Section syndicale CAT-intérim Manpower

Un texte du syndicat patronal Prisme, qui ne permet pas d'introduire le tutorat dans le secteur de l'intérim pour la CAT

Dhalluin Gérard — 2012-03-27T18:49:26Z

Si nous considérions comme une réelle avancée pour la branche du Travail Temporaire le fait de pouvoir discuter et négocier le sujet du tutorat intérimaire , en rappelant le bien fondé et l'utilité de développer celui-ci au profit de l'accompagnement et du soutien des salariés qui entrent en formation dans notre secteur d'activité, nous considérons que cette proposition d'accord est très loin du minimum requis pour un aboutissement.

Le tutorat : une mission exigeante pour professionnel expérimenté

En effet, le texte du préambule nous indique que « le tutorat exercé par les salariés les plus expérimentés peut notamment contribuer au maintien dans l'emploi des séniors », « …en ouvrant pour le salarié expérimenté de nouvelles perspectives de diversification des parcours, en lui permettant de maintenir et d'enrichir ses compétences, en valorisant sa qualification et son expérience et en lui apportant une reconnaissance accrue. ».
Le tutorat constitue effectivement une forte responsabilité et un réel engagement du tuteur à l'égard des personnes tutorées. Pourtant, force est de constater, dans cette proposition d'accord, l'absence de toute mesure concrète de considération ou d'attractivité, pour l'exercice de cette fonction.

Absence de mesure concrète permettant de reconnaître la fonction de tuteur

Alors que la valorisation de la fonction de tuteur constitue une exigence pour la CAT, celle-ci n'apparaît symboliquement que de pure forme dans le texte :

dans sa partie de l'article 4.2, dernier paragraphe, « L'entretien préalable à l'organisation du tutorat donnera lieu à une indemnisation forfaitaire globale, égale à une heure du salaire de base calculé sur le salaire de la dernière mission, lorsqu'il aboutit à la conclusion d'un contrat de mission… »,
à l'article 5.3 « valorisation du tutorat » qui entend ouvrir un « droit d'acquisition au DIF conventionnel, à raison de 2 heures de DIF pour 150 heures travaillées en mission tutorale. ».

La demande de valorisation du tutorat par la CAT n'est que la juste reconnaissance du niveau d'exigence portée sur le tuteur, qui doit être un salarié très expérimenté dans son métier. Le texte confirme d'ailleurs cet argument de l'excellence dont devra faire preuve le futur tuteur dans l'article 1.1 : « Cependant, l'expérience, le savoir-être, les savoir-faire, les compétences techniques et la motivation à transmettre, restent les qualités essentielles et attendues pour être tuteur. ».

Malgré les différentes propositions concrètes faites par les partenaires sociaux, le Prisme refuse toujours de prendre en compte le poids de la responsabilité et de l'engagement du salarié dans le tutorat.

Absence totale de cadre régissant le recours au tutorat dans le travail temporaire

Par ailleurs, l'article 4.2 « l'organisation de tutorat » laisse une inconcevable liberté quant au contenu des objectifs du contrat que seront amenés à élaborer les acteurs de la relation tripartite (l'entreprise utilisatrice, l'entreprise de travail temporaire et le tuteur). Ce manque de cadre structurant est à la fois inhabituel et préoccupant. Ce n'est malheureusement pas le recours à la Commission Paritaire Nationale pour l'Emploi (CPNE) invoquée dans le texte qui permettra de lever notre préoccupation, puisque cette commission ne se bornerait qu'à reprendre les éléments listés dans la proposition de l'accord.

Là encore, refus du Prisme d'avancer sur un point pourtant essentiel.

Indéfinition de la formation à la fonction de tuteur

Idem pour l'article 6 « une formation obligatoire », dont le flou laisse la possibilité d'une prolifération incontrôlée de différentes formations au tutorat, et qui va à l'encontre de notre conception d'un cadre préliminaire commun à l'ensemble de ce type de formation.

Les carences de fond du projet d'accord, en regard des enjeux du tutorat, ne permettent pas à la CAT d'apposer sa signature au texte

Ainsi, la CAT ne retrouve pas les éléments structurants qu'elle attend d'un accord pour qu'il soit à la hauteur du sujet du tutorat, et a fortiori d'un accord de mise en œuvre d'un tutorat intérimaire. C'est pourquoi la CAT ne signera pas la proposition d'accord, les insuffisances du texte sur ce sujet du tutorat n'étant pas compatibles avec son introduction dans la branche du Travail Temporaire.

Nous trouvons fort regrettable, une fois de plus, alors que notre branche aurait pu servir d'exemple aux autres branches d'activités, que les partenaires sociaux se soient heurtés sur ce sujet à une logique de seul profit, plutôt que la recherche du minimum requis en matière d'aide à l'insertion et à la formation des salariés. Cette question est pourtant essentielle pour les entreprises en général et pour les entreprises de travail temporaire en particulier, comme indiqué en début de l'article 2.3 de l'Accord du 30 novembre 2009 relatif à l'emploi des seniors.

Salaires Minimums dans l'Intérim... la CAT a signé

Dhalluin Gérard — 2012-03-01T14:16:56Z

La dernière signature de la délégation CAT en matière de Négociation Annuelle sur les Salaires (NAO) de branche datait de 2005. Suite aux dernières négociations sur les Salaires Mensuels Minima Conventionnels (SMMC) de la Branche du Travail Temporaire avec le Prisme (syndicat patronal de la branche Intérim), la CAT a signé, au même titre que la CFDT et CGT-FO.

En effet, suite aux débats argumentés par les partenaires sociaux et les concessions faites par le Prisme durant cette négociation annuelle obligatoire (NAO), il en résulte les propositions patronales suivantes :

augmentation de tous les niveaux (de 1 à 7) de 2,20% au 1er février 2012, et
la garantie d'extraire la part variable du salaire pour les niveaux 1, 2 et 3.

Ces propositions représentent pour nous une opportunité d'ouverture que les membres de la délégation CAT (et d'ailleurs tous les syndicats) attendions et réclamions depuis nombreuses années, à savoir : sortir la part variable de la rémunération minimale, afin de négocier sur les salaires de base.

Il faut savoir qu'aujourd'hui, le salaire minimum conventionnel est composé d'un fixe + variable, le variable représentant les éventuelles primes que touchent les salariés, majoritairement appliquées de manière unilatérale par les employeurs.

Désormais, suite à la signature de l'accord, concrètement pour vous salariés de niveaux 1, 2 et 3, l'employeur ne peut plus inclure les primes dans son calcul pour redresser votre salaire par rapport au salaire minimal : le minimum s'applique désormais à votre salaire de base, qui doit être ensuite seulement rehaussé de vos primes le cas échéant.

Il faut dire que depuis des années, les revalorisations successives des rémunérations minimales annuelles de la branche sont une peau-de-chagrin. Elles restent ainsi très souvent en-deçà de l'inflation et ne permettent ainsi pas le maintien du pouvoir d'achat des salariés. Pour les premiers niveaux, ces salaires minimaux sont en fait à peine à hauteur du SMIC.
Depuis la crise économique de 2008, les salaires minimums de la branche n'ont ainsi quasiment pas évolués, et le Prisme recommandait simplement à ses adhérents de respecter le SMIC pour les salaires les plus bas. Quand aucun accord n'est trouvé avec les syndicats en négociation NAO, il faut savoir que le Prisme n'augmente pas les salaires minimums, mais promulgue seulement des recommandations de ce type.

Nous nous sommes concertés et en avons conclu que les salariés n'avaient plus les moyens de supporter des salaires qui n'évoluaient pas du fait de la crise et que cette opportunité de revenir à des salaires réels allait dans un bon sens. Il nous faudra néanmoins obtenir d'autres avancées, afin qu'à l'avenir la garantie d'un salaire sans variable puisse concerner tous les niveaux.

Aujourd'hui, et selon les statistiques du dernier rapport de branche 2011, cette garantie de salaire sans variable devrait s'appliquer pour plus de 5.500 salariés des niveaux 1, 2 et 3 dans l'ensemble des Entreprises de Travail Temporaire françaises.

Voir aussi :

notre article antérieur sur la NAO 2012 dans l'entreprise Manpower France ;
notre calculette d'évolution de votre pouvoir d'achat.

Réclamations DP - Siège - Décembre 2011

Dhalluin Gérard — 2012-02-01T20:35:30Z

1. Les délégués du personnel constatent que dans certains espaces tisaneries (au moins 2), les tables hautes ont disparu.
Il est évident que cette disparation empêche les collaborateurs d'effectuer leur pause dans ces espaces et les encourages à retourner rapidement à leur bureau.
Quelle est la raison de la disparation de ces éléments de convivialité ? Est-elle due à une décision de la direction ou à l'initiative de manager isolés ?

Réponse de la Direction :
Il a été demandé aux services généraux de remettre en place les tables hautes, sachant que ce sujet doit être abordé en CHSCT le 4 janvier 2012.

2. Les Délégués du Personnel ont été saisis à plusieurs reprises de doléances de salariés qui se sentent agressés ou plus modérément qui ne voient pas l'intérêt du questionnaire éthique et de ses relances.

Sachant que ce questionnaire est facultatif, puisque la France n'est pas soumise aux lois américaines, comment peut-on se faire définitivement désinscrire du questionnaire afin de ne plus être relancé annuellement ?
A minima, comment peut-on faire cesser les relances systématiques actuellement en place ?
Il convient de signaler que la fréquence de ces relances et la non prise en compte des demandes d'arrêt de ces relances sont ressenties comme une pression à l'encontre des salariés.

Réponse de la Direction : Le questionnaire éthique est une déclinaison de la politique d'entreprise et est adressé via la messagerie professionnelle Manpower à l'ensemble des collaborateurs.
Nous tenons toutefois à préciser que si les salariés sont incités à répondre au questionnaire éthique qui leur est adressé, il ne s'agit pas d'une obligation et que par conséquent aucune sanction disciplinaire n'est attachée à son non accomplissement.
La relance informatique fait partie intégrante du système global de contrôle de la réalisation du test et ne saurait en aucun cas être rattaché à un acte managérial ni même assimilé à une quelconque pression ou agression.

3. La direction Manpower France a choisi de faire signer aux salariés de l'Agence Coordination Recrutement (ACR) une convention tripartite associant dans le même document :

l'acceptation pour le salarié de suivre l'activité transférée,
l'acceptation de modifications contractuelles majeures défavorables (abandon de la convention du travail temporaire au profit de la convention collective Syntec, l'exclusivité, les déplacements, la
mobilité, la non concurrence, etc.…), dont certaines sont d'ailleurs reconnues illégales par la jurisprudence de la cour de cassation.

Considérant que le projet de transfert d'activité ACR de Manpower France vers Manpower Business Solutions (MBS) au titre l'application volontaire de l'article L1224-1 et suivants présenté au CE, implique que la novation du contrat de travail au delà du changement d'employeur est nécessairement différée après le jour du transfert (point rappelé par la cour de cassation pourvoi cass. soc. n° 02-42140
du 09/04/2004), cela confirme que les salariés ACR devront opérer une période de détachement sous statut Manpower France postérieurement au transfert de l'activité elle-même :

combien de temps cette période de détachement durera-t-elle pour les salariés qui souhaitent accepter leur transfert avec la novation du contrat de travail ?
comment doivent procéder les salariés qui entendent accepter leur transfert en même temps que leur activité, mais qui refusent la novation du contrat de travail au delà du changement d'employeur (conserver le statut travail temporaire et renoncer au Syntec, refuser la clause de non concurrence illégale, etc…) ?

Réponse de la Direction : La convention tripartite de transfert n'implique pas de rupture du contrat de travail des salariés concernés avec Manpower France, mais un transfert de leurs contrats de travail.
Dans le cadre du transfert conventionnel, la signature de la convention tripartite de transfert permet d'acter la volonté des parties de faire une application volontaire de L.1224-1 du Code du Travail ainsi que l'accord exprès du salarié sur ce transfert conventionnel et sur les aménagements nécessaires des contrats de travail transférés compte tenu notamment des conventions collectives différentes applicables au sein de Manpower France et de la société MBS.
Les salariés qui refuseront ce transfert partant la novation de leur contrat (celle-ci découlant du transfert) resteront rattachés à MANPOWER France – continuant ainsi à exercer leurs fonctions sans modification essentielle de leur contrat de travail.

4. Certaines conventions tripartites de transfert entre Manpower France - Manpower Business Solutions (MBS) - salarié transféré, outre les modifications contractuelles défavorables (abandon de la convention du travail temporaire au profit de la convention collective Syntec, l'exclusivité, les déplacements, la mobilité, la non concurrence, etc…), dont certaines sont d'ailleurs illégales, matérialisent toutefois pour certains salariés une promotion, pour laquelle ils avaient été mis en attente :

Cela signifie-t-il que la promotion du salarié est subordonnée à l'acceptation du transfert vers la société MBS ?

Réponse de la Direction : En préambule, la direction précise qu'il n'y a pas de clauses illégales dans la convention tripartite soumise aux collaborateurs.
Dans le cadre du transfert, il est prévu une série de compensations salariales correspondant notamment au treizième mois, à la contrepartie financière des avantages non reconductibles existant au sein de la société MANPOWER France (participation, possibilité de prise en charge d'activités socio culturelles par le CE ou CCE, Cesu…).
En dehors de ce cadre, une promotion reste attachée à l'évaluation du salarié.

5. Le montage du projet de transfert partiel d'activité est présenté aux élus et aux salariés comme résultant d'une incompatibilité juridique de l'activité RPO, avec l'activité de travail temporaire, ce qui justifierait le passage des salariés travaillant en RPO vers une nouvelle convention collective (Syntec) :

En matière de prêt illégal de main d'œuvre, en quoi le RPO est-il mieux compatible avec l'exercice des activités Syntec (ingénierie), que celles de du travail temporaire (placement) définies par l'article L5321-1 du code du travail ?
(L'article L5321-1 dispose que : "L'activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher les offres et les demandes d'emploi, sans que la personne assurant cette activité
ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d'en découler. La fourniture de services de placement peut être exercée à titre lucratif. Les entreprises de travail temporaire peuvent fournir
des services de placement au sens du présent article.")

Réponse de la Direction : La loi de cohésion sociale de 2005 définit précisément les activités des Entreprises de Travail Temporaire à savoir le travail temporaire et le recrutement.
Pour ces raisons légales, Manpower France ne peut réaliser de prestations de recrutement en se substituant au client et en utilisant ses ressources matérielles ou humaines sur site.

6. Sachant que l'activité placement-recrutement au sein de Manpower France est une activité autonome, alors qu'elle ne le sera pas chez MBS (voir : courriel de cet été de M. P. Directeur Général des Opérations, projet dans un cadre d'application volontaire du transfert d'activité, et absence de transparence sur le cadre juridique économique et financier dans le processus de consultation), et dans le cas où une meilleure compatibilité entre activité RPO et Syntec que travail temporaire-placement serait avérée (ce qui est à démontrer), n'aurait-il pas été juridiquement plus solide de créer deux établissements distincts (Syntec - RPO d'une part, travail temporaire - placement d'autre part) au sein de Manpower France plutôt que sous MBS ?

7. Les salariés transférés chez MBS et les salariés restant dans l'établissement Siège Manpower France ont le droit légitime à ce que le transfert de l'activité ACR se fasse dans un équilibre économique couvert par un processus de consultation, qui permette :

tant d'assurer la pérennité économique de l'activité ACR, puisque celle-ci n'est pas économiquement autonome (application volontaire de l'article L1224-1) et que la structure d'accueil est largement
déficitaire,
que d'assurer une juste rétribution des acteurs Manpower France qui continueront à œuvrer autour de l'activité transférée : prix de cession de l'activité transférée, commerciaux grands-comptes du siège, coordinateurs ACR ayant refusé leur transfert vers MBS, recruteurs réseau opérationnel, etc.… ; pour rappel, lors du transfert d'activité ayant procédé à la constitution de "Manpower Egalité des Chances", ce sont les élus du CCE qui avaient rappelé les obligations légales de vente d'une activité lors de sa session.

Aussi, comment se fait-il que la direction :

A refusé aux élus du CE Siège, qui lui proposaient pourtant de choisir, que les conventions encadrant la nouvelle activité transférée entre Manpower France et MBS soient étudiées au choix, soit dans le cadre même de la consultation du CE Siège, soit dans le cadre de la Commission Économique du CCE ?
Notamment ne serait-ce que la communication du document conventionnel existant matérialisant le modèle économique qu'elle assure avoir mis en place pour permettre à l'ACR de fonctionner contractuellement avec les ressources commerciales et en recrutement de Manpower France ?
Que compte faire la direction pour rétablir le droit collectif des salariés à une information économique et sociale de l'entreprise, le CE du Siège lui ayant rappelé que la non remise de son avis éclairé sur l'opération de transfert résultait du fait même que les éléments du modèle économique, même en version inaboutie, n'avaient pas encore pu être inclus en consultation, ces éléments contractuels étant pourtant nécessairement préalables à la mise en œuvre du transfert ?

Réponse de la Direction : Le CE siège a été consulté sur le projet de transfert volontaire des salariés de l'Agence de Coordination du Recrutement (ACR) de Manpower France vers la société Manpower Business Solutions (MBS). Trois réunions ont eu lieu les 31 août, 20 septembre et 30 novembre 2011.Le processus d'information consultation est dorénavant terminé.

8. Tous les ans à cette même époque la direction sollicite les salariés du Siège afin de leur proposer de basculer ou de conserver leur affiliation au Restaurant inter-entreprise (RIE) ou tickets restaurants (TR).
A quel moment aura lieu cette campagne pour cette année, des salariés nous ayant fait part de leur souhait de quitter le régime RIE ?

Réponse de la Direction :
Les collaborateurs peuvent adresser leur demande à Laurent Pedro au plus tard le 22/12/11.

9. Le contrat initial entre S. et G. qui avait court pour 2 ans [1], doit arriver à échéance vers mars 2012. De nombreux salariés nous font part de leur mécontentement quant à la prestation fournie par S.
Manpower étant membre du conseil du site, une mise en concurrence est-elle prévue rapidement ? Cette question sera transmise au CE.

Réponse de la Direction : La Direction prend note de l'avis mitigé de certains salariés concernant la prestation S. Il convient de transmettre vos remarques et demandes aux membres du CE.

[1] Il s'agit d'un contrat de restauration inter-entreprise.

Réclamations DP - Siège - Août 2011

Dhalluin Gérard — 2012-01-31T21:21:58Z

1. Le compte épargne temps (CET) a pour objet, conformément à l'article L 227-1 du code du travail modifié par la Loi n°2008-111 du 8 février 2008 – art.3 de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé
rémunéré.
Dès lors que l'accord instituant le CET ne prévoit pas expressément la possibilité pour l'employeur d'imposer
la prise effective des jours de repos au fur et à mesure de leur acquisition, les salariés sont libres de les placer
sur leur CET.

Pourquoi sur le portail RH, la direction de Manpower n'envisage-t-elle pas d'automatiser la demande écrite du salarié selon les mêmes critères que le formulaire actuel ?

Réponse de la direction : Cette question est à l'étude.
La direction rappelle que l'article 8 de l'accord de réduction du temps de travail du 29 juillet 2004 instituant le compte épargne temps précise uniquement que « chaque salarié qui ouvre un CET peut affecter à celui-ci les éléments mentionnés ci-après… ».
Les seules modalités précisées par l'accord sont les périodicités auxquelles le salarié peut alimenter son compte.
Dès lors, aucune disposition de l'accord n'exige de formalisme particulier.

Pourquoi sur le portail RH, l'historique (CET/CP – CET/JRTT) n'est-il pas détaillé par année de versement ?

Réponse de la direction : La direction de la rémunération et administration du personnel envisage une évolution du portail RH.

Pourquoi le salarié ne reçoit-il plus le courrier détaillant sa situation dès lors qu'il effectue un versement ?

Réponse de la direction : Cette information est accessible sur le portail RH ainsi que sur le bulletin de salaire.

2. Pourquoi sur le portail RH, la prime d'anniversaire d'ancienneté n'est elle pas automatisée ? Cela permettrait au salarié d'avoir la vision de sa reconnaissance de l'entreprise.

Réponse de la direction : La reconnaissance de la contribution d'un salarié se traduit par l'attribution d'une « prime d'anniversaire d'ancienneté ».
Les modalités de cette prime d'ancienneté font l'objet d'une note publiée sous Léo
(Permanents\Rémunération et Avantages\Anniversaire prime ancienneté). Celle-ci mentionne les modalités de
calcul, la périodicité de versement de la prime,….

Réclamations DP - Siège - Septembre 2011

Dhalluin Gérard — 2012-01-31T21:17:35Z

1. Les délégués du personnel, au cours d'échanges informels avec une salariée jeune maman, se sont vu relayer des remarques que cette dernière a reçu lors de sa grossesse : « tu tire un trait sur ta carrière pour 3 ans », « comment tu vas faire pour travailler pour nous durant ton congé maternité »…
Même si ce genre de remarque n'est pas une généralité mais le fait de hiérarchiques isolés, les délégués du personnel demandent :

quelle est la politique salariale et de promotion en place pour les salariées qui prennent ou qui vont prendre un congé maternité ou parental d'éducation ? En d'autres termes, comment sont déclinées au sein de l'entreprise les dispositions des articles L1225-26 et L1225-27 du code du travail ?

Réponse de la direction : Les propos rapportés sont inacceptables. La direction demande à être informée plus précisément de la situation de cette collaboratrice.
La direction rappelle son engagement relatif au respect de l'équité de traitement entre collaborateurs. Comme chaque année, dans le cadre de la présentation de la politique salariale, les managers sont sensibilisés par la Direction des Ressources Humaines afin d'être particulièrement vigilants pour traiter les collaboratrices en congé maternité au moment des révisions salariales, à l'identique des autres collaborateurs.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-26 du Code du travail, les salariés de retour d'un congé maternité ou d'un congé parental bénéficient d'une majoration de leur rémunération au niveau des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

quelles sont les mesures mises en place par la direction pour contrer ces situations à caractère discriminatoire et pouvant dégénérer en harcèlement moral, en application des articles L1132-1, L1152-1, L1152-2, L1152-4, L1222-1, L4121-1 et L4121-2 du code du travail ?

Réponse de la direction : La direction rappelle que l'article 9 du règlement intérieur applicable au personnel permanent de l'entreprise
relatif aux interdictions et aux sanctions d'abus d'autorité en matière de harcèlement moral, dispose que :

« Les articles L. 1152-1, L1152-2, et L1152-3 du code du travail énoncent que :

aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L'article L. 1152-5 du code du travail dispose qu'est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant
procédé à des agissements de harcèlement moral. »
En outre et pour illustrer la détermination et l'état d'esprit de l'entreprise, nous vous informons que la
thématique de la santé au travail, dont fait partie le harcèlement moral, doit faire l'objet de prochaines
négociations avec les Organisations Syndicales.

quelle est la procédure d'alerte à disposition des salariés dans ces circonstances, en référence aux articles L1132-3, L1152-2, L1152-5 et L1152-6 du code du travail ?

Réponse de la direction : Les salariés peuvent s'adresser à l'infirmière de santé au travail, au responsable ressources humaines, à son
manager N+2 ou aux représentants du personnel.

2. Des salariés à temps partiel ont émis le souhait de pouvoir cotiser aux caisses de retraite de manière majorée, à hauteur d'un temps plein (à l'origine de la réclamation, il convient de préciser que le temps partiel est majoritairement utilisé par les femmes) :

Selon quels principes généraux cette faculté est-elle ouverte dans les entreprises notamment soucieuses de la responsabilité sociale de l'entreprise, ainsi que de l'égalité homme-femme ?

Réponse de la direction : Seuls les salariés âgés d'au moins 60 ans depuis le 1er janvier 2010 peuvent bénéficier du dispositif mentionné à l'article 2.5 du plan d'actions en faveur des salariés seniors permanents de Manpower France du 14 décembre 2009 prévoyant le passage à temps partiel avec prise en charge de la différence entre les cotisations retraite de base et complémentaire sur la base d'un salaire temps plein. Ce dispositif vise à permettre d'assurer la transition entre l'activité professionnelle et la retraite.

Comment Manpower organise-t-il concrètement cette faculté pour les salariés de l'établissement ?

Réponse de la direction : Sous réserve des conditions précitées, le salarié peut faire sa demande de passage à temps partiel soit à son Manager, soit au Responsable Ressources Humaines. Il peut souhaiter réduire son temps de travail d'un cinquième afin de se préparer à sa retraite. Sa demande sera examinée dans un délai de 2 mois.
Un avenant au contrat de travail du salarié est conclu afin de matérialiser son accord pour le passage à temps partiel et en déterminer les modalités.

3. Les élus de la Commission Formation, obligatoire, de l'établissement se sont vu opposer la nécessité de poser des délégations pour tenir leur réunion.
Comment la direction Manpower fait-elle application de l'article L2325-8 du code du travail qui dispose que ce temps est rémunéré comme temps de travail pour les élus, et non déduits des heures de délégation ?

Réponse de la direction : Conformément à l'article L. 2325-8 du Code du travail, le temps passé aux réunions de commission formation est rémunéré comme du temps de travail.

Commentaire de vos délégués : Regrettable d'avoir à rappeler ces principes.

4. Au titre de l'augmentation individuelle 2011, plusieurs salariés se sont vu opposer une augmentation de 0% au motif que leur salaire est en haut de la répartition des salaires de leur qualification et filière professionnelle, étant précisé avant toute chose que la qualité de leur travail n'est pas mise en cause et qu'ils ont bénéficié d'augmentation individuelles avant les blocages de 2009 (0%) et 2010 (1% de générale).

Cette répartition ne tenant pas compte du diplôme, de l'ancienneté, de l'age, ni de critères de pénibilités éventuels, comment se justifie cette dérogation au principe à travail égal salaire égal (ou tout du moins dans le cas présent, à qualité de travail égale, pourcentage d'augmentation égal) ?
Comment ces salariés peuvent-ils trancher ce noeud gordien sachant qu'aucune promotion ne leur est ouverte ?
Cette réponse est-elle la matérialisation d'une volonté de se séparer de salariés ayant une certaine ancienneté et que l'on ne souhaite pas faire évoluer ?

Réponse de la direction : Il ne s'agit pas d'une dérogation à ce principe. La direction rappelle les trois critères d'augmentation de la rémunération fixe :

La Performance : le niveau de compétence et d'autonomie du collaborateur dans sa fonction et la contribution sur son poste
Le positionnement salarial au sein de la population occupant les mêmes fonctions
Le potentiel d'évolution à court terme vers une fonction supérieure

Toute décision d'augmentation s'appuie sur des critères objectifs communs d'évaluation et sur les entretiens
annuels formalisés.
Le Responsable Ressources Humaines conseille et garantit la cohérence et l'équité des décisions dans le respect de la politique globale Entreprise.
La direction rappelle ses engagements dans le cadre du plan d'actions en faveur des salariés seniors notamment en matière de maintien dans l'emploi.

Réclamations DP - Siège - Octobre 2011

Dhalluin Gérard — 2012-01-31T21:07:12Z

1. La direction a prévu de proposer à 10 salariés de rompre leur contrat de travail Manpower France en application de l'article 1134 du code civil, au profit d'un nouveau contrat de travail Manpower Business Solutions (MBS).
Or, cette application de l'article 1134 n'est possible, au vu des édits du Code du Travail qui prévaut en la matière, que lorsque ce dernier renvoie explicitement sur cet article, c'est à dire quand les parties sont libres et qu'un cadre légal de type PSE ou GPEC encadre l'opération.
La direction nie le fait que l'opération soit un transfert partiel ou total d'activité, ainsi qu'une suppression de poste.

En l'état de l'absence de cadre collectif à cette opération, les délégués constatent que seule la rupture conventionnelle permet de rompre un contrat de travail par accord des deux parties. Pourquoi la rupture conventionnelle n'est-elle pas appliquée ?
Dans quel cadre légal la direction consulte-t-elle le Comité d'Etablissement sur cette opération ?
Pourquoi ne fait-elle pas application du transfert partiel d'activité (application volontaire de l'article L1224-1, ex L122-12). ?

Réponse de la Direction : Il s'agit en l'état actuel d'un projet. Par conséquent, nous ne pouvons répondre à vos questions, celles-ci étant liées, non pas à des situations réelles, mais à des hypothèses purement théoriques.

2. La direction a convenu avec l'inspection du travail qu'en l'état de son projet, elle devait informer explicitement les salariés Manpower France de l'ACR, « éligibles » à un transfert vers MBS, de la possibilité pour eux de poursuivre leur poste au sein de l'ACR à La Défense. Les délégués du personnel demandent copie du courrier envoyé aux salariés de l'ACR.

3. La direction a influencé les salariés concernés pour les contraindre à accepter la rupture amiable proposée de leur contrat au profit de MBS, ils risquaient d'être mutés en application des clauses de mobilité.
Les délégués du personnel interpellent la direction sur le fait que par essence la pression effectuée rend explicitement caduque la possibilité de recourir à la rupture amiable puisque l'une des parties n'est pas libre.
La direction s'est engagée à remplacer sur le même poste et le même établissement chaque salarié qui acceptera un départ vers MBS, les postes n'étant pas supprimés.

Pourquoi a-t-elle l'intention de muter les salariés de la cellule ACR en place alors que les embauches de remplacement prévues se feront sur le même établissement ?

4. La direction affirme ne pas supprimer l'ACR, alors même qu'elle a déjà indiqué au Comité d'Établissement que l'activité de la cellule sera répartie au sein du réseau opérationnel à l'occasion du projet d' « externalisation » qu'elle présente.

Pourquoi la direction ne met pas en place dés à présent les dispositions obligatoires relatives à la suppression des 10 postes ACR ?
En particulier, les postes MBS risquent d'être déjà pourvus si la direction n'annonce qu'ultérieurement un projet de suppression des postes ACR. La direction se priverait alors délibérément de propositions de reclassement appropriées.
Aussi, la direction confirme-t-elle l'inutilité de reclasser les salariés de l'ACR ?

5. La direction envisage le transfert des salariés de l'ACR chez MBS, structure dans laquelle les salariés feront du RPO. Aucune étude de marché n'ayant été faite sur ce sujet, la justification du projet serait liée à la tendance des grands groupes à externaliser leurs recrutements dans le cadre de mesures d'économies.

Puisque nous sommes également dans une période de recherche d'économie, la direction de Manpower France envisage-t-elle d'externaliser ses recrutements ?

Réponse de la Direction : Il ne s'agit pas d'une réclamation au sens de l'article L. 2313-1 du Code du travail.

6. Quand la direction produira-t-elle des annexes de bulletin de paie conformes aux obligations légales, c'est à dire mentionnant les montants de rémunération des activités de représentation (R3243-4) ?
La direction menaçant actuellement certains représentants du personnel de saisies abusives sur salaire, la clarté des contentieux probables implique qu'effectivement elle puisse être préalablement capable de démontrer sa capacité à les calculer.

Réponse de la Direction : Les informations mentionnées sur le document annexe au bulletin de paie reflètent les informations déclarées par les salariés détenteurs d'un mandat (lien entre les informations déclarées dans le portail RH à l'initiative du salarié et le document annexe)

Commentaire de vos délégués : Il manque la mention obligatoire du montant, le comble dans notre activité de RH...

7. La direction ayant octroyé de longue date certains avantages spécifiques à certaines organisations (temps pleins en dehors des règles légales et conventionnelles, par exemple), quelle est la liste de ces usages afin que chaque syndicat puisse en bénéficier ?
Les délégués du personnel rappellent en effet que toute discrimination ou rupture d'égalité entre syndicats est totalement illégale.

Réponse de la Direction : Par décisions notifiées le 14 janvier 2010, la société Manpower France a dénoncé l'ensemble des accords d'entreprise et usages se rapportant à l'exercice du droit syndical et aux institutions représentatives du personnel auprès de la DDTEFP de Paris et à ce titre, cette dénonciation s'est faite conformément aux dispositions de l'article L 2261-9 du code du Travail.
Ainsi que le stipule notre courrier de dénonciation, notifié à l'ensemble des représentants du personnel, quel que soit leur mandat, au mois de janvier 2010, ce sont la totalité des usages, se rapportant à l'exercice du droit syndical et aux instances représentatives du personnel, tant nationaux que locaux, qui ont été dénoncés. Aucune exception n'a été prévue, c'est pourquoi leur liste exhaustive n'a pas été reprise dans notre courrier.

Commentaire de vos délégués : Il reste manifestement à appliquer ces principes avec la rigueur et l'équité nécessaires...

8. Un délégué du personnel avait déjà signalé début 2007 que le registre du personnel était inexploitable car non classé chronologiquement, qu'il manquait des rubriques et que son informatisation était illégale puisque n'ayant jamais fait l'objet d'une consultation préalable.

Quand la direction sera-t-elle en conformité sur chacun de ces points ?
En attendant la conformité, les délégués du personnel demandent que dès ce mois-ci, la liste des personnes embauchées et la liste des personnes dont le contrat a été rompu soient communiquées à l'occasion de la réunion mensuelle.

Réponse de la Direction : Nous avons transmis cette demande au service compétent.
Il est déjà possible aux délégués du personnel d'accéder aux informations relatives aux listes des personnes embauchées et des personnes dont le contrat a été rompu. Cependant nous vous demandons pour quelle période vous souhaitez ce registre afin que nous puissions obtenir ces éléments auprès du service compétent.

Commentaire de vos délégués : Le comble la encore dans notre activité de RH, mieux vaut en rire qu'en pleurer...

Propositions du syndicat CAT pour la négociation Manpower sur l'égalité et la mixité professionnelle homme-femme

Dhalluin Gérard — 2012-01-18T06:51:15Z

Suite à la première réunion de négociation le, 1er décembre 2011, entre direction et syndicats concernant un éventuel accord sur l'Égalité professionnelle homme-femme, voici quelles sont les propositions de la CAT en vue de l'élaboration de cet accord.

1 – EMBAUCHE : Égalité et Mixité des recrutements

S'adresser le plus souvent possible au contrat de professionnalisation afin d'anticiper le recrutement dans les métiers où la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes est déséquilibrée ;
Lors du recrutement interne ou externe, se rapprocher d'une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;
Promouvoir le rééquilibre dans l'accès à tous les postes d'employés, de techniciens et d'agents de maîtrise ou de cadres afin de garantir un taux de mixité satisfaisant et s'assurer que la répartition des embauches soit proportionnelle aux candidatures de femmes et d'hommes, l'objectif étant de parvenir à une répartition mieux équilibrée à terme ;
Lorsqu'un déséquilibre réel entre la proportion de femmes et d'hommes sera constaté dans l'entreprise à tous les niveaux, filières, métiers, fonctions hiérarchiques, unités de travail (Agence Multi/mono Emploi), services support fonctionnels ou opérationnels, l'entreprise se fixera des objectifs de mixité et mettra en œuvre des mesures transitoires de progression pour améliorer la situation et veillera ensuite à éviter toute dégradation ultérieure. Les comités d'établissements et le comité central d'entreprise, au travers des Commissions Égalité Professionnelle, étudieront les raisons de ce déséquilibre, et pourront émettre un avis ;
Equilibrer les candidatures de femmes et d'hommes sur les postes traditionnellement ou typiquement féminins ou masculins afin de retrouver une mixité au plus proche de la parité dans les équipes et particulièrement dans les unités opérationnelles…

2- FORMATION PROFESSIONNELLE : Égalité dans l'accès à la formation

Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation et organiser les formations au plus près des salariés ;
Privilégier les sessions de formation de courte durée et veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Communiquer par écrit au salarié, au moins 30 jours calendaires avant le début de la session et sous réserve d'un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes familiales et personnelles des salariés, tout en veillant à garantir aux salariés des plages horaires réservées à l'accomplissement de la formation ;
Prendre en charge les frais de garde d'enfants de manière individuelle si les contraintes familiales et personnelles du salarié s'avèrent être un frein à l'accès à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et/ou des horaires de travail ;
Garantir le principe général d'égalité d'accès aux formations managériales et aux formations diplômantes.

3- ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE : Gestion des carrières et mobilités

Pour dynamiser le mouvement de la « GPEC », chaque salarié bénéficiera au travers de l'Entretien Annuel d'un « Suivi Individuel de Professionnalisation et de Progrès » selon un calendrier bien défini.
Ce système concernera tous les salariés de l'entreprise sans distinction de sexe. Il contribue à l'amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences de chacune et chacun :

il est équitable car il s'applique à tous ;
il détermine le calendrier annuel de gestion des carrières en permettant aux salariés de positionner leurs projets dans le temps ;
au travers des entretiens annuels, il permet de détecter des potentiels et d'identifier les salariés évolutifs ;
il détermine les règles de progression des parcours de carrière ;
il fixe les règles d'évolution de rémunération dans le cadre de la promotion ;
il encadre la mobilité fonctionnelle et/ou géographique en fixant les règles suivant les souhaits d'évolution de chacune et de chacun ;
il porte une attention particulière à la situation des femmes à l'occasion de certaines promotions charnières de l'évolution de carrière des femmes et des hommes au sein de l'entreprise. Ainsi, pour les promotions des niveaux de classification, l'entreprise s'attachera à faire converger les taux des promotions des hommes et des femmes.

Afin de garantir l'accompagnement à la mobilité fonctionnelle et/ou géographique l'entreprise intégrera dans sa « GPEC » des mesures destinées à faciliter et accompagner cette mobilité. L'employeur aura le souci d'anticiper les mobilités géographiques du salarié afin de lui permettre d'intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire. Ces dispositions seront regroupées dans un guide de la mobilité qui fixe, pour tous les salariés de l'entreprise, sans distinction de sexe, les règles concernant :

les démarches administratives liées à la mobilité ;
les prises en charge financières : prime de mobilité, frais déductibles et non déductibles… ;
la recherche de logement ;
les démarches liées au déménagement ;
la recherche de travail pour le conjoint, etc. ;
l'indication de la mobilité géographique potentielle ne devra pas constituer un critère de l'évaluation professionnelle.

Concernant les femmes enceintes, en cas de grossesse difficiles, les prémunir contre toutes mobilités géographiques contraignantes en termes de kilométrage. Elles ne devront pas plus subir les conséquences sur d'éventuels objectifs non-atteints durant la grossesse, rater une promotion, une prime exceptionnelle, une augmentation individuelle, etc.

4- ÉGALITÉ DE RÉMUNERATION EFFECTIVE entre les hommes et les femmes

Veiller à ce que, lors des révisions de situation, les Responsables Ressources Humaines s'assurent qu'à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes. L'évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.
L'entreprise sera également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
L'entreprise conservera des salaires d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, L'entreprise s'assurera que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements familiaux ou de circonstances personnelles.
Neutralisation de l'impact du congé maternité, pathologique, paternité et d'adoption sur le déroulement de carrière des salariés, le calcul de l'ancienneté et les différentes primes.
Le salarié ayant au moins un an de présence au sein de l'entreprise et bénéficiant d'un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d'assurer le maintien de son salaire mensuel brut contractuel.
L'entreprise s'engagera à neutraliser les absences pour événements familiaux, notamment les jours enfants malades, pour le calcul du salaire et de l'ensemble des primes.
L'entreprise garantira à tous les salariés de retour de congés maternité, paternité ou d'adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité, de paternité ou d'adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
L'entreprise s'engage à garantir à tous les salariés représentants du personnel comme à celles et ceux ayant des fonctions syndicales dans l'entreprise, que les temps consacrés à leurs missions d'élu-e-s ou à leurs fonctions syndicales sera sans incidence sur leur rémunération (augmentation individuelle et primes).

5- ÉGALITE DE TRAITEMENT : garantir l'égalité salariale « temps complet / temps partiel »

Les salariés bénéficiant d'un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel.
Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d'un préavis d'un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d'un horaire de travail effectif à temps complet.
La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis.
Les salariés bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d'un préavis d'un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d'un horaire de travail effectif à temps complet.
La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.
Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l'entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d'un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l'entreprise.
Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, un affichage rendra accessible et lisible l'ensemble du contenu de cet engagement à tous les salariés de l'entreprise.
Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.
Ainsi, dans le cadre de cet accord l'entreprise engagera avec les partenaires sociaux une démarche de réflexion quant à la revalorisation des bases horaires ou mensuelles contractuelles des salariés à temps partiel.
Dans le même esprit, les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.
L'entretien de retour de congé maternité, paternité ou d'adoption : pour les salariés qui en feront la demande, l'entreprise organisera un entretien consécutif à leur retour de congé au cours duquel seront recueillis et étudiés leurs éventuels souhaits de formation en vue d'une nouvelle orientation professionnelle.

6- ARTICULATION entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

L'entreprise proposera à tout salarié qui en fera la demande, d'être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique, au moins un mois avant son départ en congés liés à la parentalité. Lors de cet entretien, il pourra se faire accompagner d'un représentant du personnel.
Cet entretien permettra d'évoquer les possibilités de bénéficier d'un aménagement du poste de travail jusqu'au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Afin de conserver un lien avec l'entreprise, le ou la salarié(e) en congés liés à la parentalité restera destinataire des informations d'ordre général ou des changements d'organisation liés à l'exercice de son activité professionnelle.
Au moins un mois avant son retour de congés liés à la parentalité, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l'employeur, par la direction ressources humaines de l'entreprise.
Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d'examiner les conditions de retour.
La traçabilité de cet entretien sera le gage d'un engagement réciproque et figurera aux données du SIRH.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

les possibilités de retour à l'emploi initial ou à un emploi équivalent ;
la mise en place d'éventuelles actions de formation dans le cadre d'une mise à niveau ou d'une évolution professionnelle ;

sera intégralement prise en compte, pour le calcul du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour les congés maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation.
Dans le cadre d'un congé lié à la parentalité supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures de DIF pour suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions technologiques. Si le salarié utilise alors son DIF à hauteur d'au moins 50% des heures acquises, son compteur sera abondé de 8 heures par l'entreprise.

D'une manière générale, l'entretien annuel de fixation des objectifs et celui de l'appréciation de la performance de la salariée ou du salarié vaut pour une année civile entière, même si une partie de l'année a donné lieu à absence pour congés liés à la parentalité.
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l'ordre des départs en congé. Notamment, l'entreprise veillera à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.

Dans le cadre de l'organisation du travail et afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l'entreprise s'engage à :
organiser des réunions pendant les heures de travail ;
privilégier, autant que cela est possible, les vidéoconférences ;
mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer son supérieur hiérarchique une semaine à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence.

Dans le cadre des services d'aides à la gestion de la parentalité Manpower s'engage à initier une recherche pour mettre à disposition des salariés ou d'une catégorie de salariés, un service de mise en relation avec des nourrices agréées, susceptibles d'être sollicitées ponctuellement. Les Commissions Egalité professionnelle seront tenues informées de l'avancement de ce projet.

7- Les COMMISSIONS ÉGALITE PROFESSIONNELLE

Les Commissions Égalité Professionnelle sont constituées dans chaque comité d'établissement, elles sont informées régulièrement chaque semestre et pourront émettre des avis à transmettre au Comité Central d'Entreprise. Les Indicateurs suivants leurs seront fournis :

a- S'agissant du recrutement, seront analysés :

Le taux d'embauche par sexe :

en CDD et CDI ;
en temps complet et temps partiel ;
par niveau hiérarchique ;
par métier.

Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet :

par sexe ;
par niveau hiérarchique ;
par métier.

Outre l'analyse de ces indicateurs, l'entreprise procèdera à la comparaison de ces données avec le taux de féminisation des candidatures pour chaque filière.

b- S'agissant de la gestion des carrières :

Les Commissions Égalité Professionnelle entendent suivre les actions permettant de promouvoir et d'améliorer l'égalité des chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la mobilité interne et l'évolution de carrière.

Seront analysés pour chacun des métiers les indicateurs suivants :

la répartition selon la catégorie socio professionnelle ;
la répartition selon l'âge ;
la répartition de la durée et de l'organisation du travail ;
la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour création d'entreprise) ;
la répartition des promotions, par catégorie et par sexe ;
la répartition des rémunérations par sexe, par filière, par métier et les évolutions moyennes hommes/femmes, ainsi que la rémunération à l'embauche ;
la répartition dans l'accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par sexe, par dispositif de formation et le nombre moyen d'heures de formation réalisées ;
la répartition des départs par catégorie et par sexe ;
nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs seront communiqués au final au Comité Central d'Entreprise, tout comme les avis des comités d'établissement, deux fois par an.

Il sera également mis à l'ordre du jour de la Commission Égalité Professionnelle du Comité Central d'Entreprise le suivi et l'évolution des outils développés par l'entreprise pour promouvoir la mixité et lutter contre les inégalités. Le résultat des travaux de cette commission sera communiqué à chaque Comité d'Établissement.

La Commission Égalité Professionnelle du Comité Central d'Entreprise aura pour rôle de proposer aux syndicats de faire évoluer l'accord.

Voir aussi notre article postérieur sur le résultat de la négociation égalité et mixité professionnelle homme-femme.