Section syndicale CAT-intérim Manpower

📚 Accords et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Administrateur — 2024-11-22T06:00:00Z

Dernière mise à jour 20/11/2024.

Voir aussi : https://www.legifrance.gouv.fr/liste/acco?siret=manpower&sortValue=DATE_PUBLI_DESC&pageSize=10&page=1&tab_selection=all#acco

Accords nouveaux en 2024 :

accord télétravail permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord PERCOL permanents ;
accord prime d'ancienneté permanents ;

Accords nouveaux en 2023 :

accord sur le vote électronique ;

Accords nouveaux en 2022 :

accord télétravail permanents ;
accord qualité de vie au travail permanents ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2021 :

prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
prorogation accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanent ;

Accords nouveaux en 2020 :

accord substitution décès-invalidité-incapacité permanents ;

Accords nouveaux en 2019 :

avenant frais de santé personnel permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord sur le vote électronique ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2018 :

prorogation référentiel dialogue social ;
accord handicap personnel permanents ;
accord de mise en place des CSE ;
accord référentiel dialogue social ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET)
avenant développement social intérimaires ;
accord prévention santé-sécurité salariés intérimaires ;
avenant plan d'épargne entreprise permanents ;
accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanents ;
accord périmètres de désignation des délégués syndicaux ;

Accords nouveaux en 2017 :

prorogation référentiel dialogue social ;
droit à la déconnexion ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord qualité de vie au travail permanents ;

Accords nouveaux en 2016 :

accord don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade permanents ;
avenant décès-invalidité-incapacité permanents ;
avenant accord développement social intérimaires ;
accord contrats de génération intérimaires et permanents ;
accord égalité professionnelle permanents ;
accord handicap intérimaires.

Vous trouverez ci-après les différents accords signés dans l'entreprise Manpower, classés par thèmes.

Attention ! réserves et précautions juridiques :
certains accords d'entreprise présentés font l'objet d'avenants rectificatifs, qui sont listés aux côté des accords principaux ;
certains accords contiennent des dispositions moins favorables, dont certaines illégales car contraire à l'ordre public et/ou en contradiction avec la hiérarchie des normes (ces dispositions illégales ne sont alors pas applicables, même si celles du reste de l'accord le sont) ;
en complément, toutes les règles applicables de par la Loi et les accords de branche du travail temporaire, sont accessibles sur le site Legifrance ; note, pour trouver les textes de branche :
allez sur le site http://legifrance.gouv.fr,
cliquez sur le lien 'Les conventions collectives',
puis tapez 'travail temporaire' dans la zone 'Par activité ou mot-clé' du moteur de recherche.
pour connaître vos droits, voir aussi notre liste de sites utiles aux salariés du travail temporaire.

Liste des accord et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Tableau des accords d'entreprise Manpower applicables aux salariés
Le présent tableau liste les accords d'entreprise Manpower et avenants applicables aux salariés permanents et intérimaires.
Thème	Accord	Date	Public
Participation aux bénéfices		20/09/1994	intérimaires et permanents
Avenant participation aux bénéfices		12/12/2012
Plan d'épargne entreprise		12/12/2012
Avenant plan d'épargne entreprise		07/06/2018-30/04/2021
Contrat de génération		20/04/2016
Règlement intérieur		03/07/2013	intérimaires
Règlement intérieur		30/03/2009	permanents
Charte informatique		30/03/2009	permanents
Emploi et développement professionnel des salariés handicapés		01/01/2022-31/12/2024	intérimaires
		07/12/2018	permanents
Statut du personnel permanent		29/07/2004	permanents
Réduction du temps de travail		25/01/2005	permanents
Temps de travail dans les CGA		24/05/2012	permanents
Classification des salariés	Attention ! l'accord de branche sur cette question est très complémentaire, donc ne pas oublier de le consulter également. Voir aussi la présentation dédiée sur le sujet, réalisée dans un des établissements.	25/09/2014	permanents
Avenant n°1 remboursements frais médicaux		12/12/2012	permanents
Avenant n°2 remboursements frais médicaux		30/10/2014
Avenant n°3 cotisations et remboursements frais médicaux		17/12/2015
Avenant n°4 remboursements frais médicaux		30/10/2019
Accord substitution décès-invalidité-incapacité		27/11/2020
Prime d'ancienneté personnel permanent		05/04/2024	permanents
PERCOL (Plan d'Épargne COLlectif)		12/06/2024	permanents
Accord télétravail		01/11/2024-31/12/2026	permanents
Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		27/04/2018	permanents
Prorogation Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		08/04/2021	permanents
Égalité professionnelle hommes-femmes		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Accord qualité de vie au travail		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade		30/11/2016	permanents
Développement social intérimaire	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même rompre les préjudices d'indemnités de congés payés que Manpower doit aux salariés intérimaires	21/01/2015	intérimaires
Avenant n°1 Développement social intérimaire		03/05/2016
Avenant n°2 Développement social intérimaire		03/10/2018
Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		03/09/2015	intérimaires
Avenant n°1 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		29/03/2017
Avenant n°2 et prorogation Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		23/11/2018
Avenant de prorogation n°5 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		24/11/2021
Avenant de prorogation n°7 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		12/04/2024
Accord prévention santé-sécurité des salariés intérimaires (publication partielle)		11/06/2018	intérimaires

Tableau des plans d'action unilatéraux de l'employeur Manpower
Thème	Accord	Date	Public
Ancien accord droit à la déconnexion		13/11/2017 (échu depuis le 01/01/2019)	permanents

Tableau des accords d'entreprise Manpower relatifs aux instances représentatives du personnel
Thème	Accord	Date	Public
Accord vote électronique		23/03/2023	intérimaires et permanents
Accord mise en place des CSE		19/02/2019	intérimaires et permanents
Référentiel « dialogue social »		08/07/2014	intérimaires et permanents
à nouveau prolongé		26/12/2018	intérimaires et permanents
Rénovation du dialogue social	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même dispenser des dispositions d'ordre public	27/11/2018	intérimaires et permanents
Périmètres de désignation des délégués syndicaux		21/12/2017	intérimaires et permanents

Indemnité de préavis et RTT

Administrateur — 2009-06-08T20:34:50Z

La dispense de l'exécution du préavis par l'employeur ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé durant le préavis. Celui-ci ne peut être privé des jours de RTT auxquels il aurait pu prétendre (Cass soc. 8 avril 2009, pourvoi n° 07-44068). Un salarié licencié pour insuffisance professionnelle avait saisi la juridiction prudhommale de diverses demandes dont son indemnité compensatrice de préavis. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, la dispense de l'exécution du préavis par l'employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis. En conséquence, l'employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s'il avait travaillé durant le préavis.

Conséquences : Les personnes ayant quittés Manpower (démission ou licenciement) durant les 5 dernières années et auxquelles la direction a refusé de payer les JRTT du préavis non effectué, peuvent demander par courrier A/R le paiement de ces jours. En cas de refus ou de non réponse de la direction, une action aux Prud'hommes peut être intentée. Elles peuvent également se rapprocher d'un représentant CAT pour tout renseignement.

Réunion CE - Siège - Décembre 2008

Administrateur — 2008-12-20T16:34:13Z

Lors de la réunion de CE du 17/12/2008, ont notamment été traitées les questions suivantes :

Note : Nous n'avons pas reproduit ici l'intégralité des informations traitées pour des raisons de confidentialité ; merci de vous reporter aux comptes-rendus du CE Siège diffusés en interne, pour une information plus complète.

Compte-rendu du Secrétaire du CHSCT sur la réunion extraordinaire du 15/12/2008 :
rapport d'expertise et résultats de l'enquête
réponse aux questions écrites transmises par le Secrétaire du Comité d'Établissement
Avis du Comité d'Établissement

Voir note article spécifique qui traite des avis rendus par les instance CE et CHSCT sur le projet de déménagement du Siège social.

Demande d'information sur la gestion des contrats à durée déterminée devant se terminer fin décembre

Ce point a permis d'évoquer une avancée dans le repect et la considération portée aux salariés en fin de CDD. Suite de l'alerte des élus CAT du mois dernier sur ce sujet, la direction a en effet confirmé que les manageurs sont responsabilisés, puisqu'ils doivent indiquer désormais à la RH lorsqu'ils ont informés les salariés en CDD de la non poursuite de leur mission à échéance de leur contrat.

En regard du niveau d'emploi handicapé quasiment nul au Siège et des obligations pourtant existantes pour l'entreprise en ce domaine, les élus CAT ont demandé à la direction de faire un effort sur la pérennité d'emploi d'un salarié en CDD sujet d'un handicap visuel important, donnant très forte satisfaction relationnelle et professionnelle au sein de son équipe.

Voir les suites de cette demande dans notre compte-rendu du CE du Siège d'avril 2009.

Demande d'information sur les règles de prise de congés

Ce point avait été demandé par les élus CAT, suite à la constatation de certaines dérives du management dans plusieurs services, consécutives à la circulation d'une note rappelant les règles de prises de congés. Signe d'un management sous pression et pas toujours au niveau de maturité attendu, plusieurs manageurs avaient interprété cette note comme une injonction à désormais imposer des contraintes aux salariés en matière de prise de congés, parfaitement inutiles. La RH a donc effectivement réaffirmé que la règle qui prévaut est le bon sens et la concertation, toute contrainte ne devant se justifier qu'en regard de contraintes de service bien identifiées.
En cas d'abus du management, les salariés ne doivent donc pas hésiter à entrer en discussion avec lui, puis à demander la médiation du Responsable Ressources Humaines ou d'un représentant du personnel le cas échéant.

Réunion CE - Siège - Novembre 2008

Administrateur — 2008-11-26T21:16:47Z

Lors de la réunion de CE du 19/11/2008, ont notamment été traitées les questions suivantes :

Note : Nous n'avons pas reproduit ici l'intégralité des informations traitées pour des raisons de confidentialité ; merci de vous reporter aux comptes-rendus du CE Siège et du CCE diffusés en interne, pour une information plus complète.

Informations économiques trimestrielles et situation de l'emploi pour le 3ème trimestre

Face à la politique générale de l'entreprise de ne pas reconduire les CDD arrivant à terme, les élus CAT ont expressément demandé à la RH de mettre ses propos en conformité avec les actes de management dans les services, en s'assurant que les personnes concernées soient mises au courant de l'issue de leur contrat en amont du terme. Voir suite donnée à cette question lors du CE du mois de décembre.

Compte-rendu aux membres du comité d'établissement du Siège de leurs représentants auprès du CCE sur la réunion extraordinaire du 14/11/2008

Concernant ce point, voir notre article précédent sur cette réunion de CCE du 14/11/2008, consacrée à la restructuration en cours dans le réseau.

Demande de présentation des contenus de plusieurs formations

Cette fois encore, la direction a éludé la présentation des programmes de formation déjà demandés par les élus lors de la précédente réunion de CE. La demande a à nouveau solennellement été posée par une résolution.

Réclamations DP - Siège - Novembre 2008

Administrateur — 2008-11-25T18:09:00Z

1. Nous avons été informés qu'avec la généralisation de la nouvelle messagerie électronique et l'utilisation d'agendas électroniques, dans un souci aussi bien d'environnement que de réduction des dépenses, les semainiers, éphémérides et calendriers étaient supprimés des catalogues de fournitures pour l'année 2009.

Les salariés qui n'ont pas d'agendas électroniques en seront-ils équipés avant la fin de l'année ?
Les salariés qui n'ont pas de PC portables en seront-ils équipés avant la fin de l'année ?
Si par malchance, un salarié ne pouvait être équipé ni d'agenda électronique ni d'un pc portable avant la fin de l'année, comment gère t-il son planning quand il n'est pas devant son poste de travail ?
Comment avoir une vue sur les jours fériés, congés scolaires, numéro de semaine, etc. sans calendrier ?

Réponse de la direction : Cette question ne relève pas de la compétence des délégués du personnel.

Commentaire de vos délégués CAT : Ce point a donc été transmis au Secrétaire du CE, qui demandera qu'il soit traité lors de la prochaine réunion de cette instance ; par ailleurs, une nouvelle question a été posée sur le sujet lors de la réunion de décembre.

Un salarié qui est licencié, dispensé d'exécuter son préavis à la demande de la direction et qui touchera son solde de tout compte au terme de ce préavis, voit-il son compteur RTT alimenté pendant ce préavis ?

Réponse de la direction : Non. Faute de constituer du temps de travail effectif, le préavis non exécuté ne donne pas lieu à des JRTT.

La réponse à la question 2 change-t-elle si le salarié perçoit son solde de tout compte le jour de son départ, donc avant son préavis ?

Réponse de la direction : Non, la réponse est la même. Faute de constituer du temps de travail effectif, le préavis non exécuté ne donne pas lieu à des JRTT.

Notre contrat de prévoyance prévoit-il le maintien des rémunérations en cas d'invalidité catégorie 1 (cas d'un travail à temps partiel 20h/hebdo + rente de la CRAM) ?
Est-ce bien à l'employeur de constituer un dossier auprès de notre organisme de prévoyance ?

Réponse de la direction : Le régime de prévoyance en vigueur prévoit bien une rente complémentaire à celle de la Sécurité Sociale dans le cas d'un classement en 1ère catégorie d'invalidité par la Sécurité Sociale ou d'un collaborateur reconnu atteint d'une invalidité occasionnée par un accident de travail ou une maladie d'origine professionnelle, correspondant à un taux d'incapacité permanente compris entre 33 % et 66 %.

Le montant de la rente complémentaire est égal à 48 % du salaire de base + 3 % du salaire de base par enfant à charge sans que cette majoration puisse excéder 6 % (sous déduction des prestations servies par la Sécurité sociale).

Le montant de la rente est révisable en cas de modification de l'état d'invalidité.

La rente est payable, par trimestre échu, pendant toute la durée de l'invalidité jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse de la Sécurité Sociale et, au plus tard, jusqu'à la fin du trimestre civil au cours duquel l'assuré atteint l'âge de 65 ans.

La déclaration doit être faite par l'entreprise contractante.

Généralement, un classement en invalidité (1ère, 2ème ou 3ème catégorie S.S.) est précédé d'une incapacité temporaire de travail ; l'assuré concerné ayant certainement dû faire l'objet d'une déclaration au titre d'un arrêt de travail initial. Si tel est le cas, pour la suite du dossier, il convient de transmettre à PRC la notification de classement en invalidité par la Sécurité sociale, le montant de la rente servie par la Sécurité Sociale et le salaire perçu à temps partiel.

Une étude de ressources est alors effectuée, l'assuré ne pouvant pas percevoir plus que 100 % de son net reconstitué.

5. Suite aux demandes des salariés de la direction DIT, nous attirons l'attention de la direction sur les méthodes de management pratiquées par Madame le Directeur Etudes et Développements.

Sont-ce des méthodes individuelles et personnelles ?
Ces méthodes sont-elles agrées par la direction ?

Réponse de la direction : Cette question ne relève pas de la compétence des délégués du personnel.

Commentaire de vos délégués CAT : Ce point a donc été transmis au Secrétaire du CHSCT, qui a demandé qu'il soit traité lors de la prochaine réunion de cette instance.

6. Un personnel est en astreinte de nuit depuis son domicile ; pour rappel, une astreinte signifie que le personnel concerné peut être appelé à tout moment et doit se tenir prêt à intervenir si besoin sur appel. Dès le départ cette astreinte est transformée en surveillance active à la demande de sa hiérarchie et devient donc une intervention à distance.

Cette période d'intervention est-elle considérée comme un temps de travail effectif ?

Réponse de la direction : Les interventions ponctuelles effectuées pendant la période d'astreinte sont constitutives de temps de travail effectif.

Cette période a-t-elle un impact sur son temps de travail quotidien au sens législatif du terme ?

Réponse de la direction : La période d'intervention peut conduire à impacter le temps de travail quotidien du collaborateur.

A partir de quel moment doit débuter la période de repos légale minimum entre deux périodes de travail ?

Réponse de la direction : Les dérogations au repos quotidien ne peuvent avoir pour effet de réduire la durée du repos en deçà de 9 heures.

Réclamations DP - Siège - Mars 2008

Administrateur — 2008-03-20T13:37:00Z

En vertu de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat (dite Loi TEPA), du Décret du 24 septembre 2007 portant application de l'article 1er de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat, de la Circulaire du 1er octobre 2007 relative à la mise en œuvre de l'article 1er de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat, comment se fait-il que les heures supplémentaires payées à des collaborateurs sur le mois de février 2008 soient toujours soumises à imposition et cotisation ?

Comment la Direction compte t'elle régulariser la situation de ces salariés ?

Réponse de la direction : Il est rappelé, conformément à l'article 3 de l'accord de réduction du temps de travail, que « les heures supplémentaires, régies par les dispositions légales en vigueur, sont récupérées, conformément aux dispositions légales relatives au repos compensateur de remplacement. A titre exceptionnel, la Direction peut décider de rémunérer les heures supplémentaires ».
Les heures supplémentaires doivent donc être exceptionnelles, prévues par le management et être par principe récupérées. Dès lors que des heures supplémentaires sont payées pour des raisons d'organisation du service (difficile de les récupérer rapidement), elles le sont conformément aux dispositions légales.
Nous avons changé de système de paie et notre priorité était de sortir la paie de janvier et de payer les primes de février, sans difficultés, ce qui a été assuré. Dès lors, nous n'avons pas anticipé ce point et notre système de paie ne le prévoyait pas. A compter du mois de mars, les éventuelles heures supplémentaires qui ne pourraient être récupérées seront payées selon le nouveau régime, le paramétrage étant désormais possible. Bien entendu, cette situation doit être exceptionnelle.

2. Certains des salariés sus évoqués en question 1 ont effectué plus de 10 heures supplémentaires la même semaine.

Comment se fait-il qu'aucune heure majorée à 50% n'apparaisse sur leur bulletin de salaire, toutes les heures étant majorées à 25% ?

Comment se fait-il qu'aucun déclenchement de repos compensateur n'apparaisse ?

Réponse de la direction : Le paiement, bien qu'exceptionnel, intervenant selon des conditions légales, il est demandé à tout collaborateur concerné qui constaterait une erreur ou un oubli, de s'adresser au service RH du siège.
Par ailleurs, le système de paie est programmé pour déclencher le cas échéant le repos compensateur.

3. La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat (dite Loi TEPA) prévoit la possibilité d'attribuer une prime de 1000 € défiscalisée aux salariés.

La direction Manpower compte-t-elle profiter de cette disposition fiscalement favorable au bénéfice des salariés de l'entreprise ?

Réponse de la direction : Il s'agit en réalité de la loi du 8 février 2008. Cette disposition a été prévue pour les entreprises ne bénéficiant pas d'accord de participation et ne s'applique qu'aux entreprises de moins de 50 salariés. Nous ne pouvons donc l'appliquer à nos collaborateurs.

4. Suite à la « Communication Direction Ressources Humaines » via courriel sur la « Possibilité de monétisation de JRTT ou jours de repos supplémentaires » en date du lundi 25 février 2008 à 10 heures, nous pouvons lire :
« JRTT 2007 :

majoration de 25% ou de 10% en fonction du statut »

La Direction peut-elle être plus explicite sur les différents statuts concernés par les différentes tranches de majoration et communiquer sur ce point auprès des salariés ?

Réponse de la direction : Ce point est précisé dans la note :
« Les jours ainsi monétisés seront majorés de 25 % pour les employés ou assimilés cadres sédentaires et de 10 % pour les cadres et assimilés déclarés en forfait jour. »

Selon la Loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat (1), en particulier le point IV. de l'article 1, « Les exonérations prévues au III s'appliquent aux demandes des salariés formulées au plus tard le 31 juillet 2008. ». Le courriel indique : « Pour bénéficier d'un paiement dès fin mars 2008, le formulaire devra être reçu par le service Administration-Paie d'ici le 12 mars 2008 au plus tard. ».

La Direction peut-elle communiquer aux salariés la possibilité de prolonger leurs demandes jusqu'à la date butoir ?

Réponse de la direction : La note ne prévoit pas un paiement uniquement en mars mais indique les modalités pour un paiement dès le mois de mars. Par ailleurs, elle indique « cette note ne porte que sur les droits acquis au 31 décembre 2007 et « monétisables » jusqu'au 31 juillet 2008 ». Il est recommandé aux collaborateurs de demander la monétisation jusqu'à fin juin maximum afin que le paiement soit fait sur la paie de juillet.

Toujours selon la même loi, « 3° a) Le salarié, quelle que soit la taille de l'entreprise, peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2008 et jusqu'au 31 décembre 2009 en application de l'article L. 212-9 du code du travail. ».

Le fait que le formulaire joint au courriel ne prenne pas cette possibilité en compte induit-elle le non accord de l'entreprise quant à cette possibilité ?

Réponse de la direction : Le message de la direction indiquait : « A ce stade, nous n'avons pas décidé d'ouvrir la possibilité de monétisation pour les droits acquis ou épargnés à partir du 1er janvier 2008. »

5. Les seuls éléments contractuels dont dispose le salarié permanent concernant le contrat de prévoyance PRC sont la plaquette ‘Frais de santé Prévoyance‘ et le document ‘Résumé des dispositions générales des contrats de prévoyance ANIPS' publié sous Léo.

En cas d'arrêt maladie de plus de 90 jours, le premier document stipule qu'en complément de la sécurité sociale, l'assureur « complète, par l'intermédiaire de l'entreprise, mon revenu à hauteur de 80% du salaire brut (+5% par enfant à charge : 2 maximum) hors prélèvements et taxes. » Il n'est donc pas indiqué que le complément de sécurité sociale (IJSS) serait déduit de ces 80% ; bien au contraire, un tableau affirme le contraire en affichant 100% d'indemnisation :

Pourtant, PRC déduit les IJSS des 80% du salaire brut (note : le salaire brut dont il est question correspond au salaire fixe plus 13ème mois). Cela revient à ce que les personnes ne disposant pas d'une rémunération variable annuelle correspondant à plus de 20% du salaire fixe plus 13ème mois, ne sont pas indemnisées à 100% de leur salaire brut.

Réponse de la direction : La notice d'information est pourtant très claire sur ce point puisqu'elle indique « en complément de la sécurité sociale », « il complète », « revenu complémentaire ». Par ailleurs, elle renvoie aux conditions particulières de l'ANIPS consultables sur Léo.
La rémunération prise en compte est le salaire annuel brut des 12 mois précédent l'arrêt, dans la limite de la tranche C (tranche B pour un non cadre).
Dès lors que le collaborateur contribue à hauteur de 21% de la cotisation prévoyance, l'assiette de cotisation des indemnités de prévoyance est égale à 79% de la somme brute (au lieu de 100%).
Dans le cadre d'une éventuelle évolution de l'information relative au contrat de prévoyance, il a bien été noté le souhait des élus d'avoir accès à un simulateur de calcul et d'avoir davantage d'exemples.

Les délégués du personnel demandent à ce que leur soit donné accès aux documents contractuels de prévoyance liant PRC à Manpower, pour savoir sur quel élément PRC peut se fonder pour ne pas rembourser certains salariés à hauteur des prestations annoncées.

Réponse de la direction : Les conditions contractuelles sont consultables sur Léo.

Commentaire de vos délégués : Non, sous Léo, seules les conditions générales sont accessibles. Pas les conditions particulières propres à la relation contractuelle PRC-Manpower. Vos délégués vont donc demander à consulter ce document.

6. Un salarié cadre de haut niveau ayant quitté l'entreprise le 2 juillet 2007 était encore présent aux effectifs fin décembre de la même année. Les Délégués du personnel s'interrogent sur la longueur de ce préavis non effectué :

Le salarié évoqué a-t-il bénéficié d'un congé de reclassement tel que prévu dans le cadre du PSE en vigueur au sein de l'entreprise aux dates évoquées ? Le cas échéant pourquoi les membres de la Commission de Suivi du dit PSE n'ont pas été informés de cette adjonction de personnel au PSE ?

La durée contractuelle du préavis du salarié concerné correspondait-elle à cette durée ?

Dans le cas contraire, sur quel motif l'entreprise a-t-elle autorisé ce cas d'absence autorisée rémunérée alors qu'elle s'était refusée à mettre ce dispositif en place pour un salarié protégé du siège concerné par le PSE en attente d'une autorisation de licenciement par l'Inspection du Travail malgré les préconisations du CHSCT saisi sur ce cas ?

Toujours dans le cas contraire doit on y voir un nouvel usage de l'entreprise en matière de départ et à partir de quels niveaux s'applique t'il ?

Réponse de la direction : Cette question n'est pas du ressort des délégués du personnel, les dossiers individuels n'ayant pas vocation à être évoqués dans cette instance dès lors que le collaborateur n'en formule pas la demande. Il est par ailleurs rappelé, de façon générale, que le préavis a une source contractuelle ou conventionnelle. Il est donc possible qu'un collaborateur ait un préavis supérieur au préavis conventionnel.

7. Nous pouvons lire en réponse de la question 5.1 des Délégués du Personnel CAT de février 2008 concernant la consultation du CE du Siège sur la mise en place de la prime fonctionnelle aux niveaux 5A et inférieurs :
« Cette question est du ressort du Comité Central d'Entreprise qui doit être consulté dès lors que les systèmes de prime ont une portée nationale. Ce qui a été le cas. Consulter le Comité d'Etablissement du Siège reviendrait à superposer les instances. Toutefois, il sera possible d'en parler en Comité d'Etablissement. »
Nous abondons sur le fait qu'une consultation du CE du Siège reviendrait effectivement à superposer les instances. Cependant, la Direction ne peut s'exonérer de l'information du dit CE avant celle des salariés et donc de sa mise en place et que ce point ne peut faire l'objet d'une simple possibilité de discussion à posteriori.

La Direction peut-elle procéder à une régularisation de la procédure d'information/consultation rapidement ?

De plus, nous rappelons à la Direction que toute modification substantielle du contrat de travail requiert une information individuelle des salariés, et dans certains cas l'avis du salarié lui même (délai d'un mois). Cette information ne saurait être effective car faite par l'intermédiaire de la hiérarchie.

Réponse de la direction : La question de la procédure d'information-consultation est du ressort du Comité d'Etablissement et non des Délégués du Personnel. Le CCE ayant été consulté, il n'y a pas lieu d'informer à notre connaissance le Comité d'Etablissement.
Il n'y a aucunement modification du contrat de travail des salariés concernés. Comme indiqué lors de la dernière réunion, et au-delà de la consultation du CCE qui a eu lieu sur ce sujet, une note d'information du 19 novembre 2007, adressée aux collaborateurs concernés par Jean-François Denoy, indiquait que le nouveau système de prime serait mis en œuvre en 2008.

8. Des salariés ont contesté auprès de leurs délégués que leur niveau d'atteinte des objectifs ait pu être revu en fonction des budgets de prime disponibles, et qu'ainsi donc le mode de fixation de la nouvelle prime variable puisse être différent de celui affiché par la direction et présenté à leurs représentants. Les nouvelles primes variables des fonctionnels sont effectivement sensées être fonction de leur réussite sur des objectifs individuels, alors que certains ont été informés que le bilan d'atteinte des objectifs établi de manière contradictoire avec eux par leur manageur, sera revu en fonction des budgets disponibles ! ? ! Les délégués du personnel demandent donc :

De manière générale, quel est le processus de gestion des enveloppes de primes variables des fonctionnels (provisions, budgets…) ?

Réponse de la direction : Cette question n'est pas du ressort des Délégués du Personnel.

Tout ou partie du jugement sur les objectifs individuels ont-ils été remaniés unilatéralement par la direction postérieurement aux entretiens annuels ?

Réponse de la direction : Non.

Les budgets correspondant ont-ils bien été déterminés postérieurement au traitement des entretiens individuel ?

Réponse de la direction : Les primes versées relèvent de l'appréciation de la performance 2007 et non d'un budget. Il n'est possible de déterminer au préalable le niveau de performance de chaque collaborateur.

Quel est le calendrier conjoint d'établissement de ce budget et de programmation et compilation des entretiens individuels ?

Réponse de la direction : Il n'y a pas de calendrier conjoint.

9. Des salariés de niveau 6A ont dû contester que leur prime individuelle avait été minorée de 0,5 mois de salaire par rapport à la règle d'attribution prévue par le RH : l'explication qui leur avait été fournie était qu'ils n'étaient pas manageur, alors que ce critère n'est pas prévu dans la règle de détermination du montant de la prime.

A la suite de ce cas qui a été rectifié, d'autres nous ont été remontés : la DRH a-t-elle contrôlé et vérifié qu'aucun salarié fonctionnel de niveau 6A n'a été lésé sur sa prime, par application erronée de ce critère ?

Si non peut-elle s'engager sur un délai ?

Réponse de la direction : Il n'y a pas eu de rectification. En 2007, deux systèmes existaient pour les 6A, selon que les collaborateurs avaient ou non à manager. En 2008, il n'y aura plus de différenciation.
Sur d'éventuels problèmes de versement de primes, les collaborateurs peuvent s'adresser à leur manager ou au service RH du siège.

Par ailleurs, il semblerait que sous une même ligne hiérarchique, plusieurs primes individuelles aient été attribuées en contradiction de l'évaluation de l'atteinte par les salariés concernés de leurs objectifs et de leur caractère primable, sur un mode de discrimination. La RH étant semble-t-il directement saisie du problème posé aujourd'hui par certains salariés concernés, les DP réservent leur action sur le sujet en fonction des dispositions qui seront prises par la direction à ce sujet.

Commentaire de vos délégués : Suite à certaines dérives managériales arbitraires sur le versement des primes sur objectif, la DRH est rapidement et efficacement intervenue. N'hésitez pas à remonter à votre RRH toute situation anormale dont vous seriez victime sur ce sujet, ou à vos délégués le cas échéant.

10. La Direction de PSA Peugeot Citroën vient de faire la demande officielle à Manpower d'utiliser quatre « sous cas de recours maison » à l'accroissement temporaire d'activité pour les contrats intérimaires. Ce découpage n'abroge pas l'obligation légale de limiter la période maximale du contrat à 24 mois (contrat et renouvellement confondu), quel que soit le sous cas ou la combinaison qui peut être utilisée.

Les Responsables d'Agences, ayant une responsabilité pénale et qui risquent donc d'être mis en cause pour complicité, sont-ils sensibilisés à ce fait ?

Les équipes informatiques en charge de ces modifications sont-elles également sensibilisées à ce fait afin d'en tenir compte dans les évolutions ?

Réponse de la direction : Nous rappelons que les équipes informatiques dépendent des Fonctions Centrales, que PSA est un groupe de portée nationale et que l'instance DP n'existe pas de manière centralisée. Les DP du Siège se sentent donc en droit de poser les questions ci-dessus énoncées eu égard à leurs prérogatives.
Les délégués du personnel du siège n'ont pas compétence sur les questions de portée nationale.

11.

Pour faire suite aux dernières dispositions du gouvernement, quand les salariés de MANPOWER pourront-ils anticiper le déblocage de leur participation ?

Réponse de la direction : Un projet d'accord d'entreprise sur le déblocage temporaire et anticipé des droits au titre de la participation aux résultats de l'Entreprise est actuellement en discussion sur le plan national.

12. Suite à la question des Délégués du Personnel de novembre 2006 sur la charte éthique et sur la liste des sociétés avec lesquelles Manpower ne doit pas travailler, nous reprenons la réponse de la Direction :
« Il n'est pas de la fonction de Manpower que de tenir une liste à jour des sociétés ayant été condamnées pour trafic ou exploitation d'enfants. Au cas le cas, comme c'est arrivé par le passé, il peut y avoir une directive du groupe demandant à ne pas travailler avec telle société. Les sociétés condamnées pour des pratiques répréhensibles et en particulier pour l'exploitation d'enfants sont le plus souvent de notoriété publique ce qui permets de ne pas travailler avec elle en toute connaissance de cause. »
Avec les objectifs de vente « push » préconisés par la Direction dans le cadre du projet « Refondation », les Délégués du Personnel s'interrogent sur les conséquences d'éventuelles sollicitations qui pourraient être faites par des personnels du réseau ou de la Direction Commerciale des Fonctions Centrales auprès de sociétés avec lesquelles nous ne souhaitons pas travailler.

Quelles seraient les conséquences pour les collaborateurs ayant sollicité de telles entreprises ?

Réponse de la direction : Si un collaborateur a des doutes sur l'entreprise qu'il démarche, il lui suffit de solliciter son manager ou le Référent Ethique.

Comment les collaborateurs sont-ils au courant de la liste de ces sociétés ?

Réponse de la direction : Cette liste leur est, le cas échéant, communiquée. S'ils ont des doutes, voir ci-dessus.

Quels sont les critères permettant de déterminer si l'entreprise démarchée est « éthique » au sens de Manpower ?

Réponse de la direction : Le code d'éthique et de déontologie le prévoit.

A titre d'exemple, la société MONSANTO donc les dérives sont connues, prouvées et parfois condamnées (non communication des risques graves de santé sur les effets du pyralène alors que la société est en possession de ces informations depuis 1939, publicité mensongère sur le coté biodégradable du désherbant Roundup, propriétés du produit cité favorisant les terrains propices à l'apparition du cancer, même remarque sur le soja transgénique ainsi que sur le maïs transgénique, monopole sur les semenciers en Inde par exemple) ou la société L'Oréal (tests cliniques des produits sur animaux, utilisation massive de paraben, DMD… et autre produits favorisant l'apparition du cancer) font-elles partie des sociétés non éthiques ?

Réponse de la direction : Il n'appartient pas à l'instance « délégués du personnel » de se prononcer sur le caractère éthique ou non d'une société.

Commentaire de vos délégués : bien sûr que non, d'où la question à la direction afin qu'elle se positionne elle-même, ce que manifestement elle ne souhaite pas faire... L'éthique comme outil marketing oui, mais pour qu'il devienne un outil opérationnel, il faudra manifestement attendre encore un peu.

13. Le lundi de Pentecôte, anciennement choisi comme « jour de solidarité » par Manpower, redevient jour férié.

Que compte faire la Direction au sujet de la gestion du jour de solidarité ?

Réponse de la direction : Ce sujet est actuellement en cours de discussion à l'Assemblée Nationale.
Il fait par ailleurs l'objet, au sein de Manpower France, d'une discussion sur le plan des instances nationales.

14. En référence à la question des Délégués du Personnel de avril 2007, « Il fût un temps où il existait un document intitulé « qui fait quoi », cette question étant particulièrement d'actualité au sein des services informatiques, la Direction envisage-t-elle une réédition de ce document ? », nous tenons à signaler que cette question est toujours d'actualité au sein de la DSI, plusieurs salariés nous ayant récemment interpellé sur leur difficulté à travailler sans pouvoir identifier leurs différents interlocuteurs selon les sujets : de fait, la non communication des différents organigrammes de l'organisation de la DSI rend actuellement le travail de certains salariés amenés à travailler avec plusieurs équipes particulièrement ardu. Nous reposons donc la question évoquée.

Réponse de la direction : Cela existe sous Léo. C'est à jour pour certaines directions et un travail est en cours pour les autres. Par ailleurs, les collaborateurs sont invités à solliciter leur manager pour qu'un organigramme de leur direction leur soit communiqué.

Réclamations DP - Sud-Ouest - Septembre 2007

Administrateur — 2007-09-17T12:11:06Z

1. Souplesse sur les contrats de travail Intérimaire : La souplesse négative peut être appliquée par l'utilisateur, mais un intérimaire désirant interrompre sa mission à la date de fin de contrat, est-il dans l'obligation d'effectuer la souplesse positive demandé par l'utilisateur ? Quels risques encourra-t-il de ne pas effectuer cette souplesse positive ?
Réponse de la Direction : Le collaborateur fera une rupture de contrat à son initiative.

- CSE Sud-Ouest / temps de travail / jours fériés / RTT, contrat de travail, préavis, salaire / 13ème mois

Réclamations DP - Bretagne / Pays-de-Loire - Février 2007

Administrateur — 2007-03-26T10:04:10Z

Merci de nous communiquer la liste des personnes embauchées en 1995 ?

Réponse de la Direction : Cette question n'est pas de la compétence des délégués du personnel. L'ensemble des éléments relatifs à la situation de l'emploi est communiqué trimestriellement au Comité d'établissement.

Pouvez-vous nous donner le % de turn-over des permanents Manpower sur le secteur Sarthe Mayenne pour l'année 2006 ?

Réponse de la Direction : Cette question appelle la même réponse que celle formulée à la question 1.

3. Vous nous aviez promis de nous transmettre le tableau récapitulatif des remboursements permanents et intérimaires selon les différentes situations de formations.

Pourriez-vous nous les adresser ?

Réponse de la Direction : Nous avons déjà communiqué, à l'occasion de précédentes réunions des délégués du personnel, l'ensemble des éléments relatifs aux remboursements de frais. Un tableau récapitulatif en sera réalisé, sitôt que certains détails techniques, relatifs notamment au remboursement des frais annexes liés aux formations des intérimaires, auront été levés.

Comment se fait-il qu'en date du 26 février 2007, nous n'ayons pas la réponse à nos questions de janvier ?

Réponse de la Direction : Des retards dans les envois ont pu être générés du fait des congés qui se sont succédés sur tout le mois de février.

5. Les permanents se plaignent de l'opacité de l'utilisation de leur DIF droit individuel à la formation.

Pourriez-vous afin d'ôter toutes interprétations erronées, nous adresser : le nombre de permanents ayant bénéficié d'un DIF durant l'année 2006.
Combien en avait fait la demande lors de leur entretien annuel et combien ont été accordés ?

Réponse de la Direction : Cette question n'entre pas dans le champ de compétence des délégués du personnel. Nous précisons toutefois que les éléments relatifs à la formation professionnelle sont remis au Comité d'établissement, en particulier lors des réunions consacrées à ce thème et lors de l'examen du bilan social de l'établissement.
Nous rappelons enfin que les salariés permanents peuvent trouver tout renseignement utile relatif au DIF, d'une part dans l'intranet Léo, d'autre pat auprès du service RH de la DO.

6. Vous nous avez informé que les agences « diversité » étaient au stade de l'expérimentation.

Quel est le délai prévu pour cette phase d'expérimentation ?

Réponse de la Direction : Cette question n'entre pas dans le champ de compétence des délégués du personnel.

7. Il semblerait qu'un objectif de 95% ait été fixé aux agences sur le mode de paiement par virement des paies intérimaires.

Qu'arrivera-t-il aux agences n'atteignant pas cet objectif ?
Quelle va être leur priorité entre détacher du personnel et le moyen de paiement ?
Quelle sanction pour le permanent et pour l'intérimaire ?
Trouvez-vous que le message diffusé auprès des intérimaires est cohérent « pas de virement, pas de travail » ?
Quelle est l'image que Manpower veut donner ?

Réponse de la Direction : Cette question n'entre pas dans le champ de compétence des délégués du personnel.
Nous précisons toutefois que la promotion du virement s'inscrit dans une démarche de simplification des traitements de la paie, dans l'intérêt des intérimaires concernés. Le virement est un moyen moderne de paiement, présentant de nombreux avantages pour le salarié, notamment en matière de rapidité et de sécurité.
Enfin nous démentons formellement le message que vous attribuez à l'entreprise et rappelons que le premier critère de détachement retenu reste la compétence.

Cela vous semble-t-il normal qu'un directeur de secteur utilise le repas de TPA pour faire passer ce message : « les élus du CE n'ont rien fait pour le cadeau de Noël, voter utile et en changement » ?
La Direction va-t-elle comme à chaque élection cautionner les agissements de ces directeur de secteur ?

Réponse de la Direction : Le principe posé par la Direction vis-à-vis de l'ensemble des hiérarchiques, notamment en période d'élections professionnelles, est celui de la plus stricte neutralité.

Comment appelez-vous le fait qu'une CDD soit sollicitée pour accompagner des intérimaires à participer au repas de partenariat, alors que le permanent en CDI depuis plusieurs années n'a même pas été informé ?

Réponse de la Direction : Le type de contrat du salarié, CDD ou CDI, n'entre pas en ligne de compte, pas plus que l'ancienneté, de la part du hiérarchique au moment de faire le choix du participant de l'agence à une quelconque manifestation intérimaire.

10.

Lorsqu'il y a un délai d'attente en hot-line et que l'intérimaire revient vers son agence, l'assistante d'agence est-elle habilitée à faire la demande de recherche auprès du CTA au nom de l'intérimaire ?

Réponse de la Direction : La responsabilité de la hot-line est d'apporter les éléments de réponse aux questions de paie posées par les intérimaires. Cette réponse doit être rapide et pertinente. Toute démarche de la part d'assistantes d'agence visant à accélérer le traitement de la demande est bienvenue, sous réserve de ne pas apporter de perturbation à l'organisation du CTA.

11.

Un salarié en CDD a-t-il le droit de prendre ses congés payés si cette période de CDD excède 1 an ?

Réponse de la Direction : La période de référence pour l'acquisition et la pose des congés payés est identique indifféremment du type de contrat du salarié. Le salarié ayant acquis des congés doit donc les prendre.

12. Monsieur le RRH, vous vous étiez engagé à prendre contact avec toutes les personnes donnant leur démission afin de connaître le motif de leur départ.

Pourquoi cela n'est toujours pas fait ?
Une assistante RRH peut elle juger d'une situation et faire barrage lors d'une demande express d'entretien ?
Pourquoi un commercial ne peut-il pas informer ses clients de son départ comme font beaucoup d'entreprises ?

Réponse de la Direction : Conformément à nos engagements, un contact RH est nécessairement organisé, à tout le moins téléphoniquement, entre le RRRH ou le RRH et les personnes démissionnaires. Ce contact n'est nécessairement organisé avant la fin du préavis mais peut intervenir après que le salarié ait quitté l'entreprise, ce qui permet souvent un échange plus riche, la personne ayant pris un plus grand recul par rapport à sa décision.

Réclamations DP - Picardie/Champagne/Ardennes - Septembre 2006

Administrateur — 2006-11-23T20:44:45Z

1. Heures de recherche d'emploi :

De combien d'heures de recherche d'emploi dispose un(e) salarié(e), employé(e) ou cadre, licencié(e) ou démissionnaire ?
Sous quelles conditions le(a) salarié(e) bénéficie de ces heures de recherche d'emploi ?
Comment le(a) salarié(e) doit-il(elle) avertir sa hiérarchie ?
Peut-il regrouper ces heures de recherche d'emploi en fin de préavis ?
Doit-il fournir auprès de l'entreprise les preuves de recherche d'emploi durant cette période ?

Réponse de la Direction : voir extrait de l'Accord sur le statut du personnel permanent, article 8, en annexe.
Les heures de recherche d'emploi sont dues en cas de licenciement ou de démission. Elles ne sont pas dues si l'ont sait que le collaborateur a déjà retrouvé un emploi. La demande doit être faite par écrit et l'entreprise y apporte une réponse faisant apparaître clairement la prise d'heures dans le temps. En fonction de la date de la demande le nombre d'heures est proratisé. Le collaborateur n'a pas à fournir de preuve de sa recherche d'emploi.

2. Préavis :

Un(e) salarié(e) en préavis peut-il prendre des congés payés, RTT ou tout autre forme de congés sans prolonger d'autant la durée du préavis. - En est-il de même en cars d'arrêt maladie durant ce préavis ?

Un(e) salarié(e) peut-il (elle) négocier avec la Direction la non exécution de son préavis ?
Si oui, sous quelles conditions ?
Un écrit doit-il être établi entre les deux parties ?

Réponse de la Direction : Seuls les congés sont à même de reporter la date de fin de préavis. La prise de RTT ne reporte pas la date de fin, en effet, ils garantissent l'effectivité des 35 heures. La maladie n'impacte pas ou non plus les dates du préavis qui peut-être effectué intégralement en maladie.
Lorsque l'entreprise prend l'initiative de dispenser le salarié d'effectuer son préavis celui-ci est rémunéré. Dans le cas où c'est le collaborateur qui demande à ne pas l'effectuer et que l'entreprise lui donne son accord, le préavis n'est pas payé. Un écrit clarifiant la situation pendant le préavis est toujours nécessaire.

3. Mutation :

Que se passe t-il si un(e) salarié(e) d'une agence commerciale ou d'un CTA refuse la demande, de son supérieur hiérarchique, d'être muté(e) sur un poste complètement différent de celui occupé initialement ?
Ce refus est-il considéré comme une faute et par conséquent peut-il occasionner le licenciement de ce(tte) salarié(e) malgré le fait qu'il(elle) est mentionné(e) le fait de ne pas se sentir capable d'effectuer ce nouveau poste ?

Réponse de la Direction : La qualification du salarié est un élément substantiel du contrat de travail, au contraire du lieu de travail qui n'est pas considéré comme déterminant, une clause de mobilité figurant dans tous les contrats de travail. En cas de changement de poste, il doit y avoir avenant au contrat de travail et qui dit avenant, dit accord du salarié. Maintenant, il faudrait connaître avec précision le cas évoqué pour que nous puissions répondre avec plus de précisions.

4. Paie mensuelle :

Certains salariés de CTA s'inquiètent, devant la mise en place des nouvelles dispositions sur la paie, pour leur avenir et leur outil de travail.

La société envisage-t-elle de délocaliser certains CTA ou bien d'en fermer ?
Le personnel sera-il appelé à la mutation ?
Concernant la réception de relevé d'activité au CTA, quelle va être la périodicité conseillée aux clients pour l'envoi des relevés d'activités : hebdomadaire ou mensuel ?
Comment la société prévoit-elle les pics d'activités dans ces CTA en fin de mois ?
Des aménagements ou modifications d'horaires sont-ils prévus ?
Les clients vont-ils être informés de la périodicité des relevés d'heures et comment (par courrier, téléphone ou autres) ?
Dans un avenir proche, songez-vous à traiter les relevés d'activité par le biais d'Internet ?
Sachant que certains de nos clients nous envoient déjà les relevés par Internet mais que le traitement est, à ce jour, manuel ?
Va-t-il y avoir un changement dans la périodicité de la facturation client (hebdo, tous les 15 jours, mensuelle ou calendaire) ?
Une info clients sera-t-elle faite et comment ?
Comment se fera la régularisation, lorsqu'une erreur se glissera dans la paie mensuelle ?
La ou les régularisation(s) entraînera(ont)-elle(s) des régularisations sur plusieurs bulletins de paie ?

La paie ne se déclenchera que le 12 de chaque mois à réception de tous les relevés d'heures.

Si le client tarde à adresser les relevés d'heures comment envisagez-vous de pallier à la problématique ?
Les acomptes seront-ils gratuits ?
Les Hot-line vont-elles disparaître ?
Des bornes d'informations seront-elles mises à disposition des CI dans les agences ou à l'extérieur ?
Vont-elles remplacer les hot-line ?
A la mise en place de la paie mensuelle, comment la société prévoit d'organise les pics d'appel qui se situeront entre le 12 et le 15 de chaque mois (dans le meilleur des cas) ?
Y aura-t-il un serveur vocal pour les acomptes ?
Sera-t-il gratuit ?
Ce changement de périodicité aura t-il un impact sur les primes trimestrielles des CTA, basées sur le nombre de bulletin de salaire émis ?

Réponse de la Direction : ce sujet n'est pas de la compétence des DP. La consultation du CCE est en cours sur ce projet, les CE seront informés en temps et en heure.

5. Canicule :

Quelles sont les dispositions prises, pour le personnel intérimaire et permanent, par Manpower lors des fortes chaleurs ?

Réponse de la Direction : La hiérarchie (DS + RA), en fonction de la configuration de l'agence, peut-être amenée à décaler les horaires de travail des collaborateurs permanents ou à prendre tout autre disposition pour que la chaleur soit plus supportable en agence. Pour tous, aussi bien intérimaires que permanents, une affichette de prévention « travailler par fortes chaleurs » a été mise en ligne sous Léo, il a été demandé aux agences de l'éditer et d'en parler avec les C.I.Bon nombre d'agences l'ont affiché à l'accueil.

6. Aide au transport :

Suite à l'annonce de Dominique De Villepin et face à l'augmentation fulgurante du prix de l'essence, la société Manpower envisage-t-elle d'aider ces salariés pour une aide au transport ?
Si oui, à partir de quand cette mesure sera mise en place ?
Sous quelle forme : chèque transport ou prime transport ?
Toutes les catégories de salariés seront-elles bénéficiaires de cette mesure ?
De quel montant et de quelle périodicité sera cette aide ?

Réponse de la Direction : nous n'avons aucune information sur ce sujet qui tient à l'heure actuelle de la revendication (compétence des délégués syndicaux).

7. Départ responsable CTA :

Suite au départ d'une responsable de CTA fin octobre, la Société envisage t-elle son remplacement ?
Si oui, de quelles manières, mutation interne, recrutement extérieur, ou partage avec une autre responsable de CTA ?
Si non, la Société pense t-elle à une fusion entre le CTA concerné avec un autre CTA de la région ?
Dans ce cas que va-t-il se passer pour le personnel en poste ?
Quand et comment seront avertis les salariés(es) du CTA concernés des éventuels changements ?

Réponse de la Direction : une réunion est prévue fin septembre entre le DO, les DS et les Responsables des différents CTA de la DO NPC sur l'organisation des CTA. Nous ne pouvons vous en dire plus à l'heure actuelle. La collaboratrice concernée par le 30/11/06.

8. Maladies professionnelles :

Une salariée permanente s'est vu reconnaître deux maladies professionnelles pour ses pathologies : syndrome du canal carpien et synovite du pouce. Une intervention et un arrêt maladie de 6 semaines sont intervenus avant la reconnaissance en maladie professionnelle. Ce long arrêt maladie a eu des répercutions sur :

le décompte des droits à congés payés
le décompte des droits à JRTT
le calcul du taux de prise en charge par l'employeur des six semaines d'arrêt maladie
le calcul du bénéfice aux primes agences
le calcul de la participation aux bénéfices de l'entreprise
Comment et quand auront lieu les régularisations et ce dans quelle mesure ?

Réponse de la Direction : un recours a été formé devant la CPAM, il faut attendre le résultat.

9. Coordonnées des membres CHSCT :

Comment les salariés permanents et intérimaires de Manpower peuvent-ils joindre les membres du CHSCT du CE n°7 puisque la liste affichée en agence ne comporte aucun numéro de téléphone ?
Comment et quand la Direction va t-elle remédier à cette problématique ?

Réponse de la Direction : nous demandons aux élus du CHSCT de nous fournir les coordonnées qu'ils souhaitent voir apparaître sur l'affichage agence pour que nous répercutions l'information.

10. Fermeture agence à Amiens :

Une agence d'Amiens a été fermée pour travaux pendant les mois d'été.

Le réseau a t-il été informé de cette fermeture provisoire et comment ?
Quand la réouverture va avoir lieu ?

Réponse de la Direction : Selon les informations recueillies auprès de la DO Nord, des travaux ont été effectués sur l'agence d'Amiens concernée, ce qui a entraîné sa fermeture. Les lignes téléphoniques ont été basculées sur une autre agence et les CI ont été informés par messagerie paie. Il n'y a donc pas eu de rupture dans le fonctionnement du service. L'agence est réouverte depuis septembre.

Réunion CE - Siège - Février 2006

Administrateur — 2006-03-01T23:00:00Z

Lors de la réunion de CE du 02/03/2006, on notamment été traitées les questions suivantes :

- Etat des projets d'externalisation

Les élus CAT avaient demandé de mettre cette question à l'ordre du jour, sachant que d'un côté la direction avait fait montre d'une forte impatience pour obtenir une mise en oeuvre rapide du plan social, mais que d'un autre côté elle laissait les personnels concernés à très court terme par des externalisations dans un flou total. Pour cause, la direction a répondu que les externalisations prévues deux mois et six mois plus tard prendraient du retard, aucun appel d'offre n'ayant même encore été rédigé !

Les élus CAT ont donc demandé que la direction veuille bien :

prendre ses dispositions pour informer les personnels concernés, qui vivent très mal ce manque de visibilité à très court terme sur leur avenir ;
ne pas annoncer les externalisations pendant la période d'été, afin que les délais de réflexion des salariés concernés ne courrent pas pendant leurs congés d'été en cas d'absence.

La direction a exprimé un avis favorable sur ces demandes.

- Création de la commission de suivi des externalisations du siège

Les élus CAT ont souhaité mettre ce point à l'ordre du jour, afin que cette commission prévue dans le cadre du plan social puisse assurer son rôle dés que nécessaire. En particulier, ils ont demandé à la direction qu'elle veuille bien prendre connaissance de l'avis exprimé par cette commission sur chaque projet d'externalisation et les sociétés d'accueil possibles, avant qu'elle n'établisse chacun de ses choix définitifs.

La direction a exprimé un avis favorable sur cette demande.

- Demande d'information concernant 4 nouvelles sociétés créées sous la holding France

Les élus CAT avaient demandé de mettre cette question à l'ordre du jour, dans le but de mieux connaître la stratégie de développement du groupe France, puisque les moyens humains et matériels du siège de notre entreprise assurent le support complet des activités de la holding France et de l'ensemble de ses filiales.