d'une rémunération en tout ou partie variable bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération équivalente au salaire minimum mensuel conventionnel de leur coefficient, multiplié par 12.
  Cette rémunération annuelle garantie donnera lieu à une régularisation éventuelle au terme de la période de référence annuelle se situant au dernier jour de l'exercice social.
  Toutefois, au cours de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié, à chaque échéance mensuelle de paie, devra être au moins égale au montant du salaire minimum de son coefficient, multiplié par le nombre de mois écoulé depuis le début de la période de référence.
  La société peut donc être amenée à verser, en tant que de besoin, au regard de la rémunération minimal d'ensemble, une avance sur la partie variable de la rémunération dont le montant sera régularisé, notamment lors d'une modification des appointements à titre individuel ou collectif, ou lors du versement de primes se rapportant à la période de référence annuelle précitée.
GRATIFICATIONS.
Après un an de présence dans l'entreprise, les salariés bénéficient d'une gratification égale à un treizième mois de leurs appointements fixes.
Cet avantage est acquis sous réserve que le salarié ait été rémunéré, en totalité ou en partie, tant pour l'appréciation de la première année de présence que pour le calcul du montant des gratifications ultérieures.
REMUNERATION DES JEUNES.
La rémunération des jeunes collaborateurs ne fera pas l'objet d'abattement d'âge.
PAIEMENT DE LA REMUNERATION.
La rémunération est versée régulièrement le dernier jour de chaque mois ; à la demande du salarié, un acompte est versé une fois par mois

Article 11 : BULLETIN DE PAIE

Le bulletin de paie comporte les mentions suivantes :
Le nom et l'adresse de l'employeur,
La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées,
Les nom et prénom de l'intéressé,
La qualification professionnelle,
Le niveau, le coefficient hiérarchique,
Les heures normales,
les heures supplémentaires, sans préjudice du caractère forfaitaire des appointements des salariés de niveau 4 à 7,
Le montant des appointements fixes bruts mensuels,
la nature et le montant des diverses primes à ajouter le cas échéant, et celui des déductions à opérer, ainsi que le montant de la rémunération nette à percevoir,
La date du paiement de la rémunération,
Le bulletin de paie devra permettre d'identifier la période à laquelle se rapporte la paie.

Article 12 : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Les frais de voyage et de séjour que le salarié sera conduit à engager par ordre et au service de l'entreprise sont à la charge de celle-ci.
Les frais de séjours sont remboursés aux salariés :
Jusqu'au niveau 5A inclus, sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire journalière.
À partir du niveau 5B, sur présentation des justificatifs correspondants.
Après période d'essai, le remboursement des frais des opérationnels de niveau 4 à 6 inclus s'effectue mensuellement.
Afin de pallier les incidences financières possibles, il leur est attribué une avance permanente sur frais, sur reconnaissance de dette, suivant barème fixé par notre interne.
Les déplacements en chemin de fer sont effectués de jour en première classe et de nuit, si possible, en couchette ou wagon-lit. Avec l'accord du supérieur hiérarchique, compte tenu de la distance et des nécessités du service, les déplacements peuvent également s'effectuer par avion. Les salariés utilisant leur véhicule personnel pour les besoins de la société, selon les procédures internes en vigueur, bénéficieront des avantages suivants : Prise en charge directement par la société de la prime d'assurance correspondant à la couverture du risque " déplacements professionnels ", le salarié concerné devant être personnellement assuré pour le risque " promenade-trajet ".
Paiement d'indemnités kilométriques sur la base reconnues par les contributions directes en fonction du véhicule utilisé et plafonnées à 9 CV.

Article 13 : CHANGEMENT DE RESIDENCE

En cas de changement de résidence nécessité par une nouvelle affectation durable du salarié, les frais justifiés de déménagement (selon devis préalablement soumis par le salarié pour acceptation) ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur. Les conditions du déménagement sont définies préalablement par accord avec l'employeur. De plus, les salariés bénéficient d'une prime forfaitaire d'installation.

Article 14 : CONGES PAYES

DUREE DES CONGES.
Les congés sont acquis sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu : des majorations prévues par : l'article L.223.5 pour les femmes de moins de vingt et un an ayant un ou plusieurs enfants à charge, l'article L.223.8 3ème alinéa pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ainsi que des dispositions spécifiques prévues par l'article L.223.3 au bénéfice des jeunes salariés de moins de 21 ans.
La cinquième semaine de congés payés ne peut être accolée au congé principal et ne donne pas lieu aux jours de fractionnement. De plus, s'ajoutent à ces cinq semaines de congés payés, deux jours supplémentaires dénommes repos supplémentaires, pour une période de référence annuelle complète (1er juin - 31 mai), qui devront obligatoirement être pris le 1er novembre et le 30 avril et ne pourront être accolés aux congés payés normaux.
En cas de période de référence incomplète, chaque jour supplémentaire de congé sera acquis pour six mois de travail effectif.
Les salariés bénéficiant contractuellement, de par la spécificité de leur affectation, de congés payés d'une durée supérieure aux cinq semaines légales ne sont pas concernés par les jours supplémentaires de congés de toute nature, tels que repris ci dessus.
PERIODES ASSIMILEES A DU TRAVAIL EFFECTIF.
Sont considérés, en tout état de cause, comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé :
les périodes de congés précédents,
Les repos compensateurs,
La période de congé maternité ou d'adoption,
Les congés pour événements familiaux ou exceptionnels,
Le congé individuel de formation,
Le congé de formation économique, sociale et syndicale,
Les périodes militaires obligatoires,
L'absence pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,
La période d'indemnisation pour cause de maladie telle qu'elle est prévue à l'article 16 du présent accord,
Les périodes d'absence intégralement rémunérées,
Les délais de préavis même s'il n'est pas effectué à la demande de l'employeur.
PERIODE DES CONGES.
La période des congés recouvre la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Pendant cette période, le salarié bénéficie au minimum de 12 jours ouvrable, une partie des congés pouvant être prise en dehors de celle-ci, par accord entre l'employeur et le salarié, dans le respect des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L. 223.8 du Code du Travail. L'ordre des départs individuels est établi par l'employeur au plus tard le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte des enfants scolarisés. Les conjoints travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'employeur, il lui serait accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire.
Les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce rappel est subordonné à l'accord du salarié.
INDEMNISATION DU CONGE.
Pendant la période des congés, le salarié reçoit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait perçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art L.223.11 du Code du Travail), si ce mode de calcul est plus favorable.

Article 15 : REPOS HEBDOMADAIRE & JOURS FERIES

PRESENTATION.
Les heures de travail effectuées le jour du repos hebdomadaire ou un jour férié exceptionnellement pour exécution d'un travail urgent ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité donneront lieu :
Pour le personnel de niveau 1 à 3, à une rémunération égale au double du salaire, s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires sans préjudice de la réglementation applicable au 1er mai.
Pour le personnel de niveau 4 à 7, soit à une rémunération égale au double du salaire, soit à un jour de congé compensatoire payé, sans préjudice de la réglementation applicable au 1er mai. L'intervention de jours légalement fériés, non travaillés, ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération.
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX OU EXCEPTIONNELS.
Les salariés bénéficient sur justification, à l'occasion de certains évènements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
1. Sans conditions d'ancienneté :
  1. mariage du salarié : 4 jours ouvrés,
  2. mariage d'un enfant : 1 jour ouvré,
  3. décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré,
  4. décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ouvrés.
2. Après trois mois d'ancienneté :
  1. décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré.
3. Après un an d'ancienneté, se substituant aux avantages légaux :
  1. mariage du salarié : 5 jours ouvrés,
  2. mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés,
  3. décès d'un conjoint : 3 jours ouvrés,
  4. décès d'un père, d'une mère, enfant, beau-parent : 3 jours ouvrés,
  5. décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ouvrés,
  6. déménagement : 1 jour ouvré.
    Ces jours d'absence doivent être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif. De plus, sans conditions d'ancienneté, par année civile, une mère pourra s'absenter deux jours pour soigner un enfant malade sous contrôle médical. Ces journées seront prises sans perte de salaire.

CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE.
L'effectif permettant le calcul du nombre de jours de congé de formation économique, sociale et syndicale susceptibles d'être utilisés et du nombre maximum de salariés pouvant être simultanément absents au titre de ce congé est calculé selon les dispositions reprises à l'article L.412.3 du code du travail.
Le nombre, la durée et les modalités d'organisation de ce congé sont fixés selon les dispositions légales.
Néanmoins, ces dispositions ne peuvent faire obstacle au maintien de la rémunération dans la limite de douze jours ouvrables par an et par congé pour deux bénéficiaires au maximum par organisation syndicale présente dans l'entreprise.
CONGES SANS SOLDE.
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues, sans préjudice d'autres dispositions légales et conventionnelles dans ce domaine, par : les articles L.122-24.1 et 2 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée National ou au Sénat.
Les articles L.122-28.1 à 7 relatifs au congé parental d'éducation.
Les articles L.122-32.12 à 28 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.

Article 16 : ABSENCE POUR MALADIE ET INDEMNISATION

INDEMNISATION DES ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT.
1. Bénéficiaires et conditions d'ouverture des droits.
  Après une ancienneté d'un an au jour de l'arrêt médical, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, et de six mois en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle, - à l'exclusion des accidents de trajet tels que définis par l'article L.411-2 du Code de la sécurité sociale - dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions ci-dessous définies.
  Pour ce faire, il devra avoir justifié, dans les quarante-huit heures de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des autres pays de la Communauté Économique Européenne.
  Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté Économique Européenne.
2. Durée d'indemnisation.
  Les salariés percevront, en cas de maladie ou d'accident du travail et année civile :
  1. Salariés de niveau 1 à 3 : Pendant une période de 45 jours calendaires, y compris les 3 premiers jours de carence, un complément de salaire égale à la différence entre salaire réel et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IL SS).
    Pendant les 30 jours calendaires, suivant, un complément de salaire égal à 40 % de la différence entre le salaire réel et les prestations visées ci-dessus.
  2. Salariés de niveau 4 à 7 : Pendant 90 jours calendaire, y compris les 3 premiers jours de carence, 1 complément de salaire égale à la différence entre le salaire réel et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IJ SS).
    Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation, au titre du présent article, sont accordés au cours d'une année civil, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées. Pour une période continue d'absence pour une même maladie portant sur deux années civiles distinctes, le salarié ne peut s'ouvrir une nouvelle période d'indemnisation.
3. Montant de l'indemnisation.
  Toutes les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de Sécurité Sociale ou complémentaires.
  En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte-tenue des allocations ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
  La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
  L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.
INCIDENCE DE LA MALADIE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL.
Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les quarante-huit heures par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits à indemnisation, sans préjudice des dispositions relatives à la protection des salariés victimes d'accidents du travail.
S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et ne percevra d'indemnité de préavis que pour la durée qu'il serait effectivement en mesure d'accomplir.
L'employeur, qui se trouve dans l'obligation de remplacer le salarié malade, devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les textes légaux en vigueur.
Aux cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement individuel ou collectif pour raison économique, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement.

Article 17 : MATERNITE - ADOPTION

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L.122.26 du Code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, les salariées percevront un complément de salaire égal à la différence entre le salaire réel et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IJ SS)
Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L.122.28 du Code du travail.
La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L.122.28. 1 à 7 (congé parental d'éducation).
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré. Cinq mois avant la date présumée de l'accouchement, ces salariées seront autorisées à une entrée retardée et à une sortie anticipée d'un quart d'heure chacune sans perte de salaire.

Article 18 : REGIMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Les salariés participent au (x) régime (s) de retraite complémentaire :

Pour le personnel de niveau 1 à 3 :
la cotisation totale est de 4 pour cent (taux contractuel), répartie réglementairement à raison de 40 pour cent à la charge du salarié et de 60 pour cent à la charge de l'employeur.

Pour le personnel de niveau 4 à 7 :
- sur la tranche A des rémunérations (partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale) la cotisation totale est de 4 pour cent (taux contractuel), répartie réglementairement à raison de 40 pour cent à la charge du salarié et de 60 pour cent à la charge de l'employeur ;
- sur la tranche B des rémunérations (partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et le plafond de la Convention Collective des Cadres) :
  - personnel de niveau 4 : la cotisation totale est de 12 pour cent (taux contractuel) dont, réglementairement, 4 pour cent incombent au salarié et 8 pour cent à l'employeur ;
  - personnel de niveau 5 à 7 : la cotisation totale est de 16 pour cent (taux contractuel) dont, réglementairement, 6 pour cent incombent au salarié et 10 pour cent à l'employeur ;
- sur la tranche C des rémunérations (partie du salaire comprise entre le seuil d'assujettissement fixé par la caisse d'affiliation et le double du plafond de la Convention Collective des Cadres) la cotisation totale est fixée à 16 pour cent (taux contractuel) dont réglementairement, 6 pour cent incombent au salarié et 10 pour cent à l'employeur.

Article 19 : REGIME DE PREVOYANCE COLLECTIVE

Les salariés bénéficient d'un régime de prévoyance qui offre des garanties en cas de : décès, incapacité de travail et invalidité, maladie, chirurgie et maternité. Les risques sont garantis dès l'affiliation.

Pour les salariés de niveau 1 à 3 :
Le taux de cotisation est de 3,45 pour cent (taux contractuel) dont 1,70 pour cent incombe au salarié et 1,75 pour cent à l'employeur. Si cette répartition devait être modifiée, la part salariale ne pourrait être supérieure à la moitié de la cotisation totale.

Pour les salariés de niveau 4 à 7 :
- sur la tranche A, la cotisation est de 1,50 pour cent (taux contractuel) entièrement à la charge de l'employeur ;
- sur la tranche B, la cotisation totale est de 4 pour cent (taux contractuel), ré partie à raison de 50 pour cent entre le salarié et l'employeur ;
- sur la tranche C, la cotisation totale est de 4 pour cent (taux contractuel) ré partie à raison de 50 pour cent entre le salarié et l'employeur.

Article 20 : TICKET RESTAURANT

Le personnel de l'entreprise bénéficie d'une indemnité de repas par jour travaillé, sous forme d'une participation financière de l'entreprise à l'acquisition de ticket restaurant.

Article 21 : DATE D'ENTREE EN VIGUEUR.

Le présent accord entre en vigueur le 1er décembre 1986. Fait à Paris, le 3 décembre 1986, en quinze exemplaires.

Réclamations DP - Centre Ouest - Décembre 2004

2004-12-30T23:00:00Z

1. Est-il normal de modifier la qualification d'un salarié sans lui faire signer un avenant ou sans lui demander son accord même oral ? La loi le permet-elle ?

Réponse de la Direction : Pour répondre à cette question de façon précise et moins théorique, il faudrait connaître la situation visée. (exemple sur autre DO pas de citation du nom) Il ajoute que la qualification du collaborateur correspond à son titre et à son coefficient et figure sur son contrat de travail et son bulletin de salaire. La modification de ces éléments ne peut donc être imposée de façon unilatérale.

Le représentant CAT lui demande si cette situation peut exister dans la DO centre Ouest ? Réponse du RRH : en aucun cas.

2. Concernant la mutuelle, y a t-il eu dernièrement des modifications sur certaines conditions de remboursement et quel en est aujourd'hui le récapitulatif exact ? Les informations sur ces remboursements sont-elles à jour dans LEO ?

Réponse de la Direction : Le RRH répond que le CCE a été consulté en juillet 2004 sur les modifications à apporter au régime de prévoyance de Manpower afin de faire face au déficit constaté sur les comptes 2003.
Les raisons de ces résultats déficitaires sont essentiellement liés au désengagement de la sécurité sociale, mais nous avons également des raisons internes (augmentation importante d'enfants de collaborateurs, généralisation de la carte vitale...)
Ainsi, après plusieurs années d'améliorations significatives des prestations et de baisse du taux d'appel des cotisations, l'année 2004 est marquée par une limitation de certaines prestations et une légère augmentation des cotisations des cadres (+0 ,08% de la tranche b et 0,04% de la tranche A).

Les prestations touchées sont les suivantes :

les remboursements de lunettes sont à présent limitées à 2 paires tous les 2 ans.
par contre les lentilles jetables sont à présent remboursées.
Le traitement des actes dentaires, en particulier la prothèse dentaire, est fondamentalement modifié par la sécurité sociale (il n'a y plus d'acceptation ou refus de la sécurité sociale mais une codification réalisée par le praticien).

Ces informations mises à jour sont disponibles dans LEO.

3. Quelle est la démarche à effectuer par le collaborateur permanent dont la clause de non-concurrence a été maintenue à son départ de chez Manpower ?

Réponse de la Direction : Le RRH répond conformément aux dispositions contractuelles, une contrepartie financière sera versée à trimestre échu, sous condition de justificatifs, pour chaque trimestre échu, consistant soit en une photocopie de bulletins de salaire, soit en cas de chômage, des bulletins de règlement d'indemnité chômage par les ASSEDIC, afin de démontrer l'absence d'activité concurrentielle. Aucun règlement n'interviendra en l'absence de justificatifs. Ces justificatifs devront être adressés par courrier recommandé avec AR à l'attention de virginie LIEBAUT, Direction Administration Paie - 7, rue Touzet - 93400 SAINT OUEN, dans les 15 jours qui suivront la fin de chaque trimestre civil. Le paiement interviendra en fin de mois suivant leur réception.

4. Pourrions-nous SVP recevoir les réponses DP sur notre adresse e-mail ?

Réponse de la Direction : Le RRH répond par la négative. En effet aucun accord d'entreprise ne prévoit cette modalité de diffusion des réponses DP.

5. Plusieurs salariés permanents de l'entreprise ont constaté que 2 nouvelles rubriques sont venues se greffer à leur bulletin de salaire à compter d'octobre 2004.

« PREV EMPLOYE PEREQUATION » au taux de 0,15%.
« RG PREV EMP TA PEREQUATION » au taux de 0,15%.

Pouvez-vous nous dire à quoi correspondent ces 2 rubriques ? Ces nouvelles retenues sur salaires sont-elles définitives ?

Réponse de la Direction : Le RRH répond que le CCE a été consulté en juillet 2004 sur le résultats du régime frais de santé du personnel permanent. Deux points sont ressortis :

l'exercice 2003 est marqué par une augmentation importante des prestations. Les cotisations ne permettant pas e couvrir le montant des prestations remboursées.
les cotisations patronales et salariales dont du être augmentées pour la catégorie des cadres et assimilés. A cette effet et afin de minimiser l'impact financier pour les salariés, il a été décidé d'utiliser les fonds de péréquation salarial (excédent des années précédentes) Cette mesure a été mise en œuvre au 1er juillet 2004.

Lorsque le fonds de péréquation sera épuisé (d'ici 2 à 3 ans sous réserve), deux solutions sont envisagées :

si la situation n'est pas redressée, de nouvelles décisions devront être prises pour financer le régime ;
si la situation est redressée entre temps, l'utilisation du fond de péréquation n'aura plus de raison d'être.

En ce qui concerne les deux rubriques citées pour la catégorie des employés, la première « prev employé péréquation » permet d'identifier la cotisation qui est affectée au fond de péréquation mais elle n'est pas déduite du salaire. La seconde est une régularisation informatique sans incidence.

Réclamations DP - Bretagne/Pays-de-Loire - Novembre 2004

Administrateur — 2004-11-29T23:00:00Z

1. Les collaborateurs fonctionnels auront-ils une prime exceptionnelle cette année, de quel montant et quelle sera la période de versement ?

Réponse de la direction : Une prime exceptionnelle sera versée au personnel fonctionnel jusqu'au niveau 5B avec le salaire du mois de novembre 2004. Le montant est de 1 000 € suivant les modalités d'attribution qui suivent : Un courrier explicatif sera adressé en semaine 49 aux salariés.
MODALITES D'ATTRIBUTION : La prime exceptionnelle tiendra compte du prorata de temps de travail et de présence effective comme fonctionnel au cours de l'année 2004. Compte tenu du versement en novembre, les absences de fin d'année 2004 non encore prises en compte donneront lieu, le cas échéant, à des régularisations négatives sur la paie de décembre. Les jours ouvrés d'absence pour : - congés payés ou JRTT, - congés pour événements familiaux, - arrêt de travail pour accident de travail ou de trajet reconnu par la Sécurité Sociale et survenu pour le compte de la Société (sous réserve de demeurer partiellement rémunérés par celle-ci), n'ont pas d'incidence sur le calcul de la prime. Seuls sont ayants droit les collaborateurs fonctionnels bénéficiant présents au moment du versement et ne bénéficiant pas par ailleurs d'un système de rémunération variable spécifique (prime objectifs...).

2. Est-il normal de modifier les heures d'ouverture et les horaires du personnel sans en référer au CE et l'inspection du Travail pour acceptation ?

Réponse de la direction : Selon l'article L. 212-4-1 du Code du Travail, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l'horaire collectif du travail et à pratiquer des horaires individualisés sous réserve que le comité d'établissement ou, s'il en existe pas les délégués du personnel n'y soient pas opposés. Or, Manpower a communiqué ces horaires au comité d'établissement et par conséquent n'a pas à les communiquer aux délégués du personnel. De légers changements à ces horaires collectifs peuvent toutefois être envisagés, dus notamment à des spécificités ponctuelles clients.

3. Plusieurs salariés permanents de l'entreprise ont constaté que 2 nouvelles rubriques sont venues se greffer à leur bulletin de salaire à compter d'octobre 04 « PREV EMPLOYE PEREQUATION » au taux de 0,15 % « RG PREV EMP TA PEREQUATION » au taux de 0,15 %.
Pouvez-vous nous dire à quoi correspondent ces 2 rubriques ? Ces nouvelles retenues sur salaires sont-elles définitives ?

Réponse de la direction : Le CCE a été consulté en juillet 2004 sur les résultats du régime frais de santé du personnel permanent.
Deux points sont ressortis : - l'exercice 2003 est marqué par une augmentation importante des prestations. Les cotisations ne permettant pas de couvrir le montant des prestations remboursées. - les cotisations patronales et salariales ont du être augmentées. A cet effet et afin de minimiser l'impact financier pour les salariés, il a été décidé d'utiliser le fonds de péréquation salarial (excédent des années précédentes) Cette mesure a été mise en oeuvre au 1er juillet 2004. Lorsque le fonds de péréquation sera épuisé (d'ici 2 à 3 ans sous réserve), deux solutions sont envisagées : - si la situation n'est pas redressée, de nouvelles décisions devront êtres prises pour financer le régime, - si la situation est redressée entre temps, l'utilisation du fonds de péréquation n'aura plus de raison d'être.

4. Certains collaborateurs permanents se plaignent de ne pas disposer des informations devant figurer sur le planning des absences RTT, CP, ... . le jour correspondant à la 39e heure ainsi que leurs horaires.
Envisagez-vous de refaire l'information auprès des agences pour que ce document soit bien complété tant au niveau des « souhaités » que des « réalisés ». Ce document doit être à la disposition de tous et à tout moment. Ce document n'est pas confidentiel alors évitons le bureau ou le placard fermé mais privilégions un lieu commun.

Réponse de la direction : Une note explicative sur les 35 heures sera à nouveau adressée aux agences.

5. Il était courant autrefois de faire venir le camion pour le « don du sang » sur le lieu de travail. Cela pourrait-il être envisageable à la DO BPL ?

Réponse de la direction : Cette possibilité sera évoquée lors du CHSCT du 10 décembre 2004.

6. Comment sont dédommagés les intérimaires se trouvant en intempéries ?
Au bout de combien d'heures d'attente sur le chantier est-il déclaré en intempéries ?
Quelle est sa rémunération durant cette période d'attente et lors de la période déclarée en intempéries ?

Réponse de la direction : Tout salarié temporaire mis à disposition d'une entreprise du Bâtiment et des Travaux Publics, a droit à une indemnisation en cas d'arrêt de travail occasionné par les intempéries dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice, travaillant sur le même chantier, en bénéficient, et dans les mêmes conditions. Cette indemnisation doit être versée par l'entreprise de travail temporaire, sans qu'aucune condition d'ancienneté de l'intérimaire ne soit requise. L'arrêt de travail en cas d'intempéries est décidé par l'entrepreneur ou son représentant sur le chantier, après consultation des délégués du personnel.

ACTIVITES CONCERNEES - (article L.731-2 du code du travail)

Travaux publics,
Plomberie et couverture,
Bâtiments et travaux accessoires de génie civil,
Construction de charpente de bois,
Extraction de matériaux à ciel ouvert et de montage de charpente métallique participant de la construction de bâtiments ou à l'exécution de travaux publics.

MODALITES D'INDEMNISATION

Lorsque le chantier est déclaré en intempéries, une indemnité est due pour chaque heure de travail perdue, à partir de la 2ème heure. L'indemnité est égale à 75% du salaire horaire brut hors charges sociales. La première heure d'intempéries est considérée comme heure de carence, non indemnisée. Le délai de carence ne s'applique qu'une fois, même s'il y a plusieurs arrêts dans une même semaine ou si le même arrêt se prolonge au-delà d'une semaine. Les journées suivantes sont indemnisées pour la totalité des heures, (dans le limite des 75 % par heure). Lorsque la mise en intempéries du chantier est signifiée à l'heure de fermeture habituelle, la journée qui suit l'arrêt de travail est indemnisée dès la première heure dans la limite de 8 heures. Le nombre maximum d'heures indemnisées est fixé à 9 heures par jour dans la limite de 45 heures par semaine. Le montant de l'indemnité horaire est calculé sur la base du salaire brut réel du salarié temporaire. Il s'agit du salaire perçu à la veille de l'interruption du travail.
SONT EXCLUES Les primes représentatives de frais (panier, déplacement) ou de risques et les majorations pour heures supplémentaires. Elle ne donne pas lieu au versement de L' IFM mais entre, par contre, dans l'assiette de calcul des congés payés. L'indemnité n'est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale salariales et patronales habituelles, mais est soumise à une cotisation spéciale de 1,40% (cotisation uniquement salariale).

7. Les salariés permanents Manpower ont reçu un certain nombre d'informations sur le déblocage des participations aux bénéfices mais ils restent, malgré tout, interrogatifs et dubitatifs. Quel est leur délai pour répondre ?
Doivent-ils débloquer sans connaître les nouvelles conditions qui leur seront proposées ?
Un même courrier a t-il été envoyé aux personnes n'étant plus salariés de l'entreprise (départ ou retraités) ?

Réponse de la direction : Seuls les salariés concernés par cette mesure et ayant un lien contractuel avec la société ont reçu le courrier annexé à leur bulletin de salaire. Le déblocage des droits à participation est possible jusqu'au 31 décembre 2004, date du courrier porté à la connaissance de la DAPP. Les anciens salariés de la société ne sont pas concernés par la Loi sur le déblocage anticipé de la participation. En effet, la cessation du contrat de travail est un des cas dans lesquels les droits constitués deviennent disponibles et le déblocage possible.

8. Les collaborateurs permanents souhaiteraient savoir si les tickets restaurant ainsi que les indemnités kilométriques vont être réévalués et de combien ?

Réponse de la direction : Il s'agit d'une revendication qui ne relève pas de la compétence des DP. Toutefois, pour information, une étude est en cours afin de décider de la réévaluation du barème actuel à compter de janvier 2005.

9. Quand et sous quelle forme les collaborateurs auront-ils un retour concernant les résultats de l'enquête de satisfaction en ligne Manpower, menée par la filiale Right Management Consultants ?

Réponse de la direction : Tous les collaborateurs ont reçu un mail de Jeff Joerres relatif aux résultats de l'enquête le 18/11/2004. Le 22 novembre 2004 suivait le message en français.

10. Quelle est la démarche à effectuer par le collaborateur permanent dont la clause de non-concurrence a été maintenue à son départ de chez Manpower ?

Réponse de la direction : Cette contrepartie financière sera versée à trimestre échu, sous condition de justificatifs, pour chaque trimestre échu, consistant soit en photocopie de bulletins de salaire, soit en photocopie, en cas de chômage, des bulletins de règlement d'indemnité chômage par les ASSEDIC, afin de démontrer l'absence d'activité concurrentielle. Aucun règlement n'interviendra en l'absence de justificatifs. Ces justificatifs devront être adressés par courrier recommandé AR à la Direction des Ressources Humaines, dans les 15 jours qui suivront la fin de chaque trimestre civil. Le paiement interviendra en fin de mois suivant leur réception.

11. Les messages diffusés en anglais sur nos e-mail ne sont que partiellement traduits et parfois avec 3-4 jours de décalage. Pourrait-il être envisageable qu'ils nous arrivent en langue française ?

Réponse de la direction : Le choix est d'envoyer le message à tout le réseau immédiatement et de traduire dans les jours qui suivent.

Réclamations DP - Bretagne/Pays-de-Loire - Septembre 2003

2003-09-29T22:00:00Z

1. Peut-on envisager qu'en agence un panneau soit dédié à l'affichage des comptes-rendus des réunions CE et CHSCT ?

Réponse de la Direction : Les compte rendus du CE sont affichés sur les panneaux CF sauf lorsque le poids des documents ne permet pas de tes accrocher avec des punaises sur le support mural. En ce qui concerne tes sujets traités lors des réunions CHSCT, nous avons proposé de sélectionner les points essentiels et de tes transmettre au réseau par le biais du courrier d'information , DRI.

2. Où en est l'audit organisé au siège et dans les différentes Directions opérationnelles ? Pourra-t-on bientôt connaître les résultats de cet audit ?

Réponse de la Direction : L'audit ALGOE concerne plutôt la répartition du travail entre les collaborateurs fonctionnels de la DO et ceux du siège. L'étude ALGOE a permis de repositionner le rôle de chacun mais n'a pas pour objectif de provoquer un changement de la structure à ST HERBLAIN.

3. Est-ce que les heures d'un collaborateur (RA, CA, AA) sont payées ou récupérables lorsqu'il lui a été demandé d'accompagner un client à une manifestation proposée par Manpower ?

Réponse de la Direction : Nous souhaitons vous rappeler les dispositions de notre accord de réduction du temps de travail signé à l'unanimité par l'ensemble des organisations syndicales présentes dans l'entreprise le 22 septembre 1999 : Les cadres et attachés commerciaux bénéficient de l'accord RTT dans les mêmes conditions que les autres salariés, à l'exception du mode de décompte du temps de travail effectif.
Le temps de travail de ces collaborateurs est décompté en jours selon [es dispositions des articles 1-2-3 et 1-4 de l'accord national relatif au temps de travail des salariés permanents des ETT, du 21 avril 1999 (article 4 . dispositions spécifiques aux cadres et aux attachés commerciaux). En contrepartie des heures réalisées au delà de 35 heures, ils bénéficient de 23 JRTT par an.
En ce qui concerne les AA : Leur participation à des manifestations se fait sur la base du volontariat. Les collaborateurs qui effectuent des heures supplémentaires à la demande de leurs responsables hiérarchiques bénéficient des dispositions de l'article 3 de l'accord sur la réduction du temps de travail. Les heures supplémentaires, régies par les dispositions légales en vigueur, sont récupérées.

4. Lorsqu'un permanent dispose d'une clause de non-concurrence, quelle est la délimitation kilométrique, quelle est l'indemnisation proposée par l'entreprise ?

Réponse de la Direction : Les dispositions prises en matière de non concurrence sont définies par la convention collective de branche, l'accord sur le statut du personnel permanent de Manpower France et le contrat de travail de chaque collaborateur.
Il convient donc de se reporter à l'ensemble des dispositions de ces documents pour répondre au collaborateur concerné.
Quant à la contrepartie financière, elle est définie par l'article 8.4 du statut du personnel permanent.

5. Quelles sont les conditions d'ancienneté pour un collaborateur intérimaire dans le cadre de congés rémunérés « événements familiaux » ?

Réponse de la Direction : Un CI, sans condition d'ancienneté, peut bénéficier de :

Mariage : 4 jours ouvrés. Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés.
Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré.
Décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré.
Décès d'un conjoint ou d'un enfant ou décès du partenaire au PACS ou décès de l'enfant d'un des partenaires au PACS 2 jours ouvrés.
Appel de préparation à la défense national : 1 jour ouvré.

Il peut y avoir une absence autorisée rémunérée après 3 mois d'ancienneté (loi du 19/07/1978) pour d'autres évènements (ancienneté à apprécier dans le cadre d'une mission ou de plusieurs missions successives et continues chez le même client).
Application après accord de l'entreprise utilisatrice.

décès du beau-père ou de la belle-mère (uniquement les parents du conjoint du salarié) = 1 jour
décès d'un frère ou d'une sœur = 1 jour

Présélection militaire = dans la limite de 3 jours
Pour cela, il faut être en mission au moment de l'événement, avertir l'agence avant son absence et justifier l'événement.

6. Certains contrats ou avenant de contrat comportent maintenant la clause juridique en quoi consiste-t-elle ? Quels sont les engagements du collaborateur ?

Réponse de la Direction : La formulation de cette question est difficile à appréhender dans le sens où le contrat de travail comporte plusieurs clauses, toutes de portée juridique. Il faut simplement retenir qu'un contrat de travail est rédigé entre l'entreprise et chaque collaborateur afin de situer les engagements réciproques de l'un envers l'autre.
Mais c'est aussi un document qui a des vertus pédagogiques afin que le collaborateur soit clairement informé de ses conditions de travail, de son rôle dans l'entreprise et de ses responsabilités qu'il y exerce.
C'est pourquoi, nous avons intégré dans une rédaction plus récente les descriptions des fonctions qui étaient antérieurement jointes et signées en annexe.