Section syndicale CAT-intérim Manpower

Réclamations DP - Siège - Février 2017

Cathy — 2017-06-08T07:23:58Z

1. Pour les salariés Manpower en CDII, quel est l'incidence d'une période de chômage partiel pour le calcul de la GMMR ?

Réponse de l'employeur : Cette réclamation ne relève pas de la compétence des DP.
Ceci étant nous vous précisons qu'en cas d'intempérie ou d'activité partielle il y a une suspension du contrat de travail avec allocation de remplacement qui a la nature d'une indemnité.
Le montant de la GMMR (garantie minimale mensuelle de rémunération) sera donc proratisée de la même manière qu'en cas d'arrêt maladie en déduisant le nombre de jours d'absence pour intempéries ou activité partielle.

Commentaire de vos représentants du personnel : bien sûr qu'il s'agit d'une réclamation relavant des délégués du personnel, s'agissant d'un sujet d'application du droit.

2. Comment sont calculées les indemnités pour une rupture conventionnelle pour un salarié permanent ?

Réponse de l'employeur : Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est aligné sur celui de l'indemnité de licenciement : il ne peut donc être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement (article L.1237-13 al. 1 du code du travail).
L'indemnité légale de licenciement est égale à 1/5 mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (article R.1234-2 du code du travail).
Il convient de prendre en compte les années incomplètes pour apprécier l'ancienneté du salarié.

La base de calcul de l'indemnité spécifique de rupture doit prendre en compte la moyenne la plus favorable pour le salarié, des 3 ou 12 derniers salaires bruts mensuels.
Si le salarié reçoit des sommes exceptionnelles (prime annuelle, etc..), il conviendra alors de reconstituer le salaire brut mensuel moyen perçu en lissant au prorata ces sommes (circ. 17 mars 2009).

Toutefois, il convient de verser au salarié au minimum l'indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci s'avère plus favorable que l'indemnité légale.

3. Depuis janvier 2017 et la mise en place de la feuille de paie simplifiée, les absences pour délégation des élus ou représentants apparaissent sur la première page de nos feuilles de paie en tant qu'absence, sans plus d'information. Quand les bulletins de salaire conformes seront-ils délivrés

Réponse de l'employeur : Comme indiqué dans notre courriel du 10 mars 2017, le sujet a été également relevé par le service paie et une demande d'évolution a déjà été faite à ADP GSI.
Les heures de délégations seront mentionnées en tant que telles sur les prochains bulletins de paie du mois de mars, ce sujet est donc résolu.

Réclamations DP - Siège - Mars 2016

Cathy — 2016-06-29T12:02:27Z

À titre d'information, les accords sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Personnel Permanent de Manpower France pour 2016, 2017 et 2018 et Handicapable 2016-2018 en faveur de l'emploi et du développement professionnel des candidats et salariés Intérimaires handicapés, sont accessibles en ligne à notre article 📚 Accords et plans d'action de l'entreprise Manpower France

1. Un manageur de la direction Marketing, faisant référence au règlement intérieur, a mentionné à l'ensemble de ses collaborateurs leur obligation de déjeuner entre 12h00 et 14h00 avec un retour à leur poste de travail au plus tard à 14h00.

Question 1 : L'employeur peut-il nous préciser l'article de ce règlement intérieur qui stipulerait de telles dispositions ?

Question 2 : Sachant que le RIE assure l'accueil des convives de 11h45 à 14h00, les salariés de Manpower seraient-ils contraint à une tranche horaire plus réduite ? (sachant que cette restriction entrainerait de facto une affluence supplémentaire alors qu'elle fait déjà l'objet de critiques de la part des usagers)

Question 3 : S'agissant des cadres au forfait, l'injonction du retour impératif et systématique sur le poste de travail à 14h, sans motif particulier lié à une réunion, un rendez-vous ou un impératif ponctuel, exprime-t-il un renoncement de l'employeur aux dispositions propres à ce principe de gestion et de rémunération du temps de travail ?

Question 4 : La direction Marketing faisant actuellement l'objet d'une enquête du CHSCT suite à des conditions de travail et/ou managériales particulièrement dégradées, l'employeur juge t-il cette mesure susceptible d'améliorer le bien-être des salariés ?

Réponse de l'employeur : Nous vous confirmons que l'accès du RIE est libre dans la tranche des horaires d'ouverture de celui-ci (11h45-14h00). Conformément à la note affichée sur le panneau de Direction, la pause déjeuner doit être prise entre 12h00 et 14h00.
La pause déjeuner ne doit toutefois pas perturber le bon fonctionnellement du service auquel appartient le salarié.
Nous rappelons qu'une des prérogatives du manager est d'organiser le bon fonctionnement du service.

2. Un manager de la direction Marketing, à qui un collaborateur lui avait fait part de son passage à l'infirmerie a sollicité le cabinet médical pour vérifier les dires du salarié et l'horaire de cette visite.

Question 1 : L'accès au cabinet médical peut-il être soumis à un contrôle de la hiérarchie ?

Question 2 : La direction Marketing faisant actuellement l'objet d'une enquête du CHSCT suite à des conditions de travail et/ou managériales particulièrement dégradées, l'employeur juge t-il cette mesure susceptible d'améliorer le climat de confiance et le bien-être des salariés ?

Réponse de l'employeur : L'accès au service médical est libre. Pour le bon fonctionnement du service et afin d'éviter des inquiétudes inutiles, il est recommandé, dans la mesure du possible, de prévenir son manager voire ses collègues lorsqu'il y a la nécessité de s'absenter de son poste de travail pour se rendre au service Santé au Travail.

3. Nous avons pris connaissance que certains managers refusent que leurs subordonnés sollicitent directement les services RH.

Question 1 : L'accès aux services RH par les collaborateurs fait-il l'objet d'un processus hiérarchique particulier ?

Question 2 : Si la réponse précédente est négative, l'employeur peut-il rappeler ce fait à l'ensemble du corps managérial.

Réponse de l'employeur : Les salariés permanents sont libres de contacter directement les services RH pour toutes questions ou demande d'entretien.
La Direction demande des précisions sur les situations visées par les Délégués du Personnel.

Réclamations DP - Siège - Février 2016

Cathy — 2016-06-29T11:52:03Z

1. À l'heure actuelle une nouvelle pratique dite « home office » [traduction libre : travail à la maison] semble avoir les faveurs dans certains services. Cette pratique peut s'étaler sur une semaine entière.
Les délégués du personnel posent la question du statut juridique d'une telle pratique ainsi que des modalités pour pouvoir en bénéficier.
Ils s'interrogent sur ce qui est couvert par le terme :

s'agit-il de travailler pendant ses congés ? Le cas échéant, ils rappellent à l'employeur l'article 24 de la déclaration universelle des droits de l'homme et la Convention n°52 de l'OIT sur ce sujet.

est-ce l'émergence d'un nouvel euphémisme pour masquer des pratiques, officiellement interdites par l'employeur, de travail à distance ?

Les délégués du personnel attirent l'attention de l'employeur sur la réalité de terrain qui démontre l'existence de passes droits discrétionnaires au bon vouloir de chaque prince concernant le travail à distance.
Ils rappellent que la CAT, dès l'arrivée sur le site de Nanterre avait réclamé une négociation sur le sujet, refusée par l'employeur.
Quant celui-ci décidera t'il d'engager enfin cette négociation pour couper court aux pratiques discriminantes en cours que l'employeur fait bien en sorte de ne pas voir ? »

Réponse de l'employeur : Conformément à la note relative à la mise en œuvre d'un aménagement de poste impliquant le travail à distance, la direction rappelle que lorsqu'une situation personnelle particulière le nécessite, il peut être organisé, à titre exceptionnel et de manière temporaire un aménagement de travail à distance.

Il peut être envisagé, sur une période déterminée, le travail à distance depuis un site de l'entreprise ou depuis le domicile du collaborateur, également appelé « télétravail ».

Le travail à distance depuis le domicile du collaborateur sera envisagé exclusivement pour des collaborateurs justifiant de restrictions médicales empêchant le travail depuis un site de l'entreprise.

2. Alors que certaines situations de salariés nécessitent l'établissement d'un avenant au contrat de travail, comme par exemple des situations de temps partiels thérapeutiques, l'employeur ajoute des clauses telles que la « non concurrence » et la « loyauté » à ces avenants.
Hormis le fait que la rédaction des clauses de non concurrence a déjà été dénoncée en sa forme par les Délégués du Personnel (principalement violation de l'article 1315 du Code Civil quant à la preuve du respect de l'obligation et le versement de la contrepartie financière, en inversant la charge de la preuve), pourquoi l'employeur profite t'il d'une situation où le salarié est dépendant de cet avenant pour insérer des clauses hors contexte.
Les Délégués du Personnel enjoignent l'employeur à respecter l'article L1222-1 du Code du Travail en établissant deux avenants distincts si tant est que l'employeur souhaite contractualiser les nouvelles clauses. En l'état les Délégués considèrent, du fait de la faiblesse du salarié dans les cas évoqués, que le consentement des salariés est fortement sujet à caution, en vertu de l'article 1109 du Code Civil, pour ce qui est des clauses supplémentaires étrangères au sens et à l'objet de la convention.
De même, alors que le Médecin du Travail formule des préconisations précises, l'avenant proposé porte une possibilité de modification de la situation qui pourrait s'avérer contraire aux dites préconisations. Les délégués du Personnel enjoignent l'employeur à modifier ses formulations pour faire figurer l'obligation de respect des préconisations formulées.

Réponse de l'employeur : Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat de travail toutes les clauses dont elles sont convenues, à l'exception de celles qui dérogeraient à des dispositions d'ordre public . La clause de non-concurrence est, dans la plupart des cas, insérée dans le contrat de travail initial. Rien n'interdit cependant de l'instituer ultérieurement, même après plusieurs années de travail du salarié à condition d'obtenir l'accord exprès de celui-ci.
Concernant une disposition qui pourrait s'avérer contraire aux préconisations du médecin du travail, la direction demande des précisions au sujet de la situation visée.

Réclamations DP - Siège - Novembre 2015

Cathy — 2016-06-29T11:49:45Z

1. S'agissant de la tenue du registre unique du personnel, l'employeur Manpower répond encore une fois à côté de la réclamation posée. Il joue clairement sur les mots et élude les obligations légales, lorsqu'il affirme que la qualification est bien actualisée dans le registre unique du personnel.

Les textes réglementaires disposent que :

article D1221-25 : les mentions postérieures à l'embauche (dont la qualification cf. article D1221-23), doivent être portées sur le registre ;
article R1221-26 : ces mentions doivent être conservées pendant 5 ans.

L'employeur se contente en effet d'historiser les informations :

au moment de l'entrée du salarié,
au moment de la sortie,
et au moment où le registre en consulté par un demandeur, mais sans que ces informations ne soient ensuite conservées dans le registre (raison par laquelle l'employeur Manpower joue sur les mots en prétendant actualiser le registre).

Donc, le fonctionnement du registre que prétend imposer l'employeur :

contrevient formellement aux obligations légales,
reviendrait de fait à obliger l'administration et les délégués du personnel à faire éditer le registre puis à le retranscrire manuellement, de manière quotidienne, s'ils souhaitaient accéder à l'historisation des évènements qui leur est due.

La situation n'est donc clairement pas acceptable.

Par ailleurs, les délégués du personnels sont exaspérés par le caractère profondément sournois de l'employeur (et des services RH Manpower) sur le sujet de ses manquements délibérés à la tenue de ce registre, qu'il utilise pour dissimuler autant que faire se peut les situations d'inégalités de traitements et de discriminations, pour lesquelles il s'est régulièrement fait condamné.
Pour rappel, l'employeur prétend également avoir consulté les délégués du personnel sur l'informatisation du registre, dont la forme est la cause des présents manquements (cf. précédentes réclamations). Cette consultation ne s'étant jamais tenue, il s'agit donc là encore d'un mensonge de l'employeur Manpower, ainsi que d'une obligation bafouée.

Cela fait pas moins de 4 mois que ce sujet est en vain systématiquement porté en réunion délégué du personnel. Cela suffit. De ce fait, la réclamation est une dernière fois portée de manière amiable, directement auprès du Président Manpower France, avant utilisation d'autres moyens légaux :

Quand l'employeur Manpower va-t-il satisfaire à ses obligations d'historisation des évènements sur le registre unique du personnel ?

Réponse de l'employeur : Le registre unique du personnel est un document réunissant des informations sur les salariés et que doit impérativement remplir tout établissement qui emploie des salariés.
Ce registre unique du personnel permet de s'assurer de la transparence des emplois dans l'établissement en retraçant fidèlement l'ensemble des entrées et des sorties.
Comme la loi l'exige, le registre unique du personnel du Siège comporte l'ensemble des mentions obligatoires requises concernant l'identification des salariés, les dates d'embauche et de départ, la nature des contrats de travail.
Ces mentions sont conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l'établissement.

Nous avons bien pris note de la jurisprudence visée par les représentants du personnel selon laquelle un employeur aurait l'obligation de renseigner les changements d'emploi ou de qualification des salariés dans le registre.

Nous confirmons que Manpower France se trouve en conformité avec cette jurisprudence ; ainsi, le registre du personnel du siège prend naturellement en compte tout changement de qualification du salarié dès l'instant où celui-ci intervient.

Par exemple :
M. X est embauché en 2007 en qualité de chef de service.
En 2008, il est promu chef de département.
Le 1er janvier 2015, il est de nouveau promu : directeur.
M. X décide de quitter l'entreprise le 1er décembre 2015.
Depuis le 1er janvier 2015 et jusqu'au 1er décembre 2020 (5 ans à compter de son départ), le registre unique du personnel mentionnera : M. X, entré en 2007 et sorti le 1er décembre 2015, avec la qualification de directeur.
La mention « qualification » aura donc bien été actualisée pour tenir compte de sa dernière promotion.

Il ne saurait être déduit de la jurisprudence, et a fortiori de la loi, qu'un employeur aurait l'obligation de tracer dans le registre unique du personnel, pour chaque collaborateur, l'intégralité de son historique de sa carrière. Si tel avait été le cas, la loi comme la jurisprudence n'auraient évidemment pas manqué de le préciser.

Commentaire de vos délégués CAT : la position de l'employeur constitue une infraction.

Réclamations DP - Siège - Octobre 2015

Cathy — 2016-06-29T11:40:28Z

1. A la suite de la réclamation 1 des délégués du personnel du 21 juillet 2015 portant sur l'obligation faite, au travers du règlement intérieur, de respecter l'horaire de travail affiché pour tous les salariés et de son incompatibilité avec le statut du forfait, la Direction a répondu :
« De façon générale, le règlement intérieur n'a pas vocation à reprendre toutes les dispositions du Code du travail et les dispositions citées ne le contredisent pas. Par ailleurs, ce sont les dispositions contractuelles relatives au « forfait jours » qui priment. Aussi, le statut de « cadre », assorti d'un dispositif de « forfait jours » est tout à fait compatible avec, le cas échéant, une situation où le supérieur hiérarchique sollicite et organise une mission, dans le cadre d'horaires précis, et ce de manière justifiée et objective. Enfin, le régime du « forfait jours » doit nécessairement tenir compte des périodes communes d'exécution du travail et ne peut être déconnecté des plages d'activité de l'entreprise. »
La Direction considère que le forfait jour doit nécessairement tenir compte des périodes communes d'exécution du travail et ne peut être déconnecté des plages d'activités de l'entreprise.
Les délégués du personnel rappellent L'article L3121-42 du Code du Travail qui édicte que :
« Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l'accord collectif :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »
En quoi la connexion aux plages horaires de l'entreprise est-elle compatible avec la notion de réelle autonomie ou le fait de ne pas être conduit à suivre l'horaire collectif de travail (sans aller sur le sujet de tâches ou réunions ponctuelles impliquant une présence à un horaire précis) ?

Réponse de l'employeur : Le statut de « cadre », assorti d'un dispositif de « forfait jours » est tout à fait compatible avec, le cas échéant, une situation où le supérieur hiérarchique sollicite et organise une mission, dans le cadre d'horaires précis, et ce de manière justifiée et objective. Enfin, le régime du « forfait jours » doit nécessairement tenir compte des périodes communes d'exécution du travail et ne peut être déconnecté des plages d'activité de l'entreprise.

2. A la suite de la réclamation 2 des délégués du personnel du 21 juillet 2015 portant sur l'interdiction de consommation d'alcool sauf circonstances exceptionnelles et avec l'accord de la direction, faite au travers du règlement intérieur les Délégués du Personnel ont demandé à l'Employeur d'exposer en quoi la mesure est proportionnée au but recherché et en quoi la nature de son activité le justifie sans obtenir de réponse de sa part.
Etant rappelé que la nécessité d'autorisation revient à restreindre le libre choix de chacun, au visa de l'article L1121-1 du Code du Travail, les délégués du personnel réitèrent leur question et attendent une réponse claire de la part de l'Employeur.

Réponse de l'employeur : Nous maintenons la réponse apportée en juillet dernier. Le règlement intérieur n'interdit pas de façon générale les boissons alcoolisées, comme peuvent le constater effectivement les délégués du personnel.
Il est bien entendu que l'article 10 du règlement intérieur n'a pas pour objet de contredire les dispositions de l'article R 4228-20 du Code du travail.
Pour autant, il est rappelé que la consommation d'alcool peut avoir des conséquences sur la santé et la sécurité des salariés.

3. A la suite de la réclamation 3 des délégués du personnel du 21 juillet 2015 portant sur la mention de la charte informatique au sein du règlement intérieur, les Délégués du Personnel demandent à quelle date le règlement intérieur et la charte informatique, dans leur versions actuelles ont fait l'objet d'une consultation auprès du Comité d'Établissement ?

Réponse de l'employeur : Les modifications de la charte informatique annexée au règlement intérieur du personnel permanent ont été présentées en CCE le 22.10.2014 et en CHSCT Siège les 27.03.2014 et 01.04.2014. Il n'y a pas lieu de consulter le CE.

4. Les Délégués du Personnel demandent à ce que leur soit communiqué personnellement, en matière de Cyber surveillance et vidéo surveillance :

Quels sont les outils mis en place et leur finalité
Quel affichage est fait concernant la vidéo surveillance
Communication des dossiers CNIL ainsi que le retour de cette dernière

Réponse de l'employeur : La Direction demande aux délégués du personnel de préciser leur demande relative à la cyber surveillance.
Concernant la vidéo surveillance, un affichage est indiqué au niveau des paliers d'ascenseurs.
Une déclaration a été enregistrée auprès de la CNIL sous le numéro 1417.
La finalité déclarée est la suivante : « Ce traitement a pour finalité la mise en place d'un système de vidéosurveillance dans les halls d'entrée, les paliers d'ascenseurs et les portes / escaliers d'entrée et sortie. »

5. L'employeur Manpower ne met pas à jour les mentions obligatoires du registre du personnel, notamment la qualification lorsqu'elle est modifiée, alors qu'il en a pourtant l'obligation (D1221-25).

Quand l'employeur va-t-il satisfaire à son obligation ?

Réponse de l'employeur : Le registre unique de l'établissement Siège intègre bien les mentions obligatoires indiquées.
La qualification est bien actualisée dans le registre unique du personnel.

Commentaire de vos délégués CAT : non, l'employeur ne tient pas à jour les modifications, ce qui constitue une infraction.

Réclamations DP - Siège - Juillet 2015

Cathy — 2016-06-29T11:36:16Z

1. Les Délégués du Personnel ont pu constater dans le Règlement Intérieur en vigueur au sein de l'entreprise, en son chapitre « II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE », « ARTICLE 2 – HORAIRE DE TRAVAIL » la formulation suivante :

-* Les salariés doivent respecter l'horaire de travail affiché (horaire collectif général ou horaire collectif particulier à certains services).

Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s'entend du travail effectif ; ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
Les heures supplémentaires et les heures de récupération, décidées par la direction dans les conditions et limites légales et conventionnelles, s'imposent à chaque salarié.
Il en va de même pour certains travaux exceptionnels et urgents.

Or, la majorité des salariés du Siège voient figurer sur leur fiche de paie un intitulé indiquant la présence d'un forfait jours annuel.
L'article L3121-42 du Code du Travail expose que :
« Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l'accord collectif :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »,
Les diverses jurisprudences, constantes et trop nombreuses pour être simplement énumérées ici, jugent incompatibles les notions de forfait jour et d'horaires collectifs.
Cette formulation avait déjà été dénoncée par les membres du CHSCT du Siège à l'occasion de leur avis sur cette proposition de Règlement Intérieur.
Les Délégués du Personnel exigent donc que la formulation de cet article exclue expressément les salariés soumis à un forfait jour.
L'article 4 « SORTIE PENDANT LES HEURES DE TRAVAIL » et l'article 8 « RETARDS, ABSENCES » doivent également être amendés selon le même principe. »

Réponse de l'employeur : De façon générale, le règlement intérieur n'a pas vocation à reprendre toutes les dispositions du Code du travail et les dispositions citées ne le contredisent pas. Par ailleurs, ce sont les dispositions contractuelles relatives au « forfait jours » qui priment. Aussi, le statut de « cadre », assorti d'un dispositif de « forfait jours » est tout à fait compatible avec, le cas échéant, une situation où le supérieur hiérarchique sollicite et organise une mission, dans le cadre d'horaires précis, et ce de manière justifiée et objective. Enfin, le régime du « forfait jours » doit nécessairement tenir compte des périodes communes d'exécution du travail et ne peut être déconnecté des plages d'activité de l'entreprise.

2. Les Délégués du Personnel ont pu constater dans le Règlement Intérieur en vigueur au sein de l'entreprise, en son chapitre « III – HYGIENE ET SECURITE », « ARTICLE 10 – HYGIENE » la formulation suivante en son alinéa 2 :

2. La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l'accord de la direction sous réserve du respect des dispositions de l'article R4228-20 et R4228-21 du code du travail.

L'Employeur, au travers de cette formulation s'arroge la possibilité exclusive d'autoriser unilatéralement les alcools (autorisés par la loi au sens de l'article R4228-20 cité).
Les Délégués du Personnel rappellent la décision du Conseil d'État du 12 novembre 2012 N°349365 qui a déjà jugé cette situation et exclu pour l'employeur la possibilité d'interdire purement et simplement TOUS les alcools sur le lieu de travail.
Les Délégués du Personnel demandent à l'Employeur d'exposer en quoi la mesure est proportionnée au but recherché et en quoi la nature de son activité le justifie, sauf à amender l'alinéa indiqué ainsi que les membres du CHSCT du Siège le demandaient à l'occasion de leur avis sur cette proposition de Règlement Intérieur. »

Réponse de l'employeur : Le règlement intérieur n'interdit pas de façon générale les boissons alcoolisées, comme peuvent le constater effectivement les délégués du personnel.
Il est bien entendu que l'article 10 du règlement intérieur n'a pas pour objet de contredire les dispositions de l'article R 4228-20 du Code du travail.
Pour autant, il est rappelé que la consommation d'alcool peut avoir des conséquences sur la santé et la sécurité des salariés.

3. Les Délégués du Personnel ont pu constater dans le Règlement Intérieur en vigueur au sein de l'entreprise, en son chapitre « III – HYGIENE ET SECURITE », « ARTICLE 12 – SECURITE INFORMATIQUE » la formulation suivante en son deuxième alinéa :

Toute personne, appartenant ou non au personnel de MANPOWER France, amenée à utiliser ou à intervenir sur son Système d'Information est tenue de prendre connaissance de cette charte, affichée dans l'entreprise et remise lors de l'embauche, et de la respecter.

De fait, la charte informatique acquiert la même portée juridique que le règlement intérieur.
Alors que le Règlement Intérieur, dont l'expérience prouve qu'il est peu lu par les salariés lors de l'embauche, ne fait « que » 7 pages, la Charte Informatique en comporte 27, dans un jargon peu engageant pour un salarié sous le coup du stress de l'embauche.
Les Délégués du Personnel reconnaissent néanmoins un effort de lisibilité dans la version actuelle au regard de celle présentée aux membres du CHSCT du Siège à l'occasion de leur avis sur cette proposition de Règlement Intérieur.
Ils demandent à l'Employeur d'amoindrir la portée juridique de la charte et de ne considérer que les agissements délictueux au sein du règlement intérieur au travers d'une formulation plus souple. »

Réponse de l'employeur : La direction prend note de la demande des délégués du personnel. Toutefois, il n'est pas envisagé à ce jour de revoir la portée juridique de la charte.

4. « A l'occasion d'un contentieux pour discrimination, un salarié s'est vu reprocher par l'employeur Manpower deux griefs, devant le conseil des Prud'hommes :

Le premier est de n'avoir même pas produit copie du registre unique du personnel dont il utilisait certaines mentions. Or à notre connaissance, l'employeur Manpower refuse cette communication :

- Aussi, dans quelles conditions un salarié peut-il obtenir de l'employeur Manpower copie de ce registre aux fins judiciaires, pour ne pas ensuite se voir reprocher par lui en justice de ne pas l'avoir produit ?

Réponse de l'employeur : L'article L 1221-15 du Code du travail dispose clairement que « le registre unique du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du présent code et du code de la sécurité sociale ». Dans le cadre d'une procédure judiciaire, il convient de se référer au code de procédure civile.

- Le second est d'avoir soutenu que le premier grief résultait, pour cause d'informations inexactes sur les dates de promotions des salariés avancées par le salarié. Il s'avère en effet que le registre unique du personnel est actuellement tenu par l'employeur en infraction avec la Loi : outre que la mise au format informatique de ce registre n'a jamais fait l'objet d'une consultation (pourtant obligatoire en application de l'article D1221-27), le registre actuel contrevient à l'obligation de mise à jour faite à l'employeur, en particulier sur les changements de qualification des salariés (obligation relative à l'article D1221-25). Celles-ci n'ont été mises à jour non pas à la date réelle, mais à l'occasion des déménagements des établissements (entre les sites Bingen, Touzet, Prony, Monceau, Eurêka) :

Aussi, quand l'employeur Manpower sera-t-il en capacité de présenter un registre unique conforme à ses obligations légales, mis notamment à jour de l'historique réel de changement des situations des salariés, pour que les salariés qui en font usage ne se voient pas reprochés par l'employeur Manpower ses propres manquements en matière de tenue du registre unique du personnel ?

Réponse de l'employeur : La conformité aux dispositions légales va faire l'objet d'une vérification au regard de la demande formulée par les délégués du personnel.

Également, quand l'employeur Manpower va-t-il consulter les délégué du personnel sur la mise au format numérique du registre unique du personnel, afin de se mettre en conformité ? »

Réponse de l'employeur : La mise en place du registre unique du personnel sous format informatique datant d'il y a plus de 20 ans, les formalités ont alors été réalisées, mais nous n'avons pas conservé dans nos archives les formalités afférentes à cette procédure.

5. « Quel est le délai qu'un salarié doit respecter pour prévenir son employeur de la date définitive de son départ en retraite ? »

Réponse de l'employeur : L'article 8.3 de l'accord sur le statut du personnel permanent de Manpower France prévoit un délai de préavis de deux mois. Pour autant, il est recommandé au salarié d'informer l'employeur dès qu'il a connaissance de sa date de départ, afin d'organiser son remplacement et/ou le transfert de dossiers ou de connaissances dans les meilleures conditions.

Réclamations DP - Siège - Juin 2015

Cathy — 2016-06-29T11:27:23Z

1. Suite à la réclamation 1. du mois de mai 2015 dernier, la réponse à la demande de précision de l'employeur est pourtant posée dans la réclamation elle-même : « conversations, photos, contacts, agenda ». Les délégués du personnel sont en attente du retour du service juridique sur la question CNIL.

Réponse de l'employeur : S'agissant des données créées lors de la production de documents en commun, la durée des données liées au document produit est liée à la durée du document tant qu'il n'est pas exporté dans un format qui ne permet pas d'incorporer ces données, de telles données ne sont pas conservées dans le fichier de destination.
S'agissant des métadonnées d'usage des services, telles qu'elles peuvent être décrites dans "Google Apps Vault", il est rappelé que Manpower n'a pas souscrit à ce service.
En complément, tous les documents dont l'utilisateur est "propriétaire" sont supprimés dans les meilleurs délais dès la suppression du compte (départ de l'entreprise par exemple ou fermeture du compte) et jamais au delà de 180 jours à compter de cette suppression du compte.
Les démarches ont été faites auprès du service concerné

2. Suite à la réclamation 2. du mois de mai 2015 et la réponse de l'employeur :

Les délégués du personnel déduisent de la réponse de l'employeur que la présence de salariés de l'entreprise à des réunions syndicales sur temps employeur, fait partie d'un usage d'entreprise : merci à l'employeur de donner sa confirmation juridique de ce constat.
Nonobstant le constat précédent, les délégués du personnel CAT du Siège rappellent à l'employeur que le dit usage ne saurait s'exercer en dehors et en dispense de l'employeur, quant à son obligation relative à l'article L2242-9-1 du code du travail.
Sauf à ce que l'employeur redéveloppe sous une forme légèrement différente des logiques de discrimination et de favoritisme syndicaux hors de tout texte conventionnel type « Référentiel du dialogue social » et de l'obligation conventionnelle prévue à l'article L2135-8 (discrimination du type de celle réglée par l'intervention de la CAT et du Procureur de la République il y a quelques années au Siège), ceux-ci rappellent à l'employeur que le salariés en temps employeur sont sous sa responsabilité, notamment en matière de suivi du temps de travail.
Les délégués du personnel CAT du Siège maintiennent donc leur demande d'application de l'article L2249-9-1 du code du travail et d'un suivi du temps des salariés que l'employeur met à disposition des différents syndicat, par convention et/ou par usage.

Réponse de l'employeur : Nous confirmons la réponse apportée le mois dernier.

Réclamations DP - Siège - Septembre 2015

Cathy — 2016-06-29T11:25:14Z

1. Sauf à ce que le remplacement du poste de directeur des affaires sociales annoncé ces derniers jours soit sans rapport aucun avec l'accident du travail dont il a été victime, il convient en effet de faire application de l'article L1226-10 et de consulter les délégués du personnel sur son reclassement. Aussi, merci de nous informer des conséquences de son accident du travail sur les conditions de son départ et l'étude des conditions d'un éventuel reclassement, interne ou externe à l'entreprise. Le cas échéant, que nous puissions ensuite formuler un avis.

Réponse de l'employeur : Le départ du Directeur des Affaires Sociales ne résulte pas d'une procédure pour inaptitude.
Dès lors, il n'y a pas lieu de consulter les délégués du personnel.

Les délégués du personnel demandent un point sur les éléments obligatoires du registre unique du personnel.

Réponse de l'employeur : Les mentions obligatoires du registre du personnel sont les suivantes :

Pour tous salariés,

L'employeur doit indiquer dans ce registre les noms et prénoms de tous les salariés, quels que soient leur nationalité et leur âge, occupés par l'entreprise à quelque titre que ce soit (apprentis, travailleurs temporaires, salariés sous contrats aidés, travailleurs à domicile).

Doivent en outre être portés sur ce registre : la nationalité, la date de naissance, le sexe, l'emploi, la qualification, les dates d'entrée et de sortie de l'établissement, la date d'autorisation d'embauche ou de licenciement, ou à défaut, les dates de demande d'autorisation, lorsqu'une autorisation est requise.

Des mentions supplémentaires sont requises pour les salariés suivants : les travailleurs étrangers, les jeunes travailleurs, les salariés sous contrats précaires (CDD et travail temporaire), les travailleurs à temps partiel, les travailleurs mis à disposition par un groupement d'employeurs (art L. 1221-13 et D. 1221-23 du code du travail).

En cas de mutation, le registre doit comporter mention des transferts de personnel par mutation dans un autre établissement de la même entreprise (art. D. 1221-23 du code du travail).

Le registre unique du personnel de l'établissement Siège intègre bien les mentions obligatoires indiquées ci-dessus.

Réclamations DP - Siège - Juin 2015

Cathy — 2015-09-04T10:54:33Z

1. Suite à la réclamation 1. du mois de mai 2015 dernier, la réponse à la demande de précision de l'employeur est pourtant posée dans la réclamation elle-même : « conversations, photos, contacts, agenda ». Les délégués du personnel sont en attente du retour du service juridique sur la question CNIL.

2. Suite à la réclamation 2. du mois de mai 2015 et la réponse de l'employeur :
Les délégués du personnel déduisent de la réponse de l'employeur que la présence de salariés de l'entreprise à des réunions syndicales sur temps employeur, fait partie d'un usage d'entreprise : merci à l'employeur de donner sa confirmation juridique de ce constat.
Nonobstant le constat précédent, les délégués du personnel CAT du Siège rappellent à l'employeur que le dit usage ne saurait s'exercer en dehors et en dispense de l'employeur, quant à son obligation relative à l'article L2242-9-1 du code du travail.
Sauf à ce que l'employeur redéveloppe sous une forme légèrement différente des logiques de discrimination et de favoritisme syndicaux hors de tout texte conventionnel type « Référentiel du dialogue social » et de l'obligation conventionnelle prévue à l'article L2135-8 (discrimination du type de celle réglée par l'intervention de la CAT et du Procureur de la République il y a quelques années au Siège), ceux-ci rappellent à l'employeur que le salariés en temps employeur sont sous sa responsabilité, notamment en matière de suivi du temps de travail.

Les délégués du personnel CAT du Siège maintiennent donc leur demande d'application de l'article L2249-9-1 du code du travail et d'un suivi du temps des salariés que l'employeur met à disposition des différents syndicat, par convention et/ou par usage.

Réponse de l'employeur : Nous confirmons la réponse apportée le mois dernier. A savoir : Dans la société Manpower France, la mise à disposition auprès d'une organisation syndicale est encadrée par l'accord d'entreprise sur le Référentiel du Dialogue Social II du 25 juin 2014 et son annexe 1.
S'il a bien été répondu en NAO que des représentants de la Direction pouvaient participer ponctuellement à des réunions au PRISME au titre de la partie employeur, il a également été précisé que la participation à ces réunions ne pouvait être sérieusement assimilée à une mise à disposition auprès d'une organisation syndicale d'employeur. La Direction maintient cette position.
En effet, une mise à disposition est une opération juridique consistant pour une entité juridique (entreprise, organisation syndicale, association, etc.) à « prêter » un salarié pour une durée déterminée à une autre entité juridique pour la mise en œuvre d'une compétence ou d'une technicité particulière n'existant pas dans l'entité d'accueil.
La simple participation ponctuelle à des réunions, à des groupes de travail, etc. ne saurait naturellement donner lieu à aucune convention qu'il s'agisse de la partie employeur ou de la partie salariée.
Au final, aucun salarié de la société Manpower France n'étant mis à disposition d'une organisation syndicale patronale, il est normal qu'aucune information de cette nature ne figure dans la NAO.

Réclamations DP - Siège - Mai 2015

Cathy — 2015-07-02T12:08:48Z

1. L'article 226-20 du code pénal prévoit que « Le fait de conserver des données à caractère personnel au-delà de la durée prévue par la loi ou le règlement, par la demande d'autorisation ou d'avis, ou par la déclaration préalable adressée à la Commission nationale de l'informatique et des libertés, est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 300 000 euros d'amende, sauf si cette conservation est effectuée à des fins historiques, statistiques ou scientifiques dans les conditions prévues par la loi.

Est puni des mêmes peines le fait, hors les cas prévus par la loi, de traiter à des fins autres qu'historiques, statistiques ou scientifiques des données à caractère personnel conservées au-delà de la durée mentionnée au premier alinéa. »

L'employeur Manpower a l'obligation de par la Loi de ne conserver l'historique des informations relatives à l'activité informatique de ses salariés que de manière proportionnée et sur une durée limitée. Pour référence, la CNIL fixe cette durée généralement à 6 mois. De plus, les historiques d'activité internet des salariés Manpower sous leur compte Google sont susceptibles de contenir des données strictement personnelles (contacts, messages, consultations internet, etc…), comme le prévoit également la Loi dans certaines limites.

L'employeur Manpower en est lui-même parfaitement conscient, puisque la charte informatique de l'entreprise reprend ces éléments et obligations :

‘1. Dispositions générales/1.5 L'exception d'utilisation personnelle des ressources' : « il est rappelé que l'utilisation des Ressources à des fins privées est tolérée si elle reste dans des limites raisonnables » ;
‘12. Contrôle/12.3 Informations objet des contrôles' : « Les informations objet des contrôles sont conservées pour une durée conforme aux lois et réglementations en vigueur. »
De ce fait :
Quelle est la limite de durée de conservation des données d'utilisation des comptes Google d'entreprise, afin de se conformer à l'obligation légale de proportionnalité et de durée limitée ?
Comment un utilisateur de compte Google d'entreprise peut-il supprimer définitivement les données personnelles qu'il enregistre à travers son compte Google : conversations, photos, contacts, agenda ?
Où en sont les démarche de l'entreprise concernant des obligations CNIL, pour la mise en place d'un système de comptes Google d'entreprise par Manpower ?

Réponse de l'employeur : Nous demandons aux élus de bien vouloir préciser quelles sont les données d'utilisation visées.

Tous les documents dont l'utilisateur est "propriétaire" sont supprimés dans les meilleurs délais dès la suppression du compte (départ de l'entreprise par exemple ou fermeture du compte) et jamais au delà de 180 jours à compter de cette suppression du compte.

Conformément à la Charte Informatique de l'entreprise, les salariés sont invités à n'utiliser les ressources du système de l'entreprise que pour le stockage d'information professionnelles. Pour autant si un salarié stocke des documents personnels dans les interfaces Google, il peut les supprimer comme pour tous documents à n'importe quel moment.

Concernant, les démarches auprès de la CNIL, le service compétent a été sollicité.

2. « Le syndicat CAT a demandé lors de la négociation annuelle sur les salaires encore en cours, l'application de l'article L2242-9-1, qui dispose que « La négociation annuelle donne lieu à une information par l'employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1. (…) ».

L'employeur oppose une fin de non recevoir, alors que les représentants du personnel au siège observe que des moyens discrétionnaires tel que des mises à disposition de salariés pour des réunions techniques notamment sont octroyés à certains syndicats, en particulier d'employeur (syndicat Prisme). Ces moyens sont mis à disposition en toute illégalité, car ni l'accord de droit syndical de l'entreprise, ni aucun autre accord conventionnel n'autorise cette utilisation des moyens de l'entreprise au service d'organisations syndicales (patronales ou de salariés).

Les délégués du personnel CAT du siège rappellent à l'employeur que la législation vise à l'équité, la transparence et l'indépendance du dialogue social dans les entreprises et les branches, et qu'elle se doit donc d'être respectée.

Quand l'employeur observera-t-il ses obligations relatives à l'article L2242-9-1 ?
Pourquoi a-t-il jusqu'à présent donné des fins de non sur des demandes simples, bien que s'agissant d'une obligation ?

Note : ce type de difficulté de l'employeur n'est pas nouveau, puisque des représentants CAT avaient déjà dû intervenir il y a quelques années auprès du procureur de la République, pour faire cesser la situation de deux emplois fictifs au siège. »

Réponse de l'employeur : Dans la société Manpower France, la mise à disposition auprès d'une organisation syndicale est encadrée par l'accord d'entreprise sur le Référentiel du Dialogue Social II du 25 juin 2014 et son annexe 1.
S'il a bien été répondu en NAO que des représentants de la Direction pouvaient participer ponctuellement à des réunions au PRISME au titre de la partie employeur, il a également été précisé que la participation à ces réunions ne pouvait être sérieusement assimilée à une mise à disposition auprès d'une organisation syndicale d'employeur. La Direction maintient cette position.
En effet, une mise à disposition est une opération juridique consistant pour une entité juridique (entreprise, organisation syndicale, association, etc.) à « prêter » un salarié pour une durée déterminée à une autre entité juridique pour la mise en œuvre d'une compétence ou d'une technicité particulière n'existant pas dans l'entité d'accueil.
La simple participation ponctuelle à des réunions, à des groupes de travail, etc. ne saurait naturellement donner lieu à aucune convention qu'il s'agisse de la partie employeur ou de la partie salariée.
Au final, aucun salarié de la société Manpower France n'étant mis à disposition d'une organisation syndicale patronale, il est normal qu'aucune information de cette nature ne figure dans la NAO.

3. « Les Délégués du Personnel constatent, à l'occasion de la répartition de la réserve spéciale de participation concernant l'exercice 2014 divers manquements et fautes quant aux modalités pratiques de mise en œuvre plus particulièrement quant au délai conventionnel de 15 jours entre l'information et la date butoir de détermination.
Pour rappel, les textes applicables ou utiles sont en l'espèce :

Accord de plan d'épargne entreprise en vigueur à compter du 1er janvier 2013, du 12 décembre 2012 indique :

« ARTICLE 3 : ALIMENTATION DU PLAN
Le financement du plan d'épargne est assuré au moyen des ressources suivantes :

Versement des sommes attribuées au titre de la participation aux résultats de l'entreprise (ce choix doit être réalisé par le salarié avant le premier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée) ;
[…]
ARTICLE 7 : VERSEMENTS AUPRES DE LA SOCIETE DE GESTION
En application de l'article R 3332-10 du code du travail, les versements volontaires des participants au PEE, ainsi que les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation et affectées au PEE doivent, dans un délai de 15 jours à compter respectivement de leur versement par le participant ou de la date à laquelle ces sommes sont dues, être employées à l'acquisition de parts du (des) Fonds Commun(s) de Placement d'Entreprise mentionné(s) ci-dessus. […] »

L'avenant du 12 décembre 2012 relatif à l'accord de participation de 1994 indique en son article « 4.2 Option individuelle de versement immédiat » :

« A l'occasion de la répartition de la réserve spéciale de participation, chaque bénéficiaire aura la faculté de demander le versement immédiat de la quote-part de participation lui revenant.
A cet effet, lors de chaque répartition, l'information relative au montant des droits adressée à chaque bénéficiaire, précisera le montant de la participation dont le bénéficiaire peut demander le versement immédiat et lui précisera les conditions dans lesquelles il devra faire connaître son choix pour un versement immédiat ou le blocage de ses droits.
Le bénéficiaire doit formuler sa demande de versement immédiat dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il est informé du montant qui lui est attribué au titre de la participation. […] »

En l'espèce, les envois des lettre d'information ont été, selon le cachet de l'enveloppe, postés au alentour du 15 mai 2015 en « éco-pli ». La date de réception est donc aux alentours du samedi 18 mai 2015, alors que la date limite de réponse était fixée au lundi 27 mai 2015. Il convient de préciser que le 27 mai est une borne exclue, des salariés ayant indiqué ne pas avoir pu agir alors qu'ils se sont connectés le 27 matin.
Les salariés ont donc eu une période effective de détermination de 8 jours au lieu des 15 conventionnellement prévue.
Alors qu'un délégué du personnel écrivait directement à Messieurs T. et B., respectivement directeurs des ressources humaines Manpower et Groupe, pour leur faire part de problèmes sur la période de détermination, en particulier du fait des congés scolaires à cette période, et demander un report de cette période, il lui était répondu qu'il était impossible d'agir. Or, les conventions applicables indiquent la date du 1er mai au plus tôt comme échéance finale.
Compte tenu du fait que l'information concernant le compte courant bloqué Manpower a été plus que minimaliste en regard des autre placements proposés, que les envois se sont déroulés exclusivement sur une période de congés scolaires, que les délais conventionnel n'ont pas été respectés, les Délégués du Personnel demandent à ce que les fonds placés par défaut sur le PEE soient basculés sur le CCB Manpower ou versés aux salariés selon leur choix. »

Réponse de l'employeur : Le point a été remonté à la direction par les membres du CCE. Une analyse va être réalisée dans le cadre d'un groupe de travail avec les élus et Amundi.

4. Comment se fait il que le montant net à déclarer aux impôts pour la déclaration par Manpower n'est pas le même que celui qui est pré-rempli sur la déclaration ?

Réponse de l'employeur : Le montant figurant sur la déclaration est celui indiqué dans la déclaration annuelle Manpower, elle inclut le salaire perçu en 2014 et la participation versée en 2014 également (< à 80 €, donc versé et fiscalisé).