Section syndicale CAT-intérim Manpower

Responsabilité pénale des Responsables d'Agence chez Manpower

Amazone — 2011-12-10T13:31:00Z

Des clauses pénales contestables dans les contrats de travail des responsable d'agence (RA), mais que l'employeur Manpower n'hésite pas à tenter de mettre en avant

Sur votre contrat de travail ou avenant de celui-ci, vous avez pu lire l'article 1, à savoir :

« Le RA reçoit donc, en raison de ses compétences et des moyens mis à disposition de l'agence, délégation de pouvoir de la société du chef de l'activité de l'agence vis à vis des clients et des salariés temporaires.
De ce fait, le RA assumera les conséquences de toute éventuelle mise en cause de sa responsabilité pénale à raison d'infractions résultant de l'activité de l'agence. »

La réalité effective de la responsabilité pénale

Il faut savoir que votre responsabilité pénale s'engage seulement à partir du moment ou il y a faute, manquement ou négligence !

Un exemple courant : Vous avez un intérimaire qui a un accident du travail « grave », pour lequel vous n'avez pas de visite médicale en cours.

Votre responsabilité ne peut en fait pas être engagée si :

Vous avez tracé vos demandes de rendez-vous auprès de la médecine de travail,
Vous avez tracé les rendez-vous annulés par votre centre de médecine du travail,
Vous tracez vos convocations de rendez-vous auprès de vos intérimaires,
Vous tracez auprès des intérimaires leur rendez-vous non honoré,
Vous avez un taux raisonnable de rendez-vous non honorés par mois.

Comment les délégués CAT Ile-de-France ont été amené à apporter un soutien juridique et pratique, à un RA laissé sans aucun accompagnement ni soutien par l'employeur

Malgré normalement les limites réelles de la responsabilité pénale, l'entreprise tente de se décharger de toute responsabilité en cas de problème, en se rapportant à l'article 1. Nous en avons eu la preuve dernièrement concernant en région un responsable d'agence qui en a fait l'amère expérience. En effet, devant un accident du travail (AT) d'un intérimaire, le RA a entendu de son service RH qu'elle était responsable pénalement et qu'en aucun cas l'entreprise ne prenait en charge sa problématique. Pourtant, ni le professionnalisme, ni les qualités humaines de ce salarié RA n'étaient mis en cause, à quelque moment que ce soit !

Alerté par un délégué CAT, le délégué syndical central a alors aussitôt relayé l'affaire auprès d'un délégué syndical CAT responsable d'agence en Ile de France, afin d'apporter rapidement un soutien et son expertise au salarié : nous l'avons conseillé, l'affaire est toujours en cours, mais le RA sait que nous sommes à ses côtés et nous lui avons fourni une aide :

un conseil juridique,
une aide rédactionnelle pour les courriers à la hiérarchie et autres tiers,
ainsi qu'un soutien judiciaire : sous réserve de la demande du RA, possibilité d'intervention directe du syndicat CAT auprès de l'inspection du travail et de la gendarmerie aux fins de leur fournir des éléments relatifs aux principes de fonctionnement interne de l'entreprise, qui renvoient à d'autres niveaux la portée effective réelle de la responsabilité pénale, mais que l'employeur voudrait voir peser exclusivement sur le RA.

Dans ce cas où l'entreprise fuit ses responsabilités, la CAT par ses représentants, peut se porter partie civile à toute procédure pénale engagée, afin de porter la responsabilité pénale au niveau de la personne morale Manpower et du Directeur opérationnel.

Réclamations DP Ile-de-France - Janvier 2010

Amazone — 2010-02-08T16:22:40Z

1.
Suite aux réponses apportées sur les questions du mois de novembre, nous souhaitons reposer la question sur la vérification des papiers pour les ressortissants de la CEE.
En effet la direction répond « Pour les candidats de la CEE (hors France), les titres doivent être contrôlés également par la Préfecture.
Et bien cette réponse est à priori inexacte !! Ce n'est pas la préfecture mais l'ambassade qui délivre les documents.
La Préfecture nous informe qu'elle n'est pas compétente.

Pouvez-vous vous renseigner auprès des autorités adéquates ?

Nous réitérons notre demande d'avoir un power point avec les copies des titres de tous les membres de la CEE.

Réponse de la Direction :
Les ressortissants des pays de l'UE et de l'EEE doivent produire un document (passeport, carte nationale d'identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l'UE, de l'EEE ou de la Confédération helvétique – ce dernier devant être soumis au détecteur pour en vérifier l'authenticité. Le contrôle Préfecture n'est pas prévu.
Par ailleurs, nous ne sommes pas en mesure de vous transmettre copie de tous les titres des membres de l'UE et de l'EEE.

2.
Toujours concernant la vérification des papiers, nous vous avions demandé les sanctions, et vous nous avez répondu :
« Les sanctions sont celles prévues au règlement intérieur », il y a donc avertissement, mise à pied, mutation disciplinaire et licenciement disciplinaire.

Il n'y a donc en aucun cas les sanctions pénales et administrative à l‘encontre des salariés ?

Réponse de la Direction :
Les infractions relatives à l'emploi des salariés de nationalité étrangère sont entre autres punies d'une amende de 15 000 euros et d'une peine d'emprisonnement de 5 ans.
S'agissant d'un manquement professionnel, le droit disciplinaire s'applique.

Réclamations DP Ile-de-France - Novembre 2009

Amazone — 2010-01-28T20:55:42Z

Que risque un salarié permanent si il ne fait pas l'autoformation annuelle « Code d'éthique et de déontologie » ?

Réponse de la Direction : L'autoformation annuelle « Code d'éthique et de déontologie » est obligatoire pour tout collaborateur permanent. En cas de non exécution, le collaborateur fait l'objet de rappel.

L'indemnité compensatrice de non concurrence appliquée à un salarié à qui Manpower maintient sa clause de non concurrence est-elle assimilée à un salaire ?

Réponse de la Direction : La contrepartie financière a la nature de salaire. Elle est donc assujettie à cotisations sociales.

L'indemnité compensatrice de non concurrence appliquée à un salarié à qui Manpower maintient sa clause de non concurrence est- elle soumise à cotisations sociales, à CSG et à RDS ?

Réponse de la Direction : La contrepartie financière a la nature d'indemnité compensatrice de salaire soumise aux cotisations de Sécurité sociale et aux CSG-CRDS.

L'indemnité compensatrice de non concurrence appliquée à un salarié à qui Manpower maintient sa clause de non concurrence doit-elle faire l'objet d'un bulletin de salaire la mentionnant ?

Réponse de la Direction : La contrepartie financière versée dans le cadre d'une clause de non concurrence apparaît sur le bulletin de paye.

L'indemnité compensatrice de non concurrence appliquée à un salarié à qui Manpower maintient sa clause de non concurrence ouvre t-elle droit à congés payés c'est à dire au versement d'une indemnité de congés payés égale à 10% du montant de cette indemnité ?

Réponse de la Direction : La contrepartie financière entre dans le calcul de l'indemnité de congés payés et ouvre droit à congés payés.

En cas de faute grave un salarié privé de son indemnité de licenciement et de son préavis peut-il prétendre lorsqu'il est soumis à une clause de non concurrence à une contrepartie financière ?

Réponse de la Direction : La contrepartie financière est due quelles que soient les circonstances de la rupture du contrat.

De quel délai la direction dispose t-elle pour répondre à une salariée qui avant son retour de congé de maternité demande un congé parental au 4/5ème en proposant des dates précises dans son courrier ?
Combien de jours avant sa reprise la salariée connaît-elle la réponse de la direction) ?

Réponse de la Direction : Le salarié doit informer la direction du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental ou du travail à temps partiel un mois au moins avant le terme du congé de maternité si le congé parental ou le travail à temps partiel suit immédiatement ; deux mois dans les autres cas.
Concernant la réponse de la Direction, il n'existe pas de délai légal ; s'agissant des congés à temps partiel, le manager se met d'accord avec le salarié. Ces éléments sont ensuite transmis au service administration paye qui prépare un avenant.

Question DP Ile-de-France - Juin 2009

Amazone — 2010-01-28T20:46:38Z

1.
Les promotions prévues lors des derniers entretiens annuels et promises à certains collaborateurs ont été repoussées au minimum à septembre. De nombreux collaborateurs nous ont remonté leur mécontentement de voir une fois de plus leur promotion repoussée.

Dans une période où la motivation des salariés devraient être la priorité de notre direction, quelles sont les raisons qui conduisent celle-ci à retarder les promotions ?"

Réponse de la Direction : Les demandes de promotion ont fait l'objet d'échanges entre le manager et le service ressources humaines de la DO IDF lors des revues performance qui ont pris fin au mois de juin. Toute demande de promotion doit être motivée par le manager direct, faire l'objet d'une évaluation préalable par le service ressources humaines de la DO IDF, être précédée de l'élaboration d'un plan d'accompagnement à la prise de fonction, et être validée par la direction générale courant juillet.

Peut on avoir la classification et le coefficient des nouvelles appellations du programme trajectoire (assistante commerciale, assistante de recherche etc.…) ?
Pourquoi ne sont elles pas sur les fiches dans Léo ?

Réponse de la Direction : Nous réitérons notre réponse faite lors de la réunion du mois d'avril dernier. Cette question ne relève pas de la compétence des Délégués du personnel au sens de l'article L.2313-1 du code du travail. Sachez toutefois que chaque manager dispose de ces informations qui ont été communiquées aux collaborateurs concernés lors des EA.

Les objectifs primables seront-ils révisés à la baisse au vu des résultats du 1er trimestre ?

Réponse de la Direction : La révision à la baisse que demandent les élus n'est pas prévue. La composition de la rémunération variable est fonction de plusieurs critères, ce qui permet aux salariés de ne pas être totalement pénalisés (une partie commissionnement et une partie objectif).
De plus, le point qui nous laisse confiant pour la suite est le lancement du concours HEREOS.

Réclamations DP Ile-de-France - Octobre 2007

Amazone — 2008-07-02T19:24:21Z

1.
Un salarié permanent s'est vu refuser sa demande DIF (compteur à ce jour de 60 heures). Cette formation s'inscrivait dans le cadre d'un développement personnel lié à des situations comportementales en liaison avec son travail.

Pourquoi ce type de financement est-il refusé ? Cette demande ayant été validée par sa hiérarchie en entretien annuel, quel recours a le salarié pour se voir pris en charge cette formation ?
Au -delà de ce point, comment la Société compte t-elle permettre aux salariés dont les compteurs augmentent d'année en année d'utiliser ce droit ?
Quelles sont les formations pouvant être concernées par le DIF et se trouvant dans l'axe du développement de l'entreprise ?
Quel budget a été réservé à ce dispositif ?
Combien de DIF ont été acceptés en DO PARIS depuis le début de l'année ?
Combien de demandes ont été refusées ?
Par rapport à ces deux questions, pouvez-vous nous 'indiquer quels sont les types de programmes concernés ?
Pouvez-vous nous fournir la liste des domaines entrant dans le champ des axes de développement de la DO PARIS

Réponse de la Direction : La Direction rappelle que cette question a déjà été traitée lors du dernier CE relatif au bilan de formation.
La mise en œuvre du DIF ne peut être que la résultante d'un accord entre le salarié et l'employeur. L'employeur n'est pas tenu d'accepter la demande de DIF.
Les actions de VAE et les formations de perfectionnement et de développement des compétences, en lien avec les emplois de l'entreprise et leurs évolutions possibles sont considérées comme prioritaires.
En conséquence, la demande de DIF peut être refusée ou reportée si elle n'est pas considérée comme prioritaire. En l'occurrence, le collaborateur ayant bénéficié d'une formation l'année précédente, la demande n'était pas prioritaire.
Si un désaccord subsiste pendant deux années consécutives, le salarié pourra faire une demande auprès du FAFTT.

Lorsqu'un salarié n'aura pas atteint l'objectif recrutement CDI donné lors du dernier quadrimestre de cette année, sera-t-il pénalisé lors de son entretien annuel alors que ces mêmes objectifs n'ont aucune traçabilité ?

Réponse de la Direction : Il n'y aura pas de sanction en propre de cette situation, L'objectif n'étant pas de sanctionner mais de faire en sorte que chaque collaborateur commercial de l'entreprise prenne le pas de la vente de l'offre globale conformément aux ambitions de l'entreprise dans le cadre de la refondation.

Pouvez-vous nous expliquer comment ôter une zone de chalandise (ou un nombre de dossiers) à un consultant en cours d'année, puisque d'ici la fin 2007, il doit partager (il est même en concurrence) avec le chargé d'affaire et le RA de l'agence pour que chacun est la possibilité d'atteindre les nouveaux objectifs ?

Réponse de la Direction : Effectivement, les collaborateurs agence, CREC comme les collaborateurs TT, ont la même zone de chalandise, celle de l'agence.
Il appartient au manager de diviser la zone en fonction de la typologie des entreprises pour que chacun puisse développer l'activité.
De ce fait, ils ne sont aucunement en concurrence et bien au contraire la compétence de l'un pouvant servir en support de l'autre, par le biais de visite en double pour optimiser le développement.