Section syndicale CAT-intérim Manpower

Chômage partiel des salariés Manpower, comment fonctionne-t-il pour les salariés intérimaires (CTT et CDI) et permanents agence ?

Administrateur, Etienne — 2020-04-30T15:00:00Z

Article complété le 30/04/2020.

Vous avez été nombreux à nous solliciter tant au travers de notre site, que par téléphone, pour nous poser des questions sur le dispositif de « chômage » partiel. Voici les réponses, par catégorie à vos principales questions
Attention, les réponses fournies peuvent évoluer avec le temps en fonction de la parution des différents décrets.

Questions communes à tous les types de contrats, intérimaires travail temporaire, CDII, ainsi que permanents en agence ou en fonctions centrales Siège et DR

- « Chômage technique », « Chômage partiel », « Activité partielle » quelles sont les différences ?

Il n'y a aucune différence entre les trois, depuis 2013, le terme officiel est « Activité Partielle », les autres restent utilisés dans le langage courant.

- Je suis en arrêt maladie pour garde d'enfant (ou autre), un dispositif d'activité partielle est mis en place. Quel va être mon statut ?

Les deux statuts ne peuvent avoir lieu en même temps. Selon la chronologie des évènements, vous passerez de l'un à l'autre statut.
Attention, un arrêt maladie pour garde d'enfant ne peut pas vous être imposé, surtout si vous ne remplissez pas les conditions. Dans ce dernier cas, non seulement vous ne bénéficierez pas des indemnités journalières de sécurité sociale, mais en plus l'employeur ne paiera pas votre salaire !!!
Sur le même principe, on ne peut pas vous imposer de prendre plus de 10 jours de RTT, et on ne peut pas vous imposer de prendre des congés payés (y compris pour les CDI Intérimaires).

Ajout du 28/04/2020 : À compter du 01/05/2020, les arrêts de travail covid-19 vont basculer sur le système du chômage partiel, avec maintien de 84% du salaire net (minimum SMIC)

À compter du 01/05/2020, les arrêts de travail covid-19 vont basculer sur le système d'activité partielle, avec maintien de 84% du salaire net (minimum SMIC). Seuls les arrêts de travail maladie ou personne ayant été en contact étroit avec le virus resteront alors pris en charge par la sécurité sociale. Cette mesure concerne donc les arrêts de travail :

garde d'enfant de moins de 16 ans,
personnes vulnérables,
personnes habitant avec une personne vulnérable.

Avantages :

le taux de prise en charge reste à 84% du net tout le long de l'arrêt de travail (SMIC minimum), sans passer à 66% après le 1er mois ;
la maintien du salaire est directement assuré par l'employeur, évitant la longue procédure de remboursement par la sécurité sociale et la prévoyance le cas échéant.

Inconvénient :

le taux initial pendant le premier mois de l'arrêt n'est plus de 90% du net (arrêt maladie), mais 84% (activité partielle).

- Dois-je effectuer du télétravail si je suis en arrêt maladie pour garde d'enfant ou en activité partielle ?

Dans les deux cas, votre contrat de travail est suspendu, l'employeur ne peut pas vous demander de travailler pour lui.

- Je suis en temps partiel ou en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, puis-je bénéficier du dispositif d'activité partielle ?

Oui, vous serez placé sous le dispositif d'activité partielle et allez percevoir 100 % de votre ancien salaire net jusqu'à un SMIC horaire et 84% de votre net si vous toucher plus par heure de travail. Pour rappel, Manpower va compléter les salaires à hauteur de 100 % du net pour les salariés permanents.

- Quel est l'impact de l'activité partielle sur le terme de mon contrat de travail (intérim ou CDD) ?

Le dispositif d'activité partielle n'a aucun impact sur la durée du contrat, qui doit se terminer à échéance normale.

- Le dispositif d'activité partielle a-t-il un impact sur mon ancienneté dans l'entreprise ?

Le temps soumis à l'activité partielle est considéré comme du temps de travail effectif en matière de droits à congés et calcul d'ancienneté. Il n'aura donc pas d'impact.

- Je suis en période d'essai, l'employeur peut-il rompre mon contrat du fait de la crise sanitaire ?

Le principe de la période d'essai vise, pour l'employeur, à tester le salarié sur son poste, pas à avoir une souplesse économique. Donc, non, la loi l'interdit. Cependant, la rupture de la période d'essai n'a pas besoin d'être justifiée… il faudra donc pouvoir prouver que c'est bien la crise sanitaire qui est à l'origine de la rupture…
Attention, si l'entreprise est placée en activité partielle et que de ce fait votre contrat est suspendu, la fin de la période d'essai sera repoussée d'autant.

- Je suis placé en dispositif de chômage partiel, quelle est la base de calcul de l'indemnisation ?

À l'heure actuelle, à contrario du dispositif classique d'activité partielle, l'indemnisation se fera sur la base de 70 % du salaire horaire brut de référence, avec un minimum à 8,03 € (soit un SMIC net) et un plafond à 4,5 x le SMIC brut.
Le salaire horaire brut de référence doit s'entendre comme le salaire horaire moyen sur douze mois, incluant tous les éléments qui entrent dans le calcul de l'indemnité de congés payés. En termes plus simplistes, la moyenne de votre fixe et variable agence ou sur prime d'objectifs pour les permanents.
Attention pour les permanents, l'employeur, au travers du message de Jean François Denoy du 26 mars, prend l'engagement de maintenir le salaire net de base (hors primes et variable) des permanents à 100 %. Calcul reste à faire par rapport au décret…
À savoir également, le 13ème mois n'est pas inclus dans l'assiette du calcul de chômage partiel, car les indemnités perçues au titre du chômage partiel sont considérées comme un élément du salaire. Elles entrent donc dans l'assiette de calcul des primes, du treizième mois, des primes d'ancienneté et de toutes les majorations habituelles de la rémunération.
Enfin, à signaler que l'indemnité d'activité partielle est exonérée de cotisations.

- Je suis placé en dispositif de chômage partiel, aurais-je droit aux tickets restaurant ? Vais-je acquérir des jours de Réduction de Temps de Travail ?

Le contrat de travail est suspendu, il n'y aura donc pas de droits à tickets restaurant ni acquisition de jours de réduction de temps de travail durant cette période.

- Je suis au forfait jour (cadre), puis-je bénéficier du dispositif d'activité partielle ?

Jusqu'à présent, le dispositif d'activité partielle n'était ouvert aux salariés en forfait que lors d'une fermeture totale de l'établissement. Avec les décrets liés à l'urgence sanitaire, ce dispositif est ouvert sans condition aux salariés au forfait.

- Je suis placé en activité partielle, puis-je travailler ailleurs ?

Votre contrat de travail étant suspendu, vous pouvez travailler ailleurs. Attention cependant, votre employeur reste le premier et vous devrez pouvoir vous libérer pour revenir travailler pour lui. Attention également, le fait de travailler chez un autre employeur vous prive, en théorie, du dispositif d'indemnisation d'activité partielle.
Les décrets actuellement en cours de publication devraient permettre un cumul avec le salaire, si le nouveau travail est dans les secteurs prioritaires : Santé, Agriculture, Agro-alimentaire, Transports, Logistique, Aide à domicile, Énergie, Télécommunication.
Vous trouverez sur les sites internet dédiés du gouvernement :

la liste de ces secteurs prioritaires : https://mobilisationemploi.gouv.fr/#/accueil,
et la possibilité de postuler en ligne : https://www.mobilisationemploi.gouv.fr/#/rechercher-offre
Attention, en particulier pour les CDI-Intérimaires, si vous avez une clause d'exclusivité dans votre contrat de travail vous devrez la respecter, ce qui peut vous empêcher de travailler ailleurs…

- Mon employeur peut-il refuser ma demande d'être placé en activité partielle ? Puis-je refuser d'être placé en activité partielle ?

Non, dans les deux cas, seul l'employeur décide de la mise en place du dispositif.

- Je suis actuellement en activité partielle ou une période d'activité partielle est prévue prochainement et l'agence, ou mon supérieur me demande de poser des jours de congés pendant cette même période. Est-ce normal ?

Comme nous l'avons déjà indiqué, à l'heure actuelle en l'absence de tout accord au niveau de la branche ou de l'entreprise (attention, pour les intérimaires il faut regarder la situation au sein de l'entreprise utilisatrice), l'employeur ne peut pas vous imposer de poser des jours de congés payés sans respecter un préavis de 1 mois.
Si le préavis est respecté, il peut alors le faire et vous serez placé en congés payés et non pas en activité partielle. Vous pouvez accepter cette demande si vous y trouvez un meilleur intérêt.

- Je suis actuellement en activité partielle à hauteur de 1 jour par semaine, mon chef ou l'agence me dit qu'à compter de la semaine prochaine l'activité partielle sera de 2 jours par semaine. Peut-il le faire ?

Oui, à partir du moment où toutes les déclarations administratives sont faites, il peut le faire.

Questions propres au contrat d'intérim et au CDI intérimaire

- L'entreprise cliente où je travaille vient de mettre en place l'activité partielle, puis-je en bénéficier ?

Avec les décrets sur l'urgence sanitaire, le principe de bénéfice pour les intérimaires devrait être automatique.
Attention, pour en bénéficier, il faut que la mission ait démarré avant la mise en place de l'activité partielle.

- L'entreprise cliente où je travaille vient de mettre en place l'activité partielle et mon agence veut mettre un terme à la mission dès le début de la souplesse, est-ce normal ?

Ajout du 23/04/2020 🙂 :
Concernant les ruptures de contrats intérimaires sur souplesse au lieu de mise en activité partielle et après la publication du présent article, suite à notre intervention du mois dernier et la confirmation qu'elle en a reçu de la part du syndicat patronal Prism'emploi, la direction Manpower a finalement reculé et posé des actes : elle a annoncé et passé hier la consigne aux services paie, pour que les contrats des intérimaires Manpower qui avaient été interrompus sur la souplesse, soient rouverts et placés en activité partielle jusqu'au terme initialement prévu du contrat. La CAT-intérim exprime son soulagement et sa satisfaction pour nos collègues intérimaires.
Reste toutefois à cette heure encore entier le problème des arrêts de travail.

Voir notre article rappelant ce problème d'usage de la souplesse.
Ainsi que le premier article, interpellant le mois dernier la direction sur ce sujet.

Le contrat doit se poursuivre jusqu'au terme de la mission et la prise en compte de la souplesse, même négative, peut modifier la fin de la mission. Mais par égalité de traitement, vous devez être placé en activité partielle si celle-ci est en vigueur dans l'entreprise utilisatrice où vous êtes en contrat et devez être placé en chômage partiel jusqu'au terme de la mission.

- Mon agence me demande de rester à la maison pour rompre la mission, est-ce normal ?

L'agence ne peut pas demander de rester à la maison pour rompre le contrat. Soit un dispositif d'activité partiel est mis en place et vous devez en bénéficier, soit l'agence doit vous payer le salaire dû.
Ce cas nous a été remonté et nous alertons des conséquences de la situation, tant pour l'intérimaire que y compris pour l'agence. En effet, coté intérimaire, le salaire ou l'indemnité d'activité partielle sont dus. Si les contrats ont été fermés trop tôt, cela ne bloque pas les droits de l'intérimaire devant la justice, alors que les possibilités de facturation au client ou d'indemnisation par l'État seront fermées…

- Je suis en CDI intérimaire et n'ai pas de mission car l'entreprise client où je travaille principalement est en activité partielle. Suis-je placé en activité partielle ?

Oui, Manpower peut vous placer en activité partielle que vous soyez en mission ou pas.

- L'entreprise cliente où je travaille est en activité partielle et je bénéficie du dispositif. L'agence me propose une mission pendant ce temps, dois-je l'accepter ?

L'agence n'a pas le droit de vous mettre en mission tant que vous êtes en chômage partiel.

- Je suis intérimaire et placé en activité partielle, que va-t-il se passer après la fin de la mission ?

Vous serez placé en chômage, si vous y avez droit, classiquement et sans que la situation d'activité partielle change ce qui se passait avant.

- Je suis en CDI-Intérimaire et avec une période sans activité à terme. L'agence vient de m'appeler pour me demander de poser 6 jours de congés payés. Peut-elle me l'imposer ?

Non, l'employeur ne peut imposer la prise de congés payés dans le cadre de la crise sanitaire que si un accord a été conclu soit dans l'entreprise, soit en branche, ce qui n'est pas le cas pour le travail temporaire.
Après, libre à vous d'accepter si la situation vous arrange.

- La fin de ma mission est prévue après le mois de mai, la société utilisatrice où je travaille est en activité partielle. Si cette activité partielle dure après le 8 mai, comment vont être pris en compte les jours fériés, à savoir lundi de pâques, 1er mai et 8 mai ?

La cour de cassation s'est déjà prononcée sur cette question et a rappelé le 29 mars de cette année, le principe que si un jour férié tombe pendant une période de chômage partiel |désormais appelée activité partielle], ce jour doit être indemnisé au taux du chômage partiel (Cass. soc., 12 juill. 1989, no89-40.526 ; Cass.29 mars 2020).

Ajout du 30/04/2020 🙂 :

- Mes droits à prévoyance sont-ils maintenus pendant la période de chômage partiel ?

C'était un problème juridique, car l'accord de branche définissant la couverture prévoyance des intérimaires ne couvrait pas les périodes de chômage partiel, non cotisées. Le syndicat CAT-intérim ainsi que l'ensemble des syndicats de salariés et des employeurs de travail temporaire, ont donc décidé de mettre en place avec les assureurs un dispositif exceptionnel couvrant les intérimaires pendant le chômage partiel, financé sur les réserves du système. Par exemple, les enfants d'un intérimaire qui serait décédé pendant une période de chômage partiel n'étaient théoriquement bénéficiaires d'aucune pension de réversion, ni de versement de capital décès.
La CAT-intérim souhaite désormais inscrire ce principe de couverture dans les accords de branche, afin que toutes les situations de ce type continuent désormais d'être couvertes sans avoir besoin de mettre en place un dispositif exceptionnel.

Note : aucune problématique de ce type ne se pose concernant la couverture santé « Intérimaire santé », qui était déjà couverte par un dispositif de portabilité.

Question propres au contrat d'intérim CTT

Ajout du 30/04/2020 🙂 :

- L'indemnité d'activité partielle entre-t-elle dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés ?

Depuis la mise en place de l'activité partielle, c'est notre analyse juridique, en application du principe d'égalité de traitement. En effet, la période d'activité partielle entre en compte dans les droits à congés des salariés permanents des entreprises utilisatrices. Nous avons porté cette analyse contre la direction Manpower, qui avait passé des consignes contraires.
Nous avons finalement appris ce jour que le consensus se fait selon notre analyse dans le travail temporaire et que la direction Manpower a donc finalement cédé à régulariser les paiements d'ICCP selon notre analyse, sur la paie de mai versée le 12/06/2020.

La situation évoluant rapidement, n'hésitez pas à nous faire part de vos questions en contactant nos représentants en région (cliquez sur la carte pour obtenir leurs coordonnées) : Nos coordonnées

Voir aussi :

CDI Intérimaire : une situation juridique sécurisée

Etienne — 2018-12-20T18:37:45Z

À la suite de notre article des 14 juillets et 20 juillet 2018 sur l'arrêt de la cour de cassation (C.cass. Soc. du 12 juillet 2018, n°1337) invalidant l'accord de branche créant le CDI Intérimaire (CDII), une incertitude juridique et légale se posait quant aux suites à donner sur cette décision.

Remise en ordre par la Loi, des CDI-I conclus après le 20 août 2015

Une première réponse était posée pour les contrat conclut postérieurement au 20 août 2015, date de publication de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 « relative au dialogue social et à l'emploi », plus particulièrement à son article 56.
Cette loi, dite loi Rebsamen, reprenait le texte de l'accord de branche et lui donnait ainsi la forme d'une loi.
L'argumentation soutenu devant la Cour de Cassation, et retenu par cette dernière, qui voulait que seul le législateur pût créer un nouveau type de contrat de travail était désormais inopérant.

Ce texte donnait donc une portée légale à tous les CDI-I conclus après le 20 août 2015, les déclarant valables sans pour autant modifier le Code du Travail.

Restait posée la question des contrats conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015, sur lesquels reposaient l'arrêt de la haute cour.

La réponse est finalement donnée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » en son article 116 qui dit que

II.-Les contrats de travail à durée indéterminée intérimaires conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 sur le fondement du chapitre Ier de l'accord du 10 juillet 2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires sont présumés conformes à l'article 56 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, sans préjudice des contrats ayant fait l'objet de décisions de justice passées en force de chose jugée.
La présente loi sera exécutée comme loi de l'État.

C'est donc chose faite, hormis les cas où la justice se serait prononcée ou se prononcera, ces contrats sont donc validés par la loi et peuvent se poursuivre.

Un contrat sécurisé, mais qui va nécessiter des clarifications en branche ou en entreprise sur différents points :

Cette toute nouvelle loi amène modification du Code du Travail et formalise plusieurs éléments :

Sur la GMMR :

L'accord de branche du 10 juillet 2013 qui créait le CDI-I prévoyait ainsi une garantie minimale mensuelle de rémunération (GMMR) calquée sur le SMIC, mais ne tenant pas compte de la rémunération des heures supplémentaires versées pendant les périodes de mission, ni des primes exceptionnelles et de celles qui sont liées au poste de travail ni des sommes versées à titre de remboursement de frais,

Le nouvel article L. 1251-58-3 prévoit désormais :

Le versement d'une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au produit du montant du salaire minimum de croissance fixé en application des articles L. 3231-2 à L. 3231-12 par le nombre d'heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu, le cas échéant, des rémunérations des missions versées au cours de cette période.

Une harmonisation des deux méthodes de calcul devient désormais nécessaire quand on sait par exemple que les majorations pour heures de nuit sont actuellement prises en compte dans le calcul de la GMMR, mais pas de celui du SMIC...

Quid du versement d'un complément de salaire à hauteur d'un SMIC en cas de chômage partiel ? :

Si le salarié intérimaire n'est pas éligible au versement d'un complément de salaire à hauteur d'un SMIC en cas de versement de l'allocation de chômage partiel, il n'en est pas de même pour les salariés en CDI...

Aucune réponse n'est claire à ce stade pour les CDI-I qui devraient également en bénéficier...

Des horaires de mission désormais obligatoires sur le contrat en cas de conditions particulières :

L'accord de branche prévoit que :

L'intérimaire est tenu d'accepter les missions proposées dès lors qu'elles sont compatibles avec les emplois tels que définis au contrat de travail, qu'elles sont conformes au périmètre de mobilité défini au CDI, et dès lors que la rémunération n'est pas inférieure à 70 % du taux horaire de la dernière mission.

Aucune mention de la plage horaire des missions n'était précisée jusqu'à ce jour et le seul élément opposable est basé sur les jurisprudences trop nombreuses pour être citées ici que les horaires de travail sont par nature considérés comme un élément essentiel du contrat de travail. Tout changement ayant un impact important sur la vie personnelle du salarié nécessite donc un avenant.

A contrario d'un salarié sous contrat d'intérim qui peut refuser une mission proposée ayant des horaires incompatibles avec sa vie privée, le salarié en CDI-I ne se voyait pas offrir cette possibilité à la seule lecture des textes disponibles.

Ce point est désormais rendu obligatoire par le nouvel article L. 1251-58-2 du Code du travail qui dit que :

[Le CDI-I] est établi par écrit et comporte notamment les mentions suivantes :
[...]
2° Le cas échéant, les conditions relatives à la durée du travail, notamment le travail de nuit ;

Une clarification du contrat quant aux horaires possibles des missions proposées (et que le salarié ne peut refuser) devient désormais nécessaire...

Voir aussi :

Réclamations DP - Siège - Novembre 2018

Etienne — 2018-12-10T12:14:06Z

1. Les Délégués du Personnel ont été relayés du message suivant en provenance de Monsieur J.F. Tousche, Directeur des ressources humaines Manpower France, à l'occasion des négociations sur le C.S.E. du 25 septembre 2018, à savoir que les réclamations ayant trait à des situations liées à des entreprises utilisatrices doivent être portées directement auprès de ces dernières.
L'employeur peut-il confirmer cette position ainsi que son adéquation avec la position de la Direction des Ventes et celle de la Direction Générale des Opérations ?

Réponse de l'employeur :
Ces propos n'ont pas été tenus par le Directeur des Ressources Humaines, Jean-François Tousche.
A l'issue de la négociation du CSE, une instance unique verra le jour en lieu et place des CE, DP et CHSCT.
Un nouveau mode de traitement des réclamations sera donc prévu, mais en aucun cas celles-ci ne pourront être portées directement auprès des entreprises utilisatrices.

Commentaires de vos délégués CAT : Faut-il en déduire que nos dirigeants sont victimes de troubles de la mémoire ?

2. Les Délégués du Personnel ont lu dans la mouture du futur règlement intérieur, disponible à l'heure actuelle sur la BDES les éléments suivants :

2-1
« ARTICLE 2 - HORAIRES DE TRAVAIL
1. Les salariés doivent respecter l'horaire de travail affiché (horaire collectif général ou horaire collectif particulier à certains services). […]
ARTICLE 12 - RETARDS, ABSENCES
1. Tout retard doit être justifié auprès de son supérieur hiérarchique.
Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement.
2. Toute absence doit être justifiée dans les 48 heures maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l'objet d'une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation, sauf pour les personnes appelées à s'absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d'un mandat syndical. […]
3. […]
Le salaire correspondant au temps d'absence injustifiée ou de retard ne sera pas payé. »

Selon la jurisprudence constante et moultement réitérée, aucune absence ou retard ne peut être reproché à un salarié au forfait jour dont l'autonomie, nécessaire au statut, le soustrait à l'horaire collectif de travail.
La direction entend elle modifier les articles indiqués ou doit-on en déduire que le statut du forfait jour est dorénavant caduc ?

Réponse de l'employeur :
Le règlement intérieur est rédigé pour être appliqué à l'ensemble des salariés de l'entreprise or un certain nombre de collaborateurs ne sont pas au forfait jour et doivent donc respecter l'horaire collectif.
Naturellement, ces articles ne remettent pas en cause la latitude dont bénéficient les salariés au forfait jour sur l'organisation de leur temps de travail, latitude qui doit s'exercer dans le respect des responsabilités et des missions confiées.

Commentaires de vos délégués CAT : Pourquoi l'employeur ne peut-il faire son travail correctement et indiquer que les horaires de travail ne concernent que les salariés soumis à un horaire de travail collectif ?
Est-ce toujours la sempiternelle volonté de bénéficier du beurre et de l'argent du beurre...
Les Délégués du Personnel se réservent le droit de saisir l'inspecteur du travail sur cette réclamation.

2-2
« ARTICLE 14 – HYGIENE
1. […]
Il est également interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.
2. La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l'accord de la direction sous réserve du respect des dispositions de l'article R4228-20 et R4228-21 du code du travail.
3. […]
4. Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l'hygiène peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
5. Il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail (conformément à l'article L 4122-1 du code du travail). »

Ainsi que déjà rappelé par le passé, sans pour autant que l'employeur l'entende, l'article R4828-20 du Code du Travail autorise la consommation (et donc l'introduction) sur le lieu de travail de vin, cidre, bière ou Poiret. L'article précise qu'en cas de risque pour les salariés, l'employeur peut prendre des mesures, que « Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».

Quel est le but recherché par l'employeur, sachant que ce dernier prend toutes les précautions d'usage au travers des autres éléments de rédaction ?

Réponse de l'employeur :
La rédaction du règlement intérieur ne porte pas atteinte de manière disproportionnée aux libertés individuelles et respecte donc nos obligations légales en la matière.
En effet, si l'introduction est interdite, la consommation reste possible avec l'accord de la direction.
Une telle position est justifiée au regard de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur dans une démarche de prévention des addictions.

Commentaires de vos délégués CAT : Sous couvert de combattre les addictions, l'employeur outrepasse encore ses prérogatives et n'a même pas la décence de considérer ses propres contradictions... (je combat l'addiction sauf si j'autorise l'introduction d'alcool...).
Encore une illustration de la volonté d'infantiliser les salariés en les considérant pas comme des gens responsables...
Les Délégués du Personnel se réservent le droit de saisir l'inspecteur du travail sur cette réclamation.

2-3
« ARTICLE 18 – SANCTIONS DISCIPLINAIRES
1. […]
2. Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement :
avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention et mettre en garde ;
mise à pied disciplinaire : suspension temporaire sans rémunération d'une durée maximum de six jours ouvrés ;
mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;
rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et perte de rémunération ;
licenciement disciplinaire : avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute. […]
ARTICLE 19 – PROTECTION DES SALARIES
1. Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.
2. En outre, toute sanction, autre que l'avertissement, sera entourée des garanties de procédure suivantes (articles L1332-1 à L1332-3 du code du travail) :
le salarié sera convoqué par écrit à un entretien préalable ;
pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de l'entreprise ;
au cours de l'entretien, l'employeur indiquera le motif de la sanction envisagée et recevra les explications du salarié. »

L'article L1332-2 du Code du travail dispose que : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. »
L'ancienne rédaction du règlement intérieur imposait le déroulé de la procédure disciplinaire pour toute sanction, y compris l'avertissement, du fait de l'inscription au dossier individuel.
Les délégués du Personnel demandent à l'employeur de confirmer que désormais l'avertissement ne sera plus inscrit au dossier individuel du salarié ?

Réponse de l'employeur :
Cette nouvelle rédaction rend la procédure des sanctions dites mineures plus souple en supprimant l'obligation de l'entretien préalable et ce dans le respect de nos obligations légales en la matière.
Néanmoins, les avertissements, comme toute sanction disciplinaire, restent inscrits dans le dossier individuel du salarié dans le respect des délais légaux de prescription.

Commentaires de vos délégués CAT : Les Délégués du Personnel entendent réitérer le principe que toute sanction pouvant avoir une incidence sur la carrière du salarié doivent être prononcées après déroulé de la procédure disciplinaire.
Si l'avertissement est désormais exempté de cette procédure, il ne peut de fait être inscrit au dossier individuel.
Les Délégués du Personnel se réservent le droit de saisir l'inspecteur du travail sur cette réclamation.

Réclamations DP - Siège - Septembre 2018

Etienne — 2018-10-17T09:42:51Z

1. La réponse de la réclamation du mois dernier confirme le problème de droit posé :

L'employeur indique que les remboursements de frais font partie de la négociation annuelle obligatoire : or, aucun texte conventionnel justement issu de cette négociation ne lui permet de déroger à l'obligation de rembourser les frais réels occasionnés par les salariés pour leurs déplacements.
L'employeur invoque également l'égalité de traitement sur les remboursements de déjeuner :
L'égalité de traitement ne saurait être opposée en évoquant les tickets restaurants, qui non seulement sont eux prévus conventionnellement, et dont sont justement privés d'usage les salariés évoqués pour le présent sujet de réclamation ;
Et comment l'employeur peut-il justifier de l'existence des nombreuses notes de frais restaurant, notamment de responsables, qui sont elles remboursées conformément à la Loi sur frais réels (jusqu'à bien au-delà de la part patronale ou même de la valeur faciale des tickets restaurants), sans être assujetties au plafonnement opposé illégalement aux commun des salariés ?

Réponse de l'employeur :
La Direction de Manpower a toujours respecté son obligation de rembourser les frais occasionnés par les salariés pour leurs déplacements professionnels. Néanmoins, elle plafonne ce remboursement à des fins de bonne gestion.
En effet, un employeur est tout à fait en droit de maîtriser les dépenses occasionnées par les déplacements professionnels de ses salariés. Cela ne constitue en aucun cas une dérogation à son obligation légale mais une modalité de mise en œuvre de cette dernière.
La Politique des déplacements et des frais professionnels est applicable à l'ensemble des salariés de l'entreprise quels qu'ils soient. Aucune note de frais déjeuner ne peut être saisie dans l'outil Notilus pour un montant supérieur au plafond fixé par cette politique. Si vous avez connaissance de cas avérés qui ne respecteraient pas la politique, nous vous remercions de nous les faire connaître afin que la Direction puisse prendre les mesures adéquates au respect de sa politique de frais.

Commentaires de vos délégués CAT : L'égalité de traitement s'arrête encore à certains niveaux de la hiérarchie...

Réclamations DP - Siège - Juillet 2018

Etienne — 2018-10-17T09:40:56Z

1. Lors des déplacements professionnels, l'employeur est tenu de rembourser les frais au réel, sauf disposition conventionnelle autorisant un remboursement forfaitaire (cass. soc. 23-09-2009 n° 07-44477). Or, il s'avère que des salariés du siège se sont plaints et signalé qu'étant inscrits au RIE, ils ne se voient rembourser leur repas que 5 euros (part patronale du ticket restaurant) lorsqu'ils sont en déplacement professionnel.
Vérification faite, le document de politique de déplacement et frais professionnel mis en place unilatéralement par l'employeur stipule effectivement que « Le déjeuner n'est pas remboursable : le ticket restaurant devra être utilisé. Toutefois, le collaborateur situé à Eurêka-Nanterre qui ne bénéficie pas de tickets restaurant, pourra demander le remboursement de son déjeuner, par note de frais avec justificatif, dans la limite de la part patronale des tickets restaurant. »
(JFT Politique NOTE DE FRAIS - Déc 17.docx 30 novembre 2017 - Page 9 /18)
Les frais de repas en déplacement étant juridiquement des frais professionnels et n'existant pas à notre connaissance de base conventionnelle pour un remboursement forfaitaire, dans quelle mesure et sur quel fondement l'employeur Manpower se dispense-t-il de son obligation de remboursement des frais au réel des repas pris lors des déplacements professionnels ?

Réponse de l'employeur :
En ce qui concerne le remboursement des frais professionnels en cas de déplacement notamment, la direction tient à rappeler que dans un mode de remboursement au réel des dépenses exposées (sur justificatif), un employeur peut tout à fait décider de fixer un plafond pour les remboursements de notes de frais afin de limiter les coûts et inciter les salariés à respecter ces plafonds. Ainsi, au regard des salariés détenteurs de titre restaurant qui doivent utiliser leurs titres pour déjeuner lors des déplacements, la position de la Politique des frais professionnels des salariés permanents de Manpower France n'est que la simple application du principe d'équité de traitement entre salariés placés dans une même situation.
La direction tient également à préciser que la modification de ce plafond relève de la négociation annuelle obligatoire.

Réclamations DP - Siège - Juin 2018

Etienne — 2018-10-17T09:38:52Z

1. Lors de la réunion des Délégués du Personnel du 17 mai 2018, les élus CAT ont posé la réclamation suivante :
« L'employeur peut-il préciser de manière exhaustive quelles sont les personnes ou fonctions qui, sur le Siège, disposent d'une délégation de pouvoir écrite permettant de licencier ?

Réponse de l'employeur :

Dans une entreprise de la taille et de l'organisation de Manpower France, il n'est pas envisageable de figer de manière exhaustive et immuable la liste des personnes disposant d'une délégation de pouvoir pour mener les procédures de licenciement.
En effet, ponctuellement et au regard des circonstances, des cadres n'ayant pas nécessairement le statut de directeur mais exerçant un rôle managérial direct peuvent occasionnellement recevoir une délégation de pouvoir pour mener spécifiquement une procédure de licenciement et engager de ce fait l'entreprise. Il ne s'agit pas d'une délégation générale et permanente. En outre, conformément à la jurisprudence, ces délégations ne sont pas nécessairement écrites »

À quelles jurisprudences l'employeur fait-il référence concernant les délégations tacites ? Les arrêts retrouvés par les élus retiennent le principe de la délégation tacite de pouvoir de licenciement uniquement pour les salariés pour lesquels ce pouvoir découle de leurs fonctions (ex : DRH / Cadres dirigeants…). Dans tous les autres cas, la jurisprudence est également plus que claire sur la nécessité de disposer d'un pouvoir écrit.

Jusqu'à quel niveau de poste ou fonction l'Employeur considère t'il que les attributions du hiérarchique permettent de déduire qu'il dispose d'un pouvoir tacite de licencier ?
L'employeur peut-il produire les délégations de pouvoir écrites dans les autres cas ?

Réponse de l'employeur :
Les jurisprudences précisant qu'aucune disposition n'exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit, et qu'elle découle des fonctions du salarié, ont été rendues par la Chambre Mixte de la Cour de cassation le 19 novembre 2010 (n° 10-10.095 et n°10-30.215). Par ailleurs, les délégations tacites de pouvoir appartiennent à toute personne disposant de la compétence, l'autorité et des moyens nécessaires pour accomplir une procédure de licenciement.
Nous vous confirmons de nouveau qu'au sein de Manpower France, des personnes disposant d'un pouvoir managérial peuvent mener les procédures de licenciement à titre exceptionnel. Il n'est pas envisageable de dresser une liste exhaustive des fonctions concernées dans la mesure où c'est avant tout le mode d'organisation managériale au sein de chaque Direction qui permet de justifier d'une telle délégation.

En aucun cas les règles appliquées au sein de Manpower France, relatives aux délégations de pouvoir, ne contreviennent aux jurisprudences en vigueur. Il n'est pas envisageable de communiquer les délégations de pouvoir écrites.

Commentaires de vos Délégués CAT : L'employeur tort encore le droit pour lui faire dire son contraire... Au lieu de faire aveu de ses carences, il préfère s'emberlificoter dans des arguties vaines.
Ces informations ont été communiquées au salarié concerné et nous espérons qu'il agira devant les prud'hommes afin d'obtenir l'indemnisation d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Corollairement, un salarié disposant d'un pouvoir de licenciement ne peut être ni électeur ni éligibles lors des élections professionnelles... Nous saurons le lui rappeler à l'occasion des prochaines élections.

2. La nouvelle politique de sécurité de Microsoft Office 365 implique une validation lors d'une connexion depuis l'extérieur de l'entreprise (ou depuis le réseau WiFi Guest). Cette validation implique le rappel sur le poste du bureau, ce qui est amusant pour parler d'une connexion depuis l'extérieur de l'entreprise, ou sur une ligne fixe ou un mobile (appel ou SMS).
L'employeur fournit-il le matériel professionnel permettant cette vérification ?

Réponse de l'employeur :
Si, pour des raisons professionnelles (essentiellement des déplacements commerciaux), un collaborateur Manpower France utilise un ordinateur portable en dehors du réseau Manpower ou un smartphone pour accéder à des données de l'entreprise sur Office 365, une validation devra intervenir selon le mode de contact choisi exclusivement par le collaborateur. Ce dernier peut, à son choix, retenir un outil professionnel (téléphone portable professionnel principalement) ou personnel, notamment s'il juge que cet outil est le plus adapté à ce contrôle de sécurité. L'usage à titre exceptionnel du portable personnel pour recevoir un SMS pour un contrôle de sécurité de nature professionnelle n'emportera pas de surcoût pour les collaborateurs.

3. La Direction Services Clients organise les 6 et 7 septembre 2018 un séminaire au Château de Montvillargenne à Chantilly.
Le site est accessible soit en voiture, soit depuis la Gare SNCF de Chantilly Gouvieux à 5 minutes en voiture, soit depuis la Gare RER Orry la ville à 15 minutes en voiture.
Comment sont pris en charge les frais de transport pour les salariés qui viennent en voiture, les titres de transports et la prise en charge sur place pour les autres ?
À signaler que l'hôtel propose un service de transferts à partir de 20 euros de la gare chantilly (aller simple), soit 40 € minimum pour le séminaire.

Le séminaire ayant lieu sur deux jours, une nuitée est prévue sur place. À ce titre il est demandé aux salariés de s'organiser deux par deux pour les chambres.
L'article 9 du Code Civil entérinant pour chacun le droit à disposer de sa vie privée, qu'en est-il des salariés qui ne veulent ou ne peuvent pas, quelle qu'en soit la raison, partager leur chambre ?
Comment sont pris en charge les frais liés qui découlent de l'absence du salarié de son domicile, comme les frais de garde d'enfant par exemple ?
Du fait de cette nuitée sur place, le salarié ne peut disposer librement de son temps de repos, aussi comment est indemnisée cette sujétion que l'employeur impose ?

Dans l'hypothèse où les différents frais fassent l'objet d'une prise en charge par note de frais, qu'en est-il des salariés qui ne sont pas en capacité à procéder à l'avance de ces sommes ?

Le message passé aux salariés fait revêtir un caractère obligatoire à ce séminaire, l'employeur peut-il confirmer ce point ? dans le cas contraire, peut-il confirmer que l'absence du salarié n'aura aucune répercussion sur son évolution professionnelle ?
Dans le cas d'une présence obligatoire ou rendue obligatoire de par l'impact d'une absence sur la carrière du salarié, la question de l'indemnisation ou du paiement du temps passé revêt une importance particulière et les Délégués du Personnel invitent l'employeur à répondre clairement sur ce point.

Réponse de l'employeur :
La direction Service Clients a décidé d'organiser un séminaire au sein d'un cadre très privilégié dans un objectif de développement collectif, et à ce titre, la participation de tous est requise. Néanmoins, il est bien évident qu'une absence à ce séminaire (ex : maladie, maternité) n'aura pas de conséquence sur l'évolution professionnelle du salarié absent.
Au regard du caractère professionnel de ce séminaire qui constitue un déplacement, les frais professionnels éventuels seront, bien entendu, pris en charge selon la politique de frais professionnels en vigueur. Si un collaborateur devait avancer des frais importants, ce qui ne devrait pas être le cas en l'espèce, une avance de frais pourrait être attribuée sur sollicitation auprès du management. La direction susvisée a pris soin de prévenir très en amont de la tenue de ce séminaire pour que chacun(e) puisse s'organiser sur le plan personnel et il n'est pas prévu de prendre en charge d'autres frais que ceux qui sont prévus par la politique de frais en vigueur, étant précisé que les collaborateurs disposeront dès 17h15 le 6 septembre, d'un temps de loisirs libre et pourront ainsi accéder aux services de l'hôtel inclus dans la prestation (piscine, spa, vélo…). Tout salarié qui préfèrerait rentrer chez lui pour des raisons personnelles serait libre de le faire à condition d'être présent à 8h30 pour la journée du lendemain et d'en informer sa direction au plus tard le 29 juin 2018, pour éviter d'engager inutilement des frais, bien que nous privilégions qu'il reste sur place pour éviter la fatigue des transports et pour qu'il profite du cadre prévu pour tous.

Comme cela a été fait pour les 60 ans de Manpower, une organisation par chambres doubles a été décidée par souci de bonne gestion. Naturellement, en cas de situation particulière (appareil respiratoire …), une chambre individuelle pourra être allouée à titre exceptionnel.

La direction service clients organise ce séminaire pour les collaborateurs dans un esprit de cohésion d'équipe et de convivialité, avec une particulière attention quant aux conditions d'accueil et de son déroulement. Cette réclamation n'est heureusement pas le reflet de la satisfaction déjà exprimée par une grande majorité des collaborateurs qui sont demandeurs d'évènements fédérateurs de ce type.

Commentaires de vos Délégués CAT : La réclamation ne porte que sur les modalités d'organisation de l'évènement, la CAT est favorable à la mise en place d'évènements qui contribuent à tisser un lien au sein des équipes...

Réclamations DP - Siège - Mai 2018

Etienne — 2018-10-17T09:35:16Z

1. Pour faire suite à la réclamation 2 du mois d'avril 2018, l'employeur nous explique que l'adhésion à l'option santé facultative du salarié implique l'adhésion de son conjoint, comme indiqué sous Léo.
Pourquoi cette condition qui a un impact financier non négligeable n'est-elle pas précisée sur le formulaire d'adhésion ?
Dans le cas où c'est le conjoint non salarié de Manpower qui demande à souscrire seul à cette option, comment peut-il avoir connaissance de ces conséquences puisqu'il n'a pas accès à Léo ?

Réponse de l'employeur :
Le formulaire d'adhésion n'a pas pour vocation de rappeler les conditions contractuelles qui font l'objet d'un document spécifique. Il est rappelé que le conjoint et les enfants sont affiliés par le collaborateur à son contrat.

2. L'employeur peut-il préciser sous quelles conditions une rétrogradation (classification) peut être proposée unilatéralement à un salarié qui n'est pas en situation d'insuffisance professionnelle hors de tout contexte de sanction disciplinaire ?
Ce dernier cautionne-t'il de telles pratiques malgré les impacts délétères que cela peut produire sur le collectif de travail concerné ?

Réponse de l'employeur :
Il peut effectivement être proposé à un collaborateur qui ne répond pas aux attentes sur son poste d'en occuper un autre, le cas échéant avec un changement de classification, afin d'éviter une procédure de séparation. Cela ne peut se faire qu'avec son accord et les situations qui se sont concrétisées ont permis de mettre les collaborateurs dans des conditions de réussite.

Commentaires de vos Délégués CAT : après une quasi absence de promotions dans certains services, la rétrogadation "pour le bien du salarié" devient la nouvelle mode...
La reconnaissance du travail évolue...

3. L'employeur peut-il préciser de manière exhaustive quelles sont les personnes ou fonctions qui, sur le Siège, disposent d'une délégation de pouvoir écrite permettant de licencier ?

Réponse de l'employeur :
Dans une entreprise de la taille et de l'organisation de Manpower France, il n'est pas envisageable de figer de manière exhaustive et immuable la liste des personnes disposant d'une délégation de pouvoir pour mener les procédures de licenciement.
En effet, ponctuellement et au regard des circonstances, des cadres n'ayant pas nécessairement le statut de directeur mais exerçant un rôle managérial direct peuvent occasionnellement recevoir une délégation de pouvoir pour mener spécifiquement une procédure de licenciement et engager de ce fait l'entreprise. Il ne s'agit pas d'une délégation générale et permanente. En outre, conformément à la jurisprudence, ces délégations ne sont pas nécessairement écrites.

Commentaires de vos Délégués CAT : L'employeur fait là encore un usage particulier du droit... la suite le mois prochain...

4. Est-il normal que les salariés de la DSI n'aient toujours pas pu récupérer leur tickets restaurants du mois alors que nous sommes le 14 mai ?

Réponse de l'employeur :
Les titres restaurant ont été livrés dans les délais habituels et mis à disposition de chaque direction. La personne en charge de la distribution pour la DSI était toutefois absente, en plus de la semaine de ponts (semaine du 7 mai). Ils ont été récupérés le 15 mai.

Réclamations DP - Siège - Avril 2018

Etienne — 2018-10-17T09:32:08Z

1. Les délégués du Personnel, lors de la réunion du 27 mars 2018, ont posé la réclamation suivante :
« Réclamation 3
Dans le cadre de sa politique de sécurité, la DSI est en train de bloquer toutes les messageries externes (type gmail) ainsi que le téléchargement de pièces jointes depuis ces adresses.
Cependant, l'accès à ces messageries ainsi que le téléchargement de pièces jointes est une nécessité pour les élus dans le cadre de l'exercice des mandats de représentants du personnel.
Quel est le plan d'action de la Direction pour permettre une dérogation aux représentants du personnel ?
Réponse de la direction :
La direction a pris bonne note de la demande des délégués du personnel. Cependant, la politique sécurité s'applique à l'ensemble du personnel. Dans ce cadre, il n'est pas prévu de faire de dérogation. »

Ils tiennent à informer l'employeur des éléments suivants pour lui permettre de mieux répondre à la réclamation posée :
L'article 7 de la Délibération 2005-019 du 3 février 2005 de la CNIL – Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés sur le respect des droits et libertés des employés protégés indique :
« Des mesures particulières doivent être prises afin que les conditions de mise en oeuvre et d'utilisation des services de téléphonie n'entravent pas l'exercice des droits reconnus par la loi en matière de droits et libertés des représentants des personnels et des employés protégés.
A cet effet, ils doivent pouvoir disposer d'une ligne téléphonique excluant toute possibilité d'interception de leurs communications ou d'identification de leurs correspondants. »
De plus, l'arrêt N°02-40498 de la Cour de cassation du 6 avril 2004 a précisé que, pour l'accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s'y attache, les salariés investis d'un mandat électif ou syndical dans l'entreprise doivent pouvoir y disposer d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs
communications téléphoniques et l'identification de leurs correspondants.
Ainsi, l'employeur doit mettre à la disposition des salariés, délégués syndicaux et délégués du personnel, un poste ou matériel téléphonique qui ne soit pas desservi par l'autocommutateur de l'entreprise.
L'arrêt N°10-20845 de la Cour de Cassation du 4 avril 2012 reprend ce principe et a indiqué que les salariés protégés doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d'un matériel excluant l'interception de leurs communications téléphoniques et l'identification de leurs correspondants.
Le secret des communication téléphoniques pour les représentants du personnel est donc désormais sanctuarisé.
Avec l'évolution des moyens de communication au travers d'internet, il devient évident qu'en ce qui concerne le respect des droits des représentants du personnel, l'employeur doit veiller à ce que les outils informatiques mis à leur disposition préservent la confidentialité qui s'attache à l'exercice de leur mission légale. Aussi, des mesures de sécurité particulières doivent être définies ou mises en oeuvre afin d'assurer la confidentialité des informations échangées par mail lorsque les instances représentatives du personnel disposent d'un compte de messagerie dédié.
Toute personne a droit au respect du secret de ses correspondances. Le non-respect de ce droit est sanctionné pénalement.
En effet, l'article 226-15 du Code pénal prévoit que :
« Le fait, commis de mauvaise foi, d'ouvrir, de supprimer, de retarder ou de détourner des correspondances arrivées ou non à destination et adressées à des tiers, ou d'en prendre frauduleusement connaissance, est puni d'un an
d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende.
Est puni des mêmes peines le fait, commis de mauvaise foi, d'intercepter, de détourner, d'utiliser ou de divulguer des correspondances émises, transmises ou reçues par la voie électronique ou de procéder à l'installation d'appareils
conçus pour réaliser de telles interceptions. »
Quant à la chambre sociale de la Cour de cassation, elle sanctionne la violation du secret des correspondances à travers le droit au respect de la vie privée dont dispose tout salarié, y compris sur son lieu de travail. Ainsi, dans le célèbre arrêt Nikon la Haute juridiction (Cour de cassation, chambre sociale, 02 octobre 2001, n° 99-42942) décide que :
« Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée, que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances (...) »
L'employeur ne peut donc ouvrir le courrier de ses salariés, qu'il s'agisse d'un courrier “papier” ou d'un courrier électronique dès lors que ce courrier apparaît comme étant un courrier personnel.
Par conséquent, bien que les missions confiées aux salariés protégés ne relèvent pas de la vie privée desdits salariés, toutes leurs correspondances, y compris électroniques, doivent être protégées par le secret dès lors que la volonté de l'expéditeur ou du destinataire de préserver la confidentialité de cette correspondance émane clairement, par l'apposition notamment de mentions telles que “personnel” ou “confidentiel”.
L'arrêt N°05-40803 de la Cour Cassation du 18 mai 2007 avait précisé que le contenu du courrier personnel d'un salarié ne peut justifier une sanction professionnelle par son employeur. Ainsi, la réception par le salarié d'un courrier qu'il s'est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat.
En l'absence de tout accord d'entreprise sur l'utilisation de messageries à des fins de représentation du personnel, les Délégués reposent donc la réclamation précédente à l'employeur.

Réponse de l'employeur :
La position exprimée par la direction lors de la dernière réunion des délégués du personnel demeure inchangée. Ce sujet est à discuter dans le cadre de la négociation collective.

2. Un salarié qui a souhaité adhérer au régime optionnel de sa couverture Santé proposée par Mercer, s'est aperçu que le prélèvement bancaire correspondait à 2 cotisations.
Renseignements pris, la réponse de Mercer est que l'adhésion à cette option du salarié implique l'adhésion du conjoint (dont son adhésion au régime de base est facultative).
D'une part cette adhésion du conjoint ne correspond pas à la demande du salarié et d'autre part aucune information en ce sens ne figure sur le formulaire de demande d'adhésion.
A quel titre, Mercer s'arroge-t-il le droit d'imposer une double adhésion quand seul le salarié en fait la demande Manpower est-il informé de cette démarche ?
Nous demandons à l'employeur d'intervenir pour faire cesser cet abus, faire régulariser cette situation et toutes autres de même type.

Réponse de l'employeur :
Comme indiqué à la page 3 du récapitulatif de cotisations publié sur l'intranet Léo :
« Le collaborateur de Manpower qui le souhaite peut souscrire à une option santé qui améliore les prestations du régime obligatoire. La souscription à cette option vaut pour le salarié, ses enfants à charge et son conjoint éventuellement couverts par l'option enfant ou l'option conjoint. Il doit alors s'acquitter d'une cotisation spécifique
directement auprès de Mercer. »
Si le conjoint est, dans le cas d'espèce, affilié au contrat frais de santé Manpower, la souscription à l'option par le salarié vaut donc également pour son conjoint.
Le gestionnaire du contrat frais de santé a donc bien appliqué les conditions prévues.

Réclamations DP - Siège - Mars 2018

Etienne — 2018-10-17T09:30:06Z

1. Aux réclamations du mois précédent, il a été établi par l'employeur que les condamnations en justice ne pouvaient en aucun cas caractériser un frais professionnel. Les délégués du personnel entendent bien la logique de ce principe, si tant est qu'il serait réellement appliqué dans l'entreprise. En particulier, la cour de cassation a condamné l'employeur Manpower et Mme la Présidente de Manpower France à titre individuel dans le pourvoin°12-83.672 du 10/09/2013 : comment se fait-il qu'en application du principe exposé le mois dernier par l'employeur lui-même, les frais de justice de Mme la Présidente en tant qu'individu ait pu avoir été pris en charge par l'employeur, sans que celle-ci n'ait même eu à les rembourser à l'entreprise après sa condamnation ?

Rappel en effet de la position de l'employeur exprimé le mois précédent :
« Comme en mars 2013, un délégué du personnel est confronté à une récente décision de justice qui le déboute sur une procédure d'alerte L2313-2 menée en nom de son mandat et qui le condamne de manière non suspensive à une somme au titre de l'article 700, étant précisé qu'il ne s'agit donc pas d'une amende civile pour abus de droit.
Les délégués du personnel ne bénéficiant chez Manpower d'aucun moyen financier propre, le délégué considéré doit-il remplir une note de frais auprès de l'employeur ?
Réponse de la direction : Une condamnation en justice d'un représentant du personnel ne peut en aucun cas caractériser un frais professionnel. »

Réponse de l'employeur :
Nous maintenons la réponse déjà apportée aux délégués du personnel. Une condamnation en justice d'un représentant du personnel ne peut en aucun cas caractériser un frais professionnel.

Commentaires de vos Délégués CAT : Mieux vaut être PDG et avoir les moyens...

2. L' « Accord relatif à la désignation des délégués syndicaux d'établissement » signé par une partie des organisations syndicales le 27 décembre 2017 prévoit dans son chapitre « 2 Détermination du nombre de délégués syndicaux dans l'établissement » que « […] Après discussions, le nombre légal de délégués syndicaux d'établissement est majoré de 5, soit :

10 délégués syndicaux d'établissement pour les OSR pouvant en nommer 5 ;

11 délégués syndicaux d'établissement pour les OSR pouvant en nommer 6 en fonction des résultats électoraux obtenus conformément aux dispositions légales applicables.
Ces dispositions ne concernent pas l'établissement du Siège Social où, en considération de l'effectif de référence, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical d'établissement. […] ».

Les Délégués du Personnel entendent dans la formulation du texte que la référence aux 5 ou 6 délégués syndicaux d'établissement est issue des articles L2143-3, L2143-4, L2143-12 et R2143-2 du Code du Travail.
Cependant, l'accord prévoit un seul délégué syndical pour l'établissement du Siège Social, ce nombre découlant des seuls articles sus cités, omission faite de l'article L2143-4.
Les Délégués du Personnel demandent à l'employeur de s'exprimer clairement, pour l'avenir, c'est-à-dire postérieurement aux prochaines élections CE-DP (ou ce qui sera mis en place à la suite de la négociation du prochain PAP) sur le Siège Social, sur la désignation d'un délégué syndical d'établissement supplémentaire, dit DS cadre, en application de l'article L2143-4. En d'autres termes, l'omission du « délégué syndical cadre » est-elle volontaire ou le fruit d'une simple omission ?

Réponse de l'employeur :
Nous avons pris bonne note de votre réclamation et souhaitons porter à votre connaissance que l'article L2143-4 s'applique dans les entreprises d'au moins cinq cent salariés. Ainsi lors de la signature de l'accord relatif à la désignation des délégués syndicaux d'établissement » nous avons fait acte du principe de précaution.
Ne pouvant prévaloir de l'effectif total lors des prochaines élections de l'instance représentative qui vous concerne, l'accord prévoit un seul délégué syndical pour l'établissement du siège social.
Si toutefois les éléments concourent à l'application de l'article L 2143-4 au moment des élections de vos instances représentatives, nous appliqueront la législation en vigueur.

3. Dans le cadre de sa politique de sécurité, la DSI est en train de bloquer toutes les messageries externes (type gmail) ainsi que le téléchargement de pièces jointes depuis ces adresses.
Cependant, l'accès à ces messageries ainsi que le téléchargement de pièces jointes est une nécessité pour les élus dans le cadre de l'exercice des mandats de représentants du personnel.
Quel est le plan d'action de la Direction pour permettre une dérogation aux représentants du personnel ?

Réponse de l'employeur :
La direction a pris bonne note de la demande des délégués du personnel. Cependant, la politique sécurité s'applique à l'ensemble du personnel. Dans ce cadre, il n'est pas prévu de faire de dérogation.

Réclamations DP - Siège - Novembre 2017

Etienne — 2018-10-17T09:24:32Z

1. En cas de rénovation des locaux des agences Manpower, aucun poste de travail supplémentaire n'est prévu en plus de postes dédiés aux personnes de l'agence.
Dans le cadre de la négociation QVT et des ordonnances sur la loi travail demandant à l'employeur de justifier en cas d'impossibilité de mise en place du télétravail ou travail à distance, comment la direction envisage-t-elle de mettre en place le travail à distance si aucun poste n'est prévu en agence à cet effet ?

Réponse de l'employeur :
Les modalités du travail à distance devront faire l'objet d'un accord collectif négocié avec les organisations syndicales.