Section syndicale CAT-intérim Manpower

Valérie PHILIPPI

Valérie — 2020-04-28T15:30:33Z

Réclamations DP - Ouest - Novembre 2016

Valérie — 2016-12-16T17:25:26Z

1. PROPRETE DES AGENCES :
De nouveau des agences se plaignent du mauvais entretien des vitrines conférant un aspect négligé aux agences.
Cette réclamation avait déjà eu lieu en Septembre….

Quand Manpower fera respecter le contrat avec le prestataire ?

Réponse de l'employeur : Nous confirmons la réponse apportée au mois de Septembre : Merci de nous remonter les éventuelles situations visées par la réclamation.

2. PRESENTATION DES SALARIES PERMANENTS EN AGENCE :
Les Salariés Permanents (SP) ont pour consigne d'avoir une tenue « correcte » en agence afin de donner une bonne image de l'entreprise aux clients, intérimaire et les publics susceptibles de nous rencontrer….

Quand Manpower octroiera une « prime d'habillage » aux permanents sachant que nos salaires de base déjà faibles sont aujourd'hui amputés de ce budget de représentation ?

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une réclamation DP mais d'une revendication.

Même question pour les soins corporels de type coiffeur, manucure… ?
Il serait légitime de libérer les permanent(e)s une heure rémunérée de temps en temps afin d'effectuer ces soins importants pour l'image de Manpower.

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une réclamation DP mais d'une revendication.

3. AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL :
Lors d'un avenant de contrat un Salarié Permanent (SP) se rend compte que la clause de non concurrence est modifiée. Elle est supposée s'appliquer dorénavant à l'ensemble des départements qui composent la direction régionale ainsi que les départements limitrophes…
Soit « en gros » la moitié de la France !

Outre que cette clause est parfaitement abusive pour les Salariés Permanents (SP) en agence qui travaillent sur un périmètre restreint…..
La manière de changer subrepticement cette clause sans en avoir informé ni les représentants du personnel ni les Salariés Permanents (SP) qui font confiance à l'entreprise ….
N'est-elle pas non seulement illégale mais aussi intellectuellement malhonnête ?

Réponse de l'employeur : Une clause de non-concurrence prévue dans le contrat de travail originaire peut évoluer en cours d'exécution de celui-ci. Aussi, répondant aux exigences de la jurisprudence sur le sujet, la délimitation géographique d'exécution de la clause est précisément définie. Cette délimitation est fonction du poste occupé par le salarié. Par ailleurs, les clauses de non-concurrence ne relèvent pas du domaine de compétence des délégués du personnel et n'impliquent pas, de ce fait, qu'une information leur soit donnée.

4. La Direction Régionale (DR) demande aux agences concernées de lister les intérimaires dont la Visite Médicale (VM) présente des restrictions. Sauf que sans connaître les noms, les agences n'ont aucun moyen de les identifier ….

Pourquoi la DR ne fait pas directement une enquête sur Espace Ressources ?

Réponse de l'employeur : La Direction a préféré se rapprocher directement des agences afin d'avoir le suivi détaillé des VM avec restrictions (aménagement de poste, accompagnement ….).

5. PROCESS DE TRAVAIL :
Le process « Service Client Dédié (SCD)/Agences a été récemment modifié puisque les commandes que le SCD n'arrivent pas à servir sont rebasculées en agence…..

Comment se fait-il que aucune instance n'ait été informée de cette modification ?
N'est ce pas contraire à ce qui nous avait été présenté ?
A savoir que le SCD devait soulager les agences des commandes en volume ?

Réponse de l'employeur : Il n'y a pas de modification de process entre le SCD et les agences. En effet, le SCD sert les commandes sur la base des candidatures sélectionnées et identifiées « à détacher chez xxx » par l'agence. En cas difficultés identifiées lors des requêtes pour une commande, le SCD envoie une première alerte à l'agence pour qu'elle augmente le nombre de « à détacher chez », si malgré cela l'agence ne reconstitue pas une base plus large, la commande est basculée à l'agence.

6. AGENCES :
Des agences sont sous dimensionnées par rapport à leur effectif y travaillant.

Est-ce trop demander que d'avoir un poste de travail par salarié ?
Certes tous ne sont pas toujours là mais néanmoins cela peut arriver !
De même un « nomade » peut être amené à y travailler ponctuellement (Directeur de Secteur, Responsable Grands Comptes, Responsable Emploi, Chargé de Mission…)
Le simple bon sens ne serait-il pas d'avoir un poste en excédent ?

Réponse de l'employeur : Afin de répondre à cette question merci de nous indiquer le nom des agences concernées.

7. Une Chargé de mission travaille actuellement sur la Ressource en Bretagne et plus particulièrement sur le secteur agroalimentaire….Ce en support pour plusieurs agences ou Service Clients Dédiés (SCD).

En soi c'est excellent mais pourquoi aucune instance n'a été prévenue ?

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une question DP relative aux Délégués du Personnel

8. TOIP et CASQUES :
Nous constatons que dans plusieurs agences les casques ne sont pas compatibles avec les téléphones.

Est-ce du à la TOIP ?
Dans tous les cas comment pouvons-nous avoir dans nos agences des casques et des téléphones non compatibles !!!!! ?

Réponse de l'employeur : Les nouveaux casques sont bien compatibles avec l'ensemble des téléphones Manpower. Néanmoins, les anciens téléphones Bosch ne permettent pas le décroché à distance. Des manuels d'installation et de configuration sont disponibles sous Léo > onglet TOIP et nous les joignons au présent compte rendu.

9. PRIMES DES CONSULTANTS EN RECRUTEMENT :
Un Consultant en Recrutement et ex Chargé de Recrutement s'aperçoit au bout de bientôt un an qu'il sera perdant financièrement s'il continue dans cette voie . Les commissions perçues sur l'activité recrutement seront très loin de compenser la perte des primes agences…

Certes ce salarié à l'issue de la période probatoire pourra réintégrer son poste d'origine et retrouver ces primes mais n'est il pas dommage pour l'entreprise de sanctionner des salariés qui prennent des risques en acceptant un nouveau poste ?
De plus il est stratégique pour Manpower d'avoir des bons consultants !
Une garantie de prime plus longue permettrait à ces nouveaux consultants de se constituer un portefeuille client suffisant et au final l'entreprise comme les salariés seraient gagnants. Qu'attendons-nous ?

Réponse de l'employeur : En matière de rémunération variable, la garantie de prime est appréciée au cas le cas en fonction de la situation individuelle du salarié – en appui de l'accord GPNEC, volet Mobilité, une garantie de prime peut être accordée et sa durée est déterminée selon les conditions de l'accord.

10. PROCEDURE POUR LES ACCIDENTS DU TRAVAIL :
A la réclamation du mois dernier « des Salariés Intérimaires (SI) ne connaissent pas du tout les procédures qui doivent suivre suite à un accident du travail. La CAT réclame la mise en place d'un petit flyer à mettre à disposition à l'accueil ou à envoyer par mail lors de la première mission en expliquant quoi faire un cas d'accident et de prévenir l'agence sous 48h, et donner les informations aussi sur l'application. La direction répond qu'elle ne relève des attributions du Délégué du Personnel (DP).

La CAT réclame sur quel base de droit la direction justifie sa réponse ?

Réponse de l'employeur : Nous allons transmettre la demande des élus au service concerné.

11. La CAT rappelle que l'article L2313-1 CT : Les délégués du personnel ont pour mission :

De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
De saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Le mois dernier à une réclamation CAT la direction ne donne pas de réponses prétextant qu'il faut préciser les personnes afin d'apporter « une réponse circonstanciée ». La direction systématiquement entrave les délégués du personnel CAT. Alors qu'un oui/non aurait suffisait ou le nombre de personne ayant reçu une réponse : « Les salariés qui avaient saisie la commission de recours suite à la mise en place de la classification devaient avoir un retour officiel écrit par le RH.
Manpower a-t il fait ce retour ? Et en région centre ».
Un salarié sans réponse de la commission, a qui doit-il s'adresser ?

Réponse de l'employeur : La Direction apporte des réponses aux Délégués du Personnel, sous réserve de disposer de l'ensemble des éléments d'information pour le faire. En cas de nécessité de plus de détails sur la situation visée par les Délégués du Personnel, une demande d'informations complémentaires est faite auprès de ceux-ci pour pouvoir apporter une réponse circonstanciée. En l'espèce, et de manière générale, les retours écrits des revues performance ne sont pas systématiques, par contre un retour oral est systématiquement réalisé. En cas d'absence de réponse, le service RH doit être sollicité.

12. LEARN MANAGEMENT :
Le learn management prend définitivement sa place au sein de notre activité au travers des tous les outils informatiques installés (espace commande, TOIP, etc.), il est nécessaire d'agir vers « l'humanisation » du travail dans notre entreprise. Les Troubles Musculo Squelettiques (TMS), les maladies cardiovasculaires, les Risques Psycho Sociaux (RPS), le micro arrêt, doivent alerter la direction.
L'accord Qualité de Vie au Travail (QVT) ne fera pas avancer beaucoup les choses, si derrière il n'y a pas de prise de conscience, de la part de direction centrale, sur le fait qu'on va vers une « déshumanisation » du travail et de son environnement.
La CAT a plusieurs reprise a rappelé à la direction qu'elle doit adapter le travail aux personnes et non le contraire. Pour la CAT la santé et la sécurité sont des sujets prioritaires. La CAT réclame une présentation de l'étude menée avant déploiement des outils et notamment sur la partie des conditions de travail.

Réponse de l'employeur : Merci de préciser la nature de l'étude évoquée.

13. ASSURANCE VEHICULE :
Lors d'un enregistrement d'un véhicule sur le portail RH, la direction demande aux salariés pour le trajet de préciser comment sont-ils assurés à titre personnel.

La CAT demande pourquoi Manpower a besoins de ces informations ?
Surtout que les salariés en déplacement pour la société, y compris le trajet domicile – lieu de travail, sont à la charge de l'assurance Manpower.

Réponse de l'employeur : Conformément à la politique de déplacement et frais professionnels (paragraphe 4.3.1 Assurance), les salariés utilisant leur véhicule personnel pour leurs déplacements professionnels doivent souscrire à titre personnel une assurance promenade/trajet ils en informent l'entreprise par le biais de la lettre voiture. Manpower France souscrit une assurance spécifique pour couvrir les risques inhérents aux déplacements professionnels. Les garanties de couverture sont équivalentes à une assurance tous risques automobiles.

14. MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES :

A quel moment, la majoration de 25 % sur les heures supplémentaires mises en compteur est-elle appliquée ?

Réponse de l'employeur : Nous avons transmis la demande au service concerné.

15. VISITES MEDICALES POUR LES SALARIES PERMANENTS :

Manpower considérant qu'il n'y a pas de poste à risque pour les permanents, n'y aura-t-il donc plus de Visite Médicale (VM) d'embauche à partir de janvier 2017 ?

Réponse de l'employeur : La loi El Khomri du 6 août 2016 supprime la visite médicale d'embauche systématique pour recentrer le dispositif sur les salariés exposés à des risques. Les autres salariés ne passeront plus désormais qu'une visite "d'information et de prévention" dispensée par un professionnel de santé (une infirmière par exemple) au moment de l'embauche. Jusqu'au décret d'application de cette mesure, les permanents bénéficient toujours d'une VM d'embauche.

16. DROIT A LA DECONNEXION :

La direction a-t-elle prévu de parler du droit à la déconnexion et l'obligation d'actions de formation et de sensibilisation pour ses salariés à l'usage des outils numériques ?
Les Salariés Permanents (SP) étant tous connectés quelle action collective, la direction compte-t-elle entreprendre pour former et sensibiliser ses salariés ?

Réponse de l'employeur : Ce sera traité dans le cadre de la négociation pour l'accord QVT.

17. La loi El Khomri parle de « couverture sociale des RS » n'était-ce pas déjà le cas chez Manpower ?

De quoi est constituée cette « couverture sociale » ?
En quoi les RS pouvaient en être exclus ?

Réponse de l'employeur : Il est nécessaire que vous précisiez la question, qu'entendez-vous par RS ? (représentant syndicaux)

18. FORMATION DES ELUS :

Le CE/CCE peut désormais financer la formation des Délégués du Personnel (DP) et Délégué Syndical (DS0 mais sur quel mode (partie pédagogique, maintien de salaire, remboursement des frais) ?

Réponse de l'employeur : « selon le code du travail, le comité d'entreprise peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l'entreprise. « Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du comité d'entreprise…. ». La lecture du texte laisse entendre que c'est le CE qui décide ce qu'il financera.

Quels sont les éléments restant à la charge de Manpower ?

Réponse de l'employeur : A priori, rien n'oblige l'entreprise à prendre en charge tout ou partie des frais.

Les élus devront-ils continuer à adresser leur demande auprès de la Direction pour en obtenir le maintien de salaire ?

Réponse de l'employeur : Si c'est le CE qui supporte les couts relatifs au maintien de salaire sont supportés par le CE les demandes n'auraient pas à être adressées à la Direction.

Comment vont s'articuler les demandes de formation ?

Réponse de l'employeur : Il est trop tôt pour répondre à cette question…

Quelle démarche devra effectuer un salarié non élu souhaitant participer à une formation économique, sociale ou syndicale ?

Réponse de l'employeur : le salarié non élu souhaitant participer à une formation économique sociale et syndicale (CFESS) doit en faire la demande à la direction relations sociales. Pour information, les modalités de la rémunération du CFESS, ont été modifiées par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et le décret n° 2015-1887 du 30 décembre 2015 : Dorénavant, pour bénéficier du maintien - total ou partiel - de sa rémunération lors d'un CFESS, il faut qu'une organisation syndicale en fasse la demande expresse et écrite à l'employeur. Cette demande doit notamment préciser le niveau du maintien de salaire demandé. Il faut également que le salarié concerné donne son accord écrit et que cet accord soit annexé à la demande de l'organisation syndicale.

Quelle partie de la formation sera prise en compte par Manpower (frais pédagogiques, déplacements, le maintien de salaire) ?

Réponse de l'employeur : si les conditions ci-dessus mentionnées sont respectées le salaire du stagiaire sera maintenu (Manpower demandera par la suite le remboursement des sommes correspondant au maintien du salarié au stagiaire à l'organisation syndicale concernée).

18. DEMENAGEMENT DE LA DIRECTION REGIONALE OUEST :
Le déménagement des Salariés Permanents (SP) du plateau de la Direction Régionale (DR) Ouest est prévu pour fin 2017.

Est-il prévu un déménageur pour la mise en carton afin de ne pas se retrouver dans les situations précédentes ?

Réponse de l'employeur : Le planning et l'organisation du déménagement ne sont à ce jour pas fixé. Les informations sont transmises au CHSCT qui est compétent.

Après un sondage auprès des salariés concernés par le déménagement, nous constatons que plus de 80 % d'entre eux déjeuneront régulièrement sur le site. Sachant que le site ne disposera pour l'ensemble des salariés du Groupe Manpower que de 32 places pour se restaurer.

Comment comptez-vous vous organiser ?
Article R232-17 vous précise bien « … Il doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant pour que chaque usager dispose d'une place assise … ». Certains devant cette situation, envisagent de déjeuner sur leur poste de travail.
Comment allez-vous respecter vos obligations ?

Réponse de l'employeur : Cette question ne relève pas de la compétence des délégués du personnel. De plus, la direction est surprise de ce chiffre de 80% car le personnel de la DR n'a pas été consulté.

La norme NF X 35 -102 recommande de façon précise les dimensions des espaces de travail en bureau et un espace minimum de :
10 m² pour 1 personne seule,
11 m² par personne dans un bureau collectif (soit 22 m² pour 2 personnes ou 33 m² pour 3, etc.),
15 m² par personne dans un espace collectif bruyant nécessitent des communications téléphoniques par exemple).

A la présentation de votre projet d'aménagement, nous constatons qu'entre la surface totale consacrée à Manpower en retirant les espaces communs (sans compter les espaces dédiés aux rangements restant une inconnue à ce jour), le ratio par salarié serait de moins de 6 m2.
L'argument de la direction en CE a été que les salariés ne sont pas tous là le même jour. Pensez-vous que l'employeur respecte son obligation « … de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit notamment leur assurer un espace de travail confortable, adapté à leur activité … »

Réponse de l'employeur : La norme NF X 35-102 recommande, elle n'impose pas. Manpower garantie salariés un espace de travail qui assure la sécurité et protège la santé physique et mentale de ses salariés

L'implantation en 2017 des locaux de la la Direction Régionale (DR) prévue dans une zone à l'écart du centre de l'agglomération nantaise dispose de peu de transports en commun. Pour certains salariés, ils n'auront pas d'autres choix que de venir avec leur véhicule personnel (éloignement de leur domicile, augmentation du temps de transport en commun, activités tardives pour certains cadres, rendez-vous extérieurs, etc …).
Le trajet domicile- travail des salariés est une composante importante du quotidien qui a des conséquences sur notre activité. Pour les salariés, le mode de transport utilisé et le temps imparti au trajet peuvent avoir un impact sur la qualité de la journée de travail.

Comment Manpower prévoit de pallier au stress généré pour les salariés et les élus se rendant sur le lieu de travail ou réunions ?

Réponse de l'employeur : Il appartient au manager d'apprécier si un aménagement d'horaire doit être accordé, une prise en charge des frais de parking, ou autres mesures. Par ailleurs il existe un accord GPEC volet mobilité qui peut prévoir des mesures.

19. CLAUSE DE NON CONCURRENCE :
Des salariés ayant signé un avenant récemment, nous alertent sur un élargissement de leur clause de non concurrence. Précédemment, cette clause englobait uniquement les départements limitrophes. Quelle est l'explication à l'augmentation de la zone d'application de cette clause ?
Conditions de validité :
La loi n'a pas défini les conditions de validité des clauses de non concurrence. C'est la Cour de cassation qui a fini par le faire en fixant 5 conditions cumulatives qui doivent être réunies sous peine de ne rendre nulle la clause. Elle doit ainsi :
a) tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
b) être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
c) être limitée dans le temps « la durée d'application ne doit pas être excessive au regard de la nature de l'emploi du salarié ».
d) être limitée dans l'espace ;
e) prévoir une contrepartie financière pour le salarié.
« La contrepartie financière ne peut être ni dérisoire ni minorée en raison des modalités de rupture du contrat de travail puisque c'est un salaire de remplacement destiné à vous indemniser de la limitation qui vous est imposée dans vos recherches d'emplois ».
L'accord du salarié est indispensable (Cass. soc., 17 oct. 2000, no 98-42.018), car cela constitue une modification d'un des éléments essentiels de son contrat de travail qu'il est en droit de refuser. Dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 1er fév. 2000, no 98-40.738). La clause doit être rédigée dans des termes suffisamment clairs et précis ; dans le cas contraire, sa mise en œuvre revient à empêcher le salarié de trouver un emploi conforme à sa qualification.
Les représentants du personnel CAT conçoivent la nécessité pour Manpower de protéger les intérêts de l'entreprise mais tout aussi légitimes les intérêts d'un salarié pouvant être pénalisé par une entrave excessive à sa liberté de travail. (Cass. soc., 13 juill. 2005, no 03-45.586). Très fréquemment, nous observons que Manpower lève cette clause de non concurrence afin de ne pas être contraints de verser une contrepartie financière, preuve qu'un certain nombre d'entre elles ne sont pas nécessaires à la "légitime protection des intérêts de l'entreprise" puisque l'employeur y renonce.

Pourquoi est-elle mise systématiquement dans les avenants aux contrats ?
Pourquoi est- elle reliée à toutes les catégories professionnelles ?
Sur quel article du code du travail, vous appuyez-vous pour l'appliquer aussi aux salariés à temps partiels ?

Réponse de l'employeur : Une clause de non concurrence prévue dans le contrat de travail originaire peut évoluer en cours d'exécution de celui-ci. Aussi, répondant aux exigences de la jurisprudence sur le sujet, la délimitation géographique d'exécution de la clause est précisément définie. Cette délimitation est fonction du poste occupé par le salarié ce qui implique une variation de l'espace géographique de non – concurrence en fonction de la situation de chacun

20. FORFAIT JOUR :
Une Salariée Permanente (SP) vient de m'informer qu'elle était au forfait jour alors qu'elle est à temps partiel.

Est-ce légal ?
Sous quelles conditions ?

Réponse de l'employeur : On ne parle pas de salariés à « temps plein » ou à « temps partiel » dans le cadre d'une convention de forfait en jours. Un salarié cadre peut conclure une convention de forfait pour un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel mais la convention de forfait ne constitue pas un temps partiel.
Circulaire n° 2007-07 du 6 décembre 2007 et Cass.soc. 9 juillet 2003 n° 01-42.451

21. COMPTE PERSONNEL DE FORMATION :

Le compte Compte Personnel de Formation (CPF) d'un salarié en CDI Intérimaire est-il alimenté malgré sa période d'absence pour arrêt maladie de 2 mois ?

Réponse de l'employeur : Les heures créditées sur le CPF d'un salarié se calculent au prorata du temps de travail réalisé sur l'année précédente (24 h par an pour un temps plein).
Les absences pour maladie viennent se déduire du nombre d'heures annuel de travail qui sert de base au calcul des droits à CPF.
Un salarié (quel que soit son statut) continue d'acquérir des heures de formation durant les absences pour :

congé de maternité (hors adoption)
congé de paternité
congés payés
congé de présence parentale
congé de solidarité familiale
absence suite à un accident de trajet
absence de longue durée ou grave maladie imputable au service
absence suite à maladie professionnelle
absence suite à un accident du travail ou de service

22. REVUE PERFORMANCE :
Un Salarié Permanent (SP) nous signale qu'il n'a pas eu de retour « écrit et motivé » de la revue performance suite à une demande faite lors de son entretien annuel. - Quelle démarche doit-il effectuer pour qu'un dialogue de sourd ne s'installe pas et qu'il puisse avoir une réponse du N+2 ?

Réponse de l'employeur suite à la réunion du 21/11/2016 :
En l'espèce, et de manière générale, les retours écrits des revues performance ne sont pas systématiques, par contre un retour oral est systématiquement réalisé.

23. Peut-on refuser à des Salariés Permanents (SP) effectuant des heures complémentaires, le passage à temps plein ?

Réponse de l'employeur : En l'espèce l'Accord du 18 décembre 1997 relatif au travail à temps partiel venant
compléter la convention collective applicable à Manpower du 1er juillet 1986 dispose dans son article 3.1 « Il peut s'avérer qu'un surcroît d'activité prévisible ou non à certaines périodes de l'année, nécessite l'accomplissement d'heures complémentaires.
L'employeur doit organiser l'information du salarié de manière à ce qu'il puisse prendre les dispositions nécessaires pour la garde des enfants ou la poursuite de son projet personnel. Les heures complémentaires ne peuvent être supérieures au tiers de la durée du travail prévue au contrat. Toutefois, le refus pour le salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires au-delà de 10 % ne peut faire l'objet d'une sanction ou d'une mesure de licenciement. »
L'accomplissement d'heures complémentaires n'ouvre pas droit au passage à temps plein.

Comment sont réglées les heures complémentaires des salariés à temps partiel ?

Réponse de l'employeur : Depuis le 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail donne lieu à une majoration légale de 10 %. Au-delà du 10eme de la durée hebdomadaire chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire de 25 % (sauf accord collectif contraire, qui ne peut cependant prévoir une majoration inférieure à 10%).

24. Réponses aux réclamations des Délégués de Mme BAZIN
Suite à la réponse de l'entreprise sur le point suivant, je souhaite que cette réclamation soit rajoutée à celles déjà envoyées.

A la réclamation du mois dernier sur l'obligation de l'employeur de mettre à disposition un local pour les délégués du personnel vous répondez que les DP Pays de Loire, Bretagne, Centre et Poitou-Charentes disposent de 3 salles réservables. Hors vous ne répondez-pas à vos obligations et commettez une entrave à nos fonctions : La proximité, la confidentialité, l'accessibilité et les moyens. Quelques décisions de Cassation afin de vous éclairer sur vos obligations.
Remarque :
Même si l'employeur dispose du choix du local, il lui appartient de mettre à la disposition des délégués du personnel un local qui réponde aux besoins spécifiques de ceux-ci (notamment la possibilité de se réunir). Tel n'est pas le cas du réfectoire de l'entreprise (Cass. crim., 29 avr. 1980, no 79-92.791) ou d'une salle de conférence (Cass. crim., 17 nov. 1966, no 66-90.425).

En quoi la mise à disposition d'une salle de réunion à la DR est conforme à votre obligation ?

Remarque :
Les délégués du personnel ne peuvent partager le local attribué aux sections syndicales dans les entreprises de plus de 200 salariés, le local dévolu aux sections devant leur être exclusivement réservé (Cass. crim.,
23 janv. 1979, no 78-92.791 ; voir no 190-5).

En quoi la mise à disposition d'une salle de réunion à la Direction Régionale (DR) Ouest ou en agence est- elle exclusivement réservée aux délégués du personnel ?

ATTENTION La ligne téléphonique ne devra pas être reliée à l'autocommutateur installé dans l'entreprise. Ce système permettant d'identifier les destinataires appelés est en effet contraire à la confidentialité attachée au mandat de représentant du personnel (Cass. soc., 6 avr. 2004, no 02-40.498). Bien entendu, les écoutes téléphoniques sont également proscrites

De quelle confidentialité disposent les DP et les salariés faisant appel à eux lorsque la salle dont ils peuvent disposer momentanément est reliée au même commutateur que la direction et dans les mêmes locaux où il est nécessaire se s'identifier avant d'y accéder ?
Si les délégués du personnel partagent le local avec le comité d'entreprise, l'employeur doit aménager le local sur la base des prescriptions propres au comité d'entreprise (voir no 150-10).
En quoi répondez-vous à la base des prescriptions propres au comité d'entreprise, puisque vous avez "dépouillé" la seule salle des moyens nécessaires pour travailler ?
Dans le prochain déménagement de la DR Ouest, la direction a prévu pour le local du Comité d'Entreprise Manpower ouest (3 salariées à temps plein, 4 membres du bureau et 21 élus titulaires et 21 suppléants) 32 m2 que l'entreprise semble trouver suffisant. Pour le local DP, la direction a répondu en réunion CE que les élus devront se partager les salles communes au Groupe Manpower soit : DR Ouest, Proservia, Right Management, Experis, Ovialis, La Fondation et le CE Proservia. En quoi répondez-vous encore à vos obligations ?

Les délégués du personnel doivent pouvoir disposer librement de leur local, notamment y accéder sans qu'aucune gêne ne vienne perturber cet accès. L'employeur ne peut imposer un système de badge électronique à l'entrée du local, en l'absence d'impératifs liés à la sécurité du site (voir no 215-10). Interdire ou limiter l'accès de ce local serait constitutif d'un délit d'entrave (Cass. crim., 16 mars 1993, no 91-84.767).

Comment les Délégués du personnel peuvent avoir accès librement à la salle alors que vous nous avez refusé l'utilisation de la salle de la DR Ouest pour rentrer des salariés souhaitant nous rencontrer entre 17h30 et 19h au motif que les salles étaient accessibles que durant les heures d'ouverture de l'entreprise ?

Réponse de l'employeur : Compte tenu de la dispersion des salariés permanents ou intérimaires en de multiples lieux de travail, la mise à disposition d'un local unique réservé à l'usage exclusif des Délégués du Personnel génère des frais d'une importance disproportionnée tout en n'offrant pas une accessibilité satisfaisante.

C'est pourquoi, il est convenu que le chef d'établissement détermine à leur usage effectif une liste de trois salles de réunion et la communique aux Délégués du Personnel. Tout changement de cette liste doit donner lieu à un délai de prévenance d'un mois. Ces lieux de réunion, situés dans l'une des unités de travail de l'établissement, peuvent faire l'objet d'une réservation par les Délégués du Personnel auprès du chef d'établissement, 48 heures minimum avant la réunion projetée. Le local est mis à la disposition des Délégués du Personnel sous réserve du planning d'utilisation dudit local et des horaires d'ouverture de l'unité de travail dans lequel il se situe.

Chaque salle de réunion est équipée au minimum d'une table, de chaises, et d'un code du travail de l'année en cours, et pour l'une des trois salles, d'une armoire fermant à clé. (extrait du RDS II)

Réclamations DP - Ouest - Octobre 2016

Valérie — 2016-11-27T15:44:27Z

1- OBJECTIF INDIVIDUEL :
Un Salarié Permanent (SP) ayant atteint 80 % de son objectif à fin Septembre doit s'absenter plusieurs mois en raison d'une suspension de contrat. Interrogé par le salarié au sujet de la prime d'objectif individuel le N+1 a répondu qu'il allait se renseigner.

Pouvez-vous nous assurer que la prime d'objectif sera intégralement versée niveau « partiellement atteint » puisque c'est le cas au prorata du temps de présence dans l'année 2016 ?
S'agissant d'un Salarié Permanent (SP) avec une rémunération relativement faible en appointement de base Manpower ne pourrait-elle reconnaître l'engagement du Salarié Permanent (SP) avec une prime objectif atteint ce qui est quasiment le cas à fin Septembre ?

Réponse de l'Employeur : Le hiérarchique est seul juge de l'appréciation de la performance ou de la contribution individuelle aux résultats. Le hiérarchique est sollicité via le portail Rh pour évaluer l'atteinte des objectifs de ses collaborateurs à la fin de chaque trimestre. Les absences n'ont pas d'incidence mécanique sur les primes liées à la performance individuelle.

2- ENQUETE INTERNE MANPOWER :
Un Salarié Permanent (SP) s'étonne du temps nécessaire à l'interprétation de l'enquête interne.

Au-delà du taux de participation ne serait-il pas légitime d'en connaitre les grandes lignes par secteur géographique afin de « corriger le tir » ?
Nous sommes déjà dans le dernier quadrimestre de l'année !

Réponse de l'Employeur : Merci d'apporter des éléments complémentaires à la question posée. S'agit des résultats de l'enquête 2015 ? S'il s'agit des résultats de l'enquête 2016, les résultats arriveront dans les meilleurs délais et des plans d'actions seront menés sur l'année civile 2017.

3- COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET) :

Un Salarié Intérimaire (SI) voudrait connaitre le détail de la bonification de son compte épargne temps, y a-t-il des frais de tenue de compte ?
De droit d'entrée ?

Réponse de l'Employeur : Le Compte Épargne Temps est gratuit. Il n'y a pas de droit d'entrée, ni de frais de tenue de compte.

4- ACCIDENT DU TRAVAIL :
Un Salarié Permanent (SP) s'inquiète que le secteur Ille et Mayenne présente des anomalies en termes d'accidents de travail (notable augmentation).

Un Salarié Permanent (SP) se demande ce que compte faire la direction pour prévenir ces accidents ?
Est-il légitime qu'un Salarié Intérimaire (SI) de ce secteur soit plus exposé qu'ailleurs ?

Réponse de l'Employeur : Il n'y a pas d'anomalies en termes d'accidents de travail. Nous avons constaté une hausse des accidents de travail sur le secteur Ille et Mayenne sur les premiers mois de l'année 2016. Une analyse a donc été réalisée par notre Responsable régionale Prévention Sécurité pour comprendre cette situation et présentée en CHSCT Bretagne Mayenne. Un travail est également en cours avec le Directeur de Secteur sur ce sujet.

5- PRIME D'ANCIENNETÉ SALARIES PERMAMENTS :
Une Salariée Permanente (SP) s'interroge sur la date prise retenue pour le calcul du versement de sa prime d'ancienneté car sur sa fiche de paie, il est indiqué la date du début du contrat en CDI alors que l'ancienneté doit être prise en compte à partir des contrats CDD chez Manpower s'il y a lieu.

Pouvez-vous nous confirmer que l'ancienneté en CDD est bien prise en compte ?

Réponse de l'Employeur : Nous vous confirmons que l'ancienneté en CDD est bien prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.

Les informations sur le bulletin reprennent les dates du dernier contrat, or l'ancienneté est bien calculée en tenant compte des contrats des collaborateurs, comme indiqué dans la note relative à la prime ancienneté disponible sur Léo : « Modalités de Calcul de l'ancienneté :

Périodes prises en compte : toutes les périodes de travail effectif, qu'elles soient consécutives ou non, en CDI, en CDD, et en contrat d'alternance, ainsi que les périodes de travail effectuées soit dans une filiale, soit dans une entreprise absorbée, avec reprise de l'ancienneté stipulée au contrat de travail.Périodes non prises en compte : les périodes de suspension du contrat dans le cadre d'un congé sabbatique ou
d'un congé création d'entreprise.

Périodes prises en compte partiellement : les périodes d'absence dans le cadre d'un congé parental temps plein, donnent lieu à une déduction de la moitié de la durée totale du congé »

6- CONGÉS PAYES :
Les périodes où les Salariés Intérimaires (SI) sont en arrêt maladie pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de leur droit à congés payés. La Cour de cassation, assimile aussi l'absence liée à un accident de trajet pour l'acquisition à congé durant cette période.

Comment est fait ce calcul pour les intérimaires et les CDII ?

Réponse de l'Employeur : Les arrêts de travail pour accident de trajet sont assimilés à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés des salariés sous CDII et ce pour une durée de 1 an. La règle est identique à celle existant pour les arrêts inhérents aux accidents de travail et maladies professionnelles. Pour les salariés intérimaires, ces périodes sont également prises en compte (l'ICCP est d'ailleurs versée pendant ces arrêts).

Même question pour les Salariés Permanents (SP) ?

Réponse de l'Employeur : La maladie rémunérée ne pénalise pas l'acquisition des congés.

7- MERCER PREVOYANCE :
Lors de la dernière réunion de travail Mercer a informé que la situation était délicate sur la partie Prévoyance puisque le rapport entre prestation/cotisation n'est plus à l'équilibre.
L'assureur souhaite une augmentation considérable des cotisations.

Si les élus du CCE (Comité Central d'Entreprise) sont consultés la décision revient à l'employeur, que compte faire Manpower ?
Un salarié s'inquiète de savoir si :
Toutes les catégories professionnelles seront impactées de la même manière ?
Le pourcentage sera-t-il calculé sur le salaire de base du salarié ?
Sur son revenu global ?
Ou en fonction de sa classification ?
Sur quel bulletin de salaire sera notifiée cette augmentation ?
Quand les salariés seront-ils informés ?

Réponse de l'Employeur : la question parait prématurée à l'heure actuelle. En effet, des négociations sont en cours et aucun élément ne permet de dire ce qu'il en sera

8- PERCO :
Un salarié s'inquiète du projet d'un versement partiel des CP et RTT sur un PERCO pour les Permanents.

De combien les congés seront-ils amputés ?
Y aura-t-il une bonification ?
Est-ce compatible avec la Qualité de Vie au Travail (QVT) que d'inciter les salariés à ne pas prendre leurs congés ?
Pour les intérimaires susceptibles de changer d'enseignes y aura-t-il un « PERCO commun » géré par le Prisme ?

Réponse de l'Employeur : la question parait prématurée à l'heure actuelle. En effet, des négociations sont en cours et aucun élément ne permet de dire ce qu'il en sera

9- SONATE :
Plusieurs Salariés Permanents (SP) nous ont contactés au sujet de Sonate et sa complexité.
Aucune formation n'a été mise en place jusqu'à ce jour. Les Délégués du Personnel (DP) CAT Centre réclament à la direction d'entendre enfin les salariés qui n'en peuvent plus de s'auto former sur Sonate, et de mettre en place des vraies formations. Si la mise en place de Sonate est un enjeu majeur pour la direction pour la gestion des Accidents du Travail (AT), son utilisation se traduit en moment de stress et de surcharge de travail pour les salariés qui l'utilisent.

Quelle est la réponse de la direction sur ce sujet que désormais a été remonté en toutes les instances de Manpower France ?

Réponse de l'employeur : Les retours d'expérience des agences sur le dysfonctionnement qui nous sont parvenus à ce jour, sont liés à plusieurs points :

• Méconnaissance de l'outils
• Non appropriation de l'outils
• Auto formation non réalisée, voir pas du tout,
• Fiches réflexes ne sont pas utilisées.

Lorsque ces différents outils ont été employés, nous avons eu des remontées du réseau plutôt positives.
Néanmoins, si tout cela est mis en œuvre et que le problème persiste, la meilleure façon pour quantifier et agir sur la source est d'ouvrir un Help Desk.
A ce jour, nous n'enregistrons pas de non satisfaction sur cet outil.
Néanmoins, nous sommes informés de certaines difficultés d'utilisation de Net Entreprise. Les raisons Identifiées actuellement sont mauvais enregistrement lors des inscriptions des déclarants (ex mauvais Siret, perte de code d'accès, départ de l'entreprise et donc non transfert des éléments) pas d'habilitation pour les déclarants et/ou pas validée.

10- PROPOSITIONS DE POSTE DANS LES FILIALES MANPOWER :
Des Salariés Permanents (SP) de Manpower France ont eu des propositions des postes dans les filiales du groupe.

S'agit-il de la solution dont Mr. Roumilhac parle dans un article du Figaro du 14 octobre à savoir pour éviter à un plan sociale dans le groupe ?
Des précisions, explications s'imposent sur ce que dit le président du groupe, pour éviter les inquiétudes des salariés.
D'autre part les salariés concernés ne savent pas du tout comment ça se passe quand ils quittent une filiale pour une autre.
La CAT réclame plus de clarté et demande à la direction d'apporter des précisions sur des points de différence comme : accord 35h, prévoyance/mutuelle, avantages CE/CCE, etc.

Réponse de l'employeur : les informations relatives à la mobilité groupe sont disponibles sous léo.
S'agissant des droit à congés payés, RTT et CET, au choix du collaborateur, les reliquats de congés acquis dans la structure d'origine sont soit payés dans le solde de tout compte, soit transférés dans la structure d'accueil. Ils peuvent être placés sur un CET sous réserve de l'existence d'un dispositif dans la société d'accueil. Les RTT sont soit pris avant le départ ou payés dans le solde de tout compte.
En ce qui concerne les règles et avantages sociaux, chaque société relève de convention collective qui définit les principes généraux des statuts applicables. Les règles de rémunération et avantages sociaux relatifs, notamment, aux congés payés, au temps de travail, à une voiture, à la protection sociale ou avantages liés à l'ancienneté, sont celles en vigueur dans la structure d'accueil.
Enfin, s'agissant de l'adhésion au système de prévoyance et/ou frais de santé, cette adhésion se fait sans délai de franchise (sauf particularité du contrat de prévoyance et santé spécifique à chaque marque). Préalablement à sa mobilité, sera communiqué au collaborateur le régime de l'entité d'accueil.

11- PROCEDURES POUR LES ACCIDENTS DE TRAVAIL :
Des Salariés Intérimaires (SI) ne connaissent pas du tout les procédures qui doivent suivre suite à un accident du travail.
La CAT réclame la mise en place d'un petit flyers à mettre à disposition à l'accueil ou à envoyer par mail lors de la première mission en expliquant quoi faire un cas d'accident et de prévenir l'agence sous 48h, et donner les informations aussi sur l'application.

Réponse de l'employeur : Ces questions ne relèvent pas de l'attribution des Délégués du Personnel

12- FONCTIONNEMENT DE POLE EMPLOI :
La CAT demande à la direction de s'informer et donner des précisions sur le nouveau fonctionnement de Pole Emploi :

pour un Salarié Intérimaire (SI) plus d'estimation possible sur les heures travaillées avant la réception de l'attestation ASSEDIC, pas avant la fin du mois qui suit le jour de payé ?
Comment faudra t'il procéder en agence si cela s'avère être juste ?

Réponse de l'employeur : En se rendant sur le site de pôle emploi, il n'est indiqué nulle part que l'actualisation n'existe plus.

13- HOT LINE PAIE INTERIMAIRE :
Des salariés se sont plaint de l'accueil et de la façon de parler à la hotline.

Ce n'est pas la première fois que des situations de ce genre remontent par les instances que fait Manpower pour améliorer la qualité de service auprès de ses Salariés Intérimaires (SI) ?

Réponse de l'employeur : La question n'en est pas réellement une. Davantage de précisions permettraient de répondre de façon pertinente : quel salarié, quand, quels ont été les propos du conseiller de la Hot Line ? …

14- CLASSIFICATION :
Les salariés qui avaient saisie la commission de recours suite à la mise en place de la classification devaient avoir un retour officiel écrit par les Ressources Humaines.

Manpower a t il fait ce retour ?
Et en région centre ?

Réponse de l'employeur : Merci de nous apporter des éléments de précisions (personne(s) concernée(s)) afin que nous puissions apporter une réponse circonstanciée.

15- MUTATION :
Un Salarié Permanent (SP) change de fonction car le poste qu'on lui propose semble correspondre aux attendes financières et professionnelles mais il n'a pas assez de recul et expérience sur le nouveau poste pour évaluer si les objectifs sont atteignables ou pas afin d'avoir le « super » variable qu'on lui a promis. Après 1 an le salarié se rend compte que le contexte général qu'on lui a « vendu » n'est pas propice pour atteindre les objectifs et mieux encore le salarié après un an sur le nouveau poste gagne moins de ce qu'il gagnait au sein d'une agence, jusqu'a la devait être le moins « favorable » par rapport à son évolution.
Le salaire de base évolue de très peu dans ce cas. Creusant une grande différence avec les salariés qui sont recrutés à l'extérieur.
La CAT est contre les inégalités de salaire au même poste. Le Salarié Permanent (SP) dans ce cas doit avoir le choix de revenir sur son ancien poste s'il le salarié même le souhaite.
La CAT a déjà défendu les Salariés Permanents (SP) devant la direction qui ne tient pas compte du contexte où il fait évoluer les personnes, et qui ne prend pas compte des changements économiques pour revoir les objectifs.
Une fois de plus la CAT réclame que ce sujet soit réellement pris en compte lors des entretiens annuels, intermédiaires et enfin qu'il soit écrit dans l'observatoire des métiers.

Merci à la direction d'apporter sa position devant une telle situation, s'agirait d'une absence de GPEC ?

Réponse de l'employeur : Manpower propose une politique de gestion dynamique de la mobilité. Cette mobilité est définie conjointement par le collaborateur, son manager et son interlocuteur RH, en fonction de ses compétences et de ses souhaits, ainsi que des besoins de l'entreprise.
Cette politique s'inscrit pleinement dans un dispositif de GPEC dans la mesure où elle permet au collaborateur d'enrichir ses expériences professionnelles, de prendre des responsabilités nouvelles et d'envisager son parcours sous l'angle du progrès et de l'évolution, et d'autre part, elle permet à l'entreprise d'adapter les ressources aux besoins et de rester compétitif.

Réclamations DP - Ouest - Septembre 2016

Valérie — 2016-11-14T15:14:44Z

1- VISITES AGENCES :
Lors de visites effectuées courant Août, différentes agences présentent un entretien négligé (vitrines sales, poubelles non vidées, pots de fleurs éventrés, stores et /ou enseignes délavés…).

Des permanents se demandent quel est le suivi réalisé avec notre prestataire national pour l'entretien des agences ?
Quelles mesures ont été prévues pour remplacer les personnels de ce prestataire pendant leurs congés ?

Réponse de l'employeur : Merci de nous remonter les éventuelles situations visées par la réclamation.

Une Salariée Permanente (SP) s'est vu qualifier de travailler pour « une agence minable » compte tenu de l'état des locaux Manpower.

Doit elle considérer cela comme normal ?
Comment peut elle maintenir un niveau de motivation et d'engagement dans ces conditions ?

Réponse de l'employeur : Nous remercions les Délégués du Personnel (DP) de bien vouloir préciser la situation visée par la question afin qu'une réponse circonstanciée puisse être apportée.

2- ENVERGURE 2016 :
De nombreux Salariés Permanents (SP) nous font part de leur incompréhension et se plaignent au sujet de la perte de part de marché de Manpower. Tant d'efforts d'appréhension de nouveaux outils, de nouvelles organisations, « d'empilement de procédures » …..

Qui est responsable de cette situation ?
La direction de l'entreprise va-t-elle se remettre en cause ?

Réponse de l'employeur : Nous ne partageons pas l'analyse du plan Envergure réalisée par les Délégués du Personnel (DP). De plus, il ne s'agit pas d'une question relative aux DP.

L'arrivée de notre nouveau Directeur Régional déjà connu sur notre secteur suscite de fortes attentes dans les agences.

Va-t-il venir au contact des permanents dans les agences ?

Réponse de l'employeur : Oui, le Directeur Régional se rendra dans les agences de la direction sur le quadrimestre 2016 et sur le premier semestre 2017.
De manière générale, il participera également aux réunions Directeurs de Secteur/Responsables d'Agence (DS/RA) dans chaque secteur avant la fin de l'année.

3- RENTREE SCOLAIRE :
Une fois de plus MPW propose de décaler deux heures au maximum pour la rentrée scolaire.

N'est-il pas honteux compte tenu des cadences supportées dans les agences de demander aux permanents de récupérer ces deux heures ?

Réponse de l'employeur : Nous ne partageons pas l'analyse des Délégués du Personnel (DP). En effet, il s'agit de l'application de l'accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé par 4 organisations syndicales en février 2016. Celui-ci prévoit un aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée des classes pour les enfants jusqu'à la 6eme inclus. Cela repose sur un décalage de la prise de fonction de 2 heures maximum.

4- SECURITE EN AGENCE :
Compte tenu du niveau de risque d'attaque terroriste et de l'image de Manpower symbole du « capitalisme Américain », quelles directives l'entreprise pense t'elle transmettre aux agences en cas d'agression (évacuation, confinement etc…)

Réponse de l'employeur : Manpower France n'est pas ciblée particulièrement. Pour autant, nous sommes en relations étroites avec les services de l'Etat en charge de ces sujets et une fiche réflexe, « réagir à une intrusion violente », est en cours de rédaction intitulée afin de reprendre le discours gouvernemental et de l'adapter à Manpower France.

5- CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire) :
Lorsque nous avons des CDII, rien ne l'indique sur le Point de Fin de Mission (PFM). Cela peut être source d'erreur lors du suivi des contrats. Il y a des négociations de faites entre les commerciaux Manpower et le service Ressources Humaines de nos clients. Les personnes qui font le PFM chez nos clients ne savent pas toujours ce qui est décidé.

Merci de nous dire ce qui va être fait afin que cette information apparaisse sur le PFM au plus vite.

Réponse de l'employeur : Le service concerné a été sollicité.

Les périodes où les salariés sont en arrêt maladie pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de leur droit à congés payés.
La Cour de cassation, assimile aussi l'absence liée à un accident de trajet pour l'acquisition à congé durant cette période.

Comment est fait ce calcul pour les intérimaires et les CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaires) ?

Réponse de l'employeur : L'indemnisation dont le montant est calculé par l'organisme de prévoyance inclut l'ICCP.

6- LOI TRAVAIL « EL KHOMRI » :
L'article 6 de la loi El Khomri sur la liberté aux salariés de manifester ses convictions religieuses dans l'entreprise et l'observatoire du fait religieux en entreprise remarque une augmentation des situations de blocage….

Comment les agences vont-elles être formées à gérer d'éventuels conflits entre intérimaires et entreprises utilisatrices sur ce sujet ?
Un Salarié Permanent (SP) se voit donc autoriser à porter des signes religieux ostentatoires en agence ?

Réponse de l'employeur : Si une telle question était soulevée, les agences ont la possibilité de saisir la Cellule Incivilités qui pourra les assister. Pour rappel, certains cas pratiques issus de la formation « Faire face aux situation de tension et d'incivilité en agence » proposée aux agences relèvent de cette éventualité et sont là pour accompagner au mieux les agences. De plus, aucune des dispositions légales, conventionnelles ni règlementaires ne viennent apporter de restriction en la matière.

La loi Travail El Khomri du 8 août 2016 a modifié certains congés pour évènements familiaux qui ont été allongés.

Article L. 3142-4 du Code du travail
Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 9
Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié défini à l'article L. 3142-1, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine la durée de chacun des congés mentionnés au même article L. 3142-1 qui ne peut être inférieure à :
1/ 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
2/ 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
3/ 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
4/ 5 jours pour le décès d'un enfant ;
5/ 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
6/ 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

La CAT réclame à Manpower :

La mise à jour au plus vite de LEO et de donner une information par mail aux salariés du changement de loi
Les jours légaux sont cumulables avec les jours annoncés sur LEO ?

Réponse de l'employeur : La mise à jour sur Léo a été faite le 29 Septembre, il n'y aura pas de communication complémentaire spécifique.
Les dispositions conventionnelles ne se cumulent pas avec les dispositions légales. En l'occurrence, seule la durée du congé la plus favorable s'applique pour les congés familiaux.

7- JOURS POUR DECES :

Comment sont rémunérées les personnes travaillant en équipe de nuit ?
Ont-elles seulement leur taux horaire ou ont-elles la majoration des heures de nuit aussi ?

Réponse de l'employeur : Le salarié travaillant de nuit et absent au titre d'un congé pour évènement familiaux (décès) doit être rémunéré en fonction de ce qu'il aurait dû toucher s'il avait travaillé. Ce qui signifie qu'il peut prétendre au bénéfice des majorations des heures de nuit si le jour de son absence il aurait dû travailler de nuit (et sous réserve des dispositions applicables au sein de l'entreprise utilisatrice).

Merci d'indiquer le nombre d'heures rémunérées à un Salarié Intérimaire (SI) lors d'un décès.
Le nombre noté au contrat ?

Réponse de l'employeur : Les salariés intérimaires doivent être rémunérés sur la base de l'horaire qu'ils auraient effectué le ou les jours concernés.

8-PREVOYANCE MERCER :
Lors de la réunion de travail, Mercer a informé que la situation était délicate sur la partie Prévoyance puisque le rapport entre prestation/cotisation n'est plus à l'équilibre celui-ci ayant atteint les 185 %.
L'assureur souhaite une augmentation de 40 %.

Les élus du CCE ne sont que consultés mais la décision revenant à l'employeur, que compte faire Manpower ?
Est-ce que toutes les catégories professionnelles seront impactées de la même manière ?
Le pourcentage sera-t-il calculé sur le salaire de base du salarié ?
Sur son revenu global ?
En fonction de sa catégorie ?
Sur quel bulletin de salaire sera notifié cette augmentation ?
Quand les salariés seront-ils informés ?

Réponse de l'employeur : Le régime de prévoyance est en effet déficitaire et va nécessiter de prendre des mesures de redressement. La commission santé/prévoyance a partagé ces premières tendances mais à ce jour aucune décision n'est prise sur aucune mesure potentielle. La Direction doit rencontrer l'assureur, avec notre courtier, courant septembre pour partager un premier bilan chiffré et envisager des pistes d'action. Ces éléments seront ensuite partagés avec le CCE et la commission santé/prévoyance. C'est seulement après ces réunions que des décisions seront prises, potentiellement des négociations avec les syndicats et une information à tout le personnel.

Les salariés permanents peuvent consulter sur le site de Mercer leurs remboursements. - Ont-ils été informés de la procédure ?

Réponse de l'employeur : Oui par écrit par Mercer dès le mois de juin. Toutes les informations sur les accès au site de Mercer, la périodicité des décomptes, etc… sont également accessibles sur Léo.

Un nouveau livret des frais de santé a été mis en ligne sur Léo et sur Mercer.net.

Les salariés permanents ont-ils été informés ?

Réponse de l'employeur : A chaque actualisation du livret, un bandeau sur Léo est présent pendant quelques semaines. Par ailleurs, la mise à jour des évolutions du régime en début d'année 2016 a fait l'objet de communications internes détaillées sur le sujet, ainsi que directement par Mercer.

9- PRIME D'ANCIENNETE :
Une Salariée Permanente (SP) s'interroge sur la date prise en compte pour la date retenue dans le versement de sa prime d'ancienneté car sur sa fiche de paie, il est indiqué la date du contrat en CDI alors que l'ancienneté est bien prise en compte à partir des contrats CDD chez Manpower.

Pourriez- vous nous éclairer sur le sujet ?

Réponse de l'employeur : La date indiquée sur le bulletin est la date de début du contrat « date contrat » et non la date d'ancienneté qui n'est pas une information obligatoire du bulletin de paie. En revanche, dans notre logiciel de paie tous les contrats successifs antérieurs chez Manpower France (automatique) ou une filiale (si reprise d'ancienneté indiquée au contrat) sont bien repris dans l'ancienneté. Mais ces éléments sont uniquement consultables par le service paie ou les services RH. Le salarié peut solliciter un point sur son ancienneté auprès des experts RH ou de son manager.

Quel est le montant de prime des 10 ans et des 20 ans d'ancienneté ?

Réponse de l'employeur : Pour les salariés permanents, la valeur de cette prime est progressive par dizaine d'années d'ancienneté :
Pour 10 ans = 500 €
Pour 20 ans = 2000 €
Pour 30 ans = 3000 €

A quel moment le versement s'effectue ?
A la date anniversaire de l'entrée chez Manpower (JJ/MM/AA) ?
ou MM/AA ?
ou dans l'année à une date fixe ?

Réponse de l'employeur : Le versement de la prime d'ancienneté à lieu chaque trimestre, soit 4 fois par an avec paiement le mois suivant la fin du trimestre pris en compte. Par exemple : Ancienneté attendue, acquise entre le 1er juillet et le 30 septembre, paiement de la prime sur la paie d'octobre. En revanche, il convient de noter que la prime n'est pas due si le salarié a quitté l'entreprise au moment du versement. S'il est en absence non rémunérée, le versement est reporté à la première paie suivant la reprise d'activité.

10- ACCORD GENERATION :
Dans l'accord « génération » à la page 16, le tableau indique plusieurs formules d'aménagement de fin de carrière.

Le salarié peut-il évolué de la formule AFC1 vers une autre formule en modifiant son choix en cours des années avant d'arriver à l'âge de la retraite ?
En quoi consiste la formule AFC4 ?
Un salarié en temps partiel pourra-t-il en bénéficier ?
Sur quel mode ?
% proportionnel à son temps partiel ?

Réponse de l'employeur : Un salarié peut tout à fait entrer dans le dispositif AFC1 à partir de 4 ans avant départ en retraite à 80% et accéder au dispositif AFC2 à 60% à partir de deux ans avant le départ en retraite. S'agissant du AFC4, celui-ci permet au salarié de convertir en jours de congés supplémentaires son treizième mois, à partir de 55 ans. Toutes les modalités détaillées sont prévues par l'accord. Pour les salariés à temps partiel, il est effectué un calcul au prorata du temps de travail (conformément à l'accord d'entreprise, article 5.4.3.2).

11- POLITIQUE DES NOTES DE FRAIS SALARIES PERMANENTS :
Politique note de frais – Chambre d'hôtel : il est dit que dans le cadre de ce forfait « hôtel+petit déjeuner » à 157 € TTC, le petit déjeuner n'est plus limité à 10 €.

Comment doit-on interpréter cette lecture ?
Exemples :
un petit-déjeuner à 16 € avec la chambre d'hôtel inférieur à 142 € ð alors le forfait pris en charge,
un petit-déjeuner à 16 € avec la chambre d'hôtel supérieur à 142 € ð alors le forfait pris en charge à hauteur uniquement de 157 € ?

Réponse de l'employeur : Les deux lignes distinctes, petit-déjeuner et chambre d'hôtel, de doivent pas dépasser le forfait fixé. Dans le 1er exemple, si le prix de la chambre est inférieur à 141 €, le petit-déjeuner sera pris en charge. Par contre, dans le 2nd exemple, le petit-déjeuner ne sera pris en compte que pour la partie
entrant dans le budget global fixé, 157 € en Ile-de-France par exemple.

12- DROIT D'ALERTE :
Le 23 mai 2016, un droit d'alerte a été déposé par Mme ALOISE Déléguée du Personnel (DP) CAT Centre. Formulé comme suit :
« En tant que DP Centre CAT plusieurs fois dernièrement j'ai été interpellée sur les disfonctionnements informatiques dans les unités de travail : pannes, interruptions, lenteurs…
A cause de ces problèmes, les salariés souvent sont obligés de rattraper le retard généré, sur les commandes à sévir, création des contrats, saisi des relevés d'heures, etc., en dehors de leur temps de travail (12h-14/ au-delà de 18h). Sans parler du stress généré !
Il devient très urgent intervenir car il existe une atteinte à la santé physique et mentale des salariés. Ces disfonctionnements s'ajoutent à une charge de travail rendue lourde par les procès internes et celles des clients. De plus avec le plan Envergure la société Manpower France a beaucoup misée sur l'atteinte de la performance grâce au digital, en mettant en avant des conversations et des outils informatiques, qui demandent d'ailleurs des vraies formations au lieu des e-learnings et des fiches reflexes (derrière un écran sans aucun accompagnement pédagogique !).
La direction explique depuis quelques années que son but est de faire en sorte de changer ce système, mais c'est compliqué d'un coup pour un groupe comme Manpower. L'employeur avoue que les pannes informatiques depuis quelque temps sont nombreuses car il y a trop de chantiers en cours pour améliorer notre quotidien..
Prévision d'investissement Manpower : en 2014 annonçait une prévision de 7 millions alors que seuls 3 millions seront dépensés ; en 2015 prévision de 5 millions pour de 2,5 millions dépensés.
Une société ne peut pas investir que dans des outils informatiques prétextant qu'ils améliorent le quotidien. Il faut donner des moyens humains aussi et organiser la charge de travail tenant compte des conditions de travail.
La CAT rappelle que le travail doit être adapté à l'homme et pas le contraire.
Je demande à la direction de mettre en place une enquête au titre de l'Article L2313-2.
Il sera important pouvoir rencontrer les salariés des unités de travail, avoir un état de lieu du nombre de réclamations à l'help desk et la nature des réclamations depuis 3 ans, etc….
« Article L2313-2 : Si un Délégué du Personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »
Suite à l'enquête menée avec M Roche, Mme ALOISE DP CAT conclue :
Un point important à relever est que la plupart des salariés entendus ont plusieurs années d'ancienneté dans la société, et leur qualité d'expertise se révèle très efficace d'autant plus quand il y a des dysfonctionnements, car ils connaissent des astuces et en cas de problèmes, sont capable d'y faire face afin d'avancer sur le travail. Au travers de cette enquête je constate que les salariés par la force des choses s'adaptent aux situations, car ils n'ont pas le choix : « c'est comme ça » « on y peut rien ». Ils s'organisent en conséquence et souvent ils font de l'auto régularisation de la charge de travail. Il n'est pas moins prétendu que les salariés, qui subissent les décisions de la société sur la mise en place des outils, des processus clients, des nouveaux outils, sont de plus en plus chargés mentalement, mais ils n'ont pas le choix : « on fait avec » diront certains. La limite de ces décisions mises en place par la direction est que les salariés se forment entre eux au sein d'une même équipe : ceux qui maîtrisent plus un sujet aident les autres.
Quand il s'agit d'outils ainsi que les process clients et internes à Manpower, les salariés souvent sont seuls avec des fiches reflexes, des « modes d'emploi » ou des e-learning, pour apprendre l'utilisation ou les évolutions des outils informatiques. La communication intra et extra équipe a changé dans le mode de fonctionnement : les salariés communiquent beaucoup par mail alors qu'autrefois les salariés prenaient le temps de passer un appel téléphonique ou ils se déplaçaient d'un bureau à l'autre.
Ces derniers temps des échanges par hangouts font leur apparition et semblent apporter, par endroit, un peu plus de « chaleur humaine » aux relations entre salariés qui sont géographiquement éloignés les uns des autres.
Je constate qu'il y a un sentiment d'impuissance et parfois de lassitude. On fait avec mais ça « use ».
Bien que la direction Manpower dise qu'à ce jour ces salariés n'ont pas effectué d'heures supplémentaires par rapport aux dysfonctionnements informatiques ; en tant que DP je confirme bien qu'il y a eu des heures effectuées en dehors du temps de travail, et que les salariés entendus ne demandent pas de les récupérer car à ce jour il y a un grand tabou chez Manpower sur ce sujet.
Une société ne peut pas investir que dans des outils informatiques prétextant qu'ils améliorent le quotidien. Il faut donner des moyens humains aussi et organiser la charge de travail tenant compte des conditions de travail. La CAT rappelle que le travail doit être adapté à l'homme et pas le contraire.
Ces points posent questions et restent en suspend quand on dit que le digital est là pour améliorer le quotidien des ses salariés. Pour cela il est demandé à la direction Manpower de répondre en fournissant les documents nécessaires :
‐ Etats statistiques sur la région des tous les incidents ouverts auprès de l'help desk par téléphone ou par l'espace depuis 3 ans : type d'incident, temps de résolution du problème, fréquence, impact sur l'activité, etc.
‐ Etudes préalables des tous les « pilotes » avant déploiement des tous les outils.
‐ Etude sur la charge de travail représentée par le « digital » et tous les processus par rapport aux objectifs : les études internes Manpower pourront les dire
‐ L'étude Risques Psycho Sociaux/Qualité de Vie au Travail que cette charge de travail depuis 3 ans, de plus en plus forte, et les efforts demandés aux salariés.
‐ Les moyens directs et indirects mis en place par la société afin de palier une perte financière des salariés (sur leur variable) représentée par cette lourdeur
Informatique
‐ Les formations mises en place par Manpower sur tous les outils afin de
garantir l'employabilité de ses salariés au poste de travail.
Le droit d'alerte s'il écarte le « danger grave imminent », il reste, toute même, l'impact sur les risques psychosociaux des salariés : la fatigue mentale représentée par la masse des données à retenir et la charge de travail au travers des processus informatiques, apprentissage de nouveaux outils, etc. en plus du travail classique en agence/CGA (Centre de Gestion Administrative).
Sans parler des troubles physiques, comme les Troubles Musculo Squelettiques (TMS).
L'obligation légale prévoit la mise en place d'un accord sur la qualité de vie au travail, Manpower à ce stade n'a toujours rien mis en place pourtant les 1ères négociations ont démarrées fin 2011.
Manpower affirme qu'il s'agit de projets nationaux et que les DP et CHSCT (Comité d'Hygiène de Sécurité et de Conditions de Travail) ne sont pas concernés, je tiens à rappeler que la santé et la sécurité relèvent de toutes les instances, locales aussi, qui ont un devoir de regard envers ces projets.
La direction refusant systématiquement de saisir les CHSCT et DP localement est dans une entrave..

Mme Aloise réclame les documents que la direction Manpower refuse de fournir, plus haut en bleu. Suite aussi préconisations de l'inspecteur de travail Mme Machaire

Réponse de l'employeur : Les salariés intérimaires doivent être rémunérés sur la base de l'horaire qu'ils auraient effectué le ou les jours concernés.
Réponse de l'employeur : Le sujet évoqué a déjà fait l'objet d'une enquête complète après un droit d'alerte DP de mai 2016. Le rapport d'enquête a été restitué aux délégués du personnel de la région Centre au mois de juillet dernier.
Pour mémoire, les conclusions de cette enquête par le Représentant de la Direction, Didier Roche, étaient les suivantes :

L'enquête menée conjointement avec Antonella Aloise n'a pas permis d'établir une réelle et objective atteinte à "la santé physique et mentale des salariés" comme cela avait été annoncé.
Les problématiques auxquelles les salariés de l'établissement DP du Centre ont été confrontés sont prises en compte par la Direction et spécialement par la Direction Informatique afin que toutes les mesures correctives appropriées soient mises en œuvre.

Le constat est partagé de difficultés ponctuelles informatiques réelles susceptibles d'impacter les équipes ; en revanche, rien ne m'a permis de conclure à une atteinte aux droits et libertés individuelles ou à la santé physique et mentale des salariés.
Je ne peux pas également m'associer au constat d'Antonella Aloise sur l'absence de suivi du temps et de la charge de travail. Ces aspects sont évidemment suivis avec attention par les managers qui y sont et continueront d'y être largement sensibilisés.
Sollicitée par mes soins compte tenu des éléments du présent rapport, la Direction des Services Informatiques apporte les précisions suivantes :
Les salariés de l'établissement du Centre ont été ponctuellement confrontés ces derniers mois, comme les autres salariés de Manpower France, à plusieurs dysfonctionnements de nature informatique concernant les applications professionnelles à la fin de l'année 2015 et au début de l'année 2016.
Ces incidents ne sont évidemment pas niés et ont été de plusieurs natures complètement différentes et les causes ne sont pas nécessairement liées. Il s'agit d'évènements exceptionnels qui sont systématiquement corrigés ; ces opérations techniques de régularisation doivent en outre permettre de supprimer des dysfonctionnements antérieurs et d'améliorer la situation de manière pérenne. Ces
démarches s'inscrivent dans la politique d'amélioration continue des services informatiques afin d'offrir à l'ensemble des collaborateurs, où qu'ils se trouvent, un service répondant aux meilleures normes de qualité existantes. Par exemple, face aux difficultés récurrentes constatées sur le réseau de données
(qui affectaient les applications et la nouvelle téléphonie), Manpower France a déployé ces derniers mois un nouveau réseau pour chaque site (changement de prestataire de téléphonie : sortie de British Telecom et recours à Orange) ; cette évolution a contribué à améliorer sensiblement la disponibilité de la connexion réseau de chaque site, la qualité du son et la disponibilité de la nouvelle téléphonie comme l'ont constaté les salariés cités dans le présent rapport d'enquête.
Toutes les mesures prises ne supprimeront malheureusement jamais la survenance d'incidents informatiques (ceux‐ ci étant inhérents à tout outil informatique), néanmoins, la DSI s'attache rigoureusement à résoudre tous les dysfonctionnements dans les meilleurs délais en fonction de leur caractère critique. Quoiqu'il en soit, il n'a pas été constaté d'augmentation du volume d'incidents sur les derniers mois.
En conclusion, les délégués du personnel du Centre doivent être sensibilisés sur le fait que l'ensemble des sujets informatiques sont traités uniformément au niveau national ; ils ne peuvent donc pas exiger des éléments dépassant leurs prérogatives locales. C'est la raison pour laquelle le Directeur des Systèmes d'Information du Groupe Manpower, Alfonso Gonzalez, interviendra le 28 juillet au CCE pour traiter le point de l'avancement des déploiements des outils informatiques et de la présentation du plan de progrès en cours à la DSI. A cette occasion, les membres du CCE pourront intervenir pour obtenir tous les éclairages complémentaires qu'ils jugeront utiles.
Madame Sabrina Machaire, contrôleur du travail d'Orléans, a effectivement été sensibilisé sur ce sujet. Il lui a été répondu par courrier du 26 septembre 2016 que toutes les dispositions ont été prises dans l'entreprise pour poursuivre, dans le cadre d'une politique d'amélioration continue, le perfectionnement et la fiabilité de l'ensemble des outils informatiques.
Les instances représentatives du personnel ont été étroitement associées au déploiement des outils informatiques, spécialement le CCE et l'IPC-CHSCT. La société Manpower France est en effet particulièrement soucieuse des conditions de mise en place de nouveaux outils et des impacts pour les salariés.
Monsieur Alfonso Gonzalez, Directeur des Systèmes d'Information du Groupe Manpower, est ainsi, par exemple, intervenu le 28 juillet dernier au CCE Manpower France pour présenter l'ensemble des actions d'amélioration en matière informatique.
De même, le 19 novembre 2015, un rapport d'expertise Sécafi de 54 pages « sur la mise en place des
nouvelles technologies » dans la société Manpower France a été présenté à l'ensemble des membres du CCE. Les thématiques abordées dans ce rapport étaient les suivantes : les outils de la relation de travail au sein de l'agence, les outils de la relation avec les clients, les outils de la relation avec les intérimaires, la formation et le plan d'adaptation.
Il est également précisé que la société Manpower France met à la disposition des salariés permanents un catalogue complet de formations concernant les outils informatiques. Le catalogue est accessible à tous les salariés sur l' « Espace compétences » des salariés.
Par ailleurs, il convient de souligner le caractère occasionnel des dysfonctionnements informatiques n'a pas affecté les résultats de l'entreprise de telle sorte que ces désagréments n'ont eu aucun impact financier pour les salariés.
Enfin, s'agissant de l'obligation de mise en place d'un accord QVT, il est rappelé que plusieurs diagnostics QVT ont été établis et partagés avec les représentants du personnel (par le Cabinet Stimulus en 2014, synthèse des DUER, résultats des enquêtes internes, etc.). Ces diagnostics constituent le prélude nécessaire à la négociation QVT, laquelle est bien entendu restée ouverte. Une première réunion de réouverture des négociations avait été arrêtée au 19 octobre 2016 ; un rétroplanning de négociation avait également été proposée. Compte tenu des contraintes d'agenda opposées par plusieurs organisations syndicales, de nouvelles dates ont été proposées. Sauf nouvelle opposition formelle des organisations syndicales, la reprise des négociations devrait intervenir le 18 novembre 2016.

Réclamations DP - Ouest - Juillet 2016

Valérie — 2016-08-05T09:18:25Z

1. Revues Performances :

Pouvez-vous nous confirmer la date limite du retour des revues performance ?
A ce jour de nombreux salariés n'en ont pas eu communication….

Réponse de l'employeur : Les salariés ont un retour des lors qu'une décision en terme de développement et d'évolution professionnelle est prise. Dans ce cas, le retour écrit est obligatoire et doit être effectué jusqu'au 30 Juin.

2. Impact du BREXIT chez Manpower France :
Des salariés intérimaires et permanents s'inquiètent de l'impact à venir du « Brexit » pour Manpower France.

Manpower Angleterre est il une filiale de Manpower France ?
Quel impact possible sur nos résultats ?
Des salariés vont-ils être rapatriés en France en cas de récession ?

Réponse de l'employeur : Il ne s‘agit pas d'une question relevant de l'attribution des Délégués du Personnel Bretagne

3. Des salariés permanents s'inquiètent de devoir gérer des conflits entre Salariés Intérimaires et les Entreprises Utilisatrices pour la prise de congés pendant une mission.

Allons nous privilégier la fidélisation de nos intérimaires ou la fidélisation de nos clients ?

Réponse de l'employeur : Dès lors que le salarié souhaite poser des congés pendant une mission, MANPOWER vérifie la possibilité de prendre des congés auprès de l'entreprise utilisatrice.Par la suite, MANPOWER donne ou pas son accord au salarié.

4. Service Clients Dédiés (SCD) :

Les SCD améliorations du réseau téléphonique sont elles réalisées ? (Question de Mai)

Réponse de l'employeur : Plusieurs incidents sur la nouvelle téléphonie ont concerné environ un tiers des sites Manpower en novembre et décembre 2015 puis au début du mois de janvier 2016. Ces incidents sont liés à la défaillance de l'un de nos fournisseurs (Completel) qui a sensiblement altéré la possibilité d'émettre des appels sortants (sans pour autant affecter les appels entrants).
Des plans d'actions à court terme ont été immédiatement mis en place pour minimiser l'impact de ces incidents et rendre disponible le service sans interruption.
Parallèlement et comme cela avait annoncé aux représentants du personnel, un projet de fond a été mené pour permettre de stabiliser définitivement ce service en trouvant une solution définitivement stable avec nos fournisseurs.
Ces derniers mois, Manpower France a donc déployé un nouveau réseau pour chaque site (changement de prestataire de téléphonie : sortie de British Telecom et recours à Orange) ; cette évolution a contribué à améliorer
sensiblement la qualité du son et la disponibilité de la téléphonie. En pratique, il a été constaté une di vision par deux du nombre d'incidents majeurs sur les sites.
En 2016, Manpower France a continué de réaliser des actions visant, d'une part, à améliorer la qualité du son et, d'autre part, à réduire les coupures nationales de service téléphonique (entrant ou sortant).
Dans le cadre de l'amélioration continue des services informatiques, d'autres projets sont en cours afin de renforcer la qualité délivrée par nos fournisseurs de téléphonie. L'objectif de la DSI est d'offrir à l'ensemble des collaborateurs, où qu'ils se trouvent, un service répondant aux meilleures normes de qualité. Depuis mars dernier, aucune coupure nationale de téléphonie ne s'est produite. De nouvelles actions sont prévues en juillet.

5. notes de frais :
Dans votre réponse écrite de Mai à la question : « Combien faut-il envoyer de notes de frais pour être payé des frais kilométriques de la réunion Délégués du Personnel (DP) du mois de février 2016 ? vous écrivez « Il ne s'agit pas d'une réclamation et non pas d'une question DP ».

Cela veut dire quoi ?

Réponse de l'employeur : Les notes de frais sont payées sans nombre minimal.

6. Visites Médicales des Salariés Intérimaires :

Pourquoi Manpower ne rembourse pas systématiquement les Indemnités Kilométriques aux Salariés Intérimaires (SI) lorsqu'ils vont passer leur Visite Médicale ?
Vous indiquez un remboursement « le cas échéant « dans une autre région, au nom de quoi ?

Réponse de l'employeur : Le temps passé pour la visite médicale, le temps de trajet pour s'y rendre et frais de déplacement générés le cas échéant, sont rémunérés qu'il soit effectivement pris sur le temps de travail ou non. A défaut de justificatif sur le temps passé, un forfait d'une heure est pris en charge par Manpower Il convient de prendre comme point d'arrivée, Il convient de prendre comme point d'arrivée,

7. A la réclamation des Délégués du Personnel CAT Centre du mois de juin dernier :

"Quelle est l'organisation prévue pour la gestion des absences des salariés pendant les vacances estivales ?"
La Direction refusait de répondre prétextant que « la question ne relève pas de la compétence des Délégués du Personnel mais du CHSCT ».
Les Délégués du Personnel CAT Centre ont été contactés par des salariés car ils n'ont pas eu d'information à ce sujet.
Merci à la Direction d'apporter une réponse au moins dans les grandes lignes.

Réponse de l'employeur : Chaque responsable d'agence / service organise son activité et la période des congés par la recherche de solutions organisationnelles adaptées à chaque situation. Par exemple : coordination dans la prise des congés, solidarité entre agences/services, responsable back up, diminution des horaires d'ouverture, fermeture d'agence.
Les salariés sont informés par leur hiérarchie de l'organisation du travail sur leur agence pendant la période estivale. Si jamais vous avez connaissance d'un salarié non informé de l'organisation de son équipe pendant l'été, merci de nous indiquer la personne. Le directeur de secteur Centre Loire a adressé un mail à son équipe le 29 juin dernier concernant les dispositions à tenir en cas de travailleur isolé pendant les congés d'été.
Ce sujet est effectivement de la compétence du CHSCT. A ce titre, l'organisation du travail en agences et CGA durant la période des congés d'été 2016 a fait l'objet d'une information en CHSCT CPC le 23 juin 2016.

8. Merci de transmettre les communications sur la prévention sécurité envoyées au réseau pour la période d'été.

Réponse de l'employeur : Cette question ne relève pas des prérogatives des
Délégués du Personnel mais du CHSCT.
Vous trouverez toutefois joints au présent compte rendu les communications transmises au réseau périmètre DR courant juin et juillet :

Communication le 28 06 2016 destinataires : permanents DR et entités DR
Communication le 19 07 2016 : permanents DR et entités DR
Une Communication est destinée aux agences périmètre CHSCT CPC a été adressé le 21 07 2016, il s'agit d'un flash sécurité spécial (action définie en CHSCTCPC).

9. Droit d'alerte sur les dysfonctionnements informatiques :
Présentation du rapport de droit d'alerte de juin de la Délégué du Personnel CAT Mme Aloise.
Pour rappel en mai « Les Délégués du Personnel Centre CAT plusieurs fois et dernièrement, ont été interpellés sur les dysfonctionnements informatiques dans les unités de travail : pannes, interruptions, lenteurs…
A cause de ces problèmes, les salariés souvent sont obligés de rattraper le retard généré, sur les commandes à servir, création des contrats, saisie des relevés d'heures etc…, en dehors de leur temps de travail (12h14h/ au-delà de 18h). Sans parler du stress généré
Il devient très urgent d'intervenir car il existe une atteinte à la santé physique et mentale des salariés. Ces dysfonctionnements s'ajoutent à une charge de travail rendue lourde par les process internes et celles des clients. De plus avec le plan Envergure la société Manpower France a beaucoup misé sur l'atteinte de la performance grâce au digital, en mettant en avant des conversations et des outils informatiques, qui demandent d'ailleurs de vraies formations au lieu des e-learnings et des fiches réflexes (derrière un écran et sans aucun accompagnement pédagogique !)
La direction explique depuis quelques années que son but est de faire en sorte de changer ce système, mais c'est compliqué d'un coup pour un groupe comme Manpower. L'employeur avoue que les pannes informatiques depuis quelque temps sont nombreuses car il y a trop de chantiers en cours pour améliorer notre quotidien.
Prévision d'investissement Manpower : en 2014 annonçait une prévision de 7 millions alors que seuls 3 millions seront dépensés ; en 2015 prévision de 5 millions pour de 2,5 millions dépensés.
Une société ne peut pas investir que dans des outils informatiques prétextant qu'ils améliorent le quotidien. Il faut donner des moyens humains aussi et organiser la charge de travail tenant compte des conditions de travail.
La CAT rappelle que le travail doit être adapté à l'homme et pas le contraire.
La CAT demande à la direction de mettre en place une enquête au titre de l'Article l2313-23 ».

Réponse de l'employeur : Une enquête a été menée ces dernières semaines avec l'élue DP qui avait déclenché le droit d'alerte, Mme Antonella Aloise. Il est ressorti de cette enquête un constat de désaccord entre Mme Aloise et la
Direction représentée par Didier Roche.
En effet, bien qu'ayant participé aux mêmes entretiens, les deux parties ne sont pas parvenues aux mêmes conclusions qu'il s'agisse de l'ampleur des dysfonctionnements ponctuels informatiques ou des impacts desdits dysfonctionnements sur la durée du travail et sur la santé des salariés. Didier Roche a ainsi pu conclure de l'enquête que celle-ci n'a pas permis d'établir une réelle et objective atteinte à "la santé physique et mentale des salariés".
Il est rappelé aux représentants du personnel que l'ensemble des sujets informatiques sont traités uniformément au niveau national par une Direction des Systèmes d'information (DSI) sans aucune déclinaison spécifique locale. C'est la raison pour laquelle, à l'initiative notamment de plusieurs organisations syndicales, la Direction de Manpower France a demandé au Directeur des Systèmes d'Information du Groupe Manpower, Alfonso Gonzalez, d'intervenir le 28 juillet prochain au CCE pour traiter le point de l'avancement des déploiements des outils informatiques. A cette occasion, Alfonso Gonzalez présentera également le plan de progrès en cours à la DSI qui s'inscrit dans le prolongement des engagements souscrits notamment dans le cadre du plan triennal Envergure.

Réclamations DP - Ouest - Juin 2016

Valérie — 2016-07-11T18:00:37Z

1. DYSFONCTIONNEMENTS INFORMATIQUES :

Un Salarié Permanent (SP) se demande pourquoi les agences souffrent de pannes informatiques à répétition alors que les prévisions d'investissement en informatique ne sont pas tenues. Manpower, en 2014 annonçait une prévision de 7 millions alors que seuls 3 millions seront dépensés ; en 2015 prévision de 5 millions pour de 2,5 millions dépensés.
Les dysfonctionnements sont tels qu'un droit d'alerte Délégué du Personnel (DP) a été déposé au titre de la menace physique et mentale que ces dysfonctionnements représentent dans les agences.

Réponse de l'employeur : Des plans d'action ont été annoncés et toutes les mesures correctives seront mises en œuvre. La DSI maintient son objectif qui est d'apporter à l'ensemble des salariés, où qu'ils se trouvent, un service fiable répondant aux meilleures normes de qualité.
La DSI rappelle que, malgré toutes les précautions et sécurité mises en œuvre et constamment améliorées, la survenance d'incidents est malheureusement inhérente à tout outil informatique ; spécialement dans la phase de transition que nous connaissons. Consciente de l'impact pour les salariés, la DSI s'attache à résoudre dans les meilleurs délais et à prévenir l'ensemble de ces dysfonctionnements.

2. CET (Compte Epargne Temps) Intérimaire :

Un Salarié Intérimaire (SI) élu demande pourquoi il peut mettre dans son compte CET (Compte Epargne Temps) que ses heures de mission en entreprise utilisatrice et pas ses heures de délégation ?

Réponse de l'employeur : Sur le compte CET, le salarié intérimaire peut y déposer uniquement ses Indemnités de fin de mission et non pas des heures. Pour pouvoir placer les IFM (Indemnités de Fin de Mission), il faut que le compte CET ait connaissance de ces IFM, cela implique que la mission soit connue dans les délais dans notre système d'information. Nous étudions une évolution afin d'étendre l'amplitude du placement jusqu'au 6 du mois suivant ; cela permettrai d'avoir 6 jours calendaires après la fin du mois pour réaliser le placement.

3. PARTICIPATION :

Merci de transmettre la communication sur la participation aux bénéfices car l'information hyper flash sur LEO reste introuvable, et des salariés se posent la question sur ce sujet. Et merci de préciser le montant aussi.

Réponse de l'employeur : Lors de la réunion du CCE du 21 avril 2016, les résultats relatifs à la participation ont été présentés. La Direction a précisé, qu'au regard du faible montant de la participation (219 728€), cette dernière serait versée intégralement sur le compte ASC (œuvres sociales et culturelles) du CCE déduction faire des cotisations et contributions sociales dues par l'employeur. Néanmoins, il a également été précisé que tout salarié conserve la faculté, sur simple demande de sa part, de solliciter sa quote-part de participation ; dans ce cas, cette participation lui sera réglée sans que cela impacte le montant déjà versé sur le budget ASC du CCE.

Pour la participation aux bénéfices quelle est la démarche qu'un salarié doit suivre pour l'avoir ? (Courrier et service)

Réponse de l'employeur : Les salariés qui souhaiteraient bénéficier de leur participation doivent écrire au Directeur des Relations Sociales en leur demandant le paiement de leur participation 2015.

Pourquoi les salariés n'ont pas été informés que la direction a fait voter en CCE (Comité Central d'Entreprise), le versement de la participation au bénéfice du CCE au prétexte que celle-ci était minime ?
Quelle légitimité a cette action ?

Réponse de l'employeur : Lors de la réunion du CCE du 21 avril 2016, les résultats relatifs à la participation ont été présentés. La Direction a précisé, qu'au regard du faible montant de la participation (219 728€), cette dernière serait versée intégralement sur le compte ASC (œuvres sociales et culturelles) du CCE déduction faire des cotisations et contributions sociales dues par l'employeur.
Néanmoins, il a également été précisé que tout salarié conserve la faculté, sur simple demande de sa part, de solliciter sa quote-part de participation ; dans ce cas, cette participation lui sera réglée sans que cela impacte le montant déjà versé sur le budget ASC du CCE.

4. PAIEMENT DES NOTES DE FRAIS :

Pourquoi la note de frais 288753 n'a pas été validée afin d'être payée dans le temps ? Alors que le justificatif a été scanné pour gagner du temps !
La CAT constate que de plus en plus des refus de note de frais se font sans explications et sans prévenir le salarié dans le temps.
Pourquoi ?
Quelle est la procédure ?
Merci de nous donner le règlement.

Réponse de l'employeur : De manière générale, le scan n'est pas suffisant. Il convient d'envoyer les justificatifs dans les enveloppes justificatives au alentour du 10 du mois N+1 au plus tard.

5. REVUES PERFORMANCE :

Les revues performances sont elles signées systématiquement par la hiérarchie du salarié et le service RH (Ressources Humaines) ?

Réponse de l'employeur : Non, les revues performance concernent l'ensemble des salariés avec présence de la hiérarchie et du RRH, mais elles ne donnent pas lieu systématiquement à un retour signé. Un document de retour est établi et remis au salarié uniquement lorsqu'il y a une décision concernant un parcours ou une formation ou une question sur la qualité de vie au travail et si cela n'a pas déjà été validé par le manager dans l'EA (Entretien Annuel).

6. GESTION DES ABSENCES D'ÉTÉ EN AGENCE :

Quelle est l'organisation prévue pour la gestion des absences des salariés pendant les vacances estivales ?

Réponse de l'employeur : La question ne relève pas de la compétence des Délégués du Personnel mais du CHSCT.

7. MUTUELLE INTÉRIMAIRES :
La carte de remboursement Mutuelle Santé est renouvelable tous les 3 mois.

Les salariés ont-ils été informés car il semblerait qu'ils aient dû faire l'avance du tiers payant ?

Réponse de l'employeur : Les cartes sont renouvelables tous les 3 mois afin de vérifier que le salarié remplit toujours les conditions d'adhésion.
Les cartes de tiers payant peuvent être téléchargées et imprimées par les salariés directement sur le site Intérimaires santé sous le lien : « votre espace assuré / votre tiers- payant ». Il est à préciser que les envois papiers ne sont faits que sur demande expresse et par dérogation. Enfin, et pour rappel, nous rappelons que pour y accéder, les salariés doivent s'identifier et créer leur « espace intérimaires ».
Le contact privilégié est Intérimaires Santé pour répondre à ce type de problématique.

Un Salarié Intérimaire (SI) pouvant faire l'objet d'une dispense d'adhésion à la mutuelle obligatoire se plaint de ne pas en avoir été informé plus tôt alors que les cotisations sont prélevées sur son salaire. Merci de confirmer et de diffuser ces cas de dispense.

Réponse de l'employeur : Pour rappel, un décret du 30 décembre 2015 a défini de nouveaux cas de dispense d'affiliation aux régimes santé obligatoires en faveur :

des salariés bénéficiant à titre individuel d'une complémentaire santé au moment de la mise en place des garanties (1er janvier 2016 dans le cas présent) ou de l'embauche si elle est postérieure,
des salariés bénéficiant à titre personnel ou en qualité d'ayant droit (enfant, conjoint…) d'une mutuelle collective obligatoire financée par un autre employeur.
Ce décret prévoit que les dispenses sont à l'initiative des salariés. Un salarié pourrait en effet souhaiter conserver le bénéfice de son régime santé complémentaire malgré son affiliation automatique à Intérimaires Santé, ce dernier régime intervenant alors en « sur complémentaire ».
Le salarié concerné doit donc, s'il ne souhaite pas être affilié à Intérimaires Santé, formuler par écrit une demande de dispense. Les demandes de dispense (accompagnées des justificatifs) reçues par Intérimaires Santé jusqu'au 20 inclus d'un mois donné prennent effet le 1er de ce même mois.
Par exception, compte tenu de la tardiveté de la publication du décret susvisé (totalement indépendante de la volonté des signataires des accords ayant mis en place le régime santé obligatoire pour les intérimaires), il a été décidé que les demandes de dispense acceptées jusqu'au 7 avril inclus pourraient porter de façon rétroactive sur les trois premiers mois de l'année. Cela signifie que pour les dossiers complets de dispense reçus et acceptés jusqu'à cette date par Intérimaires Santé, les salariés dont les cotisations à ce régime avaient été prélevées depuis janvier 2016 ont pu en obtenir le remboursement. Cette mesure était toutefois une mesure transitoire et exceptionnelle.

8. CONTRAT DE TRAVAIL INTÉRIMAIRES :
Certains salariés intérimaires s'interrogent sur le renouvellement de leur contrat de mission au delà de 24 mois sur un même poste.

Est-ce légal ?
Les intérimaires peuvent-ils demander la requalification en CDI ?
A quelles sanctions s'exposent l'entreprise utilisatrice et Manpower ?

Réponse de l'employeur : La possibilité offerte à une entreprise utilisatrice d'avoir recours à des contrats de mission ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanent de l'entreprise. A défaut l'employeur encourt la requalification des contrats de mission en CDI dont les sanctions sont mentionnées à l'article L.1251-41 du Code du travail.
Pour autant, occuper un poste durant 18 mois n'implique pas nécessairement que le recours à ces contrats répond à un besoin durable et permanent de l'entreprise.

Quelles sont les mentions obligatoires devant être indiquées dans le contrat de mise à disposition ?
A quoi s'expose Manpower en ne les indiquant pas ?

Réponse de l'employeur : Selon l'article L1251-43 du Code du travail : « Le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié comporte :
1° Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire. Cette mention est assortie de justifications précises dont, notamment, dans les cas de remplacement prévus aux
1°, 4° et 5° de l'article L. 1251-6, le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer ; 2° Le terme de la mission,
3° Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31. Cette disposition
s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition,
4° Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l'horaire,
5° La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Il précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire,
6° Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail »
Aucune disposition légale ne précise les sanctions encourues par MANPOWER en cas
d'omission d'une mention obligatoire sur le contrat de mise à disposition.

9. Un candidat postulant à un CDI s'étonne de ne pas avoir été reçu dans un bureau non fermé pour son entretien.
En effet plusieurs réponses aux questions du consultant sont de nature confidentielle et le fait même d'être reçu dans un espace ouvert expose le candidat à être reconnu ce qu'il ne souhaite pas étant toujours en poste.

Quand Manpower garantira la confidentialité des candidatures et entretiens ?

Réponse de l'employeur : Dans chaque agence, des bureaux fermés sont à disposition et peuvent être utilisés en cas de besoin pour les entretiens de recrutement.

10. Un salarié nouvellement élu au CHSCT (Comité d'Hygiène de Sécurité et Conditions de Travail) Bretagne Mayenne s'étonne du recours contentieux de la direction alors que les dispositions du protocole électoral ont été respectées, pourquoi ce contentieux ?

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une question relative aux Délégués du Personnel. Néanmoins, à titre d'information, le collège désignatif de l'établissement de Nantes n'a pas tenu compte des conditions légales et jurisprudentielles d'éligibilité pourtant clairement rappelées dans la note de la Direction du 28 avril 2016 à destination de tous les représentants du personnel de l'établissement de Nantes.
Plusieurs désignations intervenues dans les CHSCT de l'Ouest le 24 mai 2016 l'ont donc été en violation des règles juridiques en vigueur, peu important les modalités dérogatoires fixées par le collège désignatif.
La Direction est donc contrainte d'engager un contentieux pour faire en sorte que la composition de ses instances représentatives du personnel soit parfaitement licite.

11. L 2142-8 indique que l'employeur et en l'occurrence la direction de l'Établissement Ouest doit mettre à disposition des locaux syndicaux afin que les organisations syndicales puissent recevoir les salariés. La CAT Manpower Ouest vous demande de bien vouloir lui mettre un local sur la DR Ouest à disposition pour les dates suivantes : 5 juillet, 19 juillet, 23 août et 30 août 2016

Réponse de l'employeur : Nous rappelons que conformément à l'accord sur le référentiel du dialogue social II, un local est alloué au niveau national à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la région parisienne. Nous vous confirmons que l'organisation syndicale CAT bénéficie d'un local syndical à l'adresse suivante : 13 rue Dautancourt, 75017 Paris.

12. Le code du travail – Article R 2242-2 indique que pour que l'entreprise échappe aux pénalités dans le cadre de ses obligations sur l'égalité professionnelle, celle-ci doit prendre en compte 4 objectifs d'actions dont la rémunération qui est un domaine d'action obligatoire.
Les salariés constatent qu'il existe des écarts considérables de salaires entre eux pour une même fonction allant de 2 à 2,5 fois leur salaire.

Comment l'entreprise Manpower prévoit de réduire ces écarts pour respecter ses obligations ?
Quels sont ses engagements ?
Quelles sont les actions entreprises ?
Comment Manpower explique qu'un salarié atteignant chaque année ses objectifs et sur un poste durant 13 ans soit toujours sur le niveau le plus bas de sa catégorie ?

Réponse de l'employeur : L'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Personnel Permanent de Manpower France pour 2016, 2017 et 2018 en date du 9 février 2016 a été transmis avec le compte rendu du mois de mars dernier. Les 4 axes d'actions sont les suivants :

La formation professionnelle
L'évolution professionnelle
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

13. Un décret d'application L2323-61 précise le contenu des informations que l'employeur doit transmettre aux représentants du personnel sur la mise à disposition de travailleurs intérimaires.

Quelles sont ces informations complémentaires ?

Réponse de l'employeur : Cette question ne relève pas de l'attrition des Délégués du Personnel mais du CE (Comité d'Entreprise).

14. Certains salariés en CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaires) ne comprennent pas pourquoi les salariés permanents disposent de tickets restaurant et pas eux.

Quelle explication avez-vous à leur fournir ?
Comment répondez-vous à votre obligation d'égalité de traitement ?

Réponse de l'employeur : En vertu du principe d'égalité de traitement, si une entreprise utilisatrice octroie des tickets restaurant à ses salariés permanents alors, les salariés sous CDII peuvent prétendre soit à la remise de ces tickets soit au versement d'une indemnité compensatrice (du montant de la part patronale).

Réclamations DP - Ouest - Mai 2016

Valérie — 2016-06-19T17:48:33Z

1. PANNES INFORMATIQUES :
De nombreux Salariés Permanents (SP) constatent des pannes informatiques à répétition sur les applications Manpower Espace Ressource, Espace Commande, Messageries inaccessibles...etc. Ces pannes génèrent du stress, de la perte de temps et des retards dans le traitement des commandes et/ou informations.

Comment Manpower pense en tenir compte sur l'atteinte des objectifs pour neutraliser l'impact de ces préjudices subis ?

Réponse de l'employeur : Les plans d'action ont été annoncés et toutes les mesures correctives seront mises en œuvre. La DSI maintient son objectif qui est d'apporter à l'ensemble des collaborateurs, où qu'ils se trouvent, un service fiable répondant aux meilleures normes de qualité.

Les Délégués du Personnel (DP) Centre CAT ont été interpellés plusieurs fois sur les disfonctionnements informatiques dans les unités de travail : pannes, interruptions, lenteurs…
A cause de ces problèmes, les salariés souvent sont obligés de rattraper le retard généré, sur les commandes à servir, création des contrats, saisie des relevés d'heures, etc…. en dehors de leur temps de travail (12h/14h au-delà de 18 h. Sans parler du stress généré ! .
Il devient très urgent d'intervenir car il existe une atteinte à la santé physique et mentale des salariés. Ces disfonctionnements s'ajoutent à une charge de travail rendue lourde par les process internes et celles des clients. De plus avec le plan Envergure la société Manpower France a beaucoup misé sur l'atteinte de la performance grâce au digital, en mettant en avant des conversations et des outils informatiques, qui demandent d'ailleurs des vraies formations au lieu des e-learning et des fiches reflexes (derrière un écran sans aucun accompagnement pédagogique !). La direction explique depuis quelques années que son but est de faire en sorte de changer ce système, mais c'est compliqué d'un coup pour un groupe comme Manpower. L'employeur avoue que les pannes informatiques depuis quelques temps sont nombreuses car il y a trop de chantiers en cours pour améliorer notre quotidien.
Prévision d'investissement Manpower : en 2014 annonçait une prévision de 7 millions alors que seuls 3 millions seront dépensés ; en 2015 prévision de 5 millions pour de 2,5 millions dépensés.
Une société ne peut pas investir que dans des outils informatiques prétextant qu'ils améliorent le quotidien. Il faut donner des moyens humains aussi et organiser la charge de travail tenant compte des conditions de travail.
La CAT rappelle que le travail doit être adapté à l'homme et pas le contraire.
La CAT demande à la direction de mettre en place une enquête au titre de l'Article L2313‐2.

Réponse de l'employeur : Les démarches sont en cours avec le représentant ayant initié le droit d'alerte.

2. ERREURS SUR LES PAIES INTERIMAIRES :
De nombreux Salariés Intérimaires (SI) constatent des erreurs de paie chez le client Daunat dues à des dysfonctionnements de l'outil de dématérialisation Pixid. Ceci engendre du mécontentement légitime des SI, une surcharge de travail pour l'agence, la hot line et le CGA pénalisé par des "MIAR".

Quels moyens, compte mettre en place Manpower pour remédier à cette situation ?

Réponse de l'employeur : Le client DAUNAT n'utilise pas l'outil PIXID mais DIRECTSKILLS et le problème vient de chez le client qui ne sait pas comment utiliser l'outil car changement d'interlocuteur.
Pour rappel le CGA a du saisir sur le mois de mars, après validation de l'agence, des heures théoriques pour que les SI est une paye, car le client était en incapacité de nous fournir les relevés d'heures des SI.
Ce qui a engendré des réclamations HOTLINE et des Régularisations de paies à postériori. L'agence et le CGA sont bien au courant de cette problématique.

Des Salariés Intérimaires (SI) travaillant pour l'agence de Chartres chez le client Chaffoteaux ont détecté les anomalies suivantes et souhaitent que la régularisation soit effectuée auprès de l'ensemble des Salariés Intérimaires (SI) Manpower chez ce client :

Les Congés Payés (CP) ne seraient pas dans le calcul du versement des Indemnités de Fin de Mission (IFM).
Alors que leurs contrats n'étaient pas à terme, l'Entreprise Utilisatrice (EU) Chaffoteaux leur a demandé de ne pas venir travailler plusieurs jours (suite accident d'un permanent) et dans leur bulletin de salaire cela a été noté en congés autorisés non payés.
Les années précédentes, lorsque les Salariés Intérimaires (SI) faisaient des heures supplémentaires, les repos compensateurs étaient de 10%. Les Salariés Intérimaires (SI) sont surpris de voir le taux passé à 0,01% sur leur bulletin de paie.
Leurs contrats sont intitulés "accroissement d'activité sur plusieurs postes" alors qu'en réalité ils sont plusieurs à remplacer des salariés partis à la retraite qui étaient en P3 alors qu'ils ont été détachés en P1.
Plusieurs de ces Salariés Intérimaires (SI) ont fait une formation de soudeur pour le client Chaffoteaux et exercent cette tâche sur leurs postes alors que se sont les P3 permanents qui normalement exécutent cette tâche.

Réponse de l'employeur : L'indemnité de fin de mission est égale à 10% du montant de la rémunération brute totale due au salarié conformément à l'article L.1251-32 du Code du travail. Cette indemnité est prise en compte dans l'assiette de l'indemnité compensatrice de congés payés versée par Manpower au salarié intérimaire.
L'entreprise CHAFFOTEAUX applique un accord de modulation comprenant des périodes hautes et des périodes basses.
Le temps de travail peut être de 0h par semaine en période basse d'où l'indication d'une absence autorisée. Pour pouvoir apporter une réponse précise, merci de nous communiquer le nom du salarié concerné.
De manière générale, dans de telle situation, et si le salarié intérimaire en est d'accord, une rupture amiable pour être signée.

Des Salariés Intérimaires (SI) en fin mission par anticipation par le client, hors période de souplesse, lisent sur leur bulletin « absence autorisée non rémunérée » et réclament une explication.
Merci de nous apporter la règle de droit qui s'applique.

Pourquoi les Salariés Intérimaires (SI) ne sont pas payés ?
Quelles sont les répercussions sur le calcul des Indemnités de Fin de Mission (IFM), Congés Payés (CP) et droit au chômage ?

Réponse de l'employeur : Voir réponse précédente.

3. INDEMNITES KILOMETRIQUES :

Pourquoi Manpower ne paie pas les kms Aller/Retour des ses Salariés pour se rendre à la Visite Médicale (VM) ?
Les Salariés Intérimaires (SI) sont ils payés pour le temps passé pour la VM ?
Quelle est la règle de droit qui s'applique ?

Réponse de l'employeur : Le temps passé pour la visite médicale, le temps de trajet pour s'y rendre et frais de déplacement générés le cas échéant, sont rémunérés qu'il soit effectivement pris sur le temps de travail ou non. A défaut de justificatif sur le temps passé, un forfait d'une heure est pris en charge par Manpower.
Il convient de prendre comme point d'arrivée, le centre de médecine du travail et comme point de départ :

Soit le domicile du salarié si la visite médicale est passée alors que le salarié intérimaire n'est pas en mission ou en début de journée,
Soit le lieu de travail (Entreprise utilisatrice ou chantier) si la visite médicale est passée pendant la journée ou juste après la journée de travail.
Le remboursement doit être fait sur la réalité de la situation.
La référence du temps de trajet reste lié à l'estimatif de trajet (référence Mappy via Michelin) ainsi que le temps déclaré par le centre pour le temps de visite.
Merci de préciser les situations dans lesquelles ces règles n'ont pas été appliquées, pour qu'un rappel soit fait à l'agence concernée.

4. MUTUELLE INTERIMAIRES :

Les cartes de tiers payant ne sont toujours pas arrivées chez les Salariés Intérimaires (SI), le site « Intérimaires Santé » ne répond pas à leurs attentes et Salariés Intérimaires (SI) ne savent pas comment faire et à qui s'adresser !

Réponse de l'employeur : De manière générale, les cartes de tiers payant peuvent être téléchargées et imprimées par les salariés directement sur le site Intérimaires santé sous le lien : « votre espace assuré / votre tiers-payant ». Il est à préciser que les envois papiers ne sont faits que sur demande expresse et par dérogation. Enfin, et pour rappel, nous rappelons que pour y accéder, les salariés doivent s'identifier et créer leur « espace intérimaires ». Le contact privilégié est Intérimaires Santé pour répondre à ce type de problématique.

Si les Salariés Intérimaires (SI) souhaitent se faire rembourser par rapport à une double mutuelle, « Intérimaires Santé » les renvoient auprès des agences car d'après « Intérimaires Santé », Manpower aurait un logiciel spécifique pour faire la régularisation ! Merci de nous apporter les explications

Réponse de l'employeur : Le groupe de travail interne a remonté cette problématique au groupe de travail interne.
Dès lors que les salariés, visés par ce cas de dispenses, envoient dans les délais prévus, les documents attendus à intérimaires santé, le prélèvement de la cotisation assurance n'aura pas lieu sur la paie dudit mois.
Effectivement, Manpower reçoit les données d'Intérimaires Santé via un flux automatisé nous permettent de savoir de façon exhaustive la liste des personnes concernées et automatiquement, le non prélèvement est effectif.

De nombreuses réclamations nous arrivent concernant la mutuelle intérimaire : très longues attentes au téléphone, manque de considération… il semble que le discours soit "oui, nous avons un peu de retard", nous ne savons pas, faites, faites, faites....et la cerise sur le gâteau est qu'ils retournent parfois les intérimaires vers leur agence !!

Réponse de l'employeur : Nous prenons note de la remarque des élus. Le groupe de travail interne Manpower va remonter ce point auprès d'Intérimaires santé.

Mr XXX. a fait une demande de prestation maximale en Janvier. Il vient seulement de recevoir un courrier (en avril) lui notifiant qu'ils prennent en compte sa demande et qu'ils vont lui faire le prélèvement de ses cotisations en retard. De plus à ce jour, il n'a toujours pas reçu aucun remboursement depuis janvier et n'a pas reçu sa carte de tiers payant. Il en a pourtant fait la demande plusieurs fois en précisant qu'il ne peut pas la sortir car il n'a pas d'imprimante.
En résumé, la mutuelle va lui faire un rappel de 4 mois et lui n'a toujours pas de remboursements !!
Que compte faire Manpower pour aider NOS SALARIES INTERIMAIRES ? La situation devient urgente.

Réponse de l'employeur : Le groupe de travail interne a remonté ce point auprès du prestataire qui nous demande les éléments de précision suivants : numéro de sécurité sociale ou à défaut l'adresse du salarié.

De nombreux Salariés Intérimaires (SI) ont des problèmes pour résilier leur mutuelle. Ils demandent une attestation spécifiant que la mutuelle du Travail Temporaire (TT) est obligatoire, le problème est que celle‐ci ne veut pas la faire et qu'elle dirige les Salariés Intérimaires sur leur agence.
Que compte faire Manpower ?
Les agences ont elles à disposition une attestation spécifique à transmettre ?

Réponse de la Direction : L'attestation visée est disponible sur l'espace personnel des salariés intérimaires sur le site intérimaires santé.

Un Salarié Intérimaire (SI) a demandé depuis le mois de janvier, l'annulation de la mutuelle Manpower. Il est passé par « Intérimaires Santé ». A chaque fois, on lui demande la confirmation qu'il a bien une autre mutuelle, ce qu'il fait.
Depuis janvier, il paie tous les mois 25 euros, il vient de demander à l'agence de faire quelque chose, puisque « Intérimaires Santé » ne bouge pas et lui demande toujours les mêmes documents.
Que faut-il faire ?

Réponse de l'employeur : Merci de nous préciser le salarié visé par cette question afin que le groupe de travail interne puisse prendre directement contact avec le prestataire.

Quelle démarche, un Salarié Intérimaire (SI) doit faire auprès de la mutuelle « interimairessante » pour qu'il ait la prise en charge de son hospitalisation et le versement de ses IJSS durant l'arrêt de travail ?
La démarche est-elle différente si c'est un CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire) ?

Réponse de l'employeur : Les versements des indemnités journalières sont gérés par la CPAM et l'organisme de prévoyance.
Si le salarié intérimaire est éligible et cotisant, ils peuvent, sur demande, transmettre une prise en charge hospitalière directement à l'établissement hospitalier (10 jours maximum avant la date d'hospitalisation), c'est à l'intérimaire d'en faire la demande par téléphone. Cette procédure est la même pour les salariés en CDI-I.

Le décret du 30 décembre dernier (n°2015-1883) ouvre la possibilité aux salariés de ne pas souscrire au régime de complémentaire santé de leur entreprise. L'esprit est de verser, via ce chèque une somme égale à ce que l'entreprise aurait consacré à la complémentaire santé de son salarié s'il avait adhéré au contrat collectif. Concrètement cela veut dire qu'un salarié recruté pour un Contrat à Durée Déterminé (CDD) pourra refuser d'adhérer au régime de santé de l'entreprise et demander le versement d'un « chèque santé » pour souscrire le contrat de son choix. Il devra toutefois prouver qu'il ne bénéficie pas déjà d'une aide au paiement d'une complémentaire santé (ACS) et déclarer fiscalement la participation de son employeur à son contrat.
Comment le Salarié Intérimaire (SI) doit-il procéder pour accéder au versement de ce « chèque santé » ?

Réponse de l'employeur : S'agissant de la procédure d'obtention du chèque sante, les partenaires sociaux de la branche ont institué un dispositif de mutualisation du financement du versement santé au niveau de la branche au moyen, notamment, du fonds de solidarité. Ce dispositif reste à préciser et il entrera en vigueur au second semestre 2016. Dans l'attente, au cours du premier semestre 2016, le financement du versement santé est à la charge de chaque entreprise de travail temporaire. Manpower gérera les demandes de chèque santé au cas par cas.

Rappelons les obligations de l'employeur : proposer et vérifier tous les ans que ses salariés sont bien couverts par une mutuelle.
Il y a un ensemble de possibilités de refus d'adhésion et le fait d'être un ayant-droit d'une mutuelle d'entreprise en est une ! Il n'est pas nécessaire que la mutuelle soit obligatoire pour toute la famille pour garder son statut d'ayant-droit. Si le salarié désire rester avec l'autre mutuelle, elle doit décliner l'offre de son entreprise en prouvant qu'elle a bien une mutuelle avec son mari. Et cela tous les ans.
Des Salariés Intérimaires (SI) et en CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire) m'alertent sur le fait qu'ils ont été prélevés de la cotisation mutuelle sur leur paie de Janvier, Février, Mars alors qu'ils ont bien prévenu l'agence qu'ils disposaient d'une affiliation à Pro-BTP couvrant toute leur famille beaucoup plus intéressante que interimairessanté+.

Pourquoi ce passage en force ?
Comment les Salariés Intérimaires en mission de travail temporaire et les salariés en CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire) qui sont dans la catégorie « intérimaire » peuvent se faire rembourser des sommes prélevées indûment sur leur bulletin de salaire ?

Réponse de l'employeur : Pour rappel, un décret du 30 décembre 2015 a défini de nouveaux cas de dispense d'affiliation aux régimes santé obligatoires en faveur :

des salariés bénéficiant à titre individuel d'une complémentaire santé au moment de la mise en place des garanties (1er janvier 2016 dans le cas présent) ou de l'embauche si elle est postérieure
des salariés bénéficiant à titre personnel ou en qualité d'ayant droit (enfant, conjoint…) d'une mutuelle collective obligatoire financée par un autre employeur.
Ce décret prévoit que les dispenses sont à l'initiative des salariés. Un salarié pourrait en effet souhaiter conserver le bénéfice de son régime santé complémentaire malgré son affiliation automatique à Intérimaires Santé, ce dernier régime intervenant alors en « sur complémentaire ».
Le salarié concerné doit donc, s'il ne souhaite pas être affilié à Intérimaires Santé, formuler par écrit une demande de dispense. Les demandes de dispense (accompagnées des justificatifs) reçues par Intérimaires Santé jusqu'au 20 inclus d'un mois donné prennent effet le 1er de ce même mois. Par exception, compte tenu de la tardiveté de la publication du décret susvisé (totalement indépendante de la volonté des signataires des accords ayant mis en place le régime santé obligatoire pour les intérimaires), il a été décidé que les demandes de dispense acceptées jusqu'au 7 avril inclus pourraient porter de façon rétroactive sur les trois premiers mois de l'année. Cela signifie que pour les dossiers complets de dispense reçus et acceptés jusqu'à cette date par Intérimaires Santé, les salariés dont les cotisations à ce régime avaient été prélevées depuis janvier 2016 ont pu en obtenir le remboursement.
Cette mesure était toutefois une mesure transitoire et exceptionnelle

5. PARTICIPATION MANPOWER :
Concernant la participation, comment Manpower va communiquer auprès des Salariés Intérimaires (SI) et des Salariés Permanents (SP), sachant qu'une simple phrase "défilante" existe sur Léo ! Un peu light pour expliquer

Réponse de la Direction : La participation ne relève de la compétence des DP. Le sujet de la participation 2015 a été traité en CCE.

6. CONGES DES SALARIES INTERIMAIRES :
A ce jour, aucune information n'est donnée aux Salariés Intérimaires (SI) sur leurs droits d'absences (droit abs congés enfant malade, abs décès....). Seul les Salariés Permanents (SP) ont cette information sous Léo.

Pourquoi ?
La CAT réclame à MANPOWER de transmettre ces informations officiellement aux intérimaires.

Réponse de l'employeur : Les informations concernant les salariés intérimaires se font généralement via les LETTRE ENTRE NOUS, et Mon Manpower.
Les règles sur les droits d'absences des salariés intérimaires se trouvent sous le lien :
https://www.manpower.fr/mon-manpower/espace-interimaires/mes-infos-et-avantages/mes-infos-pratiques/remuneration/absences-remunerees et sont accessibles depuis l'espace Mon Manpower training sous format PPT

Lorsqu'un Salarié Intérimaire en CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire) se retrouve détaché dans une entreprise qui ferme 3 semaines en août.

Peut-on lui imposer ses dates de vacances ?
Ce Salarié Intérimaire (SI) n'ayant acquis que 2 semaines de congés, Manpower peut-il l'obliger à prendre des congés sans solde pour la 3ème semaine ?
Ou le paie-t-elle en intermission ?

Réponse de l'employeur : Cette situation nécessite que le salarié soit prévenu un mois à l'avance. Si le salarié souhaite prendre 4 semaines consécutives, MANPOWER ne pourra s'y opposer. Non, MANPOWER ne peut pas imposer la prise de congés sans solde.

Combien de jours de Congés Payés (CP) acquière un CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire) par mois ?
Pourquoi le CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire) voit apparaître sur sa feuille de paie 2,08 jours ?
A quoi correspond ce calcul ?

Réponse de l'employeur : Chez Manpower, le salarié a droit à 2.08 jours ouvrés de congé payés par mois de travail effectif soit 25 jours ouvrés pour une année complète (calcul en jours ouvrés : 25 jours, soit 5 semaines, soit par mois 25/12 = 2.08 jours).

Le CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire) acquière-t-il des Congés Payés (CP) en arrêt maladie ?
en maladie professionnelle ?
en arrêt de travail suite accident du travail ?
et sur quelle base ?

Réponse de l'employeur : Sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'un AT ou d'une MP (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an). En revanche, conformément à la Jurisprudence, la maladie ne permet pas l'acquisition de congé.

7. ATTESTATION ASSEDIC :
La CAT réclame le calendrier pour la transmission des fichiers Assedic via Pôle Emploi. Des réclamations pour obtenir des attestations ASSEDIC sont faites aux agences de plus en plus alors qu'une télétransmission est prévue.
Merci de procéder à une communication aussi aux salariés de Pôle Emploi, qui semblent par moment aussi perdus que les Salariés Intérimaires (SI) !

Réponse de l'employeur : Nous confirmons aux élus que le protocole de Télétransmission signé entre les ETT et l'UNEDIC qui prévoit un flux de données national conserve toute sa validité. Néanmoins, si certains Pôle Emploi sollicitent auprès des salariés des éléments complémentaires, nous alerterons l'Unedic dans la mesure où les coordonnées des agences Pôle Emploi concernées nous sont communiquées. Nous remercions donc les élus de donner des exemples factuels afin de pouvoir nous adresser directement au pôle emploi concerné, là où il y a dysfonctionnement de leur part.

8. PAIEMENT DES NOTES DE FRAIS :
Jusqu'au début de l'année, elles étaient payées maximum le 22 du mois d'après, depuis peu cette date n'est pas respectée.

Faut-il penser que le service est en sous‐effectif ?
Merci de nous apporter une explication.

Réponse de l'employeur : Les délais de paiement des notes de frais sont suivis et payés dans les délais, sauf en avril 2016 suite à un souci technique du prestataire.

Que Manpower fasse de la trésorerie avec l'argent des ses Salariés Permanents (SP) en remboursant les notes des frais 1 mois et ½ après ce n'est plus concevable. A « l'ère du digital », tant promue par l'employeur, la CAT a du mal à imaginer qu'il soit impossible d'anticiper le paiement au mois en cours ! D'autant plus que depuis peu les Salariés Permanents (SP) peuvent joindre les justificatifs scannés et une vérification plus rapide est possible pour un paiement à la fin du même mois ?

Réponse de l'employeur : Toutes les notes pour lesquelles les justificatifs arrivent au service note de frais au plus tard le 10 du mois sont payées sur le mois. Merci de nous communiquer la note de frais concernée afin d'investiguer et répondre au cas visé.

Scanner les justificatifs des notes de frais est optionnel, pourquoi certains managers l'imposent ?
« NOUVEAUTE 2016, à compter du 29 janvier 2016, l'option Scan des justificatifs de Notes de Frais (nouvelle fonctionnalité) est disponible dans Notilus.
Merci de consulter les fiches réflexes et la politique note de frais.
Attention : Les documents originaux doivent toujours être transmis via l'enveloppe
L'équipe NOTILUS »

Réponse de l'employeur : Scanner les justificatifs permet au manager de gagner du temps pour la validation des notes et représente ainsi un gain de temps pour le paiement de la note.

Merci de confirmer à la salariée xx que le règlement de sa note de frais 286989 sera fait en mai, comme prévu. La salariée comprend que l'erreur est humaine, mais elle ne veut pas être "un dommage collatéral" d'une mauvaise communication entre service interne Manpower.

Réponse de l'employeur : La note de frais a été validée mais ne pourra être payée qu'en juin 2016 suite à un problème de mails reçus tardivement. Le service après-paie s'excuse pour le désagrément.

Au delà de la responsabilité de chacun, concernant la gestion des kms remboursés pour tous les salariés, la vigilance managériale et les règles de contrôle appliquées par la Direction Notilus, l'employeur, pour une question d'égalité de traitement se doit d'appliquer la même règle entre les salariés placés dans une situation identique, la CAT réclame :

la note sur les déplacements des salariés et plus précisément sur l'obligation de procéder à une estimation des kms par anticipation à l'aide de Mappy, la note qui prévoit que chaque manager, pour chaque déplacements des ses salariés calcule au préalable le nombre de kms qu'il doit parcourir ?
la note qui prévoit que les kms seront remboursés du lieu A au lieu B avec un seul trajet possible, celui de Mappy ! Même si le trajet ne correspond pas à la réalité, mais parce que Mappy le calcule ainsi. La note qui prévoit que tous les kms supplémentaires, pour x raisons, ne seront pas remboursés, car Mappy ne le prévoit pas !

Réponse de l'employeur : La règle à appliquer concernant les indemnités kilométrique est indiquée dans « La politique frais professionnels » de l'entreprise, chapitre 4.3.2 :
« 4.3.2 Indemnités kilométriques Les kilomètres effectués dans le cadre d'un déplacement professionnel seront remboursés, selon le Barème de remboursement kilométrique.
Attention, toutefois, au-delà d'un parcours de 300 km /aller-retour, les déplacements doivent, sauf accord de la hiérarchie, être effectués en train.
Les kilomètres parcourus doivent être décomptés départ agence / retour agence et obligatoirement détaillés comme suit :

Date du déplacement
Nombre de kilomètres effectués
Véhicule utilisé
Lieu de départ du déplacement
Lieu d'arrivée du déplacement
Code Client ou Prospect (ou réunion externe le cas échéant)
Objet du déplacement (case « remarques » à compléter dans Notilus)
Lors des tournées commerciales, chaque visite de prospect/client doit être détaillée comme indiqué ci- dessus.
Des aides à la saisie sont prévues dans Notilus, et notamment l'import des visites saisies dans OC.
(Onglet « Offline », Consulter la documentation Notilus pour plus d'informations).
Un collaborateur qui ne souhaite pas détailler ligne à ligne ses déplacements dans Notilus devra impérativement joindre dans son enveloppe de justificatifs, un document papier reprenant l'ensemble des éléments définis ci-avant.
Dans ce dernier cas, le manager devra contrôler et viser le document avant que celui-ci soit transmis à Manpower France – DRH – Service Note de Frais, avec les autres justificatifs. Les contrôles éventuels effectués sur le volume. »
Le tableau validé par les élus et le service RH de Nantes va être ré-adressé au service Notilus.

La Direction Manpower, depuis quelques temps, concernant les déplacements des Institution Représentative du Personnel (IRP,) calcule au préalable les kms que l'élu doit parcourir pour se rendre à un lieu de réunion (en remplissant un tableau xls) et elle conteste les notes de frais systématiquement si l'élu dépasse.

la CAT réclame la note et la communication officielle.
Où la trouve‐t‐on sur LEO ?
il en convient qu'une égalité de traitement doit s'appliquer à tous les salariés élus et non ?

Réponse de l'employeur : S'agissant de la prise en charge du temps de transport des représentants du personnel, nous appliquons les règles formalisées, notamment dans le cadre de l'accord sur le référentiel du dialogue social 2. Le service paie applique les éléments MAPPY, et, lorsque ceux-ci ne sont pas parfaitement ajustés au trajet réel des représentants, ces éléments peuvent être adaptés.

9. COMMUNICATIONS INTERNES :
La CAT demande que les communications internes soient envoyées à toutes les unités de travail, espaces Manpower, partenaires, MOS (Manpower OnSite), SCD (Service Client Dédié) inclus. A ce jour des communications importantes, comme l'information sur les renouvellements des CHSCT (Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail) et sur l'appel à candidature n'est pas arrivée dans toutes les unités de travail, à contrario de ce que le service des Ressources Humaines de Nantes a dit le 23 mai 2016 par le mail de Mr. Blaudeau.
Plusieurs fois la CAT a remonté le problème.

Pourquoi la direction ne fait rien ?
Ces unités ont pourtant un code agence/d'imputation.

Réponse de l'employeur : L'ensemble des communications doit parvenir aux équipes, il appartient au manager de les diffuser si tel n'est pas le cas via notre système.

Dernièrement les Salariés Permanents (SP) ont reçus une communication syndicale sur leurs boîtes mail personnelle. La CAT Centre prend acte d'une telle avancée dans le dialogue social au sein de Manpower France qui encourage toutes les Organisation Syndicale (OS) à en faire autant.
L'employeur ne prenant aucune mesure concrète afin d'empêcher la création d'un tel droit au bénéfice du syndicat concerné, c'est avec joie que la CAT accueille cette avancée..."

Réponse de l'employeur : Nous tenons à rappeler que la messagerie électronique Manpower est réservée à un usage strictement professionnel.
La Direction refuse fermement et systématiquement tout détournement de l'usage de la messagerie professionnelle des salariés aux fins de réception de revendications syndicales.
Pour rappel, en l'absence d'accord d'entreprise, et conformément à l'article L.2142-6 du Code du travail, la diffusion de publications de nature syndicale sur la messagerie électronique de l'entreprise n'est pas autorisée.

10. COMPTE DE PENIBILITE :
Les textes relatifs à la pénibilité ont été remaniés fin décembre 2015, certains seuils de pénibilité ont été modifiés (article D 4161-2 du Code du travail).

Lorsqu'une entreprise utilisatrice fait appel à un Salarié Intérimaire (SI) c'est pour que celui-ci soit opérationnel rapidement et pour la durée du contrat. Comment protéger au mieux les Salariés Intérimaires (SI) confrontés aux risques ?
Un opérateur de chaîne rentre-t-il dans ce facteur de pénibilité lié aux gestes répétitifs ?
Verra-t-on systématiquement sur le contrat de mission d'un carreleur « Pénibilité : postures à genoux » ?
Un manutentionnaire, son cœur de métier est de porter. Sera-t-il identifié sur la pénibilité : Manutentions manuelles de charges ?
Comment l'intérimaire pourra-t-il formaliser ou faire rectifier les contraintes de pénibilité auxquelles il est soumis si celles-ci n'ont pas été notées par l'agence ?
De quelle visibilité disposera le Salarié Intérimaire (SI) ?

Réponse de l'employeur : La loi prévoit que les entreprises utilisatrices transmettent à l'entreprise de travail temporaire les informations relatives à la pénibilité des postes de travail.
Manpower a lancé en février 2016 une campagne Pénibilité afin d'interroger ses clients sur le caractère « pénible » des postes de travail occupés en 2015 par les SI en mission supérieure ou égale à 1 mois (contrat initial + renouvellements). Dès à présent, si un client vous donne une information sur la pénibilité d'un poste de travail, vous devez la noter dans le contrat (zone Informations complémentaires) pour tout contrat d'une durée égale ou supérieure à un mois.
Le seul fait pour les salariés d'être exposés aux facteurs de pénibilité n'est plus suffisant. En effet, il faut que leur exposition à ces facteurs dépasse un certain seuil pour être en situation de pénibilité. Le décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 détaille les seuils de pénibilité pour chaque facteur et leur entrée en vigueur en 2015 (quatre facteurs) et 2016 (six facteurs).
Les seuils, associés à chaque facteur, sont définis par une intensité (mesurée en décibels pour le bruit, en kg pour les manutentions manuelles de charges…) et une temporalité (mesurée par une durée d'exposition en heures ou une fréquence).
Par ailleurs, le dépassement ou non des seuils est apprécié après application des mesures de protection individuelle (ex : casques ou masques …) ou collective. En deçà du seuil, le salarié ne reçoit pas de points et l'employeur n'a pas à payer de cotisation au titre de la pénibilité.
Seuls les Salariés Intérimaires exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (pénibilité) et dont le contrat de mission est d'une durée supérieure à un mois sont concernés. Cette durée d'un mois s'apprécie en tenant compte du contrat et de son éventuel avenant de renouvellement - il n'y a pas de calcul tous contrats confondus.
L'exposition d'un salarié est évaluée par l'entreprise utilisatrice « au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, appréciées en moyenne sur l'année ». L'approche n'est donc pas individuelle mais par rapport au poste de travail.
Le décret n° 2014-1155 du 9 octobre 2014 précise le fonctionnement du compte pénibilité.
Chaque année, l'employeur déclare à la CNAV, dans la DSN, les facteurs de pénibilité des salariés exposés. La CNAV enregistre les points des salariés, et la CARSAT de laquelle dépend l'établissement en informe le salarié avant le 30 juin de l'année suivant l'exposition, soit 30 juin 2016.
Ce décret précise également les conditions du contrôle des CARSAT et la procédure de réclamation du salarié qui contesterait une absence ou une insuffisance de points. (les périodes d'absences sont prises en compte dès lors qu'elles remettent manifestement en cause l'exposition au-delà des seuils). Les points acquis l'année précédente sont reportés sur le compte du salarié concerné une fois par an après la déclaration de l'employeur.
Le salarié une notification de l'ouverture de son compte avant le 30 juin 2016. Dès 2016, le salarié a la possibilité d'activer un espace personnel en ligne sur le site www.preventionpenibilite.fr, afin de pouvoir consulter à tout moment :

le nombre de points acquis sur l'année précédente ;
le nombre total de points pour l'ensemble de votre carrière ;
le récapitulatif de vos points déjà convertis (formation suivies, périodes de temps partiel), et l'avancée du traitement de vos démarches (demandes de formation, de temps partiel,…).
Un numéro de téléphone unique 3682 (service 0,06€/minute + prix d'appel), permet au salarié d'obtenir des informations sur le Compte prévention pénibilité.

11. NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) :
La Négociation Annuelle Obligatoire se termine sur un Procès Verbal de désaccord entre la direction de l'entreprise et les Organisations Syndicales (OS). Manpower est tenue de procéder à une négociation annuelle obligatoire car si elle ne respectait pas cette obligation, les exonérations ou allègements de charges dont elle bénéficie seraient progressivement réduits, voire supprimés. Les salaires sont un point important de cette négociation qui, chaque année, n'aboutit à rien si ce n'est une mascarade.

Que compte faire Manpower pour les salariés n'ayant pas été augmentés depuis trois ans ?
Le CICE (90M d'€ en 2013, 124 M d'€ en 2014) avait pour but de booster la compétitivité des entreprises et par effet « boule de neige » booster les salariés en reconnaissant leur savoir faire par un salarié honorable.
Comment une entreprise dont l'action monte de 42 $ à 85 $ en 3 ans n'était-elle pas en mesure de mieux rémunérer son personnel « outil de production » ?
Pourquoi une telle décision prise par la direction ? Alors que la redistribution d'une petite partie de la richesse ne peut qu'avoir un effet positif sur la motivation des salariés.

Réponse de l'employeur : Nous ne partageons pas l'analyse des Délégués du Personnel. Les réunions de négociation ont eu lieu avec les partenaires sociaux ; les échanges n'ont malheureusement pas permis d'aboutir à un accord.

12. JOURNEE DE SOLIDARITE :
Le 16 mai est la journée de solidarité définie par Manpower pour laquelle il nous est demandé de poser un jour de congé payé ou de RTT. Hors ce jour est déduit sur une base de 8h alors que la loi dit explicitement que la contribution des salariés est de 7h.

Que recommandez-vous aux salariés de faire pour récupérer l'heure indûment soustraite ?

Réponse de l'employeur : Non, cette journée correspond pour les salariés non cadres à une journée de travail de 7h et non de 7h48 mn. Pour les salariés à temps partiel, la journée de travail est proratisée.

Vous nous répétez régulièrement que le CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire) a un statut de Salarié Intérimaire (SI).

Comment sera rémunérée la journée de solidarité pour lui ?

Réponse de l'employeur : La journée de solidarité relève des mêmes règles que le travail temporaire classique.

Comment Manpower reverse cette journée et comment est-elle identifiée sur le compte d'exploitation des agences ?

Réponse de l'employeur : Le service concerné a été sollicité.

13. FORMATION DES INTERIMAIRES :
Un nouveau Salarié Intérimaire (SI) vient de m'alerter sur le fait que le Fonds d'assurance formation du travail temporaire (FAFTT ) ne leur transmet pas les heures de Droit Individuel à la Formation (DIF) afin qu'il puisse les basculer dans leur compte CPF. Nous avons des retours du manque d'amabilité du FAFTT.

Que compte faire Manpower pour informer les salariés intérimaires sur la marche à suivre liée à ce disfonctionnement ?

Réponse de l'employeur : Pour les heures de DIF acquises en tant que Salarié Intérimaire (SI) entre le 1er janvier 2012 et le 31 décembre 2014, les salariés ont dû recevoir en 2015 un courrier du FAF.TT les informant du nombre d'heures de DIF qu'ils avaient acquises. Les salariés devaient par la suite le reporter sur le site www.moncompteformation.gouv.fr dans leur compte personnel de formation. Si un salarié Salarié Intérimaire (SI) n'a pas reçu cette attestation, il doit envoyer un mail à mademandecpf@faftt.fr pour demander un duplicata.
Pour rappel : 509 000 courriers sont partis du FAF en 2 vagues successives fin avril 2015 à destination des Salarié Intérimaire (SI)s recensés (qui totalisaient au moins 1800 heures travaillées entre le 01/01/2012 et le 31/12/2014) via un fichier transmis par REUNICA.

Un Salarié Intérimaire (SI) m'informe sur le fait que son agence ne lui propose plus de mission car son permis cariste n'est plus à jour. Dans la politique de formation de Manpower, il a été explicitement indiqué que le budget formation prendrait en compte le renouvellement des CACES 1-2-3.

Quelle démarche doit effectuée le Salarié Intérimaire (SI) pour qu'il puisse bénéficier du dispositif ?

Réponse de l'employeur : Lorsqu'une agence envisage de proposer une mission qui nécessite d'avoir une attestation réglementaire obligatoire, elle s'assure que le salarié intérimaire est à jour de cette attestation et, si nécessaire, fait passer le renouvellement éventuel type CACES ou habilitation. En amont de tout formation, il appartient au salarié d'échanger avec son agence sur les missions qu'elle pourrait lui proposer.

14. Des Salariés Permanents (SP), hors agglomération avec transport en commun, s'inquiètent des ruptures de carburants, il n'y a plus d'essence à part sur les autoroutes, mais encore faut il avoir une station proche.

Que va mettre en place Manpower si la situation persiste et si des Salariés Permanents (SP) ne peuvent plus se rendre à leur travail ?

Réponse de l'employeur : La question est prématurée. En effet, pour le moment, le gouvernement se veut rassurant sur ce point.

15. Pourquoi dans l'annuaire MANPOWER, il n'y a pas d'adresse mail pour les agences en Espace. Un exemple parmi d'autres : ESPACE ROMORANTIN

Réponse de l'employeur : Ce point est en cours de correction.

16. Merci de nous indiquer la date d'extraction des Salariés Intérimaires (SI) non activés pour le mois d'avril/mai.
(Nous avons reçu en agence une information disant que la liste n'avait pas été activée correctement et qu'une deuxième liste nous était transmise).

En cas de disfonctionnement quel service peut prendre la relève ?

Réponse de l'employeur : L'information est sous Espace Ressource et est parue le lundi suivant le 1er vendredi du mois hors jour férié.

17. La CAT interpellée par des Salariés Permanents (SP), constate une inégalité de traitement en matière de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique :

Pourquoi des différences de rémunération entre Salariés Permanents (SP) de même qualification, de même poste ?
Quels sont les critères vérifiables mis en place justifiant des différences de traitement ?
Quels sont les critères de différenciation salariale à l'embauche ?
Enfin quels sont les critères de différenciation salariale entre des Salariés Permanents (SP) effectuant un travail identique ?

Réponse de l'employeur : La règle applicable en matière de rémunération est notamment le respect d'une équité de traitement et le salaire correspondant au poste. En d'autres termes, si deux personnes sont embauchées sur un poste similaire, la rémunération devrait logiquement être identique. Mais des critères tels que par exemple : la qualification du salarié, ses compétences, son ancienneté, son expérience, peuvent justifier un écart de rémunération sur des postes équivalents ; En revanche, si le poste est différent, la différence de rémunération entre les deux pourra s'expliquer objectivement.
Il faut donc s'assurer de l'existence d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant ou non une différence de rémunération.

18. La commission performance devait se tenir à la fin avril, des Salariés Permanents (SP) se plaignent de ne pas avoir eu de retour.

N'est-ce pas une obligation de l'employeur de faire un retour écrit ?
Le service Ressources Humaines va-t-il s'engager à faire remonter l'information auprès des Responsables d'Agence sur leurs obligations ?

Réponse de l'employeur : Le retour écrit des revues de performance est prévu dès lors que des décisions ont été prises relatives au plan de développement ou à l'évolution professionnelle. Ce retour doit se dérouler avant le mois de juin.

19. Les Salariés Permanents (SP) en agence n'ayant pas eu de formation, ne sont pas à l'aise avec le Compte Epargne Temps (CET) intérimaire.

Qui peut guider les intérimaires dans cette démarche ?

Réponse de l'employeur : Les 3RC et RE sont habilités à délivrer une assistance aux salariés permanents. De plus, une vidéo de formation et d'utilisation de l'outil est à disposition et peut être communiquée aux salariés intérimaires.

20. Après l'interpellation du Responsable des Ressources Humaines (RRH) de Nantes, les Salariés Permanents (SP) concernés ne comprennent pas pourquoi la direction ne souhaite pas transmettre le rapport 2011 sur le droit d'alerte de Blois les concernant.

Quelle est l'explication de droit de la part de Manpower ?

Réponse de l'employeur : Il s'agit d'un document à l'usage exclusif des membres du CHSCT, qui n'a pas vocation à être transféré aux salariés visés par cette enquête

21. Des Salariés Intérimaires (SI) ont bénéficié d'un téléphone portable pris en charge partiellement par Manpower. Des Salariés Intérimaires (SI) en CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire) demandent quelles démarches ils doivent effectuer pour en bénéficier ?

Réponse de l'employeur : Il s'agit de l'opération Smartphones Intérimaire qui s'est déroulée du 19 novembre au 31 décembre 2014. Cette opération n'a pas été renouvelée depuis.

22. Combien de missions ont été proposées à Monsieur XXX sur mars et avril 2016 ? Sur quel type de poste et quelle durée ?

Réponse de l'employeur : Nous invitons le salarié visé à se rapprocher de son agence afin de faire un point sur ses dernières missions/ activités.
De plus, nous vous confirmons que nous nous efforçons de proposer des missions à nos salariés intérimaires titulaires d'un mandat au regard de son profil et des offres de mission disponibles correspondantes. Le salarié a d'ailleurs été en mission du 9 au 31 mai dernier.

23. Pourquoi certains Salariés Intérimaires (SI) en Instance Représentative du Personnel (IRP) ne sont pas mentionnés prioritaires sur espace ressources ?

Réponse de l'employeur : Merci de nous préciser les personnes visées.

24. Des élus CAT en mission m'ont alerté sur le fait que vous ne leur adressiez pas les convocations et réponses aux réclamations Délégués du Personnel (DP).
Merci de faire le nécessaire afin qu'ils soient informés.

Réponse de l'employeur : L'accord d'entreprise sur le référentiel du dialogue social II précise expressément : « compte-tenu de la dispersion territoriale, les réponses écrites sont adressées par voie postale aux agences pour consultation par les salariés sur demande et par voie électroniques aux délégués du personnel ayant communiqué leur adresse via le registre numérique ». Les Délégués du Personnel n'ayant pas accès à un ordinateur ni à internet sont donc invités à se rendre en agence pour consultation du compte rendu.

Réclamations DP - Ouest - Avril 2016

Valérie — 2016-04-28T12:38:21Z

1. MENTION PRIORITAIRE SUR ESPACES RESSOURCES :

Pourquoi les Salariés Intérimaires IRP (Instance Représentative du Personnel) ne sont pas mentionnés prioritaires sur espace ressources ?

Réponse de l'employeur : La mention « prioritaire » des SI IRP, est bien mentionnée sur Espaces Ressources. S'agissant d'une saisie manuelle, un oubli est possible.
Merci de nous communiquer les noms éventuels des salariés concernés pour une correction immédiate.

2. ENTRETIENS ANNUELS ET PROFESSIONNELS :
Concernant les Entretien Annuels (EA) et Entretiens Professionnels (EP) :

A quelle date aura lieu des revues performances en sachant que certains Salariés Permanents ont eu leurs EA très tard en mars voire début avril ?

Réponse de l'employeur : Le processus de revue performance est en cours – Tous les salariés bénéficient d'une revue performance et d'un retour écrit en cas de décisions prises relatives à leur développement (formation, …) ou évolution professionnelle (promotion, …).

A la question du mois de mars :
Un salarié reconnu expert pendant des années sur son poste, se voit retirer son « expertise » en 2016 car il n'aurait pas accompli les tâches de l'année dernière.

La CAT s'interroge sur cette façon de gérer « l'expertise » et demande à la direction de donner la définition d'expertise et le processus pour l'avoir et nous dire si une « expertise » confirmée pendant des années peut s'arrêter parce que certaines tâches n'ont pas été accomplies par le salarié ?
La direction répondait : « aujourd'hui seul la notion de référent suivant des critères identifiables dans le référentiel métier existe ».
La CAT prend note que la direction n'a pas répondu à la question.
Merci de préciser si un salarié peut perdre le côté "référent" avec l'expertise qui en découle comme seul motif qu'il n'a pas pu accomplir une partie des tâches ?
La CAT se pose la question : comment les entretiens sont conduits ! Il serait intéressant de savoir, sur ce genre de dossier, pourquoi le salarié n'a pas pu accomplir une partie des tâches ?
Les RH suivent-elles ce genre de dossier ?
La CAT réclame, qu'avant le retour des revues performances, les Ressources Humaines fassent un point avec les salariés concernés par ce type de problématique d'autant plus que la société semble être soucieuse par la qualité de vie au travail !

Réponse de l'employeur : Lors de l'entretien annuel, suivi de la revue performance, est apprécié le niveau de maîtrise de l'emploi par le collaborateur sur la base de critères très précis tels que les responsabilités de l'emploi, illustrées par les activités principales. Le salarié est évalué au regard de ce référentiel et il n'y a pas de « statut » acquis ; l'appréciation se fait chaque année au regard de ces critères et la maîtrise par le collaborateur peut évoluer dans le temps selon l'évolution de l'emploi lui-même et celle du collaborateur. En cas de doute, le salarié peut se rapprocher de son RRH pour échanger sur ce point et clarifier les attendus et la façon dont le salarié peut être accompagné pour progresser.

3. ACCES AU PORTAIL RH :

Pourquoi les Salariés Permanents ne peuvent ils pas avoir accès au portail RH après la fin du mois ?
Et surtout les salariés avec un mandat : deux jours après la fin du mois permettrait de saisir des absences de la fin du mois (ex réunion qui se greffe)

Réponse de l'employeur : Après la fin du mois, les salariés doivent demander à leur RH de saisir les données sur le portail RH.

4. COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET) :
Une information concernant le Compte Épargne Temps des Salariés Intérimaires (CET) - possibilité de saisir des congés dans « mon Manpower » - a été communiquée aux équipes agence.

A quelle date la formation aura lieu, et de quelle manière ?

Réponse de l'employeur : La formation auprès des collaborateurs agence est assurée par chaque Responsable Emploi et 3 RC. Concernant le périmètre de la DR Ouest une info call a été faite le mardi 19 Avril à 9H00 et 17H00 pour informer le réseau

5. JOURNÉE DE SOLIDARITÉ :
L'an dernier le siège avait communiqué sur la journée de solidarité.

Qu'en est-il pour les personnels en agence ?
Cette règle de travail de 7h de travail au lieu de 7h48, s'appliquera t-elle pour les personnels en agence ?
Les Délégués du Personnel CAT Centre réclament que la direction fasse une communication à chaque salarié du réseau.

Réponse de l'employeur : Le Lundi de Pentecôte (16 mai 2016) continue d'être traité comme un jour chômé. Au sein de Manpower France, la journée de solidarité est fixée le lendemain (soit cette année, le Mardi 17 mai 2016) : ce jour sera travaillé et 1 jour de RTT sera automatiquement décompté pour cette date, sans qu'il soit nécessaire de le saisir sur le portail RH. Cette journée devra correspondre pour les collaborateurs non cadres à une journée de travail de 7h et non de 7h48 mn. Pour les salariés à temps partiel, la journée de travail sera donc proratisée. Si un collaborateur souhaite s'absenter et poser un jour de congé le mardi 17 mai 2016, il doit saisir un jour de congé sur le portail RH. Comme habituellement, la journée « RTT de solidarité » sera automatiquement décomptée (sans aucune saisie du collaborateur) le jour suivant le retour du collaborateur.

6. SONDAGE MANPOWERGROUP :
Des Salariés Permanents ont été invités à répondre « autour des valeurs et de la culture de ManpowerGroup ». Le sondage a été administré par la société Vadequa.

Quel est le but ?
Quelle est l'attente de la direction ?
Les salariés vont-ils avoir un retour sur l'enquête ?

Réponse de l'employeur : Ce sondage s'inscrit dans le cadre de la préparation à une journée de réunion avec le top managers du groupe. Un des sujets est la culture d'entreprise. Nous avons souhaité l'illustrer en faisant appel à l'outil d'une start up, Vadequa, spécialisée dans l'analyse des cultures d'entreprise. Nous proposons aux participants de répondre à un questionnaire (anonyme) qui permet de déterminer les éléments de culture perçue.
Afin de ne pas rester sur les seules réponses des managers, nous avons souhaité proposer ce sondage auprès d'un échantillon de 1 000 collaborateurs issus de toutes les marques (la liste à été choisie au hasard au sein de chaque marque). Bien entendu, ce questionnaire est facultatif et anonyme. Les résultats ne nous sont remontés qu'à travers une analyse globale.
Les retours sur la culture d'entreprise seront partagés avec les collaborateurs via Planet.

7. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) :
Les Délégués du Personnel CAT Centre font un amer constat sur la Négociation Annuelle Obligatoire des Salaires (NAO).
A l'issue de 3 réunions, le 5 avril 2016 la négociation se termine sur un constat de désaccord entre la direction de l'entreprise et les organisations syndicales. Pourtant le contexte était largement favorable à une reconnaissance du travail de chacun comme le prouve les comptes de l'entreprise, par l'expert comptable du CCE, des millions reçus au titre du CICE (90M d'€ en 2013, 124 M d'€ en 2014).
Aucune prime ou augmentation générale qui viennent récompenser l'effort collectif !
Les mesures prévues par l'employeur :

1,6% de la masse salariale pour la reconnaissance de la performance individuelle, aux promotions et aux accompagnements de carrière,
Reconduction du dispositif CESU (300€ par an et par salarié, cofinancé à 66,7% par l'employeur),
Table ronde sur le thème de la rémunération variable,
Ré-ouverture d'une négociation sur un Plan Épargne Retraite,
Mise en œuvre de la loi Mathys sur le don de CP (abondement d'une journée par l'employeur, pour 10 jours donnés par les salariés),
Prise en charge de frais de parking,
Pourquoi une telle décision prise par la direction ?
Alors que la redistribution d'une petite partie de la richesse ne peut qu'avoir un effet positif sur la motivation des salariés, sans parler que pour certains c'est un rendez vous attendu pour améliorer les fins de mois !!!
Comment comptez en informer les salariés ?

Réponse de l'employeur : La négociation annuelle obligatoire (NAO) vient de se terminer.
Trois réunions de négociations se sont tenues avec les partenaires sociaux le 2 mars, le 24 mars et le 5 avril 2016. Elles se sont conclues par un constat de désaccord.
La première partie de l'année 2016 s'inscrit dans une conjoncture d'incertitudes économiques, de concurrence toujours plus accrue et de hausse des demandeurs d'emplois (le taux de chômage s'établit à 10,2% de la population active en janvier 2016 avec + 38400 chômeurs en février 2016). Par ailleurs, l'inflation est nulle en 2015 et sur 12 mois glissants.
Ce contexte nécessite de poursuivre nos efforts de profitabilité indispensables au développement de l'entreprise. Néanmoins, il est important de préserver une enveloppe suffisante pour favoriser l'engagement et la motivation des équipes et tenir compte des efforts de chacun.
Ainsi, la Direction a proposé, lors des réunions des 2 et 24 mars 2016, les axes suivants de politique salariale pour 2016 :
Dans un contexte d'inflation à zéro (pouvoir d'achat préservé), il n'est pas envisagé d'augmentations générales.
La politique salariale reposera principalement sur des augmentations individuelles liées à la maîtrise des postes, à la performance et l'accompagnement des promotions.
Par ailleurs, quelques mesures visant à reconduire ou à améliorer divers avantages sont proposées.

L'ensemble du management de l'entreprise a été informé et les salariés le seront comme chaque année grâce à la communication sous Léo de la Politique salariale pour l'année 2016.

Réclamations DP - Ouest - Mars 2016

Valérie — 2016-04-12T12:17:51Z

1. ENTRETIENS ANNUELS (EA) ET ENTRETIENS PROFESSIONNELS (EP) :
A quel moment, lors des Entretiens Annuels, le manager aborde le point relatif à l'article L3121‐46 du Code du Travail (CT) :
« Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

Réponse de l'employeur : Conformément aux dispositions de l'article L 3121-46 du Code du travail, les salariés relevant du régime du forfait jours bénéficient à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation, d'un entretien individuel au cours duquel il a été échangé sur sa charge de travail, ses amplitudes journalières, l'organisation de son travail et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. En effet, lors de ces entretiens et à l'appui des questions contenues dans les documents préparatoires, le collaborateur et son supérieur hiérarchique échangent de ces sujets évoqués dans 2 supports, à savoir :

le document préparatoire à l'entretien annuel d'évaluation sous la rubrique « Qualité de vie au travail (organisation, charge de travail, articulation vie professionnelle/familiale, clarté des rôles, intérêt du travail, relations internes/ externes, information/ communication…) ? » ;
et le support de l'entretien annuel d'évaluation sous le volet « Qualité de vie au travail (organisation, charge de travail, articulation vie professionnelle/ familiale, …) ».

Au sein de la même équipe, des salariés occupant la même fonction n'ont pas tous des objectifs individuels.

Celui qui n'a pas eu l'objectif individuel peut prétendre aux primes, merci d'expliquer la démarche à suivre ?

Réponse de l'employeur : De manière générale, en cas de non fixation des objectifs, ceux-ci doivent être considérés comme atteints. Néanmoins, merci de remonter les situations visées. En effet, chaque cas remonté fait l'objet d'une analyse spécifique par le service RH. Merci de nous préciser les personnes concernées par cette situation afin d'étudier leurs EA.

Des objectifs fixés en retard par le manager donnent lieu au paiement des primes.

Quelle est la date limite pour fixer les objectifs ?

Réponse de l'employeur : l'objectif étant annuel, il n'y a pas de date limite, même si celui-ci devrait être défini au T1.

Lors des Entretiens Annuels 2016 (EA) certains objectifs 2015 ont été définies non évaluables, alors que les salariés avaient suivi leur feuille de route. Ces salariés n'ont pas atteint les objectifs ! Mais pour autant est ce la bonne pratique dire qu'ils sont « non évaluables » ?
De même quand le salarié à eu peu d'activité sur l'agence, peut on dire que son bilan 2015 n'est pas évaluable ?

Réponse de l'employeur : Qu'entend t-on par « peu d'activité ». En tout état de cause, le but est de réaliser une évaluation sur le temps passé en agence.

A quelle date est prévue la fin des Entretiens Annuels (EA) ?
Les Entretiens Annuels (EA) continueront-ils à être passés tous les ans ?
Y aura-t-il la continuité des entretiens intermédiaires en milieu d'année ?

Réponse de l'employeur : Les entretiens annuels et professionnels devaient se dérouler avant le 7 Mars. Nous confirmons que les EA continueront de se dérouler tous les ans. Les entretiens intermédiaires continueront d'être proposés aux salariés.

Certain salariés mais aussi managers ont du mal à faire la différence entre l'Entretien Annuel (EA) et l'Entretien Professionnel (EP).

Pouvez-vous éclaircir le but de chacun de ces 2 entretiens ?
Les salariés, peuvent-ils aborder lors de l'entretien professionnel ce qu'ils savent faire au- delà de leur poste, voir de l'entreprise et qui peut être un plus pour Manpower mais aussi pour l'évolution professionnelle du salarié ?
Quels sont les outils mis à disposition des salariés pour préparer ces 2 entretiens ?
Accords : GPEC, Handicap, Egalité H/F, Observatoire des métiers de la profession, grille des salaires de la profession, fiche de poste, etc … ?
Comment réaliser la fiche métier lorsque les tâches que le salarié effectue, sont un mixte d'assistant commercial et de chargé de recrutement ?
Considère-t-on que le salarié a atteint ou dépassé ses objectifs ?

Réponse de l'employeur :
• Les entretiens annuels servent à définir les attentes de l'entreprise vis-à-vis du salarié (ses objectifs ; responsabilités et compétences attendues) et de fournir du feedback au salarié pour lui permettre de situer sa contribution et de prendre conscience de ses succès et ses progrès à réaliser. Les entretiens professionnels permettent au salarié de prendre la main sur son avenir professionnel, d'avoir une occasion d'échanger sur l'évolution de son emploi avec son manager et de définir son projet professionnel et les accompagnements nécessaires pour le réaliser.
• Les salariés peuvent aborder les éléments qu'ils souhaitent lors des EP notamment de leurs compétences acquises en dehors de l'entreprise, ou de leurs projets dévolution professionnel.
• Un grand nombre de documents sont disponibles sous Léo pour préparer ces deux entretiens : Léo > Espace Carrière > Management de la performance > EA et EP.
• S'il s'avère qu'un salarié exécute des missions autre que celles de l'emploi repère sur lequel il est rattaché, il y a peut être lieu de valider en revue performance un changement de qualification,
• L'appréciation de la maitrise du poste lors de l'entretien annuel, à la lecture des activités principales attachées à chacune des responsabilités de l'emploi d'assistante commerciale ou de chargé de recrutement, doit permettre de constater cet écart et de le corriger le cas échéant

Quelle date a été retenue pour les retours « perspectives » ?
Ces retours prendront-ils en compte l'Entretien Annuel (EA) et Entretien professionnel (EP) ?

Réponse de l'employeur : Les revues de performance de déroulent depuis début mars jusque mi-avril. Cette dernière s'appuie sur les contenus des supports EA et EP ,des contenus des accords d'entreprise et du référentiel « emplois et compétences ».

Les Entretiens Professionnels (EP) n'étant pas un moment d'évaluation du salarié.

Peut-on envisager qu'après ces entretiens, les salariés ayant le désir d'évoluer dans l'entreprise pourront bénéficier automatiquement, soit d'une formation et/ou d'une évolution de carrière chez Manpower sans que cela ne puisse leur être refusé ?

Réponse de l'employeur : Non

Un salarié reconnu expert pendant des années sur son poste, en 2016 se voit retirer son « expertise » car il n'aurait pas accompli des taches l'année dernière.
La CAT s'interroge sur cette façon de gérer « l'expertise » et demande à la direction de donner la définition d'expertise et le processus pour l'avoir.
Nous dire si une « expertise » confirmée pendant des années puisse s'arrêter parce que certaines taches n'ont pas été accomplies par le salarié ?

Réponse de l'employeur : Aujourd'hui seule la notion de référent suivant des critères identifiables dans le référentiel métier existe.

2. NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) :
Lors de la 1ère réunion NAO 2016 Jean-François Tousche s'était engagé à faire suivre une copie du contrat d'assurance couvrant les déplacements professionnels des salariés permanents.
La CAT réclame à nouveau une copie. La Direction sur ce point doit être claire vis- à-vis des salariés qui se déplacent pour Manpower en dehors de leur temps de travail notamment.

Réponse de l'employeur : Les éléments de réponse seront apportés lors des prochaines réunions NAO du 24 mars ou 5 avril 2016.

La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) des salaires va avoir lieu le 2 mars 2016.

La société Manpower concédera-t-elle aux salariés permanents ayant une ancienneté de plus de 10 ans avec un salaire avoisinant le SMIC, une « augmentation » digne de ce nom ?
Va-t-il être pris en compte la baisse du pouvoir d'achat de certains salariés pour réévaluer les salaires ?
Comment les salariés vont pouvoir calculer et faire remonter leur positionnement par rapport à leur niveau ?
La CAT dispose d'un tableau pouvant permettre à chaque salarié de calculer l'évolution de leur pouvoir d'achat sur : Calculatrice d'évolution de votre pouvoir d'achat

Réponse de l'employeur : Nous prenons note des éléments communiqués. Pour autant, il ne s'agit pas d'une question relevant de l'attribution des Délégués du Personnel.

Certains salariés sont particulièrement mécontents qu'après 12 ou 15 ans d'expérience chez Manpower sur un poste d'assistant commercial ou recherche, ils aient été positionnés sur la nouvelle classification catégorie « C » et ne sont pas non plus sur le dernier décile de leur catégorie en 2015 soit : 1 890 € bruts mensuel.

De quel recours disposent ces salariés, autre que leur N+1 ?
Pourquoi le N+1 leur dit que l'Entretien Annuel (EA) n'est pas le moment d'aborder la rémunération ?
Pourquoi les salariés ne disposent-ils pas des informations données aux élus pour justement argumenter le positionnement salarial auquel ils estiment avoir droit ?

Réponse de l'employeur : Ces points sont à aborder avec leur Responsable Régional Ressources Humaines (RRRH).

3. INFORMATIONS SYNDICALES :
La CAT réclame que les tracts soient distribués aussi dans les espaces Manpower et Partenaires car à ce jour les salariés occupant ces lieux n'ont pas accès à l'information syndicale comme les autres salariés.
La CAT demande des explications et d'y remédier assez rapidement.

Réponse de l'employeur : Les salariés Manpower ne travaillent jamais en permanence sur un site Manpower On Site (MOS) ou un Espace Partenaires ; ils restent en effet rattachés à une agence dans laquelle ils continuent de travailler en dehors de leur activité dans les MOS et Espaces Partenaires.
Quoiqu'il en soit, qu'ils travaillent en agence, sur un site MOS, sur un Espace Partenaire ou dans un Service Client Dédié (SCD), les salariés Manpower ont tous accès au site Informations Syndicales sur l'Intranet Léo. Ces salariés ont donc le même accès aux communications des organisations syndicales que tous les salariés Manpower.

Les affiches CAT concernant ses Délégués du Personnel (DP), membres du Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ou Comité d'Entreprise (CE) sont retirées dans les agences après leur passage !
La CAT demande clairement à la direction de nous donner sa position sur le sujet.

Réponse de l'employeur : Merci de nous préciser les agences concernées afin qu'un point soit réalisé avec ces dernières.

La fin de la prorogation des mandats étant actée au 11 mars 2016.

Comment pourrons-nous être légitimes pour la prochaine réunion ?

Réponse de l'employeur : Cette question fait ressortir la position émise par le syndicat CGT et actuellement soumise à l'appréciation du Tribunal d'Instance de Puteaux. Cette position est contestée par d'autres organisations syndicales et la Direction de Manpower France. Le juge saisi aura à apprécier si les saisines de la DIRECCTE des Hauts de Seine qui sont intervenues au cours de la négociation du protocole d'accord pré – électoral nécessaire à la définition du processus de renouvellement des mandats CE/DP de Manpower France (hors siège social) ont eu pour effet, la prorogation automatique des mandats jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin, telle que prévue par le Code du Travail, aux articles L. 2312 – 5 et L. 2314 – 11 pour les Délégués du Personnel et L. 2322 – 5 et L. 2324 – 13 pour les Comités d'Etablissement (CE).
Dans l'attente du jugement qui sera rendu, les instances CE/DP continuent de fonctionner à l'initiative de la Direction de l'Entreprise et de ses représentants

4. SERVICE CLIENTS DEDIES :

Des salariés se posent la question sur le bénéfice du SCD ?
Quel est le bilan du SCD en région Centre ?
Fonctionnement, les plus pour les agences et les salariés…

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une question relative aux Délégués du Personnel (DP)

5. INDEMNITES DE DEPLACEMENT A VELO :
L'employeur peut prendre en charge, dans les conditions prévues à l'article L. 3261-4, tout ou partie des frais de carburant engagés par ses salariés pour leurs déplacements vers leur lieu de travail.
L'indemnité « déplacement vélo » peut désormais être cumulée avec le remboursement d'un autre moyen de transport.

Quelle communication a été faite à ce sujet ?
Quelles démarches doivent effectuer les salariés utilisant un moyen de transport mixte (auto, vélo, train ou bus) ?

Réponse de l'employeur : Il n'y a pas eu de communication sur ce point. Manpower n'a pas choisi d'appliquer cette prise en charge facultative.

6. FORMATION « GESTES QUI SAUVENT » :
En février 2016, a été mise en place une campagne « les gestes qui sauvent » par le gouvernement (formation gratuite).

Pourquoi Manpower n'a pas communiqué sur le sujet alors que chaque année nous rencontrons des difficultés à former nos salariés demandeurs d'une telle formation ?
Comment Manpower souhaite s'inscrire dans cette dynamique de prévention ?

Réponse de l'employeur : En effet, le ministère de l'Intérieur a organisé des séances d'initiation « alerter les secours, masser, défibriler et traiter les hémorragies », après les attentats de novembre 2015, car de nombreux Français avaient exprimé le souhait de connaître les gestes utiles pour sauver des vies.
Depuis plusieurs années (2011), l'entreprise a mis en place un Programme de formation et de recyclage de SST (Sauveteur Secouriste du travail). Nous avons ainsi près de 270 personnes en capacité d'exercer ce rôle que ce soit au Siège ou dans les différentes entités du réseau.
Chez Manpower, le Service Coordonné de Santé au Travail de Manpower a également mis en place un programme de sensibilisation aux gestes qui sauvent : « alerter, Masser , défibriler et reconnaitre les signes d'accident vasculaire cérébral ».
Cette sensibilisation d'1h30 est réalisée par la Croix Rouge.

7. PREVOYANCE ET RETRAITE DES SALARIES PERMANENTS :
Les collaborateurs permanents recevaient régulièrement un tableau de synthèse sous la forme d'un livret sur les garanties et les démarches en cas d'accident, d'invalidité ou de décès ;

Pouvez-vous nous dire comment se le procurer ?

Réponse de l'employeur : Document disponible sur Léo.

Un relevé annuel était transmis au permanent sur le nombre de points « retraite » attribués sur l'année.

Pourquoi n'avons-nous plus cette information et quelle démarche doit-on effectuer ?

Réponse de l'employeur : les caisses de retraites ont évolué, l'information est maintenant communiqué aux salariés tous les 5 ans à partir de 35 ans et est également disponible à la demande sur le site : https://www.reunica.com/particuliers/retraite/etre-informe-future-retraite/releve-de-situation- individuelle.html
A 35 ans puis tous les 5 ans, vous recevez un relevé de situation individuelle (RIS°. Il récapitule les droits que vous avez obtenus jusqu'ici dans les régimes de retraite et le détail de vos droits régime par régime (de base et complémentaire). Vous pouvez accéder à votre RIS en ligne pour faire le point sur l'état de vos droits en cours d'acquisition et identifier d'éventuelles omissions afin de les faire rectifier.

8. ASSURANCE VEHICULE PERSONNEL :
Le dernier mémento reçu sur l'assurance du véhicule du personnel permanent date de janvier 2015.

Est-ce que les conditions de couverture de l'assurance automobile ont changé depuis ?

Merci de nous fournir un mémento à jour. Nous disposions aussi d'un manuel « assurances » pour le personnel permanent avec le détail des conditions et couverture de cette assurance automobile.

Où peut-on récupérer ces informations ?

Réponse de l'employeur : Les informations liées à l'assurance figurent bien sur l'intranet : autres thèmes - droit des affaires : Déplacement professionnel avec son propre véhicule.
Le Guide Conducteur a été mis à jour, seulement de la date de l'année, le Guide 2016 est toujours disponible sous Léo, toutes les conditions sont similaires à l'année dernière

9. COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) :
Un salarié permanent ayant 70 jours en CET souhaite prendre 2 mois soit 42 jours de congés.

Continue-t-il à acquérir des droits à CP et RTT comme cela aurait été le cas s'il avait pu les prendre tout le long de l'année ?

Réponse de l'employeur : Il ressort de l'article 8-6 de l'accord RTT de Manpower France du 29/07/04, concernant le statut du salarié pendant le congé pris dans le cadre du CET, que « le contrat est suspendu pendant la durée du congé. La période d'absence, indemnisée dans le cadre du CET est considérée comme temps de présence pour le décompte des congés payés et pour la détermination de l'ancienneté, mais ne s'analyse pas en temps de travail effectif ».
En d'autres termes, lors de l'utilisation de jours épargnés dans le cadre du CET :

Pour l'utilisation des jours de congés payés ou de congés de repos supplémentaire épargnés : ceux-ci génèrent à la fois des congés payés et JRTT ;
Pour l'utilisation des JRTT épargnés : Ceux-ci génèrent exclusivement des CP mais pas de JRTT.

10. La conservation des données du registre du personnel doit faire apparaître les stagiaires. Les mentions doivent être conservées pendant 5 ans.

Pouvez-vous nous adresser un extrait du registre des entrées/sorties des agences de la région Pays de Loire ?

Réponse de l'employeur : Le registre du personnel, tenu informatiquement compte tenu du volume des effectifs concernés, est imprimé pour sa consultation par les élus en agence

Réclamations DP - Ouest - Février 2016

Valérie — 2016-03-04T15:38:21Z

1. HEURES SUPPLEMENTAIRES :
Vous nous avez répondu que les heures supplémentaires effectuées et identifiées sur le portail RH des permanents étaient transmises au service Paie pour enregistrement sur le bulletin de salaire.

Sur quel article de loi vous basez-vous pour ne pas rémunérer ces heures supplémentaires et/ou ne pas les majorer ?

Réponse de l'employeur : Il ressort de l'article 3 de l'accord sur le statut du personnel permanent de l'entreprise du 29/07/04 que « les heures supplémentaires, régis par les dispositions légales en vigueur, sont récupérées conformément aux dispositions légales relatives au repos compensateur de remplacement ».

Pour les salariés à temps partiel, le code du travail dit que toutes les heures complémentaires doivent être obligatoirement payées et majorées de 10 % dès la 1e heure et de 25 % au-delà d'un 1/10 de l'horaire contractuel.

Quelles démarches doivent accomplir les salariés permanents pour que le paiement soit versé sur leur paie ?

Réponse de l'employeur : La démarche est similaire à celle des heures supplémentaires.

Une salariée permanente a effectué des heures supplémentaires qui ont été identifiées sur le portail RH par le biais de l'imprimé « formulaire d'enregistrement d'heures à récupérer ».

Ne pouvant les récupérer, la salariée demande quelle démarche elle doit effectuer pour se les faire rémunérer ?

Réponse de l'employeur : Dans l'hypothèse où cette récupération n'aurait pu être organisée dans le mois ou sur les jours suivant la fin du mois, le formulaire d'enregistrement d'heures (voir note jointe) à récupérer attestant du temps du dépassement horaire réalisé à la demande du manager, sera transmis au service Paie pour enregistrement sur le bulletin de salaire du collaborateur et mise en œuvre de la récupération à une date ultérieure, arrêtée d'un commun accord entre le manager et le collaborateur. Les jours de récupération sont visibles sur le bulletin de paie (Solde j. récup) ou à travers le portail RH dans le compteur « jours de récupération ». Les jours de récupération peuvent être pris par journée ou demi-journée et doivent être saisis sur le portail RH sous la rubrique « RECUP ».

2. MUTUELLE INTERIMAIRES :
Un Salarié Intérimaire nous a signalé qu'il avait été radié à la fin 2015 de sa mutuelle FASTT-MUT (AG2R) et qu'il était désormais sur la mutuelle obligatoire de l'intérim alors que celle-ci ne couvre que les remboursements de santé de base.

Pourquoi AG2R se désengage des contrats déjà signés en 2015 avec les intérimaires ?

Réponse de l'employeur : Afin d'éviter de payer deux mutuelles, la radiation a en effet été automatique. Pour autant, rien n'empêche le salarié intérimaire de prendre en complément l'option facultative garantie + chez Interimairessanté.

Un Salarié Intérimaire nous a alerté car il utilise une mutuelle ++ (prise via sa banque) car il a de gros frais optiques annuellement pour sa fille et lui-même et qu'il souhaite la conserver.
Vous nous avez évoqués lors de la réunion de janvier que l'assurance dont dispose l'intérimaire doit faire partie des mutuelles « responsables ».

Celle-ci en fait-elle partie et devra-t-il se soustraire à cette obligation ?
L'employeur ayant une obligation de prendre en charge 50 % du montant de la couverture de base, le Salarié Intérimaire peut-il demander une participation à l'employeur en conservant sa mutuelle actuelle ?

Réponse de l'employeur : Le salarié doit se rapprocher de sa mutuelle actuelle afin de vérifier s'il s'agit d'un contrat responsable. Les salariés peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'une aide du FASTT ; la participation financière du FASTT représente 50% de la cotisation appliquée à (aux) option(s) choisies(s) : Régime frais de santé facultatif - Option ayants droit - Option Garantie +.

Pour les Salariés Intérimaires ayant une dispense de prendre la mutuelle Manpower, les Salariés Intérimaires devront redonner à chaque mission, une attestation de leur affiliation à une mutuelle "responsable".

Comment comptez-vous résorber ce surplus de travail administratif pour les permanents ?

Réponse de l'employeur : C'est Intérimairesanté qui sera en charge d'administrer ce point et non les salariés permanents

Comment la portabilité est étendue aux conjoints, enfants…. Et pour quelle durée ?
A partir de quelle ancienneté ?

Réponse de l'employeur : La portabilité n'est pas étendue aux conjoints ni aux enfants.

Un salarié permanent ou intérimaire bénéficiant de la CMU, CMUC ou ACS.

Quelles démarches doit-il effectuer pour être exempté de la Mutuelle obligatoire de l'entreprise ?

Réponse de l'employeur : S'agissant des salariés permanents, la mutuelle reste obligatoire. S'agissant des salariés intérimaires bénéficiant de la CMU-C, ils doivent fournir une copie de l'attestation de droits à la CMU-C chaque année et ce document est à retourner avec le bulletin individuel d'affiliation complété et coché à la rubrique dispense d'affiliation via le site internet ou à l'adresse suivante : Intérimaires Santé, TSA 60001, 14909 Caen Cedex 9.

3. ENTRETIENS ANNUELS :

Pourquoi certains N+1 n'ont pas évoqué, ni complété lors des EA, la partie « qualité de vie au travail » en abordant les sujets suivants : organisation, charge de travail, articulation vie professionnelle/familiale, clarté des rôles, intérêt du travail, relations internes/ externes, information/ communication, etc … ?

Réponse de l'employeur : Merci de nous remonter les situations où la partie qualité de vie au travail n'aurait pas été complétée afin qu'un rappel puisse être effectué auprès des managers concernés.

4. COMPTE EPARGNE TEMPS - CET :

Quel est le délai pour mettre dans le CET ?

Réponse de l'employeur : La demande d'ouverture du CET doit être faite au plus tard dans le délai de 10 jours calendaires avant l'échéance du dernier jour du mois civil.

Un Salérié Intérimaire souhaite mettre en place le CET mais ne sait pas comment l'alimenter. Peut-il utiliser la 5ème semaine de CP, les heures supplémentaires, les RTT acquis, le 13ème mois, les primes, les jours conventionnels excédant les 24 premiers jours.

Pourra-t-il, quand il le souhaitera convertir les jours mis en CET en argent ?
Quelle démarche devra-t-il effectuer ?

Réponse de l'employeur : L'outil de gestion est en cours de développement et sera opérationnel dans les prochains mois, une communication sera établie à ce moment.
De plus, comme indiqué dans l'accord, il est rappelé que son entrée en vigueur est différée au 1er juillet 2016 afin de permettre d'adapter les systèmes d'information et de paie.
Néanmoins, pourra être déposés sur le CET intérimaires tout ou partie des sommes acquises au titre de l'indemnité de fin de mission et de la gratification d'ancienneté.

5. COMPTE PERSONNEL DE FORMATION - CPF :
Trois Salariés Intérimaires m'ont alertée car ils n'ont pas reçu ce courrier du FAFTT les informant sur le nombre d'heures acquises au titre du DIF de 2012 à 2014 afin de pouvoir les enregistrer sur leur compte CPF.

A quelle date ont été envoyés ces courriers ?
De quelles solutions disposent-ils pour récupérer cette information sachant qu'ils ont été très mal reçus par la plateforme du FAFTT ?

Réponse de l'employeur : 509 000 courriers sont partis du FAF en 2 vagues successives fin avril 2015 à destination des intérimaires recensés (qui totalisaient au moins 1800 heures travaillées entre le 01/01/2012 et le 31/12/2014) via un fichier transmis par REUNICA. Les intérimaires peuvent demander directement une nouvelle attestation via un mail à mademandecpf@faftt.fr

Pour les Salariés Intérimaires ayant créé leur compte en septembre 2015, ils n'ont pas reçu le basculement en 2016 des heures acquises en 2015.

Quelles démarches doivent-ils faire ?

Réponse de l'employeur : Les heures CPF seront automatiquement reportées et sauvegardées dans le compte personnel de formation, à la fin du premier trimestre 2016, sans démarches de la part du titulaire du compte. Si le compte n'a pas encore été créé par le titulaire, les heures seront stockées sur le site puis reportées automatiquement lors de la création du compte.

Pour les permanents ayant ouverts leur CPF la mise à jour de leur nombre d'heures s'est effectuée en début 2016 (compte à 150 h).

Pour ceux qui ne l'ont pas encore fait ou récemment fait, comment doivent-ils procéder pour récupérer les heures de 2015 puisque les précédentes années sont à enregistrer par eux-mêmes ?

Réponse de l'employeur : A ce jour, les heures CPF acquises au titre de 2015 n'ont pas encore été créditées sur les comptes d'heures CPF. Seules figurent les heures acquises avant 2015 au titre du DIF. S'agissant des heures DIF acquises, l'enregistrement a été effectué ou va être effectué par le titulaire du compte. S'agissant des heures acquises à compter du 01/01/2015 : Les heures CPF seront automatiquement reportées et sauvegardées dans le compte personnel de formation, à la fin du premier trimestre 2016, sans démarches de la part du titulaire du compte. Si le compte n'a pas encore été créé par le titulaire, les heures seront stockées sur le site puis reportées automatiquement lors de la création du compte.

6. COMPTE PERSONNEL DE PENIBILITE :
Sur le Compte Personnel de Pénibilité a déjà été relevé un certain nombre de points rentrant dans la pénibilité : la manutention, les postures (bras en l'air, torsions, accroupissements, température, bruit, exécution de mouvements répétitifs, etc. L'employeur a l'obligation d'identifier, d'évaluer et de déclarer les pénibilités pour l'ensemble de ses salariés, qu'ils soient salariés permanents ou intérimaires.

Pourquoi les mouvements répétitifs effectués par les salariés sur écran ne sont pas identifiés comme tels, alors que le nombre de pathologies chez Manpower venant de mouvements répétés suite au travail sur écran ont été remarquées ?
Comment Manpower peut se targuer d'adapter leur poste de travail alors que les permanents deviennent de plus en plus polyvalents et qu'ils passent régulièrement d'un poste de travail à un autre pour les besoins du service ?

L'Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) rappelle pourtant que ces facteurs de risques liés aux mouvements répétitifs du travail sur informatique peuvent entraîner des positions articulaires inconfortables et douloureuses, des postures contraignantes maintenues longtemps et du stress professionnel, mais aussi « A long terme, on peut constater l'apparition de troubles musculo-squelettiques : contractures musculaires et douleurs au niveau de la nuque, du dos, des épaules, des mains ou des avant-bras ou affections des nerfs périphériques au niveau des poignet » et ceci parfois d'une manière irréversible.

Réponse de l'employeur : La pénibilité au travail se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (pénibilité) susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé (article L. 4121-3-1 du Code du travail).
Le Décret concernant le travail répétitif (décret 2015-1888 du 30.12.15) précise que ce facteur de pénibilité est caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte, pour au moins 15 actions techniques dans un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes, ou pour au moins 30 actions techniques par minute dans un temps de cycle supérieur à 30 secondes ou variable (seuils), et pour une durée supérieure à 900 heures par an. Au regard de cette définition précise, les fonctions administratives ne sont pas concernées ».

Les permanents et tout particulièrement les salariés ayant une fonction sédentaire sont exposés à l'un des facteurs énoncés ci-dessus, Manpower devait déclarer avant le 31 janvier 2016 dans la Déclaration Annuelle de Données Sociales (DADS) ces facteurs de risque et de pénibilité pour les permanents.
Pourquoi cette information n'a pas été transmise dans la DADS ?

Réponse de l'employeur : Comme mentionné dans la réponse précédente, les fonctions administratives ne sont pas concernées. Il n'y a donc pas lieu de transmettre d'éléments via la DADS.

Quelle information compte mettre en place Manpower pour informer ses salariés sur ce compte pénibilité ?
A quoi donne droit « mon compte prévention pénibilité » ?
Formation ?
Temps partiel ?
Et quelles démarches les salariés devront-ils faire pour y avoir accès ?
Quand comptez-vous les informer sachant que le coût d'un appel sur le 3682 est de (service 0,06€/minute + prix d'appel) et qu'il sera difficile aux salariés disposant que d'un téléphone portable d'y accéder ?

Réponse de l'employeur : Les salariés concernés par les facteurs de risques professionnels pour
l'année 2015 recevront en Juin prochain une information concernant l'ouverture d'un Compte Personnel Prévention Pénibilité, compte individuel géré par la CNAV (Caisse Nationale d'Assurance Vieillesse) ».
Les droits acquis au titre de la pénibilité donneront droit :
• 1 point permet de financer 25 heures de formation,
• 10 points financent un mi-temps pendant un trimestre,
• 10 points permettent d'obtenir un trimestre d'assurance vieillesse.
Les 20 premiers points inscrits sur le compte sont réservés à la formation professionnelle

7. FORFAIT JOUR CADRES :
La CAT réclame un exemplaire de la convention forfait jour en relation à la réponse de janvier pour les cadres.

Réponse de l'employeur : Les salariés relevant du statut Cadre bénéficient dans leur contrat de travail d'une clause relative au forfait jours.

Les salariés au forfait doivent bénéficier d'un entretien de forfait au sens légal, obligatoire sur les aspects temps de travail, rémunération et équilibre vie privée au sens de l'article L3121-46 du CT.
La Direction Manpower à ce jour ne l'a pas intégré aux entretiens.

La CAT tient à faire remarquer que l'absence d'une telle obligation risque de mettre en danger la sécurité, la santé physique et mentale de cette catégorie de salariés, car souvent ils effectuent des heures supplémentaires sans avoir l'autonomie, les moyens pour organiser leur travail.
La CAT alerte la Direction que le temps de travail est un facteur de risque lorsqu'il entraine une difficulté de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle…
La CAT réclame :
Plus de vigilance dans l'organisation du travail
La récupération des heures supplémentaires
L'ouverture d'une négociation en vu d'un accord sur la prévention des risques psychosociaux

Réponse de l'employeur : Nous prenons bonne note de la remarque des élus.

8. CLASSIFICATION :

Pourquoi la Direction refuse que des salariés passent du niveau C à E sous prétexte qu'il n'y a pas de besoin dans l'agence, alors que le salarié rempli toutes les conditions et il est référent sur le poste depuis longtemps ?
Quels seraient les explications possibles ?
La différence de salaire entre C et E, serait il un facteur déterminant ?
Pourquoi les salariés ont été tous mis en C, au départ de la mise en place de la classification ?
La CAT souligne que souvent les salariés qui ont été mis en C n'auront pas beaucoup d'opportunités d'évoluer car les prétextes avancés par les manageurs (N+1 et N+2) ne sont pas en phase avec la maîtrise et l'expertise du salarié.

Réponse de l'employeur : Le référentiel emploi et compétences 2016 précise les attendus de chacun des niveaux des emplois ; si un collaborateur a été évalué Référent en 2015 et qu'il est à nouveau évalué Référent en 2016, il devrait, au regard de sa performance globale et de sa maitrise des compétences accéder au niveau E. Nous ne reviendrons pas sur les modalités de transposition de la nouvelle classification en 2015 qui ont été largement présentée aux instances en son temps.

9. Sur le bulletin de salaire d'un Salarié Intérimaire, il est marqué" (en cotisations patronales) ALLOC.F+DIVPAT

Pouvez-vous expliquer au Salarié Intérimaire à quoi correspond cette rubrique ?

Réponse de l'employeur : En plus des cotisations sociales versées par l'employeur, le salarié est soumis au versement de cotisations salariales. Le taux et l'assiette de ces cotisations varient en fonction des cotisations (ou contributions) concernées.

Un salarié élu ne comprend pas pourquoi le départ des virements des salaires intérimaires est prévu les 12 Janvier, Février, Avril, Mai ainsi que le 13 Juin. A notre connaissance les Salariés Intérimaires ne sont pas informés de la modification des dates de paie pour 2016 …..
.
Réponse de l'employeur : Le calendrier NPI a fait l'objet d'une information et a été communiqué aux membres du Comité Central d'Entreprise (CCE) en décembre dernier. En complément, ce dernier a été adressé aux Délégués du Personnel en janvier dernier

10. Concernant les salariés dont leur agence devient un espace Manpower rattaché à une autre entité et qui figure sur leur contrat :
‐ Les frais de déplacement des salariés de l'espace seront ils pris en charge ?
‐ Si oui pour combien de temps ?

Réponse de la Direction : Les dispositifs d'accompagnement figurent dans l'accord GPEC du 30.06.15, volet mobilité.

11. PROJET ENVERGURE :
Le projet Envergure avec une déclinaison 2016. Les consultations annuelles doivent respecter la procédure suivante :

Antériorité : correspond à une consultation avant toute mise en œuvre même partielle ou demande de positionnement d'un salarié avant information du CE sur le « Projet » en l'état,
Information précise et écrite : c'est-à-dire pour le Comité d'Etablissement (CE) des éléments écrits et précis sur la déclinaison de l'Etablissement Ouest et Secteur Pays de Loire ?
Pourquoi à ce jour, ces éléments ne sont-ils pas respectés par la direction ?

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une question relevant de l'attribution des Délégués du Personnel.

Les Délégués du Personnel (DP) CAT sont inquiets sur les impacts du déploiement d'envergure 2016 sur les conséquences de l'organisation du travail, les objectifs et les moyens des salariés ; alors que le diagnostique des années précédents n'a pas été fait de manière exhaustif et que la progression du PDM de Manpower par rapport aux autres ETT reste assez faible.
La Direction une fois de plus s'apprête à déployer pour la 3ème année de suite le projet Envergure version 2016.
La CAT trouve dommageable que ce projet qui marque un nouveau virage pour Manpower n'a pas été traité avec transparence et clarté. La Direction continue à avancer comme un rouleau compresseur en occultant le devenir des ses salariés.
Des exemples :

La mise en place d'une force opérationnelle de conquête alors que le système du variable pour une partie des commerciaux qui intégreront n'a été ni réfléchi, ni fait l'objet d'une consultation par les instances locales.
Le Pole Service Clients de Tours qui a été pilote ferme : activité transférée à Lyon et Bordeaux.
Que deviennent les salariés ?
A contrario de ce que vous laissiez croire aux instances, les salariés sont déjà au courant et ils attendent des réponses claires sur leur devenir. Il est question de la responsabilité de Manpower d'accompagner les salariés, mais que fait Manpower pour anticiper ces situations ?
Le seuil de déclenchement pour les primes des Centres de Gestion Administrative (CGA) a été modifié de manière encore plus inatteignable : il n'est pas sans conséquence sur la santé des salariés et pour le remplir, des heures supplémentaires sont nécessaires car les moyens humains ne sont pas là. Les élus CAT ont par ailleurs déjà alerté plusieurs fois la Direction sur les moyens.
La réorganisation des portefeuilles des commerciaux est mal comprise à ce jour : cela démontre que les salariés manquent d'accompagnement, mais les informations que les manageurs donnent ne peuvent pas être claires car le projet Envergure 2016 présente à ce stade nombre d'incertitudes.
La CAT réclame plus de clarté et pour ce faire demande que la Direction mette en place rapidement le processus d'information consultation avec les Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et les Comités d'Etablissement (CE), seuls à même d'appréhender de manière concrète la configuration locale et les moyens réellement existants. Qu'on arrête de pressurer nos collègues et qu'on leur donne des moyens humains, pas seulement des outils informatiques prétextant qu'ils amélioreraient le quotidien : la CAT vous rappelle que le travail doit être adapté à l'homme et pas le contraire.
Déjà en 2015 la CAT avait exprimé, au travers de cette déclaration, des craintes et c'était aussi un moyen d'alerter la Direction du manque d'informations auprès des instances et auprès des salariés.

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une réclamation relevant de l'attribution des Délégués du Personnel.

12. Lundi 8 février 2016 au gouvernement était rediscuté avec les organisations syndicales et patronales, le Compte Personnel d'Activité - CPA regroupant, entre autres, le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Compte Pénibilité.

Qu'a donné cette négociation ?
Sachant que la CAT, qui avait claqué la porte fin janvier en invoquant que : "Si le CPA n'intègre que le Compte pénibilité, il n'y a même pas à discuter", dixit Joseph Thouvenel.

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une question relevant de l'attribution des Délégués du Personnel.

13. PARTICIPATION 2015 :
Jean-François Denoy nous indique dans sa dernière intervention radio que 2015 a été une bonne année.

Quel sera le montant moyen de la participation pour les Salariés Intérimaires ?
Pour les Permanents ?
Quand est prévu le versement de la participation 2015 aux bénéfices chez Manpower ?

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une question relevant de l'attribution des Délégués du Personnel.

14. La loi Macron exige que les Procès Verbaux des instances représentatives soient retranscrits dans un délai de 15 jours et diffusés, après approbation, auprès des salariés en respectant les obligations de confidentialité de certaines données.
Certains salariés nous alertent car ils entendent des bruits de couloirs sur les nouvelles organisations sans avoir aucune source factuelle, autre que celle de leur responsable hiérarchique à laquelle se référer alors que les élus ont été informés et consultés.

Quel article de loi justifie que les salariés ne soient pas informés ou que cette information reste entre les mains de quelques élus ?

Réponse de l'employeur : Merci de préciser l'éventuelle situation visée afin qu'une réponse circonstanciée puisse être apportée.

15. La direction s'était engagée à ce que les Salariés Intérimaires élus soient prioritaires sur les propositions de missions. Nous vous demandons de nous informer sur :

Combien de propositions de missions ont été faites à XXX et XXX depuis début 2016 ?
Combien d'entrées/sorties du personnel intérimaire ont été notées sur leur agence de rattachement depuis début janvier 2016 ?
Merci de nous fournir un extrait du registre.

Réponse de l'employeur : De manière générale, l'entreprise s'efforce de respecter ses obligations en matière de priorité de mission, il n'y a pas lieu de faire un état des lieux exhaustif en la matière. Néanmoins nous vous confirmons que ces personnes ont été sollicitées par divers canaux par leurs agences respectives pour leur proposer des missions ou connaître leurs disponibilités en vue de leur faire des propositions.

Il a été mis à la disposition des Salariés Intérimaires élus, des enveloppes pré-timbrées pour adresser leurs notes de frais.

Les permanents ne les ont pas reçues, quelles démarches doivent-ils effectuées pour avoir cette égalité de traitement ?

Réponse de l'employeur : La mise à disposition d'enveloppes pré-timbrées pour les salariés intérimaires élus a été prévu dans le cadre d'un groupe de travail Pôle Paie IRP (Institution Représentative du Personnel) en juillet 2015. Aucune démarche n'a été prévue pour les salariés permanents qui conservent la possibilité de transmettre leurs notes de frais via le courrier interne en agence.

16. En janvier la CAT réclamait une explication sur portail Ressources Humaires - RH au niveau « du commentaire ».
Une salariée fait remarquer que les compléments d'information pour une absence dans la partie commentaire, le mois qui suit ne figure pas toujours.
La réponse de la Direction a été que seul le salarié pouvait procéder à une modification.
La salariée reste formelle : certains commentaires ne figurent plus sur le portail RH après la paye. Et si elle doit faire une saisie ou une modification après cette date, elle demande directement au service paye ou du Responsable des Ressources Humaines (RRH).
La CAT rappelle qu'un salarié peut modifier le portail RH en cours de mois et non après le dernier jour de celui-ci. La CAT n'incrimine personne, mais elle alerte la Direction sur une faille informatique et reste à disposition pour échanger.

Réponse de l'employeur : Nous prenons bonne note de la remontée des élus

17. Une société utilisatrice extérieure demande à faire un contrat pour un Salarié Intérimaire sur 5 jours (du lundi à vendredi). Dans les faits le Salarié Intérimaire travail 4 jours (9 heures/jour du lundi au jeudi) car le
jeudi soir l'EU quitte le chantier pour rentrer chez elle dans une autre région.
Le client déclare la différence, d'heures au‐delà des 8 heures journalières, à savoir 4 heures, sur le vendredi.

Qu'arrive‐t‐il si le Salarié Intérimaire a un accident le vendredi ?
Comment Manpower le déclare ?

Réponse de l'employeur : Le service concerné a été sollicité.

18. Merci de nous préciser la date du dernier Global Sales Day - GSD, sa finalité, les salariés concernés, l'organisation et le gain prévu pour les salariés ?

Réponse de l'employeur : Les GSD sont des journées de prospection par téléphone organisées au niveau des Directions Régionales (DR) , qui consiste à appeler un maximum d'entreprises de petites tailles pour d'une part pour valider le potentiel et détecter toutes opportunité de business , la dernière a eu lieu sur la DR le 4 février et la prochaine aura lieu le 10 Mars . Les appels sont passés depuis l'agence ou sur un point de centralisation et selon un ciblage et des modalités définies soit au niveau secteur soit directement au niveau agence.

19. 2 accidents graves dont un mortel ont eu lieu en 2015 chez un même client ;

Quelles mesures concrètes ont été prises par Manpower pour aider les familles et empêcher que cela se reproduise ?

Réponse de l'employeur : Il ne s'agit pas d'une question relevant de l'attribution des Délégués du Personnel ; ce point est suivi dans le cadre du Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Nous tenions toutefois à préciser qu'il ne s'agit pas d'accidents du travail mortel et que ce point a été évoqué en réunion CHSCT Bretagne, Pays De la Loire extraordinaire du 28/01/16.