Section syndicale CAT-intérim Manpower

Parution de la treizième et nouvelle édition 2026 du « Guide CAT de l'intérimaire Manpower »

Administrateur — 2026-05-21T16:50:00Z

La CAT Manpower vient de faire paraître la treizième et nouvelle édition 2026 du « Guide CAT de l'intérimaire Manpower ».
Les douze premières éditions depuis 2007, avaient déjà toujours rencontré un vif succès, tant auprès des salariés intérimaires que des salariés permanents en agence désireux de pouvoir orienter et répondre aux questions des collègues intérimaires. Voici donc à nouveau ce livret profondément remis à jour et complété, notamment sur la sécurité, les droits FASTT, (…)

- 📘 Fiches et guides CAT-intérim Manpower de l'intérimaire et du permanent Manpower / participation, santé / sécurité au travail, représentants, temps de travail / jours fériés / RTT, congés, contrat de travail, période d'essai, retraite / épargne d'entreprise, salaire / 13ème mois, maternité / paternité / adoption, formation, maladie / prévoyance, tickets restaurant, sanctions / contentieux, CSEC - Section nationale CAT-intérim Manpower, CSE / CSEC (comité sociaux et économiques), 1% logement, transport / mobilité / télétravail

📚 Accords et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Administrateur — 2024-11-22T06:00:00Z

Dernière mise à jour 20/11/2024.

Voir aussi : https://www.legifrance.gouv.fr/liste/acco?siret=manpower&sortValue=DATE_PUBLI_DESC&pageSize=10&page=1&tab_selection=all#acco

Accords nouveaux en 2024 :

accord télétravail permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord PERCOL permanents ;
accord prime d'ancienneté permanents ;

Accords nouveaux en 2023 :

accord sur le vote électronique ;

Accords nouveaux en 2022 :

accord télétravail permanents ;
accord qualité de vie au travail permanents ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2021 :

prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
prorogation accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanent ;

Accords nouveaux en 2020 :

accord substitution décès-invalidité-incapacité permanents ;

Accords nouveaux en 2019 :

avenant frais de santé personnel permanents ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord handicap personnel intérimaires ;
accord sur le vote électronique ;
accord égalité hommes-femmes permanents ;

Accords nouveaux en 2018 :

prorogation référentiel dialogue social ;
accord handicap personnel permanents ;
accord de mise en place des CSE ;
accord référentiel dialogue social ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET)
avenant développement social intérimaires ;
accord prévention santé-sécurité salariés intérimaires ;
avenant plan d'épargne entreprise permanents ;
accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels permanents ;
accord périmètres de désignation des délégués syndicaux ;

Accords nouveaux en 2017 :

prorogation référentiel dialogue social ;
droit à la déconnexion ;
prorogation compte épargne temps intérimaires (CET) ;
avenant compte épargne temps intérimaires (CET) ;
accord qualité de vie au travail permanents ;

Accords nouveaux en 2016 :

accord don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade permanents ;
avenant décès-invalidité-incapacité permanents ;
avenant accord développement social intérimaires ;
accord contrats de génération intérimaires et permanents ;
accord égalité professionnelle permanents ;
accord handicap intérimaires.

Vous trouverez ci-après les différents accords signés dans l'entreprise Manpower, classés par thèmes.

Attention ! réserves et précautions juridiques :
certains accords d'entreprise présentés font l'objet d'avenants rectificatifs, qui sont listés aux côté des accords principaux ;
certains accords contiennent des dispositions moins favorables, dont certaines illégales car contraire à l'ordre public et/ou en contradiction avec la hiérarchie des normes (ces dispositions illégales ne sont alors pas applicables, même si celles du reste de l'accord le sont) ;
en complément, toutes les règles applicables de par la Loi et les accords de branche du travail temporaire, sont accessibles sur le site Legifrance ; note, pour trouver les textes de branche :
allez sur le site http://legifrance.gouv.fr,
cliquez sur le lien 'Les conventions collectives',
puis tapez 'travail temporaire' dans la zone 'Par activité ou mot-clé' du moteur de recherche.
pour connaître vos droits, voir aussi notre liste de sites utiles aux salariés du travail temporaire.

Liste des accord et plans d'action de l'entreprise Manpower France

Tableau des accords d'entreprise Manpower applicables aux salariés
Le présent tableau liste les accords d'entreprise Manpower et avenants applicables aux salariés permanents et intérimaires.
Thème	Accord	Date	Public
Participation aux bénéfices		20/09/1994	intérimaires et permanents
Avenant participation aux bénéfices		12/12/2012
Plan d'épargne entreprise		12/12/2012
Avenant plan d'épargne entreprise		07/06/2018-30/04/2021
Contrat de génération		20/04/2016
Règlement intérieur		03/07/2013	intérimaires
Règlement intérieur		30/03/2009	permanents
Charte informatique		30/03/2009	permanents
Emploi et développement professionnel des salariés handicapés		01/01/2022-31/12/2024	intérimaires
		07/12/2018	permanents
Statut du personnel permanent		29/07/2004	permanents
Réduction du temps de travail		25/01/2005	permanents
Temps de travail dans les CGA		24/05/2012	permanents
Classification des salariés	Attention ! l'accord de branche sur cette question est très complémentaire, donc ne pas oublier de le consulter également. Voir aussi la présentation dédiée sur le sujet, réalisée dans un des établissements.	25/09/2014	permanents
Avenant n°1 remboursements frais médicaux		12/12/2012	permanents
Avenant n°2 remboursements frais médicaux		30/10/2014
Avenant n°3 cotisations et remboursements frais médicaux		17/12/2015
Avenant n°4 remboursements frais médicaux		30/10/2019
Accord substitution décès-invalidité-incapacité		27/11/2020
Prime d'ancienneté personnel permanent		05/04/2024	permanents
PERCOL (Plan d'Épargne COLlectif)		12/06/2024	permanents
Accord télétravail		01/11/2024-31/12/2026	permanents
Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		27/04/2018	permanents
Prorogation Accord relatif à la gestion des Emplois et Parcours professionnels		08/04/2021	permanents
Égalité professionnelle hommes-femmes		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Accord qualité de vie au travail		01/01/2022-31/12/2024	permanents
Don de jours de repos aux salariés aidant un proche malade		30/11/2016	permanents
Développement social intérimaire	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même rompre les préjudices d'indemnités de congés payés que Manpower doit aux salariés intérimaires	21/01/2015	intérimaires
Avenant n°1 Développement social intérimaire		03/05/2016
Avenant n°2 Développement social intérimaire		03/10/2018
Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		03/09/2015	intérimaires
Avenant n°1 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		29/03/2017
Avenant n°2 et prorogation Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		23/11/2018
Avenant de prorogation n°5 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		24/11/2021
Avenant de prorogation n°7 Compte épargne temps salarial intérimaire (CET)		12/04/2024
Accord prévention santé-sécurité des salariés intérimaires (publication partielle)		11/06/2018	intérimaires

Tableau des plans d'action unilatéraux de l'employeur Manpower
Thème	Accord	Date	Public
Ancien accord droit à la déconnexion		13/11/2017 (échu depuis le 01/01/2019)	permanents

Tableau des accords d'entreprise Manpower relatifs aux instances représentatives du personnel
Thème	Accord	Date	Public
Accord vote électronique		23/03/2023	intérimaires et permanents
Accord mise en place des CSE		19/02/2019	intérimaires et permanents
Référentiel « dialogue social »		08/07/2014	intérimaires et permanents
à nouveau prolongé		26/12/2018	intérimaires et permanents
Rénovation du dialogue social	Attention ! La formulation de cet accord ne peut par elle-même dispenser des dispositions d'ordre public	27/11/2018	intérimaires et permanents
Périmètres de désignation des délégués syndicaux		21/12/2017	intérimaires et permanents

Chômage partiel des salariés Manpower, comment fonctionne-t-il pour les salariés intérimaires (CTT et CDI) et permanents agence ?

Administrateur, Etienne — 2020-04-30T15:00:00Z

Article complété le 30/04/2020.

Vous avez été nombreux à nous solliciter tant au travers de notre site, que par téléphone, pour nous poser des questions sur le dispositif de « chômage » partiel. Voici les réponses, par catégorie à vos principales questions
Attention, les réponses fournies peuvent évoluer avec le temps en fonction de la parution des différents décrets.

Questions communes à tous les types de contrats, intérimaires travail temporaire, CDII, ainsi que permanents en agence ou en fonctions centrales Siège et DR

- « Chômage technique », « Chômage partiel », « Activité partielle » quelles sont les différences ?

Il n'y a aucune différence entre les trois, depuis 2013, le terme officiel est « Activité Partielle », les autres restent utilisés dans le langage courant.

- Je suis en arrêt maladie pour garde d'enfant (ou autre), un dispositif d'activité partielle est mis en place. Quel va être mon statut ?

Les deux statuts ne peuvent avoir lieu en même temps. Selon la chronologie des évènements, vous passerez de l'un à l'autre statut.
Attention, un arrêt maladie pour garde d'enfant ne peut pas vous être imposé, surtout si vous ne remplissez pas les conditions. Dans ce dernier cas, non seulement vous ne bénéficierez pas des indemnités journalières de sécurité sociale, mais en plus l'employeur ne paiera pas votre salaire !!!
Sur le même principe, on ne peut pas vous imposer de prendre plus de 10 jours de RTT, et on ne peut pas vous imposer de prendre des congés payés (y compris pour les CDI Intérimaires).

Ajout du 28/04/2020 : À compter du 01/05/2020, les arrêts de travail covid-19 vont basculer sur le système du chômage partiel, avec maintien de 84% du salaire net (minimum SMIC)

À compter du 01/05/2020, les arrêts de travail covid-19 vont basculer sur le système d'activité partielle, avec maintien de 84% du salaire net (minimum SMIC). Seuls les arrêts de travail maladie ou personne ayant été en contact étroit avec le virus resteront alors pris en charge par la sécurité sociale. Cette mesure concerne donc les arrêts de travail :

garde d'enfant de moins de 16 ans,
personnes vulnérables,
personnes habitant avec une personne vulnérable.

Avantages :

le taux de prise en charge reste à 84% du net tout le long de l'arrêt de travail (SMIC minimum), sans passer à 66% après le 1er mois ;
la maintien du salaire est directement assuré par l'employeur, évitant la longue procédure de remboursement par la sécurité sociale et la prévoyance le cas échéant.

Inconvénient :

le taux initial pendant le premier mois de l'arrêt n'est plus de 90% du net (arrêt maladie), mais 84% (activité partielle).

- Dois-je effectuer du télétravail si je suis en arrêt maladie pour garde d'enfant ou en activité partielle ?

Dans les deux cas, votre contrat de travail est suspendu, l'employeur ne peut pas vous demander de travailler pour lui.

- Je suis en temps partiel ou en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, puis-je bénéficier du dispositif d'activité partielle ?

Oui, vous serez placé sous le dispositif d'activité partielle et allez percevoir 100 % de votre ancien salaire net jusqu'à un SMIC horaire et 84% de votre net si vous toucher plus par heure de travail. Pour rappel, Manpower va compléter les salaires à hauteur de 100 % du net pour les salariés permanents.

- Quel est l'impact de l'activité partielle sur le terme de mon contrat de travail (intérim ou CDD) ?

Le dispositif d'activité partielle n'a aucun impact sur la durée du contrat, qui doit se terminer à échéance normale.

- Le dispositif d'activité partielle a-t-il un impact sur mon ancienneté dans l'entreprise ?

Le temps soumis à l'activité partielle est considéré comme du temps de travail effectif en matière de droits à congés et calcul d'ancienneté. Il n'aura donc pas d'impact.

- Je suis en période d'essai, l'employeur peut-il rompre mon contrat du fait de la crise sanitaire ?

Le principe de la période d'essai vise, pour l'employeur, à tester le salarié sur son poste, pas à avoir une souplesse économique. Donc, non, la loi l'interdit. Cependant, la rupture de la période d'essai n'a pas besoin d'être justifiée… il faudra donc pouvoir prouver que c'est bien la crise sanitaire qui est à l'origine de la rupture…
Attention, si l'entreprise est placée en activité partielle et que de ce fait votre contrat est suspendu, la fin de la période d'essai sera repoussée d'autant.

- Je suis placé en dispositif de chômage partiel, quelle est la base de calcul de l'indemnisation ?

À l'heure actuelle, à contrario du dispositif classique d'activité partielle, l'indemnisation se fera sur la base de 70 % du salaire horaire brut de référence, avec un minimum à 8,03 € (soit un SMIC net) et un plafond à 4,5 x le SMIC brut.
Le salaire horaire brut de référence doit s'entendre comme le salaire horaire moyen sur douze mois, incluant tous les éléments qui entrent dans le calcul de l'indemnité de congés payés. En termes plus simplistes, la moyenne de votre fixe et variable agence ou sur prime d'objectifs pour les permanents.
Attention pour les permanents, l'employeur, au travers du message de Jean François Denoy du 26 mars, prend l'engagement de maintenir le salaire net de base (hors primes et variable) des permanents à 100 %. Calcul reste à faire par rapport au décret…
À savoir également, le 13ème mois n'est pas inclus dans l'assiette du calcul de chômage partiel, car les indemnités perçues au titre du chômage partiel sont considérées comme un élément du salaire. Elles entrent donc dans l'assiette de calcul des primes, du treizième mois, des primes d'ancienneté et de toutes les majorations habituelles de la rémunération.
Enfin, à signaler que l'indemnité d'activité partielle est exonérée de cotisations.

- Je suis placé en dispositif de chômage partiel, aurais-je droit aux tickets restaurant ? Vais-je acquérir des jours de Réduction de Temps de Travail ?

Le contrat de travail est suspendu, il n'y aura donc pas de droits à tickets restaurant ni acquisition de jours de réduction de temps de travail durant cette période.

- Je suis au forfait jour (cadre), puis-je bénéficier du dispositif d'activité partielle ?

Jusqu'à présent, le dispositif d'activité partielle n'était ouvert aux salariés en forfait que lors d'une fermeture totale de l'établissement. Avec les décrets liés à l'urgence sanitaire, ce dispositif est ouvert sans condition aux salariés au forfait.

- Je suis placé en activité partielle, puis-je travailler ailleurs ?

Votre contrat de travail étant suspendu, vous pouvez travailler ailleurs. Attention cependant, votre employeur reste le premier et vous devrez pouvoir vous libérer pour revenir travailler pour lui. Attention également, le fait de travailler chez un autre employeur vous prive, en théorie, du dispositif d'indemnisation d'activité partielle.
Les décrets actuellement en cours de publication devraient permettre un cumul avec le salaire, si le nouveau travail est dans les secteurs prioritaires : Santé, Agriculture, Agro-alimentaire, Transports, Logistique, Aide à domicile, Énergie, Télécommunication.
Vous trouverez sur les sites internet dédiés du gouvernement :

la liste de ces secteurs prioritaires : https://mobilisationemploi.gouv.fr/#/accueil,
et la possibilité de postuler en ligne : https://www.mobilisationemploi.gouv.fr/#/rechercher-offre
Attention, en particulier pour les CDI-Intérimaires, si vous avez une clause d'exclusivité dans votre contrat de travail vous devrez la respecter, ce qui peut vous empêcher de travailler ailleurs…

- Mon employeur peut-il refuser ma demande d'être placé en activité partielle ? Puis-je refuser d'être placé en activité partielle ?

Non, dans les deux cas, seul l'employeur décide de la mise en place du dispositif.

- Je suis actuellement en activité partielle ou une période d'activité partielle est prévue prochainement et l'agence, ou mon supérieur me demande de poser des jours de congés pendant cette même période. Est-ce normal ?

Comme nous l'avons déjà indiqué, à l'heure actuelle en l'absence de tout accord au niveau de la branche ou de l'entreprise (attention, pour les intérimaires il faut regarder la situation au sein de l'entreprise utilisatrice), l'employeur ne peut pas vous imposer de poser des jours de congés payés sans respecter un préavis de 1 mois.
Si le préavis est respecté, il peut alors le faire et vous serez placé en congés payés et non pas en activité partielle. Vous pouvez accepter cette demande si vous y trouvez un meilleur intérêt.

- Je suis actuellement en activité partielle à hauteur de 1 jour par semaine, mon chef ou l'agence me dit qu'à compter de la semaine prochaine l'activité partielle sera de 2 jours par semaine. Peut-il le faire ?

Oui, à partir du moment où toutes les déclarations administratives sont faites, il peut le faire.

Questions propres au contrat d'intérim et au CDI intérimaire

- L'entreprise cliente où je travaille vient de mettre en place l'activité partielle, puis-je en bénéficier ?

Avec les décrets sur l'urgence sanitaire, le principe de bénéfice pour les intérimaires devrait être automatique.
Attention, pour en bénéficier, il faut que la mission ait démarré avant la mise en place de l'activité partielle.

- L'entreprise cliente où je travaille vient de mettre en place l'activité partielle et mon agence veut mettre un terme à la mission dès le début de la souplesse, est-ce normal ?

Ajout du 23/04/2020 🙂 :
Concernant les ruptures de contrats intérimaires sur souplesse au lieu de mise en activité partielle et après la publication du présent article, suite à notre intervention du mois dernier et la confirmation qu'elle en a reçu de la part du syndicat patronal Prism'emploi, la direction Manpower a finalement reculé et posé des actes : elle a annoncé et passé hier la consigne aux services paie, pour que les contrats des intérimaires Manpower qui avaient été interrompus sur la souplesse, soient rouverts et placés en activité partielle jusqu'au terme initialement prévu du contrat. La CAT-intérim exprime son soulagement et sa satisfaction pour nos collègues intérimaires.
Reste toutefois à cette heure encore entier le problème des arrêts de travail.

Voir notre article rappelant ce problème d'usage de la souplesse.
Ainsi que le premier article, interpellant le mois dernier la direction sur ce sujet.

Le contrat doit se poursuivre jusqu'au terme de la mission et la prise en compte de la souplesse, même négative, peut modifier la fin de la mission. Mais par égalité de traitement, vous devez être placé en activité partielle si celle-ci est en vigueur dans l'entreprise utilisatrice où vous êtes en contrat et devez être placé en chômage partiel jusqu'au terme de la mission.

- Mon agence me demande de rester à la maison pour rompre la mission, est-ce normal ?

L'agence ne peut pas demander de rester à la maison pour rompre le contrat. Soit un dispositif d'activité partiel est mis en place et vous devez en bénéficier, soit l'agence doit vous payer le salaire dû.
Ce cas nous a été remonté et nous alertons des conséquences de la situation, tant pour l'intérimaire que y compris pour l'agence. En effet, coté intérimaire, le salaire ou l'indemnité d'activité partielle sont dus. Si les contrats ont été fermés trop tôt, cela ne bloque pas les droits de l'intérimaire devant la justice, alors que les possibilités de facturation au client ou d'indemnisation par l'État seront fermées…

- Je suis en CDI intérimaire et n'ai pas de mission car l'entreprise client où je travaille principalement est en activité partielle. Suis-je placé en activité partielle ?

Oui, Manpower peut vous placer en activité partielle que vous soyez en mission ou pas.

- L'entreprise cliente où je travaille est en activité partielle et je bénéficie du dispositif. L'agence me propose une mission pendant ce temps, dois-je l'accepter ?

L'agence n'a pas le droit de vous mettre en mission tant que vous êtes en chômage partiel.

- Je suis intérimaire et placé en activité partielle, que va-t-il se passer après la fin de la mission ?

Vous serez placé en chômage, si vous y avez droit, classiquement et sans que la situation d'activité partielle change ce qui se passait avant.

- Je suis en CDI-Intérimaire et avec une période sans activité à terme. L'agence vient de m'appeler pour me demander de poser 6 jours de congés payés. Peut-elle me l'imposer ?

Non, l'employeur ne peut imposer la prise de congés payés dans le cadre de la crise sanitaire que si un accord a été conclu soit dans l'entreprise, soit en branche, ce qui n'est pas le cas pour le travail temporaire.
Après, libre à vous d'accepter si la situation vous arrange.

- La fin de ma mission est prévue après le mois de mai, la société utilisatrice où je travaille est en activité partielle. Si cette activité partielle dure après le 8 mai, comment vont être pris en compte les jours fériés, à savoir lundi de pâques, 1er mai et 8 mai ?

La cour de cassation s'est déjà prononcée sur cette question et a rappelé le 29 mars de cette année, le principe que si un jour férié tombe pendant une période de chômage partiel |désormais appelée activité partielle], ce jour doit être indemnisé au taux du chômage partiel (Cass. soc., 12 juill. 1989, no89-40.526 ; Cass.29 mars 2020).

Ajout du 30/04/2020 🙂 :

- Mes droits à prévoyance sont-ils maintenus pendant la période de chômage partiel ?

C'était un problème juridique, car l'accord de branche définissant la couverture prévoyance des intérimaires ne couvrait pas les périodes de chômage partiel, non cotisées. Le syndicat CAT-intérim ainsi que l'ensemble des syndicats de salariés et des employeurs de travail temporaire, ont donc décidé de mettre en place avec les assureurs un dispositif exceptionnel couvrant les intérimaires pendant le chômage partiel, financé sur les réserves du système. Par exemple, les enfants d'un intérimaire qui serait décédé pendant une période de chômage partiel n'étaient théoriquement bénéficiaires d'aucune pension de réversion, ni de versement de capital décès.
La CAT-intérim souhaite désormais inscrire ce principe de couverture dans les accords de branche, afin que toutes les situations de ce type continuent désormais d'être couvertes sans avoir besoin de mettre en place un dispositif exceptionnel.

Note : aucune problématique de ce type ne se pose concernant la couverture santé « Intérimaire santé », qui était déjà couverte par un dispositif de portabilité.

Question propres au contrat d'intérim CTT

Ajout du 30/04/2020 🙂 :

- L'indemnité d'activité partielle entre-t-elle dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés ?

Depuis la mise en place de l'activité partielle, c'est notre analyse juridique, en application du principe d'égalité de traitement. En effet, la période d'activité partielle entre en compte dans les droits à congés des salariés permanents des entreprises utilisatrices. Nous avons porté cette analyse contre la direction Manpower, qui avait passé des consignes contraires.
Nous avons finalement appris ce jour que le consensus se fait selon notre analyse dans le travail temporaire et que la direction Manpower a donc finalement cédé à régulariser les paiements d'ICCP selon notre analyse, sur la paie de mai versée le 12/06/2020.

La situation évoluant rapidement, n'hésitez pas à nous faire part de vos questions en contactant nos représentants en région (cliquez sur la carte pour obtenir leurs coordonnées) : Nos coordonnées

Voir aussi :

Communication CDI-Intérimaires - septembre 2019

Administrateur — 2019-09-03T07:00:00Z

Cliquez sur l'image ci-dessous pour afficher cette communication CDI-Intérimaire : ->
/IMG/jpg/201909_tract_cdii.jpg
Thèmes abordés dans la Lettre CDI-I de septembre 2019 ci-dessus : réalisation d'une enquête de l'Observatoire et de l'Intérim et du Recrutement sur le CDII le Compte Personnalisé Formation (CPF) de transition 8831 CDII Manpower actifs au 31/12/2018 fin de CDII : rupture conventionnelle, abandon de poste période d'essai entretien professionnel épargne à 8% pour vos primes (…)

- Bulletins d'information / licenciement, représentants, congés, embauche / effectifs, contrat de travail, période d'essai, retraite / épargne d'entreprise, salaire / 13ème mois, formation, sanctions / contentieux, CSEC - Section nationale CAT-intérim Manpower, CSE / CSEC (comité sociaux et économiques)

Réclamations DP - Ouest - Janvier 2015

Valérie — 2015-09-04T11:05:51Z

1. Lorsqu'un salarié est en maladie depuis plusieurs mois, peut-il envisager la rupture conventionnelle ?

Réponse de l'employeur : Cette disposition peut être mise en œuvre pour chaque salarié permanent, quelle que soit sa situation.

2. À quel moment, les salariés pourront déposer leur dossier sur la contestation de leur nouvelle classification ?

Réponse de l'employeur : Les salariés peuvent évoquer la question de leur changement de classification lors de l'entretien annuel. Le manager apprécie, lors de cet entretien annuel, la tenue du poste (missions/ responsabilités et compétences). A l'issue des Entretiens Annuels et lors des Revues Performance, une révision éventuelle du niveau de classification appliqué automatiquement peut être décidée selon le niveau de maîtrise validé, applicable au 1er mai 2015. Les salariés en désaccord sur le rattachement de l'emploi à l'emploi/repère et/ou du niveau de positionnement dans la nouvelle grille de classification peuvent également , dès aujourd'hui, saisir la Commission paritaire de recours interne à l'entreprise en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception au Directeur des Ressources Humaines ainsi que copie à son manager et au service RH en indiquant son argumentaire relatif à la classification demandée. La demande est également adressée par mail sur la boite générique « MP-FR Commission de Recours ». Un retour sera réalisé au salarié dans le mois qui suit la date de réception du courrier du salarié. Les salariés pourront la saisir jusqu'au 30 juin prochain. Dans le cas cité en exemple lors de la réunion, la commission saisie s'est réunie en décembre et a invité la salariée à en échanger dans un premier temps avec son manager dans le cadre de l'entretien annuel à organiser dès janvier 2015

3. Comment envisagez-vous d'informer les salariés terminant leur CDD en fin d'année 2014 sur leurs droits au CPF et le basculement de leurs heures de DIF ?

Réponse de l'employeur : Une note d'information (jointe au compte rendu) a été réalisée pour les salariés permanents et diffusée sous Léo. De plus, Manpower informera les salariés permanents, inscrits à l'effectif au 31 décembre 2014, de leur montant du solde des heures de DIF, par écrit et avant la fin du mois de janvier 2015.

4. Comment interprétez-vous l'article L. 1221-24 du code du travail ? En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

Réponse de l'employeur : En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique et réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Par exemple, à l'issue d'un stage de master II réalisé au sein de Manpower France pour une durée de six mois, la société embauche l'ancien stagiaire en qualité de consultant recrutement junior par CDI. La période d'essai est fixée à une durée de trois mois. Toutefois, compte tenu de la durée du stage, la période d'essai est réduite à un mois et quinze jours.

5. L'employeur à l'obligation avant le 31 décembre 2014 d'indiquer au salarié le nombre d'heures de DIF qu'il a acquis. Et dès le 5 janvier 2015, chaque salarié aura accès à son CPF sur le site : http://www.moncompteformation.gouv.fr. Comment et quand comptez-vous communiquer sur le sujet auprès des salariés permanents ? Auprès des salariés intérimaires ?

Réponse de l'employeur : Une communication sur la disparition du DIF intérimaires et la création du CPF sera réalisée dans les lettres Entre nous de janvier 2015 puis février 2015. Conformément aux dispositions de l'accord de branche du 26 septembre 2014 (art. 33), le FAF.TT informera les salariés intérimaires, en avril 2015, de leurs droits acquis au titre du DIF en 2012, 2013 et 2014 (sur la période du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2014, chaque tranche de 1800 heures travaillées dans la branche donnera droit à 30 heures de DIF). Ces droits pourront être mobilisés, dans le cadre du CPF, jusqu'au 1er janvier 2021. Manpower informera les salariés permanents, inscrits à l'effectif au 31 décembre 2014, de leur montant du solde des heures de DIF, par écrit et avant la fin du mois de janvier 2015. Le FAF TT sera chargé d'informer les salariés intérimaires de leurs droits acquis au titre du DIF en avril 2015 pour les salariés ayant acquis des droits au titre du DIF en 2012 et 2013 et 2014.

Précarité de l'intérim : privé de travail pour avoir demandé le paiement de son salaire à Manpower

Administrateur — 2011-10-20T21:21:01Z

Aujourd'hui, les représentants CAT ont initié une action qui vise à redresser la situation d'un salarié intérimaire de l'entreprise, évincé du poste qu'il occupait pour avoir réclamé son salaire et remplacé illégalement par un autre salarié intérimaire.

Les responsables Manpower ont été alertés ce jour par courrier, afin que des mesures soient prises notamment pour que le salarié puisse retrouver à nouveau des missions, et pour que ce type de situation ne se renouvèle pas au niveau de l'agence dont il est question.
Vous trouverez ci-après le courrier adressé ce jour à la direction Manpower par les représentants CAT afin d'engager une phase de dialogue, ainsi que le témoignage du salarié intérimaire sous forme de lettre ouverte par laquelle il nous a saisi.

Nous vous tiendrons informés de la suite que donnera la direction Manpower, et en fonction, la suite donneront les représentants CAT à leur action.

Nanterre, le 20/10/2011

M. Étienne J..., tél. 06...

Mme Fabienne S..., tél. 09...

Délégués syndicaux CAT Manpower

_________

À M. Dominique P...
Directeur des opérations Direction opérationnelle Est

Boulevard Sébastien Brandt
67400 ILLKIRCH GRAFFENSTADEN

Copie à : Président, DRH et Directeur des Affaires sociales Manpower - Mme Françoise GRI, M. D..., M. T...

Objet : Situation de M. A... U..., salarié intérimaire impliqué et reconnu, privé de travail pour avoir demandé le paiement de son salaire.

Monsieur le Directeur des Opérations Est,

Nous vous adressons joint à ce courrier le témoignage de M. A... U..., salarié intérimaire de notre entreprise, dont l'implication, la disponibilité et la compétence sont reconnues par tous ses collègues Manpower, et qui parce qu'il a demandé le paiement de son salaire et d'indemnités qui lui étaient dues, s'est vu exclu du poste qu'il occupait dans l'entreprise utilisatrice K... et remplacé par un autre intérimaire.

M. U... se distingue par son refus de l'injustice, mais ne nous y trompons pas : dans la relation tripartite Manpower – entreprise utilisatrice – salarié intérimaire, les deux premiers acteurs ont une inclination malheureuse à s'entendre sur le dos du troisième, au mépris de la loi. Comment résister à la tentation de reporter sur le salarié intérimaire précaire une pression commerciale par trop importante ? L'entreprise d'intérim, l'entreprise utilisatrice et le salarié précaires savent tous les trois que lorsque le salarié précaire demande l'application de ses droits, la sanction est alors souvent immédiate : non renouvèlement du contrat et remplacement par un autre salarié intérimaire, détachement sur des missions pénibles, voir radiation de l'agence d'intérim. Nous sommes en période de chômage de masse…
Alors, pourquoi ne pas faire plaisir au client en diminuant la facture ? Pourquoi ne pas profiter, dans un intérêt commercial bien compris et partagé, d'une situation de dumping social que permet de construire le contrat d'intérim ?

Voilà, M. le Directeur, ce qui peut expliquer qu'un client et une entreprise de travail temporaire préfèrent privilégier illégalement des « omissions » de paiement de salaire et de facturation, plutôt que de bénéficier de l'engagement et des qualités professionnelles reconnues d'un salarié. Pour dire les choses plus simplement : préférer le délit à l'efficacité économique et sociale et à la justice.

La CAT se place résolument aux côtés de M. U...et vous appelle à prendre les mesures qui s'imposent, à savoir : trouver une solution qui lui permettre de faire bénéficier à nouveau notre entreprise, ses clients et l'économie de ses qualités professionnelles. Voyez, cela ne vous aura pas échappé : la sanction que nous demandons est finalement plutôt douce, voir même plaisante pour tous.

Préférant ce dialogue avec vous car espérant ne pas avoir à solliciter la solution que nous appelons par d'autres moyens, et confiant dans votre engagement responsable aux côtés de la justice sociale et de l'efficacité économique, nous vous prions de bien vouloir accepter un rendez-vous téléphonique avec Mme Fabienne S..., déléguée syndicale qui suit ce dossier au niveau local.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur le Directeur, l'expression de notre considération distinguée.

Mme Fabienne S..., déléguée syndicale CAT Manpower
et M. Étienne J..., délégué syndical central CAT Manpower

PJ : Témoignage de M. A.... U...

Lettre ouverte du salarié intérimaire, par laquelle il a saisi les représentants CAT et apporté son témoignage :

Lettre ouverte aux délégués du personnel Manpower

Durant 12 mois, j'ai été détaché en mission par l'agence Manpower qui se trouve rue ... T... en qualité de cariste dans l'entreprise utilisatrice K... à U...
Mon contrat s'est terminé vendredi 14/10/2011.

Par ce courrier je veux vous informer des faits suivants :

Vendredi 7 octobre 2011, entre 10h30 et 11h, je me suis adressé à un de mes chefs de poste prénommé André afin de lui demander ce qui allait se passer car mon contrat de mission finissait le 14 octobre.
Ce à quoi il m'a répondu :
« Pour toi, je pense qu'il n'y aura plus de renouvellement. »
Mardi 11 octobre 2011 vers 18h30, m'inquiétant de n'avoir aucune nouvelle à ce propos, je demande au second chef de poste prénommé Amide s'il y avait des nouvelles quant à mon contrat de mission qui se termine le 14 octobre 2011.
Ce à quoi il m'a répondu :
« Comme tu as fait des tiennes, que tu as mis la société MANPOWER au
Prud'hommes, que tu as réclamé tes impayés de salaires, ton contrat ne sera pas renouvelé chez nous, je regrette car tu étais un bon élément, dommage que ça se passe comme cela, je vais quand même essayer de voir avec la Direction s'il y a moyen de faire quelque chose. »
Je lui répond que :
« Je n'ai jamais mis MANPOWER aux Prud'hommes, je leur ai juste demandé de me régulariser toutes les heures supplémentaires que j'ai effectuées, les primes, les déplacements qui me manquaient, également la journée où on m'a renvoyé du site parce qu'il y avait une panne de courant ainsi que les 2 jours de congés que j 'avais le droit pour le décès de mon père suivant la convention de l'entreprise K... »
D'où le chef de poste reprend :
« C'est-ce que MANPOWER a rapporté, je vais quand même voir avec le responsable de chez nous, mais il n'y aura plus d'embauche à la clef car maintenant ça leur fait peur. »
Vendredi 14 octobre 2011 vers 14h30 en déchargeant le camion du CAT, le
chauffeur m'informe quand je lui dit à lundi :
« Non pour toi c'est fini, on ne se reverra plus ! »
Sur quoi, je lui dit :
« Comment le sais-tu ? »
Il me répond :
« Va voir ton chef de poste, tu sauras. »
Une heure après, le chef de poste André vient me voir afin de m'informer que :
« Pour toi c'est fini, vue les réclamations de salaires que tu as faites. »
Puis j'ai repris mont travail mais on ne me donna plus de consignes de travail comme d'habitude, par exemple : le chef de quai ne me demandait plus de décharger les camions et taxis comme je le faisais depuis 12 mois. Mon travail durant ce dernier jour s'est juste cantonné à ranger quelques caisses.
A 18 heures, le chef de poste Amide, est revenu me voir en m'informant qu'il avait : « tout essayé afin de me défendre le mieux possible envers la direction de chez K..., en leur précisant bien que j'avais simplement réclamé mon dû à MANPOVER et rien de plus précisant toutefois que 3 autres salariés intérimaires du site avaient rencontré les mêmes difficultés de paiements de salaire sur leur fiche de paye. Mais cela n'a rien changé à la position de la Direction quant au fait que pour moi c'était fini mais que pour les 3 autres salariés intérimaires, ils allaient regarder cela de plus prêt. »

Je précise qu'André, le chef de poste m'avait dit le 1er septembre 2011 en me
demandant :
« Quand est-ce que mon contrat de mission se terminerait parce qu'il allait faire ma demande d'embauche en CDI auprès de la direction K... »
Ensuite, j 'ai eu un entretien le 5 septembre 2011 avec les employés de l'agence MANPOWER de T... concernant mes impayés de salaires où je me suis
rendu accampagné de madame Fabienne S... Déléguée du Personnel chez
MANPOWER car malgré mes appels récurrents auprès de MANPOWER personne ne savait me répondre à ma demande de régularisation.
Après cet entretien qui a duré environ 1h30, le problème était résolu et toutes les régularisations me seraient faites très vite.
En reprenant mon travail chez K..., j'ai pu constater que tous étaient au courant de mes démarches auprès de MANPOWER.

Le mercredi 12 octobre, la société K... avait fait appel à un salarié intérimaire
de l'entreprise de travail temporaire I... C... pour travailler à la réception
des marchandises en qualité de cariste, sur le site ou je travaillais ce qui démontre bien que l'entreprise avait bien un réel besoin de salariés intérimaires.
Un salarié intérimaire également arrivé après moi sur le site se prénommant Camel avait été embauché.

À NOTER :

J'ai eu une fin de mission parce que j'ai réclamé à MANPOWER qu'on me paye
ce qu'on me devait et que celle-ci a informé de mes démarches l'entreprise
utilisatrice en rajoutant que je l'avait mise aux prud'hommes. TOUT A FAIT FAUX !!!

EN CONCLUSION :

Durant 12 mois de mission, je n'ai jamais refusé de faire une seule heure
supplémentaire, on m'appelait parfois à 5h30 du matin pour commencer à 6 heures au lieu de 7h00, d'autres fois on m'appelait à 10 heures pour commencer à 11 heures, ou encore pour commencer à 12 heures à la place de 11 heures.
Puis encore, on me prévenait sur le lieu de travail que je devais rester 1 heure ou 2 heures en plus la journée et je faisais presque tous les mois 2 à 3 samedis d'heures supplémentaires.
Quand il y avait de grosses charges de travail sur le site j'ignorais mes pauses, je continuais à travailler afin d'avancer le travail et sans jamais rien dire !!

J'ai tout donné !! Pourquoi !?

On m'a remercié avec une fin de contrat parce que j'ai réclamé à
MANPOWER avec l'assistance d'un Délégué du Personnel ce dont on
m'avait pas payé, que cela a été « diffamé » sur le site de l'entreprise
K...

Monsieur A... U...

Copie à :

DDTE de Metz / Monsieur S... L... inspecteur du travail
responsable de l'agence MANPOWER / T... (rue ...)

La CAT aborde la négociation GPEC Manpower de manière pragmatique

Administrateur — 2011-01-25T12:41:00Z

Un diagnostic très critique de la CAT sur la situation actuelle

Rappelez-vous, le DRH Manpower avait interrompu sans aucune raison valable une première négociation de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en 2007-2008 : sans doute la direction voulait-elle alors simplement remplir son obligation formelle d'ouvrir une négociation, mais sans aucune volonté réelle d'aboutir avant d'avoir déroulé son projet « Refondation » de réorganisation de l'entreprise, qu'elle était simultanément en train d'initier.

Au vu des premiers échanges, les propositions de la direction restent à ce jour à un niveau notoirement insuffisant pour la CAT, qui attend de la négociation de pouvoir la porter plus loin que sur un plan purement marketing ou de simple alibi juridique pour la direction : la volonté de la CAT est de parvenir à faire entrer tous les acteurs de l'évolution professionnelle dans des démarches équilibrées et responsables.

Des propositions CAT simples et pragmatiques

- GPEC individuelle

La CAT n'accepte pas la logique de la mobilité géographique et fonctionnelle forcée, sans limite de temps et de durée, imposée en préalable au salarié à durée indéfinie, avant tout espoir d'une éventuelle progression dans un parcours professionnel.
Les mobilités fonctionnelles et géographiques :

ne doivent pas être simplement l'objet d'une déclaration d'obligation pour les salariés : les mobilités doivent être définies comme des processus d'accompagnement et d'organisation du parcours des salariés, qui prennent en compte la dimension humaine de leurs situations professionnelle et personnelle (contraintes familiale, santé, etc) ;
lorsque la mobilité est liée à des promesses d'évolution professionnelle, ces perspectives doivent être organisées contractuellement, notamment dans le temps, et faire l'objet d'engagements transparents et réciproques, et non à sens unique, entre les salariés et l'employeur ;
les salariés doivent avoir la possibilité de connaître leur dossier professionnel et d'y exprimer leurs remarques, il ne peut être sous le contrôle exclusif et confidentiel de la DRH.

- GPEC institutionnelle et collective

Dans cette négociation, la CAT vise à construire les conditions d'un dialogue social pragmatique et efficace :

mise en adéquation des processus GPEC avec les réalités de terrain, en transformant les Commissions Formation des 7 Comité d'Établissement (CE) en Commission Formation et Emploi : ces commissions fonctionnent parfaitement sur le terrain et préparent efficacement les avis obligatoires des CE en matière de formation professionnelle (mis à part quelques incidents cette année 2010, suite à une volonté initiale de la direction de ne plus communiquer que des chiffres globaux en matière de formation) ;
mise en place d'une délégation nationale réduite, sous l'égide du CCE, de 1 personne issue de chacune des 7 instances locales, qui pourront à la fois traiter des enjeux de ce niveau tel que ceux des évolutions du référentiel métier, tout en relayant au niveau local : ce type de fonctionnement est déjà actuellement parfaitement efficace en matière de gestion des fonds obligatoires logement (dits « 1% logement »).

Ces demandes présentent l'intérêt :

de ne pas construire d'usine à gaz institutionnelle, tout en mettant en œuvre des dispositifs et des principes institutionnels internes qui ont déjà fait leurs preuves dans l'entreprise (fonds logements, formation) ;
de faire le lien et de favoriser les échanges bi-directionnels entre les niveaux national et locaux ;
de faciliter la production des avis relatifs aux consultations obligatoires annuelles liées à la GPEC (orientations générales, formation...), au niveau de toutes les instances représentatives du personnel.

Voir aussi :

Statut du personnel permanent

2005-08-21T16:32:11Z

Sommaire

Article 1 : CHAMP D'APPLICATION

Article 2 : ADHESION - DUREE - DENONCIATION - REVISION

Adhésion
Durée - Dénonciation
Révision

Article 3 : EMBAUCHAGE

Article 4 : ETABLISSEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 5 : PERIODE D'ESSAI

Article 6 : MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 7 : ANCIENNETE

Article 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Préavis
Indemnités de lienciement
Départ à la retraite
Clause de non concurrence

Article 9 : DUREE DU TRAVAIL

Définition
Heures supplémentaires

Article 10 : REMUNERATION

Salaire minimum conventionnel
Calcul
Eléments intégrés dans le salaire de comparaison
Rémunération variable
Gratifications
Rémunération des jeunes
Paiement de la rémunération

Article 11 : BULLETIN DE PAIE

Article 12 : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Article 13 : CHANGEMENT DE RESIDENCE

Article 14 : CONGES PAYES

Durée des congés
Périodes assimilées à du travail effectif
Périodes de congé
Indemnisation du congé

Article 15 : REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES

Présentation
Congé pour évènements familiaux ou exceptionnels
Congé de formation économique, sociale et syndicale
Congé sans solde

Article 16 : ABSENCE POUR MALADIE ET INDEMNISATION

Indemnisation des absences pour maladie ou accident
Incidence de la maladie sur le contrat de travail

Article 17 : MATERNITE - ADOPTION

Article 18 : REGIMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Article 19 : REGIME DE PREVOYANCE COLLECTIVE

Article 20 : TICKET RESTAURANT

Article 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord règle les rapports entre la société MANPOWER FRANCE et l'ensemble des salariés permanents travaillant dans les divers établissements de l'entreprise.

Article 2 : ADHESION - DUREE - DENONCIATION - REVISION

ADHESION.
Toute organisation syndicale salariale représentative dans l'entreprise au sens de l'article L.132 - 2 du Code du Travail, peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par la loi.
L'adhésion prend effet au jour du dépôt par l'organisation concernée, à la Direction Départementale du Travail de Paris, de la déclaration d'adhésion envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires.
DUREE - DENONCIATION.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties signataires ayant la possibilité de le dénoncer en tout ou partie, avec préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires salariés ou de l'employeur, tout ou partie de l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de tout ou partie de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Dans cette hypothèse, une négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées, dans les deux mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.
REVISION.
Le présent accord est révisable à tout moment à la demande soit de l'une des organisations syndicales signataires, soit de l'employeur, sans préjudice des négociations obligatoires prévues par la loi. Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet de texte, et fera l'objet d'une négociation dans les deux mois suivant la notification de cette demande.

Article 3 : EMBAUCHAGE

L'embauchage est soumis à la législation et à la règlementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale.
Lors de l'embauchage, le présent accord et les avenants s'y rapportant ainsi que le règlement intérieur, sont remis au salarié. l'existance du présent accord et des autres dans la profession du Travail Temporaire font, en outre, l'objet d'un affichage, sans préjudice de l'information des instances de représentation du personnel, telle que prévues aux articles L.135-7 et L.135-8 du Code du Travail.

Article 4 : ETABLISSEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

Tout contrat de travail, même à temps partiel, est écrit, signé des deux parties et fait référence au présent accord et à son annexe "classification du personnel permanent - classement des emplois".
Il doit notamment préciser : la qualification professionnelle, le niveau, le coefficient hiérarchique, la catégorie professionnelle, la durée de la période d'essai, la rémunération, le lieu et l'horaire de travail, ainsi que, s'il y a lieu, les avantages accessoires du salaires et les conditions particulières de travail.
Le salarié doit avoir retourné signé ce contrat au plus tard dans les quinze jours suivant son entrée en fonction. Passé ce délai, il est considéré comme aynat donné un accord tacite sur les conditions y figurant.
Sur les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiel figurent les mentions énumérées ci-dessus ; ces contrats obéissent en outre aux règles particulières résultant de la loi et/ou des conventions.

Article 5 : PERIODE D'ESSAI

La période d'essai s'entend à l'exclusion des périodes non travaillées pour quelque cause que ce soit. Elle ne prend pas en compte, pour une durée qui ne peut excéder le tiers de la durée de la période d'essai initiale, les périodes desquelles le salarié n'occupe pas effectivement le poste pour lequel il a été recruté.
La durée de la période d'essai mentionné sur le contrat de travail ne peut excéder :
Pour les contrats à durée déterminée : les conditions légales

Pour les contrats à durée indéterminée :

Pour le personnel de niveau 1 à 3 : 1 mois, La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties, pour une durée maximale égale à celle de la période initiale. En cas de rupture du contrat du fait de l'employeur pendant le renouvellement de la période d'essai, celui-ci doit observer, vis-à-vis du salarié, un préavis de deux jours ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture. Ce préavis peut-être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

Pour le personnel de niveau 4 à 7 :
pour le personnel assimilé relevant de l'article 36 CC Cadres, de niveau 4 : deux mois,
pour le personnel cadre de niveau 5 et 6, relevant de l'article 4 et 4 bis CC Cadres : trois mois,
pour le personnel cadre de niveau 7 relevant de l'article 4 et 4 bis CC Cadres : six mois.

Les périodes d'essai indiquées ci-dessus peuvent être renouvelées une fois par accord des parties, pour une durée maximale égale à celle de la période initiale.
Après soixante jours calendaires de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou lourde ou force majeure, est de quinze jours calendaires ; ce préavis pouvant être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.
Après soixante jours calendaires de période d'essai, le salarié licencié qui se trouvait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.

Article 6 : MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Toute modification du contrat de travail doit être portée, par tout moyen approprié, à la connaissance du salarié concerné.
Lorsque la modification envisagée est substancielle, elle doit faire l'objet d'une modification écrite au (x) salarié (s) intéressé (s).
Cette modification est soit remise en main propre contre décharge, soit adressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Si ce dernier n'accepte pas, ou revient sur son acceptation, au plus tard dans un délai d'un mois suivant la notification écrite d'une modification substancielle et lorsque l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur, sans préjudice de l'application des articles L.122.14 et suivants du Code du travail.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait, dans la mesure du possible, appel de préférence au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences et aptitudes requises pour le poste.

Article 7 : ANCIENNETE

Par ancienneté dans l'entreprise, il faut entendre le temps pendant lequel un salarié a été d'une façon continue dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci. Sont prises en compte au titre de l'ancienneté : les périodes considérées comme temps de travail effectif au titre des dispositions légales et du présent accord, en son article 14.2, ainsi que, les périodes de suspension du contrat de travail non considérées comme temps de travail effectif et néanmoins retenues pour le calcul de l'ancienneté par les textes légaux.
Lorsque le travail aura été interrompu pour l'une des causes suivantes : service militaire obligatoire, démission licenciement collectif ou individuel pour cause économique, les différentes périodes effectivement passées dans l'entreprise avant et après l'interruption se cumuleront pour calculer l'ancienneté.
Néanmoins, en cas de licenciement collectif ou individuel pour cause économique, la/les période (s) retenue (s) pour l'attribution d'indemnités de toute nature versées lors de la première cessation d'activité ne pourra (pourront) pas être à nouveau prise (s) en compte.
Les mêmes dispositions s'appliqueront en cas d'emplois sous contrats de travail à durée déterminée successifs ou non.
Lorsqu'un salarié passe, sur l'initiative de son employeur, du service de l'entreprise à celui soit d'une filiale, soit d'une entreprise absorbée ou créée par lui ou inversement, les années d'ancienneté acquise dans l'ancienne existant dans la nouvelle entreprise et qui seraient fonction de l'ancienneté. Notification lui sera faite par écrit.

Article 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

PREAVIS.
Le contrat de travail prend fin selon les dispositions légales en vigueur et à la volonté de l'une des parties contractante à charge d'observer le préavis repris ci-après.
Le délai-congé n'a pas à être observé en cas de rupture grave ou lourde du salarié.
1. Pour les salariés de niveau 1 à 3 inclus : Après la période d'essai, la démission ou le licenciement -sauf en cas de faute grave ou lourde - donne lieu à un préavis d'une durée d'un mois.
  Après une ancienneté de plus de deux ans, un préavis de deux mois doit être respecté par l'employeur en cas de licenciement.
  L'employeur ou le salarié qui n'observerait pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir.
  En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi, peut après avoir avisé l'employeur, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
  Dans tous les cas, les parties pourront convenir en cours de préavis d'une réduction de la durée de celui-ci. Pendant la période de délai-congé, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire, le salarié est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi, deux heures par jour fixées d'un commun accord entre les deux parties, ou, à défaut, alternativement un jour au gré du salarié , un jour au gré de l'employeur ; ces heures pourront être groupées si les parties y consentent. Lesdites heures perdues pour recherche d'emploi n'entraînent pas de réduction d'appointements.
2. Pour les salariés de niveau 4 à 7 : Après la période d'essai, la démission ou le licenciement - sauf en cas de faute grave ou lourde - donne lieu à un préavis d'une durée de trois mois.
  Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements fixes perçus par l'intéressé durant les trois derniers mois civils à traitement complet précédent la dénonciation du contrat individuel de travail. Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec l'employeur, pour recherche d'emploi, pendant 50 heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.
  En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, peut après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
  Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le salarié licencié peut, en accord avec son employeur, quitter l'entreprise dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
INDEMNITES DE LICENCIEMENT.
Il sera alloué au salarié licencié avant que ne lui soit ouvert le droit à la pension de retraite de la sécurité sociale sans abattement - sauf pour faute grave ou lourde de sa part - une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
à partir de deux années d'ancienneté révolues jusqu'à cinq années d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise,
à partir de cinq années d'ancienneté révolues, un cinquième de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté révolus, il sera ajouté au chiffre précédent un dixème de mois par année entière d'ancienneté au-delà de quinze ans.
L'indemnité de licenciement sera majorée de 20 pour cent pour les salariés âgés de 50 ans révolus au terme de leur préavis de licenciement.
Le salaire à prende en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois civiles précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois civils à traitement complet.
Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que prorata temporis.
L'indemnité de licenciement des salariés aynt été occupés à temps complet et à temps partiel dans l'entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
DEPART A LA RETRAITE.
A l'âge auquel le droit à la pension de retraite de la sécurité sociale sans abattement est ouvert et au plus tard à 65 ans, le contrat de travail peut être résilié à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, sans que cela ne constitue ni une démission, ni un licenciement.
Le départ en retraite du salarié est précédé d'un délai de prévenance : de trois mois, incombant au salarié, de six mois, incombant à l'employeur.
Il ouvre droit à une indemnité de fin de carrière, ainsi fixée :
1. après cinq ans d'ancienneté : 1 mois
2. après dix ans d'ancienneté : 2 mois
3. après quinze ans d'ancienneté : 3 mois
4. après vingt ans d'ancienneté et au delà : 4 mois.
  Cette indemnité ne pourra en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
  Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois civils précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois civils à traitement complet.
  Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que prorata temporis.
  L'indemnité de fin de carrière des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans l'entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
CLAUSE DE NON CONCURRENCE.
Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.
Par extension, l'employeur garde la faculté de prévoir qu'un salarié qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente.
Néanmoins, cette interdication ne s'applique au personnel de niveau 1 à 3 que si ses fonctions lui permettent d'accéder à des informations commerciales, opérationnelles ou techniques utilisables dans d'autres entreprises de travail temporaire.
L'interdication doit être limitée dans le temps - maximum deux ans et dans l'espace et faire l'objet d'une clause dans le contrat de travail.
Elle comporte, en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur - autre que dans l'hypothèse de faute grave ou lourde - ou à l'initiative du salarié, pendant la durée de la non-concurrence, une contrepartie financière qui ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à un montant mensuel égal à 25 pour cent de la moyenne mensuelle des appointements fixes du salarié au cours de ses trois derniers mois civils de présence dans l'entreprise.
Les gratifications égales à un treizième mois des appointements fixes qui auraient été versées au salarié pendant cette période ne seront prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité mensuelle spéciale sera porté à 30 pour cent dans le cas de licenciement du salarié sauf en cas de faute grave ou lourde et sous condition que celui-ci soit âgé de 50 ans ou plus au terme de son préavis et qu'il justifie d'une ancienneté dans l'entreprise de dix ans minimum.
Les modalités de versement de contrepartie financière ci-dessus visée seront fixées dans le contrat de travail. L'employeur en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoit une clause de non-concurrence peut se décharger de la contrepartie financière en libérant le salarié de la clause d'interdication, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les quinze jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non observation du préavis, dans le mois qui suit la rupture effective du contrat de travail.
Dans le cas de contrat à durée déterminée, la clause de non-concurrence ne peut excéder le double de la durée effective du contrat, avec une durée maximal d'un an.

Article 9 : DUREE DU TRAVAIL

Voir accord sur les 35 heures

Article 10 : REMUNERATION

SALAIRE MINIMUM CONVENTIONNEL.
1. Calcul.
  Conformément à la formule indiquée à l 'annexe 3 de l'accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire du 23 janvier 1986, le salaire minimum mensuel conventionnel (S.M.M.C) est obtenu par la somme de deux éléments : la multiplication du coefficient du niveau considéré moins 100 par la valeur du point. le montant de la base fixe.
2. Eléments intégrés dans le salaire de comparaison.
  Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque catégorie de salariés est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum conventionnel, ne seront pas pris en compte : Les gratifications égales à un treizième mois des appointements fixes dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions de l'article 10.2 ci-dessous. Les avantages en nature, Les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et aléatoire, Les primes éventuelles d'assiduité et d'ancienneté, Les remboursements de frais.
3. Rémunération variable.
  Les salariés disposant d'une rémunération en tout ou partie variable bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération équivalente au salaire minimum mensuel conventionnel de leur coefficient, multiplié par 12.
  Cette rémunération annuelle garantie donnera lieu à une régularisation éventuelle au terme de la période de référence annuelle se situant au dernier jour de l'exercice social.
  Toutefois, au cours de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié, à chaque échéance mensuelle de paie, devra être au moins égale au montant du salaire minimum de son coefficient, multiplié par le nombre de mois écoulé depuis le début de la période de référence.
  La société peut donc être amenée à verser, en tant que de besoin, au regard de la rémunération minimal d'ensemble, une avance sur la partie variable de la rémunération dont le montant sera régularisé, notamment lors d'une modification des appointements à titre individuel ou collectif, ou lors du versement de primes se rapportant à la période de référence annuelle précitée.
GRATIFICATIONS.
Après un an de présence dans l'entreprise, les salariés bénéficient d'une gratification égale à un treizième mois de leurs appointements fixes.
Cet avantage est acquis sous réserve que le salarié ait été rémunéré, en totalité ou en partie, tant pour l'appréciation de la première année de présence que pour le calcul du montant des gratifications ultérieures.
REMUNERATION DES JEUNES.
La rémunération des jeunes collaborateurs ne fera pas l'objet d'abattement d'âge.
PAIEMENT DE LA REMUNERATION.
La rémunération est versée régulièrement le dernier jour de chaque mois ; à la demande du salarié, un acompte est versé une fois par mois

Article 11 : BULLETIN DE PAIE

Le bulletin de paie comporte les mentions suivantes :
Le nom et l'adresse de l'employeur,
La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées,
Les nom et prénom de l'intéressé,
La qualification professionnelle,
Le niveau, le coefficient hiérarchique,
Les heures normales,
les heures supplémentaires, sans préjudice du caractère forfaitaire des appointements des salariés de niveau 4 à 7,
Le montant des appointements fixes bruts mensuels,
la nature et le montant des diverses primes à ajouter le cas échéant, et celui des déductions à opérer, ainsi que le montant de la rémunération nette à percevoir,
La date du paiement de la rémunération,
Le bulletin de paie devra permettre d'identifier la période à laquelle se rapporte la paie.

Article 12 : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Les frais de voyage et de séjour que le salarié sera conduit à engager par ordre et au service de l'entreprise sont à la charge de celle-ci.
Les frais de séjours sont remboursés aux salariés :
Jusqu'au niveau 5A inclus, sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire journalière.
À partir du niveau 5B, sur présentation des justificatifs correspondants.
Après période d'essai, le remboursement des frais des opérationnels de niveau 4 à 6 inclus s'effectue mensuellement.
Afin de pallier les incidences financières possibles, il leur est attribué une avance permanente sur frais, sur reconnaissance de dette, suivant barème fixé par notre interne.
Les déplacements en chemin de fer sont effectués de jour en première classe et de nuit, si possible, en couchette ou wagon-lit. Avec l'accord du supérieur hiérarchique, compte tenu de la distance et des nécessités du service, les déplacements peuvent également s'effectuer par avion. Les salariés utilisant leur véhicule personnel pour les besoins de la société, selon les procédures internes en vigueur, bénéficieront des avantages suivants : Prise en charge directement par la société de la prime d'assurance correspondant à la couverture du risque " déplacements professionnels ", le salarié concerné devant être personnellement assuré pour le risque " promenade-trajet ".
Paiement d'indemnités kilométriques sur la base reconnues par les contributions directes en fonction du véhicule utilisé et plafonnées à 9 CV.

Article 13 : CHANGEMENT DE RESIDENCE

En cas de changement de résidence nécessité par une nouvelle affectation durable du salarié, les frais justifiés de déménagement (selon devis préalablement soumis par le salarié pour acceptation) ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur. Les conditions du déménagement sont définies préalablement par accord avec l'employeur. De plus, les salariés bénéficient d'une prime forfaitaire d'installation.

Article 14 : CONGES PAYES

DUREE DES CONGES.
Les congés sont acquis sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu : des majorations prévues par : l'article L.223.5 pour les femmes de moins de vingt et un an ayant un ou plusieurs enfants à charge, l'article L.223.8 3ème alinéa pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ainsi que des dispositions spécifiques prévues par l'article L.223.3 au bénéfice des jeunes salariés de moins de 21 ans.
La cinquième semaine de congés payés ne peut être accolée au congé principal et ne donne pas lieu aux jours de fractionnement. De plus, s'ajoutent à ces cinq semaines de congés payés, deux jours supplémentaires dénommes repos supplémentaires, pour une période de référence annuelle complète (1er juin - 31 mai), qui devront obligatoirement être pris le 1er novembre et le 30 avril et ne pourront être accolés aux congés payés normaux.
En cas de période de référence incomplète, chaque jour supplémentaire de congé sera acquis pour six mois de travail effectif.
Les salariés bénéficiant contractuellement, de par la spécificité de leur affectation, de congés payés d'une durée supérieure aux cinq semaines légales ne sont pas concernés par les jours supplémentaires de congés de toute nature, tels que repris ci dessus.
PERIODES ASSIMILEES A DU TRAVAIL EFFECTIF.
Sont considérés, en tout état de cause, comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé :
les périodes de congés précédents,
Les repos compensateurs,
La période de congé maternité ou d'adoption,
Les congés pour événements familiaux ou exceptionnels,
Le congé individuel de formation,
Le congé de formation économique, sociale et syndicale,
Les périodes militaires obligatoires,
L'absence pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,
La période d'indemnisation pour cause de maladie telle qu'elle est prévue à l'article 16 du présent accord,
Les périodes d'absence intégralement rémunérées,
Les délais de préavis même s'il n'est pas effectué à la demande de l'employeur.
PERIODE DES CONGES.
La période des congés recouvre la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Pendant cette période, le salarié bénéficie au minimum de 12 jours ouvrable, une partie des congés pouvant être prise en dehors de celle-ci, par accord entre l'employeur et le salarié, dans le respect des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L. 223.8 du Code du Travail. L'ordre des départs individuels est établi par l'employeur au plus tard le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte des enfants scolarisés. Les conjoints travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'employeur, il lui serait accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire.
Les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce rappel est subordonné à l'accord du salarié.
INDEMNISATION DU CONGE.
Pendant la période des congés, le salarié reçoit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait perçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art L.223.11 du Code du Travail), si ce mode de calcul est plus favorable.

Article 15 : REPOS HEBDOMADAIRE & JOURS FERIES

PRESENTATION.
Les heures de travail effectuées le jour du repos hebdomadaire ou un jour férié exceptionnellement pour exécution d'un travail urgent ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité donneront lieu :
Pour le personnel de niveau 1 à 3, à une rémunération égale au double du salaire, s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires sans préjudice de la réglementation applicable au 1er mai.
Pour le personnel de niveau 4 à 7, soit à une rémunération égale au double du salaire, soit à un jour de congé compensatoire payé, sans préjudice de la réglementation applicable au 1er mai. L'intervention de jours légalement fériés, non travaillés, ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération.
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX OU EXCEPTIONNELS.
Les salariés bénéficient sur justification, à l'occasion de certains évènements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
1. Sans conditions d'ancienneté :
  1. mariage du salarié : 4 jours ouvrés,
  2. mariage d'un enfant : 1 jour ouvré,
  3. décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré,
  4. décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ouvrés.
2. Après trois mois d'ancienneté :
  1. décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré.
3. Après un an d'ancienneté, se substituant aux avantages légaux :
  1. mariage du salarié : 5 jours ouvrés,
  2. mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés,
  3. décès d'un conjoint : 3 jours ouvrés,
  4. décès d'un père, d'une mère, enfant, beau-parent : 3 jours ouvrés,
  5. décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ouvrés,
  6. déménagement : 1 jour ouvré.
    Ces jours d'absence doivent être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif. De plus, sans conditions d'ancienneté, par année civile, une mère pourra s'absenter deux jours pour soigner un enfant malade sous contrôle médical. Ces journées seront prises sans perte de salaire.

CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE.
L'effectif permettant le calcul du nombre de jours de congé de formation économique, sociale et syndicale susceptibles d'être utilisés et du nombre maximum de salariés pouvant être simultanément absents au titre de ce congé est calculé selon les dispositions reprises à l'article L.412.3 du code du travail.
Le nombre, la durée et les modalités d'organisation de ce congé sont fixés selon les dispositions légales.
Néanmoins, ces dispositions ne peuvent faire obstacle au maintien de la rémunération dans la limite de douze jours ouvrables par an et par congé pour deux bénéficiaires au maximum par organisation syndicale présente dans l'entreprise.
CONGES SANS SOLDE.
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues, sans préjudice d'autres dispositions légales et conventionnelles dans ce domaine, par : les articles L.122-24.1 et 2 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée National ou au Sénat.
Les articles L.122-28.1 à 7 relatifs au congé parental d'éducation.
Les articles L.122-32.12 à 28 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.

Article 16 : ABSENCE POUR MALADIE ET INDEMNISATION

INDEMNISATION DES ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT.
1. Bénéficiaires et conditions d'ouverture des droits.
  Après une ancienneté d'un an au jour de l'arrêt médical, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, et de six mois en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle, - à l'exclusion des accidents de trajet tels que définis par l'article L.411-2 du Code de la sécurité sociale - dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions ci-dessous définies.
  Pour ce faire, il devra avoir justifié, dans les quarante-huit heures de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des autres pays de la Communauté Économique Européenne.
  Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté Économique Européenne.
2. Durée d'indemnisation.
  Les salariés percevront, en cas de maladie ou d'accident du travail et année civile :
  1. Salariés de niveau 1 à 3 : Pendant une période de 45 jours calendaires, y compris les 3 premiers jours de carence, un complément de salaire égale à la différence entre salaire réel et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IL SS).
    Pendant les 30 jours calendaires, suivant, un complément de salaire égal à 40 % de la différence entre le salaire réel et les prestations visées ci-dessus.
  2. Salariés de niveau 4 à 7 : Pendant 90 jours calendaire, y compris les 3 premiers jours de carence, 1 complément de salaire égale à la différence entre le salaire réel et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IJ SS).
    Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation, au titre du présent article, sont accordés au cours d'une année civil, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées. Pour une période continue d'absence pour une même maladie portant sur deux années civiles distinctes, le salarié ne peut s'ouvrir une nouvelle période d'indemnisation.
3. Montant de l'indemnisation.
  Toutes les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de Sécurité Sociale ou complémentaires.
  En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte-tenue des allocations ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
  La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
  L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.
INCIDENCE DE LA MALADIE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL.
Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les quarante-huit heures par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits à indemnisation, sans préjudice des dispositions relatives à la protection des salariés victimes d'accidents du travail.
S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et ne percevra d'indemnité de préavis que pour la durée qu'il serait effectivement en mesure d'accomplir.
L'employeur, qui se trouve dans l'obligation de remplacer le salarié malade, devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les textes légaux en vigueur.
Aux cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement individuel ou collectif pour raison économique, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement.

Article 17 : MATERNITE - ADOPTION

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L.122.26 du Code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, les salariées percevront un complément de salaire égal à la différence entre le salaire réel et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IJ SS)
Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L.122.28 du Code du travail.
La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L.122.28. 1 à 7 (congé parental d'éducation).
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré. Cinq mois avant la date présumée de l'accouchement, ces salariées seront autorisées à une entrée retardée et à une sortie anticipée d'un quart d'heure chacune sans perte de salaire.

Article 18 : REGIMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Les salariés participent au (x) régime (s) de retraite complémentaire :

Pour le personnel de niveau 1 à 3 :
la cotisation totale est de 4 pour cent (taux contractuel), répartie réglementairement à raison de 40 pour cent à la charge du salarié et de 60 pour cent à la charge de l'employeur.

Pour le personnel de niveau 4 à 7 :
- sur la tranche A des rémunérations (partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale) la cotisation totale est de 4 pour cent (taux contractuel), répartie réglementairement à raison de 40 pour cent à la charge du salarié et de 60 pour cent à la charge de l'employeur ;
- sur la tranche B des rémunérations (partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et le plafond de la Convention Collective des Cadres) :
  - personnel de niveau 4 : la cotisation totale est de 12 pour cent (taux contractuel) dont, réglementairement, 4 pour cent incombent au salarié et 8 pour cent à l'employeur ;
  - personnel de niveau 5 à 7 : la cotisation totale est de 16 pour cent (taux contractuel) dont, réglementairement, 6 pour cent incombent au salarié et 10 pour cent à l'employeur ;
- sur la tranche C des rémunérations (partie du salaire comprise entre le seuil d'assujettissement fixé par la caisse d'affiliation et le double du plafond de la Convention Collective des Cadres) la cotisation totale est fixée à 16 pour cent (taux contractuel) dont réglementairement, 6 pour cent incombent au salarié et 10 pour cent à l'employeur.

Article 19 : REGIME DE PREVOYANCE COLLECTIVE

Les salariés bénéficient d'un régime de prévoyance qui offre des garanties en cas de : décès, incapacité de travail et invalidité, maladie, chirurgie et maternité. Les risques sont garantis dès l'affiliation.

Pour les salariés de niveau 1 à 3 :
Le taux de cotisation est de 3,45 pour cent (taux contractuel) dont 1,70 pour cent incombe au salarié et 1,75 pour cent à l'employeur. Si cette répartition devait être modifiée, la part salariale ne pourrait être supérieure à la moitié de la cotisation totale.

Pour les salariés de niveau 4 à 7 :
- sur la tranche A, la cotisation est de 1,50 pour cent (taux contractuel) entièrement à la charge de l'employeur ;
- sur la tranche B, la cotisation totale est de 4 pour cent (taux contractuel), ré partie à raison de 50 pour cent entre le salarié et l'employeur ;
- sur la tranche C, la cotisation totale est de 4 pour cent (taux contractuel) ré partie à raison de 50 pour cent entre le salarié et l'employeur.

Article 20 : TICKET RESTAURANT

Le personnel de l'entreprise bénéficie d'une indemnité de repas par jour travaillé, sous forme d'une participation financière de l'entreprise à l'acquisition de ticket restaurant.

Article 21 : DATE D'ENTREE EN VIGUEUR.

Le présent accord entre en vigueur le 1er décembre 1986. Fait à Paris, le 3 décembre 1986, en quinze exemplaires.