Section syndicale CAT-intérim Manpower

Les congés payés ouvrent désormais droit à heures supplémentaires : le CDII sont concernés au premier chef

Administrateur — 2025-09-16T13:10:00Z

Dernier épisode de la trilogie de la Cour de Cassation sur la mise en conformité européenne du droit français : les congés payés ouvrent désormais droit à calcul d'heures supplémentaires suite à l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 10 septembre 2025 n° 23-14.455.

Jusqu'à présent, les employeurs évaluaient les heures supplémentaires d'une semaine sur le temps de travail effectif

Le cas normal de décompte des heures supplémentaires s'effectuait jusqu'à présent sur la semaine de travail, en ne comptabilisant que le temps de travail effectif, donc net des jours de congés payés posés.

Exemple : Une personne en horaire quotidien de 7h (5 X 7h = 35h par semaine) ayant réalisé 3 heures supplémentaires les lundi et mardi, soit 6h, se voyait privée de majoration pour heures supplémentaires s'il posait un jour de congé le vendredi, puisque son total de temps de travail effectif sur la semaine n'était alors que de 4 X 7h + 6h = 34h, < 35h.

Désormais, les jours de congés payés sont comptés pour calculer les heures supplémentaires effectuées

Le nouvel arrêt de Cassation permet désormais à un salarié qui pose des congés une partie de la semaine, de conserver les heures supplémentaires effectuées les autres jours de la semaine.

Dans l'exemple précédent, le salarié doit désormais se voir maintenir la majoration des 3h supplémentaires des lundi et mardi, soit 6h supplémentaires.

Mais ce cas de congés payés sur une semaine partielle reste globalement marginal, car souvent les congés payés sont posés par semaine entière.

Tel n'est par contre pas du tout le cas dans l'intérim, où cet arrêt devrait notamment enfin réduire le traitement inégalitaire et discriminant à l'encontre des intérimaires en CDII soumis à RMMG (Rémunération Mensuelle Minimale Garantie).

Quelle incidence, notamment pour la RMMG des CDII ? Ils doivent désormais conserver les majorations d'heures supplémentaires des mois où ils prennent des congés

Jusqu'à présent, les CDII se voyaient parfois voler leurs heures supplémentaires réalisées les mois où ils prenaient des congés dans certaines enseignes de travail temporaire, notamment sous couvert de modulation du temps de travail : pire qu'un lissage à la semaine, qui est la période normale d'appréciation des heures supplémentaires pour les salariés, les CDII se voyaient lissés leurs heures sur le mois entier, du fait de la base mensuelle de calcul de la RMMG (Rémunération Mensuelle Minimale Garantie). Dès qu'une semaine de congés était posée sur un mois donné, la RMMG avalait tout cru les heures supplémentaires réalisées par le CDII sur ce même mois...

En application de la nouvelle jurisprudence, la pose de congés payés doit neutraliser le lissage des heures, donc le CDII doit désormais conserver des majorations effectives sur les heures supplémentaires des semaines où il a travaillé, même si des congés payés ont été posés sur le même mois.

Voir aussi :

📚 Accords et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Administrateur — 2024-11-22T06:00:00Z

Dernière mise à jour 20/11/2024.

Voir aussi : https://www.legifrance.gouv.fr/liste/acco?siret=manpower&sortValue=DATE_PUBLI_DESC&pageSize=10&page=1&tab_selection=all#acco

Accords nouveaux en 2024 :

accord télétravail permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord PERCOL permanents ;
accord prime d'ancienneté permanents ;

Accords nouveaux en 2023 :

accord sur le vote électronique ;

Accords nouveaux en 2022 :

accord télétravail permanents ;
accord qualité de vie au travail permanents ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2021 :

prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
prorogation accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanent ;

Accords nouveaux en 2020 :

accord substitution décès-invalidité-incapacité permanents ;

Accords nouveaux en 2019 :

avenant frais de santé personnel permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord sur le vote électronique ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2018 :

prorogation référentiel dialogue social ;
accord handicap personnel permanents ;
accord de mise en place des CSE ;
accord référentiel dialogue social ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET)
avenant développement social intérimaires ;
accord prévention santé-sécurité salariés intérimaires ;
avenant plan d'épargne entreprise permanents ;
accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanents ;
accord périmètres de désignation des délégués syndicaux ;

Accords nouveaux en 2017 :

prorogation référentiel dialogue social ;
droit à la déconnexion ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord qualité de vie au travail permanents ;

Accords nouveaux en 2016 :

accord don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade permanents ;
avenant décès-invalidité-incapacité permanents ;
avenant accord développement social intérimaires ;
accord contrats de génération intérimaires et permanents ;
accord égalité professionnelle permanents ;
accord handicap intérimaires.

Vous trouverez ci-après les différents accords signés dans l'entreprise Manpower, classés par thèmes.

Attention ! réserves et précautions juridiques :
certains accords d'entreprise présentés font l'objet d'avenants rectificatifs, qui sont listés aux côté des accords principaux ;
certains accords contiennent des dispositions moins favorables, dont certaines illégales car contraire à l'ordre public et/ou en contradiction avec la hiérarchie des normes (ces dispositions illégales ne sont alors pas applicables, même si celles du reste de l'accord le sont) ;
en complément, toutes les règles applicables de par la Loi et les accords de branche du travail temporaire, sont accessibles sur le site Legifrance ; note, pour trouver les textes de branche :
allez sur le site http://legifrance.gouv.fr,
cliquez sur le lien 'Les conventions collectives',
puis tapez 'travail temporaire' dans la zone 'Par activité ou mot-clé' du moteur de recherche.
pour connaître vos droits, voir aussi notre liste de sites utiles aux salariés du travail temporaire.

Liste des accord et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Tableau des accords d'entreprise Manpower applicables aux salariés
Le présent tableau liste les accords d'entreprise Manpower et avenants applicables aux salariés permanents et intérimaires.
Thème	Accord	Date	Public
Participation aux bénéfices		20/09/1994	intérimaires et permanents
Avenant participation aux bénéfices		12/12/2012
Plan d'épargne entreprise		12/12/2012
Avenant plan d'épargne entreprise		07/06/2018-30/04/2021
Contrat de génération		20/04/2016
Règlement intérieur		03/07/2013	intérimaires
Règlement intérieur		30/03/2009	permanents
Charte informatique		30/03/2009	permanents
Emploi et développement professionnel des salariés handicapés		01/01/2022-31/12/2024	intérimaires
		07/12/2018	permanents
Statut du personnel permanent		29/07/2004	permanents
Réduction du temps de travail		25/01/2005	permanents
Temps de travail dans les CGA		24/05/2012	permanents
Classification des salariés	Attention ! l'accord de branche sur cette question est très complémentaire, donc ne pas oublier de le consulter également. Voir aussi la présentation dédiée sur le sujet, réalisée dans un des établissements.	25/09/2014	permanents
Avenant n°1 remboursements frais médicaux		12/12/2012	permanents
Avenant n°2 remboursements frais médicaux		30/10/2014
Avenant n°3 cotisations et remboursements frais médicaux		17/12/2015
Avenant n°4 remboursements frais médicaux		30/10/2019
Accord substitution décès-invalidité-incapacité		27/11/2020
Prime d'ancienneté personnel permanent		05/04/2024	permanents
PERCOL (Plan d'Épargne COLlectif)		12/06/2024	permanents
Accord télétravail		01/11/2024-31/12/2026	permanents
Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		27/04/2018	permanents
Prorogation Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		08/04/2021	permanents
Égalité professionnelle hommes-femmes		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Accord qualité de vie au travail		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade		30/11/2016	permanents
Développement social intérimaire	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même rompre les préjudices d'indemnités de congés payés que Manpower doit aux salariés intérimaires	21/01/2015	intérimaires
Avenant n°1 Développement social intérimaire		03/05/2016
Avenant n°2 Développement social intérimaire		03/10/2018
Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		03/09/2015	intérimaires
Avenant n°1 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		29/03/2017
Avenant n°2 et prorogation Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		23/11/2018
Avenant de prorogation n°5 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		24/11/2021
Avenant de prorogation n°7 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		12/04/2024
Accord prévention santé-sécurité des salariés intérimaires (publication partielle)		11/06/2018	intérimaires

Tableau des plans d'action unilatéraux de l'employeur Manpower
Thème	Accord	Date	Public
Ancien accord droit à la déconnexion		13/11/2017 (échu depuis le 01/01/2019)	permanents

Tableau des accords d'entreprise Manpower relatifs aux instances représentatives du personnel
Thème	Accord	Date	Public
Accord vote électronique		23/03/2023	intérimaires et permanents
Accord mise en place des CSE		19/02/2019	intérimaires et permanents
Référentiel « dialogue social »		08/07/2014	intérimaires et permanents
à nouveau prolongé		26/12/2018	intérimaires et permanents
Rénovation du dialogue social	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même dispenser des dispositions d'ordre public	27/11/2018	intérimaires et permanents
Périmètres de désignation des délégués syndicaux		21/12/2017	intérimaires et permanents

Jurisprudence : ouverture de droit à acquisition de congés payés lors d'une période d'arrêt maladie

Administrateur — 2023-09-19T10:00:00Z

Perspective historique de l'extension juridique du droit à congés payés

Depuis plusieurs années déjà, s'est imposée judiciairement à travers le droit européen, la récupération des jours acquis et posés lorsque survient pendant la période de congés un arrêt maladie.
La Cour de cassation avait en effet opéré un 1er revirement de jurisprudence en 2007. Elle avait alors affirmé que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par la loi ou une convention collective en raison d'absence liées à une maladie professionnelle ou un accident du travail, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.
Puis par un 2nd arrêt rendu le 24 févier 2009, la Chambre sociale avait étendu cette solution y compris à la maladie ordinaire.

C'est une étape supplémentaire qui apparait aujourd'hui, avec l'acquisition des droits à congés payés y compris pendant un arrêt maladie.

Ajout du 19/09/2023 :

La Cour de Cassation suit désormais également les décisions des cours d'appel : les salariés acquièrent des droits à congés payés pendant un arrêt maladie

Dans un arrêt du 13 septembre 2023 n° 22-17.340 à 22.17.342, la Cour de cassation, eu égard à l'article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne sur le droit au repos, approuve la cour d'appel et écarte les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l'Union européenne.

Ainsi, elle juge que les salariés atteints d'une maladie ou victimes d'un accident, de quelque nature que ce soit (professionnelle ou non professionnelle) ont le droit de réclamer des droits à congés payés en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n'ont pas pu travailler.

La Cour de Cassation justifie ainsi son raisonnement juridique :

« Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un État membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit État. S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l'exécution d'un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l'Union européenne. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale. Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail. »

Version initiale de l'article (30/08/2023) :

La cour administrative d'appel de Versailles reconnait désormais l'acquisition de droits à congés payés pendant une période d'arrêt maladie

Alors que :

le congé maladie ne figure pas dans la liste des temps de travail effectif énumérée dans l'article L3141-5 du Code du travail,
et que c'est donc un temps de repos,
la Cour administrative d'appel de Versailles a jugé dans un arrêt en date du 17 juillet 2023, qu'il ouvre néanmoins à acquisition de droits à congés payés pendant sa durée.

Lire la décision :

Décision 22VE00442 du 17/07/2023 de la Cour d'Appel Administrative de Versailles

Le raisonnement juridique de la cour d'appel : à nouveau le droit européen, vis-à-vis duquel les pouvoirs publics français sont tenus de se mettre en conformité

A la fois pour le meilleur (comme dans le cas présent), mais aussi pour le pire (comme des prétentions de mise en place de procédure de censure politique...), le droit européen est venu ici appuyer le raisonnement du juge : la directive de 2003 sur le temps de travail s'oppose en effet au Code du travail.

L'Etat a donc été condamné à verser 10.000 euros plus 1.500 euros aux dépens à chacun des trois syndicats à l'origine de la plainte.

Fort impact de la jurisprudence pour les salariés en retour d'une longue maladie

Alors que les salariés en retour de longue maladie se retrouvaient sans congés ou quasi l'année de leur reprise (sauf convention collective contraire), cette nouvelle jurisprudence devrait donc leur permettre de prétendre à des droits à congés.

Cerise sur le gâteau : la prescription de 3 ans ne court que si l'employeur a mis le salarié en position d'exercer son droit

Si la Cour de cassation rappelle que le point de départ du délai de prescription de l'indemnité de congé payés est fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris (Cass. soc., 14 novembre 2013, n°12-17.409), elle considère néanmoins dans un nouvel arrêt (Cass. soc., 13 septembre 2023, n°22-10.529) que :

le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union Européenne (CJUE, 6 novembre 2018, aff. C-570/16, Bauer) ;
que la Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE) a jugé que l'article 7 de la directive 2003/88/CE et l'article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux s'interprète en opposition à une réglementation nationale qui prescrirait un délai de trois ans à compter de la fin de l'année au cours de laquelle le droit est né, lorsque l'employeur n'a pas effectivement mis le travailleur en mesure d'exercer son droit (CJUE, 6 novembre 2018, aff. C-570/16, Bauer).

De ce fait, la Cour de cassation décide que le délai de prescription de l'indemnité de congés payés ne peut commencer à courir que si l'employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d'exercer effectivement son droit à congés payés. Tel n'est pas le cas si l'employeur ne reconnaissait pas le contrat de travail par exemple.

Voir aussi :

Le CSEC Manpower rend un avis négatif sur la politique sociale de l'entreprise 2020

Administrateur — 2021-12-08T16:49:01Z

La CAT-intérim Manpower vous partage l'avis (négatif au vote) rendu hier par le Comité Social et Économique Central (CSEC) Manpower sur la politique sociale Manpower 2020, que nous trouvons synthétique et qui expose les principales préoccupations sociales relevées par les élus.

Avis du Comité Social et Économique Central sur la politique sociale 2020

Nous tenons pour commencer à rendre hommage à tous les salariés de Manpower qui ont su faire preuve d'un engagement sans faille, d'un grand professionnalisme et d'une capacité d'adaptation exemplaire face à une situation inédite de crise sanitaire qui a nécessité une agilité de chacun pour s'adapter et tenir le cap. Nous sommes fiers du travail réalisé par les équipes de Manpower.
Une mention toute particulière pour les équipes informatiques qui ont fourni un énorme travail pour nous permettre de poursuivre notre activité à distance. Malgré la contrainte du télétravail généralisé, nous avons réussi à assurer la continuité de service.
Forts de cette expérience, nous ne comprenons pas la position de la direction qui dans le cadre de la négociation télétravail nous propose une « expérimentation » du télétravail dans le réseau, comme si l'année 2020 n'avait jamais existé !
Enfin, la manière dont l'activité partielle et les congés (CP/RTT) ont été gérés pour les salariés permanents comme pour les intérimaires et surtout les CDI-I n'a malheureusement pas toujours été équitable et a généré de nombreuses frustrations (erreurs de paie récurrentes, manque de transparence dans les arbitrages faits, tentative d'utiliser les CP comme variable d'ajustement).

Taux de renouvellement des salariés

La question du turnover est aujourd'hui un enjeu majeur de notre politique sociale. Le CSEC est très préoccupé des difficultés de Manpower à recruter et à conserver ses jeunes recrues : en 2020, 45% des départs de CDI ont moins de 3 ans d'ancienneté. Ne serait-il pas temps de redonner du sens au travail des salariés, notamment par :

une rétribution plus équitable des efforts de chacun : alors que l'inflation repart à la hausse de manière durable, nous demandons à Manpower d'en tenir compte lors de la prochaine NAO,
un pilotage de la formation intérimaire et du CDI-I comme leviers de performance des parcours intérimaires et non uniquement comme leviers de marge supplémentaire (leviers inscrits dans le plan valeur),
des reportings allégés et automatisés pour soulager les équipes et leur permettre de se consacrer à leur activité,
une meilleure anticipation du management pour cesser d'être toujours en réaction,
des embauches dans le réseau pour assurer l'accompagnement au plus près des intérimaires : n'y-a-t-il pas un paradoxe entre les ambitions affichées de développement des programmes Talent et My Path et les moyens humains alloués à notre réseau pour relever ce défi ?
Cette dichotomie porte préjudice à tous les salariés de Manpower : les salariés permanents ressentent de la frustration et un goût d'inachevé car ils n'ont pas les moyens d'accomplir pleinement et sereinement leurs missions d'Agent des Talents et les salariés intérimaires et les CDI-I témoignent de légitimes attentes insatisfaites et de promesses non tenues.
Pour le dire autrement, les équipes ressources en agence ont parfois l'impression amère de faire « n'importe quoi n'importe comment ».
De même, comment réduire le taux de turnover des CDI-I ? S'ils sont encore nombreux à être embauchés par les entreprises utilisatrices, ce que nous saluons, ils sont également de plus en plus nombreux à abandonner ce statut pour redevenir intérimaires « classiques ». Il devient aujourd'hui urgent de réfléchir aux moyens de redorer le blason du CDI-I. Il ne suffit pas d'offrir à ces salariés un label marketing en les qualifiant de talents pour les garder et encourager les jeunes générations à nous rejoindre. Manpower donne plutôt l'impression de « faire le tri » entre ses CDI-I : ainsi, au troisième trimestre 2020, 210 CDI-I ont été licenciés pour faute grave, deux fois plus que les trimestres précédents.
Organisation de l'entreprise Manpower

Nous relevons, cette année encore, l'impérieuse nécessité d'avoir au niveau national une direction des ressources humaines intérimaires qui organise, pilote et gère pour apporter cohérence et lisibilité. Nous le demandons chaque année mais l'entreprise continue à faire la sourde oreille.
A titre d'exemple, le rattachement des responsables talents à la direction marketing envoie un signal très négatif aux salariés intérimaires : Manpower agit comme si les programmes élaborés pour eux relevaient d'une politique marketing et non d'une politique sociale. A ce titre, la création de nouveaux programmes de « fidélisation », talents, Mon Parcours (My Path), et maintenant talent +, nous inquiète car les salariés ont déjà du mal à assurer leurs missions avec les programmes existants.
L'entreprise met en place une grande direction commerciale, ce que nous accueillons avec satisfaction mais comment va-t-on faire pour servir les commandes alors qu'aujourd'hui les remontées sont unanimes pour évoquer les difficultés à trouver des candidats pour les postes à pourvoir ?

La formation des salariés

Comme nous l'avons dit plus haut, nous regrettons de constater chaque année que la formation intérimaire soit pilotée comme un levier d'optimisation de marge. Cet objectif est institutionnalisé puisque les services formation en région sont aujourd'hui primés sur leur capacité à optimiser la marge rapportée par les formations. Nous comprenons la volonté de l'entreprise de mesurer le retour sur investissement de ses efforts de formation mais l'approche qui consiste à mettre la formation intérimaire dans le plan valeur et non dans le plan talents est néfaste. La formation devrait être évaluée en priorité sur sa capacité à bâtir de réels parcours professionnels. Cette dimension est aujourd'hui une vraie urgence, notamment avec le développement des CDI-I. Nous manquons clairement d'ambition à ce sujet et continuons à avoir une vision trop « court-termiste » de réponse à la commande des clients quand elle arrive et non d'anticipation des besoins.
Nous saluons le travail accompli depuis plusieurs années par les équipes formation permanents pour bâtir une politique de formation au service des orientations stratégiques de l'entreprise et pour moderniser nos outils. Les formations Dojo Lean sont aujourd'hui plébiscitées par les salariés. Au siège, les efforts faits pour mieux informer les salariés des formations existantes permettent à chacun de se positionner sur ses possibilités d'évolution. Nous espérons que cet effort d'information sera également fait auprès du réseau à l'avenir. Nous relevons cependant 2 points de vigilance :

Le développement du distanciel qui semble prendre le pas sur le présentiel et réduit les effets de ces formations. Le distanciel ne doit pas devenir la norme et il est important de trouver un équilibre.
Les managers du réseau deviennent des formateurs, ce qui constitue un métier à part entière et qui les met parfois en difficulté ou limite la portée des formations. L'animation de ces formations augmentent encore la charge de travail des managers dont ce n'est pas le métier.
La politique handicap

La politique de promotion du handicap de l'entreprise manque encore d'ambition pour les intérimaires :

Concernant les salariés permanents, les efforts sont réels : notre taux d'emploi direct de travailleurs handicapés en 2020 est de 4,65%. Nous en profitons pour souhaiter la bienvenue aux 18 nouveaux salariés RQTH qui nous ont rejoints en 2020.
Concernant les salariés intérimaires RQTH les résultats sont malheureusement plus décevants : alors que l'accord triennal favorisant l'emploi de salariés intérimaires RQTH a été renouvelé pour la période 2019-2021 et signé à l'unanimité des six organisations syndicales, le ratio d'heures TH connaît une baisse inédite en 2020. Nous espérons que l'entreprise saura mettre des moyens pour rattraper le retard en 2021 et en 2022.
Concernant les salariés RQTH en CDI-I, nous sommes dans une sorte de « zone grise » et l'entreprise ne semble pas avoir pris la mesure de l'enjeu. Nous aurions souhaité que Manpower devance la loi et mette en place une politique spécifique pour favoriser l'emploi des salariés RQTH en CDI-I.
Le programme d'organisation des agences Expert et Cadre

En conclusion, le lancement d'Experts et Cadres en début d'année nous amène à dresser à ce jour un premier bilan mitigé.
Il y a clairement deux France aujourd'hui : l'Ile-de-France et le reste du pays. Si le lancement d'Experts et Cadres semble être un vrai succès en Ile-de-France pour l'activité recrutement, le bilan est beaucoup plus mitigé en province.
110 collaborateurs ont été recrutés à ce jour chez Experts et Cadres, ce que nous saluons, dont 42% issus de recrutements externes : nous sommes ravis de ce développement de l'emploi mais nous insistons sur l'enjeu d'intégration de ces équipes. Il ne s'agit pas uniquement de les former à nos métiers, mais de créer un collectif de travail à partir d'individus issus de différents horizons professionnels et qui sont aujourd'hui pour la plupart isolés sur le territoire national (hors Ile-de-France).
Le développement du TT cadres reste à ce jour un échec : les spécificités du travail temporaire ne s'apprennent pas en quelques jours de formation et les outils mis à dispositions du réseau Experts et Cadres sont encore inadaptés au travail temporaire. Bullhorn, par exemple, dont nous avons appris cette année qu'il ne gérait pas le TT.
Le CSEC constate et alerte la direction de la déstabilisation des salariés conseil recrutement, comme nous l'avions anticipé. Ils sont inquiets pour leur avenir car ils ne comprennent plus quelle est leur place dans la stratégie de l'entreprise. Ils vivent parfois avec difficulté le management par les agences d'intérim, qu'ils perçoivent de manière trop contraignante. Il nous semble important de prévoir une animation spécifique pour le réseau Conseil Recrutement aux côtés de Référence Intérim et d'Experts et Cadres.

Résultats de l'enquête en ligne à destination des intérimaires en poste chez les clients stratégique avec implant Manpower On Site (MOS)

Administrateur — 2021-03-05T09:45:00Z

Merci aux collègues Manpower travaillant chez les clients stratégiques avec implant Manpower On Site (MOS) qui ont répondu à notre enquête

D'abord un grand merci à la centaine de collègues Intérimaires et CDI Intérimaires d'avoir pris le temps de répondre à notre questionnaire. Et de toutes les régions de France, en moindre nombre l'Ile de France, vous avez répondu présents !
Ainsi nous vous connaissons mieux et pouvons mieux répondre à vos attentes ou questions à vous qui travaillez dans un MOS Manpower.

Diversité des profils, attraits et lacunes de l'accompagnement Manpower, problèmes de paie et conditions de travail

Dans vos réponses, vous êtes 1/3 de primo-job et 1/3 de + d'1 an d'ancienneté en intérim.
Ce qui vous convient bien dans le MOS où vous travaillez : le salaire/primes, les horaires de travail, les tâches confiées et la présence d'un interlocuteur Manpower sur le site. Même si votre première demande serait d'être augmentés ! 1% seulement des retours disent avoir été augmentés entre 0,50€ et 1€ de l'heure.
Dans les améliorations exprimées : une paye juste (26%), ambiance de travail (15%) et en troisième position la cadence de travail (15%).
Autre constat : en MOS les accidents du travail sont statistiquement inférieurs à d'autres entreprises clientes Manpower hors MOS. Et pourtant, 25% d'entre vous déclarent ne pas avoir eu de formation Sécurité en début de mission (obligatoire de par la Loi). Ceux qui ont eu un accident du travail expriment avoir eu un accompagnement satisfaisant de Manpower (l'employeur).

Les équipes CAT-intérim Manpower restent à votre écoute

Les équipes CAT en région se chargent sinon de rappeler celles et ceux qui ont exprimé des réclamations sur la partie commentaire libre du questionnaire et qui bien sûr ont donné leurs coordonnées acceptant ainsi d'être recontactés.
N'hésitez pas à revenir vers nous si vous aviez d'autres questions ou problèmes à traiter ou sujets que vous souhaiteriez aborder. Nous sommes là pour vous aider et vous accompagner !
Voir nos contacts en région : 🏠 Nos coordonnées

Titre initial de l'article lors du lancement de l'enquête :

Enquête en ligne à destination des intérimaires en poste chez les clients stratégique Manpower On Site (MOS)

Le questionnaire ci-après s'adresse exclusivement aux intérimaires en poste chez des clients stratégiques Manpower On Site (MOS), où l'agence Manpower délègue un salarié permanent pour suivre les intérimaires.

Merci aux personnes concernées pour leur participation à cette enquête.

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Prime exceptionnelle portant vos revenus à 900 € par mois pour les demandeurs d'emploi + prime logement exceptionnelle 150 € X 6 mois

Administrateur — 2021-01-20T09:16:50Z

Cette mesure est destinée aux travailleurs touchés par la forte baisse du nombre de missions d'intérim, occasionnée par le contexte sanitaire actuel.

A noter : cette aide de l'état est versée automatiquement par Pôle Emploi, sans démarche particulière à effectuer, aux demandeurs d'emplois indemnisés ou non.

Quelles sont les conditions que je dois remplir pour toucher à cette prime exceptionnelle portant les revenus à 900 € par mois ?

Pour que Pôle Emploi verse l'aide au demandeur d'emploi, il faut :

résider sur le territoire national,
être inscrit comme demandeur d'emploi au cour d'un ou plusieurs mois compris entre novembre 2020 et février 20121 inclus,
avoir cumulé les contrat courts et travaillé au moins 60% du temps en 2019 (au moins 138 jours) et n'avoir pas pu travailler suffisamment en 2020 pour recharger ses droits du fait de la crise,
se situer en dessous d'un niveau de ressources de 900 € par mois.

Le versement est rétroactif pour les mois de novembre et décembre 2020, versé en 2021

Les primes dues au titre des mois de novembre et décembre 2020 sont versées en une seule fois à compter du 15 janvier 2021 .

Si vous êtes concerné, vérifiez votre prise en compte auprès de Pôle Emploi :
https://www.pole-emploi.fr/candidat/mes-droits-aux-aides-et-allocati/ce-qui-change-en-matiere-dalloca/prime-exceptionnelle-pour-les-tr.html

Le texte de référence pour le versement de cette prime est le décret n° 2020-1785 du 30 décembre 2020, instituant une prime exceptionnelle à destination de certains demandeurs d'emploi :
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042840343

Logement : prolongation et élargissement de l'aide de 150 € par mois aux chômeurs et aux salariés en difficulté

L'aide exceptionnelle de 150 € mensuels aux chômeurs et aux salariés du secteur privé et agricole pour faire face à la baisse de revenus dans le cadre de la crise sanitaire a été prolongée. Elle est portée jusqu'à 6 mois pour les salariés ayant perdu leur emploi pendant cette crise, avec effet rétroactif à compter du 1er avril 2020. Pour les autres situations, elle reste sur une durée de 2 mois maximum (soit 300 €). Mise en place au printemps 2020 par Action Logement, un organisme animé par les partenaires sociaux, avec le soutien du ministère chargé de la Ville et du Logement, ce dispositif vise à soutenir le paiement des loyers ou le remboursement de prêts immobiliers.

Quelles sont les conditions que je dois remplir pour toucher la prime exceptionnelle logement de 150 € par mois pendant 6 mois ?

Pour pouvoir demander à Action Logement l'aide de 150 € par mois pendant 6 mois, il faut :

être locataires du parc privé, social et intermédiaire ou de résidence collective d'hébergement (hors Crous), ou être accédant à la propriété ;
être salarié avec des ressources inférieures à 1,5 Smic (soit 1 828,50 € net/mois) ;
supporter des charges de logement (loyer avec charges comprises ou montant de la mensualité du crédit immobilier assurances comprises, facture d'électricité, eau, gaz, etc.) représentant 33 % du revenu mensuel net ;
avoir connu une baisse de revenus mensuels d'au moins 15 % par rapport au salaire habituel du mois précédent le changement de situation (sans les primes et heures supplémentaires exceptionnelles) ;
depuis le 01/04/2020 avoir subi l'une ou l'autre des situations suivantes : perte d'emploi (suspension mission intérim, non renouvellement d'un CDD, arrêt d'un CDI, report d'un nouveau contrat), chômage partiel, travail à temps partiel, embauche ajournée, baisse de rémunération variable ;
pour les demandeurs ayant subi une situation de chômage partiel ou d'arrêt de travail lié à la garde d'enfant, les ressources doivent être supérieures à une fois le Smic (soit 1 219 € net/mois) ;
pour les demandeurs ayant subi une situation d'activité à temps partiel, le revenu horaire net doit se situer entre 8,03 € et 12,05 €.

Attention :

Une seule aide est accordée par ménage ;
Seules les personnes en situation de perte d'emploi (fin de CDD, rupture d'un CDI ou d'une mission d'intérim) ayant déjà bénéficié de l'aide durant 2 mois pourront obtenir, sous conditions, 4 mois complémentaires, soit 6 mois au total.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit faire directement sa demande sur www.actionlogement.fr en y joignant les pièces justificatives numérisées.

Fin de droit à la complémentaire santé : vous n'avez plus de missions depuis longtemps et Intérimaire Santé vous a informé de votre fin de droit à portabilité ?

Même en fin de portabilité de la couverture gratuite, vous pouvez conserver la complémentaire Intérimaire Santé et obtenir une aide du FASTT pour la payer. Cette aide est accessible à tout intérimaire en fonction de ses revenus et de la composition familiale. Toutes les informations, les barêmes et les démarches pour obtenir cette aide sont en ligne sur le site du FASTT :
https://www.interimairessante.fr/fr/participation-fastt.html

Si vous ne recevez pas habituellement nos informations mais qu'elles vous intéressent, inscrivez-vous à nos lettres de diffusions et rentrez l'adresse courriel d'expédition cat.manpower@free.fr dans le répertoire de votre messagerie (filtres anti-pourriel). Pour vous inscrire en ligne à nos lettre de diffusion, c'est sur notre site internet à Abonnez-vous : info-lettres, réseaux sociaux

Réclamations DP - Ouest - Décembre 2018

Sandrine — 2018-12-31T10:10:00Z

1. Un intérimaire a contacté la hotline pour se faire valider sa gratification anniversaire ses 5ans d'ancienneté. La hotline lui a répondu que la gratification est maintenue à 10 ans :

Pourquoi cette réponse ?
Est-ce un autre service qui gère la prime anniversaire ? Si oui, Qui ?
Comment est calculée l'ancienneté des 5 ans ?
Est-ce à la date d'immatriculation ou un nombre d'heures travaillées sur les 5 ans ?

Réponse de l'employeur : L'ancienneté est calculée sur la base des heures travaillées. En l'occurrence, 5 ans d'ancienneté correspondent à 8035 heures travaillées ; la date d'immatriculation n'a pas d'incidence.

Le versement de la gratification

Quelle est la date d'effet ?
À quelle date est-elle versée dans l'année d'anniversaire ?
L'intérimaire doit-il être en poste à date du versement ?

Réponse de l'employeur : Les nouvelles règles « anniversaire » s'appliquent en cas de franchissement d'un seuil anniversaire, à partir des heures acquises sur le mois novembre 2018 saisies en décembre 2018. Le versement de la prime anniversaire a donc lieu sur la paie remise le 12 janvier 2019. Il n'y aura pas de rétroactivité.

Cas demande hors délai anniversaire

Est-ce rétroactif pour ceux arrivant dans leur 6ème année ?

Réponse de l'employeur : Il n'y a pas de rétroactivité prévue pour l'ensemble des seuils anniversaires, s'ils ont déjà été franchis.

Mode de calcul dans le cas d'un CDII

Pour les intérimaires passés en CDII comment est fait le calcul ?
Et vice versa si le CDII est passé en intérim, comment est calculée son ancienneté pour l'accès à sa gratification ?

Réponse de l'employeur : L'ancienneté est calculée sur la base du matricule. Peu importe si le salarié cumule un vécu d'intérimaire + d'intérimaire en CDII (ou vice versa), les anciennetés s'additionnent.

Comment bénéficier de cette gratification

Quelle procédure doit suivre l'intérimaire pour la demander ?

Réponse de l'employeur : Aucune procédure n'est à suivre, le système calcule automatiquement les bénéficiaires.

2. L'affichage « numéros obligatoires » est souvent obsolète en agences (DIRECCTE, SST), nous vous demandons donc de réadresser aux agences de notre périmètre, cette affiche élaborée en couleur avec les bonnes coordonnées pour une meilleure visibilité.

Réponse de l'employeur : Le service RH s'est rapproché des agences fin octobre afin de mettre à jour l'affichage obligatoire. Néanmoins, au regard de la question posée par les délégués du personnel, une piqûre de rappel sera effectuée auprès de toutes les agences de la DR afin de s'assurer qu'elles soient en conformité avec « l'affichage obligatoire ».

3. Nous vous alertons aussi sur l'affichage des coordonnées des élus qui sont absentes ou non actualisées.

4. Il semblerait que dans l'espace ressource, 2 adresses postales peuvent désormais être saisies :

Qui enregistre la 2ème adresse éventuelle ?
Quel est le but d'un éventuel deuxième enregistrement ?
Cette information est-elle communiquée à l'extérieur de MPW ? Et à qui ? Auprès de quels organismes ?
Laquelle des 2 adresses sera identifiée pour le justificatif de domicile ?
De quelle adresse disposera le Centre des Impôts et/ou l'URSAFF ?

Réponse de l'employeur : cette adresse a été ajoutée dans le cadre de la mise en place du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu.
Pour rappel, à compter du 01 janvier 2019, le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu (P.A.S) s'appliquera à la rémunération des seuls résidents fiscaux français. Pour les résidents fiscaux étrangers, l'employeur doit opérer une retenue à la source (R.A.S) sur leur salaire, au titre de l'impôt sur le revenu, qui obéit à des calculs et des obligations différents du prélèvement à la source (P.A.S.).
C'est donc la résidence fiscale de l'intérimaire qui détermine les obligations sociales et fiscales de Manpower. Dans ce contexte, il convient de disposer pour chaque intérimaire d'une adresse postale et d'une adresse fiscale. La 2ème saisie permet de saisir l'adresse fiscale du salarié intérimaire en complément de l'adresse postale.
Le justificatif de domicile identifiera le domicile postal.
Le justificatif de résidence fiscale (attestation fiscale) servira pour la résidence fiscale.
En tout état de cause, pour toute question relative au prélèvement à la source, il convient de contacter son centre des Impôts qui sera plus à même de répondre.
Différents supports sont disponibles via l'intranet Léo.

5. À plusieurs reprises, lors des différentes instances de représentation du personnel, nous avons alerté la direction sur les effectifs en diminution et impactant le travail. A cela, la Direction nous a assuré que la performance des outils informatiques améliorerait la qualité de travail. Nous vous demandons de nous faire un retour du nombre d'incidences informatiques auxquels ont été confrontés les salariés permanents ainsi que leur durée depuis janvier 2018.

Réponse de l'employeur : À fin Novembre 2018, le nombre d'incidents nationaux critiques a été de 22 pour les 11 premiers mois de l'année. Seulement 5 d'entre eux ont duré plus de 4h pour l'année 2018, alors que 9 incidents critiques avaient duré plus de 4h en 2017.
Un incident critique est l'indisponibilité d'un service classé comme critique pour le business de Manpower (c'est le cas d'environ une quinzaine de services sur les 110 services que la DSI délivre chaque jour) ; l'impact est national et touche presque tous les collaborateurs du réseau commercial ou des centres de services.
Exemple de services critiques : Portail Agence, Espace Commande, Espace Ressource, Téléphonie fixe
L'autre type d'incident est l'indisponibilité d'un service non critique pour le business de Manpower (il y a un impact, mais limité car le nombre d'utilisateurs concernés est faible ou l'absence du service pendant quelques heures est contournable).
En 2018, nous avons rencontré 61 incidents de cette nature.
Exemple de services moins critiques : Portail RH, Notilus, Ciris

6. Durant combien de mois après le départ à la retraite, l'ancien salarié peut-il bénéficier des remboursements de soins santé ?

Réponse de l'employeur : Dans le cadre d'un départ à la retraite, l'ancien salarié dispose d'un délai de 6 mois à compter de la date de son départ pour accepter l'offre de maintien des garanties. La souscription à cette offre de couverture n'est pas gratuite. Cette couverture après un départ en retraite est une adhésion individuelle, elle dure tant que le retraité souhaite la conserver.
Toutes les informations sont disponibles dans Léo, rubrique Mutuelle et Prévoyance.

7. La personne en contrat pro étant en poste sur l'implant MOS A. au Cellier, a terminé son contrat à la fin novembre :

Y-a-t-il un remplacement pérenne de prévu ?
Si oui le salarié concerné a-t-il été prévenu ?
Cela va-t-il avoir un impact sur les congés posés dans les délais ?

Réponse de l'employeur : Nous réitérons notre réponse du mois dernier. Il ne s'agit pas d'un contrat pro mais d'une salariée en CDD dont le contrat se termine le 30/11. A ce stade, le MOS est suspendu pour le mois de décembre ad-minima, il n'y a donc pas d'impact sur les congés. Il est prévu un nouveau CDD à compter du mois de janvier.

8. Bulletin de salaire, plus de conversation en agence pour rééditer les bulletins de paie, quid des intérimaires n'ayant pas d'outils informatiques et demandant aux permanents jusqu'à présent en agence d'éditer leur bulletin ?

Réponse de l'employeur : La Hotline intérimaire fournit déjà ce service. Nous remontons les inquiétudes formulées en réunion concernant la charge de travail de la hotline.

9. Je ne suis plus intérimaire et plus en recherche d'emploi et j'ai placé à 80 % mon compte épargne temps (CET) depuis août 2017. A ce jour, je n'ai plus de document concernant le CET et plus aucune modalité quant au fonctionnement de celui-ci :

Pendant combien de temps sont conservés mes avoirs ?
Quelles sont les modalités pour demander le solde ou pas n'ayant plus accès à
mon compte « Mon Manpower » ?
Est-il possible d'avoir un décompte de mes acquis ? A ce jour, personne n'est pas en capacité de me répondre, la hotline m'ayant redirigée vers l'agence.
Qui est l'interlocuteur pour ce sujet ?
Comment les agences qui sont l'interlocuteur des intérimaires sont-elles informées du process ?

Réponse de l'employeur : Tout salarié avec n'ayant pas atteint 24 mois d'inactivité avec Manpower peut se connecter à son compte Mon Manpower et donc avoir accès à son CET.

10. L'information transmise au réseau et aux représentants du personnel a été de dire que le déblocage du CET était automatique au bout de 6 mois sans qu'ils n'aient rien à faire informatiquement ce qui serait erroné.

Réponse de l'employeur : C'est faux cette condition a été annulée à la demande des représentants du personnel depuis Juin 2017.

11. Quelle communication est-il prévu afin d'informer des intérimaires ne travaillant plus avec Manpower qu'ils ont un placement CET s'ils ne se manifestent pas au-delà de 6 mois (s'ils oublient) qu'ils ont placé ?

Réponse de l'employeur : Voir réponse précédente.
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12. Y a-t-il une période maximale après la fin de la dernière mission pour laisser le placement du CET ?

Réponse de l'employeur : Selon l'avenant N°3 à l'accord CET du 23 novembre 2018, Non pas de date maximale si le SI ne reste pas plus de 24 mois sans activité avec Manpower. Au-delà et ce dans le cadre du nouvel accord CET son placement lui sera versé automatiquement.

13. Un intérimaire qui n'a pas travaillé depuis + de 2 ans avec Manpower peut-il avoir accès à son compte Mon Manpower ? Si non, comment peut-il consulter son placement et débloquer le CET ?

Réponse de l'employeur : Non s'il est resté plus de 24 mois sans activité son compte a été purgé informatiquement. Il faut qu'il le signale à son agence et remontera ce cas pour traitement aux services centraux du siège qui débloqueront alors son CET.

Réclamations DP - Ouest - Novembre 2015

Valérie — 2015-12-16T16:08:38Z

1. Objectifs 2016 : commerciaux
Un salarié permanent Chargé d'affaires ne comprend pas le projet de la direction pour 2016 « 120 Siret cibles pour 2016 » ?

Comment vont-ils pouvoir développer le business ?

Réponse de l'employeur : L'ensemble des éléments d'informations nécessaires à l'accompagnement des dispositions prises dans le cadre du budget des ventes 2016 sera apporté aux salariés lors de la mise en œuvre d'envergure 2016, notamment par le biais du management de proximité. Dans l'immédiat, les informations/ consultations nécessaires au déploiement de la stratégie de l'entreprise sont en cours au niveau du CCE.

2. Règles de rémunération pour les commerciaux en 2016
Un salarié commercial permanent ne connait toujours pas les règles de rémunération pour 2016 ?

Deux mois avant la fin de l'année n'est-ce pas la responsabilité de l'entreprise de les informer ?

Réponse de l'employeur : L'ensemble des salariés sera informé des modalités de la rémunération variable 2016 à l'issue des informations consultations obligatoires auprès des Instances Représentatives du Personnel (IRP), actuellement en cours.

3. Projet Envergure 2016 :
Ce projet prévoit des explications sur le digital, lors de l'inscription :

Comment Manpower prévoit de gérer ce surplus de travail car tout le monde n'est pas à l'aise et ça risque de prendre du temps ?

Réponse de l'employeur : Il n'existe pas de surplus de travail lié aux déploiements du digital.

Des informations sur le déploiement d'Envergure 2016 ont été déclinées aux équipes en agences lors des réunions hebdomadaires :

Pouvez-vous nous préciser ce qui va se passer pour les commerciaux et la Task-Force ?
La CAT déplore que ces genres d'informations n'aient pas été présentés de manière exhaustive.
Plusieurs interrogations notamment sur le variable demeurent : à présent tout le monde est sur une marge additionnelle, pas d'information claire en cas de changement de portefeuille

Réponse de l'employeur : L'ensemble des éléments d'informations nécessaires à l'accompagnement des dispositions prises sera apporté aux salariés lors de la mise en œuvre d'Envergure 2016, notamment par le biais du management de proximité. Dans l'immédiat, les informations/ consultations nécessaires au déploiement de la stratégie de l'entreprise sont en cours.

Pouvez-vous préciser le devenir des salariés du Pôle Service Clients (PSC) de Tours ?
La CAT déplore l'attitude de la direction à l'égard de certaines organisations qui ont été « vendue » aux salariés comme une véritable solution pour leur parcours professionnel. Parfois ces salariés ont dû faire face à des organisations compliquées et stressantes.

Réponse de l'employeur : Le sujet a été présenté au Comité Central d'Entreprise (CCE) et à l'IPC Comité d'Hygiène et de Sécurté et des Conditions de Travail (CHSCT) lors des informations/consultations sur le projet Envergure. Il ne s'agit pas d'une réclamation relevant de l'attribution des Délégués du Personnel.

Merci d'expliquer la différence entre un Espace Manpower et Partenaire en terme aussi d'horaires d'ouverture au public et mode de fonctionnement, en terme de fichiers commerciaux, ressources SI… etc.

Réponse de l'employeur : De manière générale, les Espaces Manpower / Espaces partenaires sont des espaces d'accueil ouverts au public quelques demi-journées par semaine, attenants à une agence ou non, situés dans des locaux Manpower ou chez des partenaires publics ou privés et ils n'ont pas de portefeuille client rattaché ni de salariés intérimaires rattachés.

Pourquoi le fichier client (OCOC) et les ressources intérimaire (Espace Ressources) d'un Espace Manpower sont rattachés à un autre Espace Manpower ou bureau, faisant partie d'un même regroupement d'agence ?
Alors qu'il s'agit juste d'un changement « d'appellation » : d'agence passe « espace ».
Dans ce cas comment la Direction peut avoir une vision objective et véritable à l'ouverture de l'informatique ?
Le code agence change, le rattachement de tout type de dossiers aussi, même les effectifs du jeudi figurent sur le nouveau bureau d'activité et non sur celui qui le génère

Réponse de l'employeur : Le changement d'agence en espace correspond à un changement de type de structure : un Espace Manpower n'a pas de compte d'exploitation associé, car il a pour vocation unique d'être un point d'accueil physique pour nos candidats et intérimaires, c'est une antenne de recrutement pour le groupe d'agences. Lors de ce changement, le portefeuille client et le vivier intérimaire doit donc être réattribué à l'agence de rattachement qui devient le point d'où le chiffre d'affaire et les effectifs sont suivis. Les VME qui assurent pour partie de leur temps la permanence régulière sur cet espace, sont également comptabilisés sur cette autre agence.

En région Centre à ce jour il y a un seul cabinet recrutement, à Tours.

Est ce que d'autres cabinets verront naissance à d'autres endroits de la Région ?
La distance géographique pourrait être un élément bloquant alors qu'il y a des salariés qui voudraient se positionner sur le poste de Consultant en Recrutement

Réponse de la Direction : Oui, et plusieurs postes de consultants sont pourvus ou encours de recrutement sur la Direction Régionale

4. Classification :

A quelle date l'entreprise envisage t-elle d'ouvrir les négociations pour les Entretiens Annuels 2016 ?
Un document type relatif à la classification sera-t-il disponible sous Léo ?

Réponse de l'employeur : Il n'y a pas lieu à ouvrir des négociations sur les entretiens annuels 2016. Les supports types, intégrant la nouvelle classification, sont disponibles sous Léo.

5. Formation sécurité :

Quand enfin la direction généralisera ces formations ?
Est-il « correct » qu'un salarié, sans avoir reçu la moindre formation, cherche à établir un arbre des causes disponible sous Léo ?

Réponse de l'employeur : L'arbre de cause est uniquement utilisé par les préventeurs dans le cadre des accidents du travail graves afin de s'intégrer dans le processus d'analyse d'accident du travail du client. Dès lors que celle-ci est déjà réalisée, il n'y a pas forcément lieu de la remettre en cause, éventuellement de la compléter.

6. CDI.I - Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire :
L'accord de branche prévoit de créer un nouveau métier pour les suivre ! Que nenni chez Manpower !

Quand l'entreprise envisage-t-elle de se mettre en conformité avec l'accord de branche ?

Réponse de l'employeur : Manpower a mis en place une organisation spécifique, avec des équipes dédiées sur ce dispositif (coordination nationale, gestion paie…) et un plan d'accompagnement a été réalisé pour les équipes ressources, ainsi que les formations juridiques notamment, qui figurent depuis 2014 dans notre plan de formation.

Un CDII est-il inscrit sur le registre entrée/sortie du personnel de l'agence de rattachement ?

Réponse de l'employeur : Oui.

Le salaire du CDII en intermission est t'il prit sur le compte d'exploitation de l'agence ?

Réponse de l'employeur : Oui de façon spécifique.

Le CDII compte t il sur la VME de l'agence ?

Réponse de l'employeur : Il compte dans l'effectif intérimaire de l'agence, selon les modalités prévues et indiquées sous Léo et joint au compte rendu.

7. Événements tragiques de novembre 2015 et conséquences :
Au vu des derniers évènements que la France traverse, la CAT réclame à la Direction une forte vigilance sur :

Les déplacements de la province vers la capitale : dans la meure du possible merci aux services des Ressources Humaines ou formation de poser, par mail, la question sur une peur liée aux malheureux épisodes et si la peur est identifiée, de décaler dans le temps le déplacement.
Pourquoi pas inverser les déplacements pour les formations, en tout cas : de la capitale vers la province ?!!
De renforcer la vigilance en agence : demander aux salariés s'ils ressentent un danger ?
Rappeler la procédure et le n° de la hotline par le mail personnel Manpower à tous les salariés

Réponse de l'employeur : Notre position est de ne pas modifier les programmes de formations ou réunions qui étaient prévus avant ces évènements. L'ensemble des salariés d'Ile-de-France ont pris les transports en commun et se sont rendus sur leur lieu de travail ce lundi. Il n'y a pas d'instructions données par les autorités de l'état pour cesser ou limiter les activités professionnelles des entreprises. Le choix de participer ou non à une réunion de travail ou une formation est donc un choix qui reste individuel.
De plus, Manpower a mis en place pour ses salariés permanents un numéro vert d'accompagnement psychologique, disponible 24h/24, 7 jours/7, en partenariat avec les psychologues de l'Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources (IAPR).
Pour finir, il a été demandé à chaque Responsable d'agence de signaler tout incident (intervention des services de police, réquisitions judiciaires, alertes aux colis suspects, etc) au Care-Center chargé de centraliser toutes ces informations.

Comment réagir lorsqu'une personne ne veut pas parler a une femme qui est à l'accueil ?

Réponse de l'employeur : A partir du moment où une salariée rencontre ce type de comportement, elle doit en alerte la cellule incivilité, qui a déjà eu à traiter ce genre de problématique. Les mesures adéquates seront mises en œuvre.

Pourquoi les agences n'ont pas de destructeur de papier : les salariés n'ont toujours pas le temps de scanner les documents lors de l'inscription, les copies des cartes vitales et autres... sont scannés puis jetés simplement ! Avec tout ce qui se passe ce alarmant : faux papier par exemple. Il est important de tout détruire de façon efficace

Réponse de l'employeur : Les agences peuvent commander des destructeurs de documents dans @pro.

8. Pannes informatiques répétitives :
Sur le mois de novembre en particulier, des pannes informatiques à répétitions polluent le quotidien des salariés en agence et Centres de Gestion Administrative (CGA) qui se retrouvent à faire des heures supplémentaires, pour rattraper le retard.

Quelle est l'explication de la Direction ?
Et comment les équipent s'organisent ?
Y a t il un plan organisationnel prévu ?
Cela s'ajoute à la charge de travail qui augment de plus en plus avec de moins en moins d'effectif.

Réponse de l'employeur : L'entreprise a conscience des difficultés rencontrées par les salariés lors des différentes pannes informatiques ayant eu lieu ce mois-ci. Néanmoins, nous confirmons que les dysfonctionnements informatiques sont pris en compte par l'entreprise, à titre d'exemple l'objectif pour clôturer la paie d'octobre pour les Centres de Gestion Administrative (CGA) a été porté à 99,5% au lieu de 99,60%.

9. Planning des congés :
Merci de communiquer l'organisation, en termes de sécurité, prévue pour les congés de fin d'année.

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une question relevant de l'attribution des Délégués du Personnel.

10. Délégation des Salariés Intérimaires :

Est-il normal que des élus intérimaires soient en délégation toute l'année et cela depuis bien plus de 1 an.
N'ont-ils pas de congés ?

Réponse de l'employeur : Le crédit d'heures de délégation est personnel, il revient aux salariés de les positionner de telle sorte à pouvoir profiter de jours / semaines libres.

11. Usage des casques téléphoniques pour les personnels permanents :
Usage recommandé par Manpower pour l'usage du casque téléphonique :
"Respecter les mesures d'hygiènes : Nettoyage régulier et avant chaque utilisation produit avant le nettoyage, changement régulier des oreillettes."
Il serait bien que Manpower informe les responsables d'agence de cette préconisation afin qu'ils mettent à disposition des lingettes afin de nettoyer les oreillettes ainsi que des oreillettes de rechange.

Réponse de l'employeur : Des lingettes de nettoyage ont été intégrées dans @pro. De plus, des communications ont été réalisées sur le sujet : une communication est d'ailleurs disponible sous Léo sur le sujet et une communication (ergonomie des postes de travail), à destination de l'ensemble des permanents de la direction régionale, a rappelé les conseils d'utilisations du casque téléphonique tout en y apportant des recommandations.

12. Formation :
Une collaboratrice souhaite faire une formation « professionnalisante » et/ou « diplômante » hors du secteur de Travail temporaire, cette collaboratrice a monté un dossier CIF (Congé Individuel de Formation) qui a été refusé.

Quelles sont les options à sa disposition et envisageables pour faire cette formation d'une durée de 18 mois, sans pour autant rompre son contrat de travail ?

Réponse de l'employeur : Comme indiqué le mois dernier, nous remercions les Délégués du Personnel de bien vouloir préciser la question (statut de l'intéressé : permanent ou intérimaire ; durée en heure de la formation ; temps plein ou partiel).

13. Calcul de l'ancienneté chez Manpower :
Une collaboratrice est en Contrat de Travail Temporaire (CTT) pour Manpower pendant 4 mois, puis en CDD chez Manpower en tant qu'assistante commerciale pour 14 mois, puis intègre en CDI l'entreprise.
- Quelle sera son ancienneté Manpower au 1er jour travaillé en tant que CDI, dans le cas où les contrats sont consécutifs et dans le cas où les contrats sont non consécutifs ?

Réponse de l'employeur : Comme indiqué le mois dernier, nous confirmons que l'ancienneté comprend tous les contrats (CDD et CDI). Pour rappel, les périodes prises en compte sont toutes les périodes de travail effectif, qu'elles soient consécutives ou non, en CDI, en CDD, et en contrat d'alternance, ainsi que les périodes de travail effectuées soit dans une filiale, soit dans une entreprise absorbée, avec reprise de l'ancienneté stipulée au contrat de travail.

Inversement :
Une collaboratrice est en CDI depuis 15 ans pour Manpower puis quitte Manpower, revient chez Manpower pour un CDD de 6 mois dans une autre région et aussi enchaîne des missions en intérim.

Comment sera calculée son ancienneté chez Manpower dans le cas où les contrats sont consécutifs et dans le cas où les contrats sont non consécutifs ?

Réponse de l'employeur : Voir réponse précédente.

14. Temps de trajet pour les Visites Médicales :
La Direction doit payer le temps passé pour se rendre à la Visite Médicale.
La direction nous avait informés qu'à défaut de justificatif sur le temps passé, un forfait d'une heure était pris en charge par Manpower.

Sous quelle forme se présente le justificatif du temps passé pour se rendre à la visite médicale des intérimaires ?

Réponse de l'employeur : Les exemples de justificatifs peuvent être les suivants : billets de transports en commun, ticket de péage, impression du site internet Mappy correspondant au temps de trajet parcouru domicile/Services de Santé au Travai ou lieu de travail/Services de Santé au Travail,…

15. Modalités arrêts de travail :

Pour un salarié permanent en maladie ayant plus d'un an d'ancienneté, qui paie réellement les 3 jours de carence ?
Manpower, la complémentaire ou la Sécurité Sociale ?
Manpower se fait-elle remboursée de son avancement de rémunération par la mutuelle complémentaire ou par la sécurité sociale ?

Réponse de l'employeur : Comme indiqué le mois dernier, si le salarié a plus d'un an d'ancienneté, il perçoit un complément de salaire égal à la différence entre le salaire net et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Cet avantage s'applique pendant 90 jours calendaires maximum pour une année civile. Le salarié perçoit donc 100% de son salaire net de base.

Pour un salarié intérimaire en maladie ayant plus d'un an d'ancienneté, qui paie ses jours de carence ?
Manpower, la complémentaire ou la Sécurité Sociale ?

Réponse de l'employeur : Personne ne paie la carence.

Lorsqu'un salarié est en arrêt de travail, vous dites que durant la période d'indemnisation des 90 premiers jours de l'arrêt de travail, un complément de salaire égal à la différence entre le salaire réel et les IJSS est versé par l'entreprise.

Est-ce réellement à la charge de l'entreprise ou est-ce via l'entreprise que ce versement s'effectue ?
Manpower ferait-il subrogation ?
Si vous signifiez que l'établissement du bulletin de paie est nécessaire pour mentionner la cotisation à la mutuelle et à la Caisse de prévoyance.
Sur quelle part, la cotisation mutuelle et Prévoyance est prélevée ?
Charges patronales et/ou salariales ?

Réponse de l'employeur : Les Indemnités Journalières Sécurité Sociale (IJSS) sont versés directement au salarié par la sécurité sociale. L'entreprise verse le salaire sous déduction des IJSS. Les cotisations sont prélevées sur le salaire brut des salariés.

Pourquoi la direction n'a-t-elle pas mis en place un suivi et des actions correctives pour des salariés permanents qui ont été arrêtés durant plus de 15 jours, après visite médicale, pour épuisement professionnel alors que leur Responsable d'Agence a été mis en courant ?

Réponse de l'employeur : Merci de nous préciser la situation visée

16. Risques Psycho- Sociaux RPS :
Nous avons constaté et entendu de la part de beaucoup de salariés qu'ils étaient dans la nécessité de consommer des médicaments pour dormir et/ou tenir devant le stress imposé. Certains nous ont confiés qu'ils avaient été arrêtés pour « épuisement professionnel ». Nous avons même entendu que certains managers, ayant connaissance du problème, ont conseillé à leur salarié de quitter l'entreprise s'il ne sentait plus bien.
Nous voudrions vous rappeler ce que sont les risques psychosociaux :
« Les risques psychosociaux sont les risques professionnels liés à l'organisation ou aux conditions de travail. Ils peuvent être définis comme la dégradation de l'état de santé physique ou mentale des salariés en raison des méthodes de gestion ou de management mises en place au sein d'une entreprise et sont le fait de comportements individuels ou collectifs induits généralement par la recherche de la performance ou la culture du résultat. Les conditions de travail difficiles, les dysfonctionnements organisationnels, les tensions dues à l'environnement de travail, le désajustement professionnel »
Nous souhaitons vous alerter sur le risque que prend Manpower à ne pas sensibiliser, former, voir sanctionner les managers ne respectant pas la mise en sécurité de leurs salariés et ces discours intolérables ayant des répercussions graves avec des victimes collatérales.
Selon l'article L411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident qui survient à un salarié du fait ou à l'occasion de son travail. Pour la jurisprudence sociale, le suicide qui se produit pendant les heures ou sur le lieu du travail est présumé être un accident de travail. Il en est ainsi parce que le suicide a lieu au cours de l'exécution du travail ou à un moment où le salarié se trouve sous le contrôle et l'autorité de son employeur.
Les juges interprètent de manière extensive l'article L411-1 du code de la sécurité sociale et considère qu'il n'est pas nécessaire que l'accident se produise au moment le travailleur est sous la subordination de l'employeur. Le suicide hors de l'entreprise peut aussi être imputable à l'employeur s'il est établi un lien entre les faits et les conditions du travail, et notamment le harcèlement moral de son employeur

Réponse de l'employeur : Nous ne partageons pas l'analyse des Délégués du Personnel et nous vous confirmons que Manpower est vigilant sur le sujet et travaille activement sur le sujet notamment en lien avec ses managers.

17. Dans l'article L1232-4, le code du travail demande pour les entreprises disposant de représentant du personnel de notifier dans la lettre de convocation à un entretien, la possibilité de recourir à un conseiller du salarié en précisant l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

Pourquoi cela n'est-il pas fait pour nos salariés permanents ou salariés intérimaires ?
A quelles sanctions s'expose l'employeur en ne respectant pas le code du travail ?

Réponse de l'employeur : La faculté de se faire assister lors d'un entretien préalable à une mesure de licenciement ou à une sanction disciplinaire par un conseiller figurant sur une liste dressée par l'autorité administrative est réservée exclusivement dans l'hypothèse où une entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel. Quant aux entreprises où de telles instances sont présentes, comme c'est le cas au sein de Manpower France, le salarié peut se faire assister exclusivement par une « personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise » (ce qui est mentionné dans tout courrier de convocation à entretien préalable aux mesures précitées).

18. Affichage sur les panneaux des Organisations Syndicales :
Lorsque nous signalons aux agences la non-conformité des affichages, les Responsables d'Agence, à l'unanimité, nous répondent que c'est une consigne nationale. Nous ne cessons de vous rappeler que vous avez une obligation de mettre à disposition des représentants du personnel des tableaux d'affichage sur tous les lieux de passages et au vu et su de tous les salariés :

L. 2315-7 du Code du travail pour les délégués du personnel
L. 2142 du Code du travail pour les élus du comité d'entreprise
L. 2142-3 du Code du travail pour chaque section syndicale
L. 4614-9 du Code du travail et prévu par Circ. DRT 93-15 du 25 mars 1993 pour le Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
Pourquoi sommes-nous encore à « batailler » pour que cela soit respecté ?
Avons-nous la même lecture de la langue française ?
Pourquoi prenez-vous toujours en référence le Référentiel du Dialogue Social 2 (RDS2) pour répondre que l'affichage papier en agence est interdit et supprimez-vous tous les panneaux d'affichage ?
Où voyez-vous dans le Référentiel du Dialogue Social 2 (RDS2) un engagement des Organisations Syndicales de ne plus communiquer que par voie électronique sur les informations la CE (Comité d' Entreprise) et les DP (Délégués du Personnel) ?
Pourquoi, dites-vous que vous « privilégier les moyens électroniques » alors que les représentants du personnel ne disposent pas d'accès internet au local Délégués du Personnel des Pays de Loire ?

Réponse de l'employeur : Nous confirmons que seuls les panneaux syndicaux, électroniques, peuvent être retirés conformément à l'accord sur le Référentiel du dialogue social II. Il n'y a aucune consigne de ce type s'agissant des panneaux des Délégués du Personnel ou de l'affichage obligatoire « direction ». Merci de nous remonter les éventuelles situations visées.

19. Nous vous demandons de nous transmettre :

la liste des entrées/sorties du personnel par agences situées sur les Pays de Loire.

Réponse de l'employeur : Il n'est pas prévu de fournir de tels éléments. Nous rappelons que les registres du personnel sont consultables dans chaque entité de travail sur demande.

la liste des missions proposées à nos élus CAT avec précisions sur durée de la mission et leur profil de poste.

Réponse de l'employeur : Ces informations sont individuelles et personnelles, néanmoins nous vous confirmons que ces personnes ont été sollicitées par divers canaux par leurs agences respectives pour leur proposer des missions ou connaître leurs disponibilités en vue de leur faire des propositions.
Les intérimaires qui ont maintenu le contact avec leur agence et qui souhaitent travailler se voient proposer des missions en fonction des opportunités dont disposent les agences – étant rappelé que le taux horaire n'est pas un critère de la garantie de mandat.

20. Reprise de certaines questions du mois d'octobre restées sans réponse :

Paiement des jours fériés pour les Salariés Intérimaires (SI) , la Réponse de l'employeur nous semble insuffisante nous saisissons le DIRECCTE (DIrection Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi)

Réponse de l'employeur : Nous prenons bonne note de la saisine de la Direccte par les Délégués du Personnel.

L'entreprise respecte ses obligations mais est quand même condamnée par la justice ?

Réponse de l'employeur : Il n'appartient pas à la société Manpower d'expliciter des décisions avec lesquelles elle est en désaccord.

Les délégués du personnel Direction Régionale Ouest apprennent, par la presse, la dissimulation par Manpower d'un Accident du Travail mortel. Les Délégués du Personnel regrettent cette attitude de la direction qui jette l'opprobre sur notre entreprise et notre métier ! (accessoirement des permanents du réseau sont licenciés pour des motifs bien moins grave que cette dissimulation )

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une question relevant de l'attribution des Délégués du Personnel
Bretagne.

Point Fin de Mission (PFM)

Réponse de l'employeur : Le service concerné a été de nouveau sollicité. Néanmoins, il n'y a pas de modification prévue pour le moment.

La CAT met en échec une nouvelle tentative de l'employeur Manpower, de contester la légitimité et la qualité des salariés intérimaires à participer aux CHSCT de l'entreprise

Administrateur — 2015-10-09T15:35:17Z

La santé et la sécurité au travail des salariés intérimaires : un sujet qui concerne l'organisation conjointe du travail entre salariés intérimaires et permanents, au sein des unités de travail que sont les agences

La sécurité des salariés intérimaires est mauvaise en général dans l'intérim. Si celle-ci dépend avant tout des postes de travail (qui relèvent des entreprises utilisatrices), elle dépend aussi pour une très grande part des conditions de détachement, qui elles ne relèvent que de l'entreprise de travail temporaire :

visites de postes,
formation-évolution professionnelle,
suivi inter-mission,
suivi médical de santé au travail,
identification et suivi des clients à risque,
etc.

C'est pourquoi la CAT Manpower est attentive à ce que des salariés intérimaires participent aux Comités d'Hygiène, de Santé et des Conditions de Travail (CHSCT) de l'entreprise, avec et aux côtés de salariés permanents. Seule cette mise en commun par les collectifs de travail intérimaires/permanents des agences, permet d'appréhender concrètement les risques et leur prise en considération.

Nouveau contentieux judiciaire à Nantes, lié la participation de salariés intérimaires au CHSCT Manpower de Pays de Loire-Bretagne et de Poitou-Charentes/Centre

27/05/2014, le collectif syndical CAT présente et soutient une liste de salariés au CHSCT, dont trois sont intérimaires en inter-mission. Élus par le collège désignatif, l'employeur Manpower conteste le 10/06/2014 leur élection, au motif qu'ils étaient non salariés de l'entreprise puisque sans contrat de travail temporaire (CTT) au jour de l'élection.

08/10/2014 : défendus par la CAT, encore une fois seul syndicat chez Manpower a s'être senti concerné par une défense judiciaire de salariés, le Tribunal d'Instance de Nantes confirme l'élection des intérimaires.
L'employeur Manpower n'entendant pas considérer ces personnes comme leurs salariés, elle se pourvoie en cassation. Là encore, la CAT décide d'accompagner et de prendre en charge devant la Cour de cassation, la défense des droits des salariés intérimaires à participer à leur représentation du personnel.
Le 30/09/2015, la Cour de cassation dans l'arrêt n° 14-25704 publié au bulletin, confirme les élus intérimaires dans leur mandat CHSCT :

« Mais attendu que sont éligibles aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans les entreprises de travail temporaire, les salariés intérimaires qui remplissent les conditions visées à l'article L. 1251-54, 2° du code du travail, peu important qu'ils ne soient pas titulaires d'un contrat de mission lors de la réunion du collège désignatif, dès lors qu'ils n'ont pas fait connaître à l'entrepreneur de travail temporaire qu'ils n'entendent plus bénéficier d'un nouveau contrat et que ce dernier ne leur a pas notifié sa décision de ne plus faire appel à eux pour de nouveaux contrats ;
Et attendu qu'ayant constaté que les salariés concernés remplissaient la condition d'ancienneté prévue à l'article L. 1251-54 du code du travail, le tribunal, devant lequel l'employeur s'était borné à invoquer l'absence de contrats de mission le jour de la réunion du collège désignatif, abstraction faite du motif surabondant visé par la quatrième branche du moyen, a légalement justifié sa décision ; »

Voir l'arrêt complet de la Cour de cassation :

Cour de cassation chambre sociale, pourvoi n°14-25704 du 30 septembre 2015, publié au bulletin

Reconnaissance de la qualité de salarié des intérimaires, dans les entreprises de travail temporaire

Il est à noter que l'acharnement de l'employeur Manpower à nier la qualité de salarié aux intérimaires en inter-mission, aura par cet arrêt permis de le ramener clairement à ses responsabilités. Car en se référant explicitement à la définition de prise en compte à l'effectif des entreprises de travail temporaire plutôt qu'à l'existence d'un contrat de travail en cours, la Cour de cassation oblige un peu plus les entreprises de travail temporaire à considérer que les intérimaires en inter-mission restent leurs salariés. À une époque où la durée des missions est de plus en plus courte, les périodes d'intérim plus longues et plus intermittentes, est ainsi mis en lumière le rôle central de l'employeur entreprise de travail temporaire dans sa responsabilité vis-à-vis des personnes et de la société :

suivi professionnel de l'intérimaire, dans une logique de santé et de sécurité au delà de l'horizon des quelques jours d'une mission,
prévention des maladies professionnelles par définition à risque et à évolution lente pour les intérimaires régulièrement exposés, même si c'est au travers de plusieurs missions ou chez différents clients,
maintien des compétences et évolution professionnelle des intérimaires en fonction de leur parcours,
portabilité des droits sociaux,
etc.

Voir aussi :

notre article postérieur, sur le nouvel échec de l'employeur Manpower de contester aux intérimaires leur statut de salarié de l'entreprise, dés lors qu'il sont pourtant simplement en inter-mission ;
notre article antérieur, sur le refus de la direction Manpower de prendre en compte la pénibilité pour les salariés intérimaires ;
notre article antérieur, sur un précédent échec de l'employeur Manpower pour contester la légitimité et la qualité de salarié des intérimaires, s'agissant de leur participation aux CHSCT de l'entreprise.

Réclamations DP - Sud-Est - Octobre 2014

Khaled — 2015-01-06T12:27:46Z

Parmi les intérimaires détachés, certains sont reconnus Travailleurs Handicapés, depuis plusieurs années. Leur reconnaissance est à renseigner dans la rubrique « Mon Manpower », sʼils le souhaitent.

1.
La Maison Départementale des Personnes Handicapées » (MDPH) demande à ce que le renouvellement de la demande soit entamé 6 à 8 mois à lʼavance.

Avez-vous connaissance des délais des différents départements de notre région, afin que le dossier des salariés soit valablement suivi dans le temps ?

Réponse de l'employeur : Les délais de traitement des demandes de reconnaissance ou de renouvellement de reconnaissance sont effectivement très variables d'une MDPH à l'autre.
Nous ne sommes pas en mesure de définir le délai moyen par département.
L'AMIH préconise aux salariés de Manpower d'entreprendre les démarchent de renouvellement environ 6 mois avant le terme de la reconnaissance.

Comment les référents en agence sont-ils affectés sur leur secteur ?

Réponse de l'employeur : L'AMIH en collaboration avec les Directeurs de Secteur identifie les agences qui n'auraient plus de référent. Sur les secteurs, les Responsable Emploi (RE) sont chargés de veiller à ce que chaque agence dispose bien d'un Référent. Lorsqu'il n'y a pas de RE sur un secteur, la responsabilité incombe alors au Responsable Régional Ressources & Compétences (3RC). La nomination du Référent se fait de préférence sur la base du volontariat. A défaut, le Responsable d'agence est chargé d'affecter ce rôle à lui-même ou à l'un de ses collaborateurs.

Quelles formations sont-elles dispensées aux référents ?

Réponse de l'employeur : Le RE forme les nouveaux Référents. La Mission Handicap intérimaires peut également, à la demande d'un RE ou d'un 3RC, prendre en charge l'animation de la formation en présentiel.
Compte tenu de la difficulté de réunir les Référents en un même lieu, la Mission Handicap prévoit prochainement de proposer une formation à distance, soit sous forme de formation en ligne ou de conférences téléphoniques.

Nous proposons quʼune alerte par messagerie, ou autre dispositif à étudier (Texto sur téléphone portable par exemple), soit adressée aux salariés concernés, afin quʼils puissent consulter les différents spécialistes médicaux pour le suivi de leur reconnaissance.

Réponse de l'employeur : Nous remercions les Délégués du Personnel de bien vouloir préciser la question.
L'AMIH se tient à votre disposition pour étudier votre proposition dans le cadre des réunions de bilan. L'action envisagée devra toutefois respecter le fait que Manpower n'est pas tenu de collecter des informations d'ordre médical concernant ses salariés.

Comment se déroule le suivi entre lʼagence de rattachement du salarié intérimaire, et lʼAgence Manpower Insertion Handicap (AMIH) ?
En effet, des salariés intérimaires ont contacté en vain à plusieurs reprises cette structure, pour la constitution ou le suivi de leur dossier.

Réponse de l'employeur : Un suivi des reconnaissances périmées est mis en place par l'AMIH et vient renforcer le suivi assuré par les RE ou les agences.
Les agences de rattachement sont chargées de demander aux intérimaires s'ils envisagent de faire renouveler leur reconnaissance, s'ils ont entrepris les démarches ou s'ils ont obtenu le renouvellement. Elles peuvent alors jouer un rôle de conseil. Si une agence n'est pas en mesure de répondre à une question, elle peut également orienter le salarié intérimaire vers l'AMIH.
De manière générale, l'AMIH, que ce soit la Mission Handicap intérimaires ou permanents, est à disposition des salariés qui souhaitent être accompagnés dans leur démarches de demande de RQTH.
Nous sommes surpris d'apprendre que des salariés intérimaires ont cherché à joindre en vain l'AMIH. Si tel était le cas, ne pas hésiter à leur transmettre les coordonnées de Johann Lasternas, Chef de projet Mission Handicap intérimaires, tél. : 01.57.66.11.01, e-mail : mission.handicap@manpower.fr.

Quels projets sont-ils envisagés pour améliorer le suivi des salariés intérimaires reconnus travailleurs handicapés ?

Réponse de l'employeur : La refonte de la formation des Référents Handicap va prendre davantage en compte le volet accueil et accompagnement des intérimaires et candidats Travailleurs Handicapés.
Par ailleurs dans le cadre de la formation des RE, ces derniers ont bénéficié le 9 octobre d'une présentation d'une demi-journée sur la RSE. Il leur a été demandé de réfléchir à un plan d'action « handicap » pour l'année 2015. Objectif : redynamiser le sujet du handicap sur leur secteur par l'organisation d'événements dédiés à ce public en lien avec des partenaires ou des clients.

7.
Des salariés intérimaires ne comprennent pas le mode de calcul des cumul dʼheures annuelles.

En effet, les heures sont-elles cumulées sur une année glissante, où sur une année civile ?
Des salariés intérimaires ont été contactés par leur agence, en vue de la distribution dʼune prime de fidélité.
Combien de salariés sont concernés sur notre périmètre Rhône-Alpes ?
Pour quelles raisons les intérimaires contactés au cours du mois dʼoctobre vont-ils toucher cette prime sur la paye versée autour du 12 décembre ?

Réponse de l'employeur : Les heures cumulées s'entendent sur une année glissante pour la gratification anniversaire.
Il ne s'agit pas d'une question relevant de l'attribution des Délégués du Personnel mais du CCE.
La gratification du premier lancement sur l'activité octobre 2014 sera payée en novembre et non en décembre.

8.
A ce jour, le service RH est-il informé de l'organisation physique des agences multi-sites, à savoir si les salariés permanents sont affectés à une agence ou tournent sur plusieurs agences :

Combien d'agences ont un effectif qui reste sur son bureau ? Cela représente quel effectif de salariés ?
Combien d'agences ont un effectif qui tourne sur 2 bureaux ? Cela représente combien de salariés ?
Combien d'agences ont un effectif qui tourne sur 3 bureaux ou plus ? Cela représente quel effectif de salariés ?
Quelle est la distance moyenne d'un bureau à l'autre et quelle est la distance maximale entre deux bureaux d'une même agence multi-sites ?

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une réclamation relevant de l'attribution des Délégués du Personnel.

Sur le nouveau système de téléphonie (si vous êtes une entreprise tapez 1, vous êtes intérimaire tapez 2...) :
Lorsquʼun intérimaire appelle l'agence pour un problème de paye, est ce que le système va le mettre gracieusement en relation avec le service paye ?
Quel est le retour des agences équipées par ce système ?

Réponse de l'employeur : Le salarié intérimaire contactant l'agence pour une mise en relation avec la hotline ne paie plus de surplus.

10.

Question sur l'environnement de travail en agence :
Y a t'il des provisions effectuées pour le jour où il serait nécessaire de changer le mobilier d'une agence. Un exemple concret, l'agence de Roussillon en Isère. Un coup de blanc va être mis sur les murs de l'agence, mais les bureaux sont délabrés (tiroirs qui ne s'ouvrent plus, ou qui s'écroulent quand on les ouvre. Est ce à l'agence,
donc aux salariés permanents actuels, de payer de nouveaux bureaux ?

Réponse de l'employeur : Oui, il existe des provisions pour le changement de mobilier et travaux.